毕业论文当前我国公务员考核制度中存在的问题及对策.doc
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1、 自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目当前我国公务员考核制度中存 在的问题及对策作者姓名 专 业 名 称 行政管理学 准 考 证 号 指 导 老 师 二零一二 年 八 月 十五 日内容摘要:公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分,公务员考核是公务员的提拔使用、工资待遇、奖励惩处、培养教育等的重要依据。自我国推行公务员考核制度至今,在不断的实践与探索中公务员考核制度的建设已取得了较大的成果。但不容忽视的是现在仍然存在很多问题,这些问题的存在使得公务员考核制度不能够很好的发挥其作用。本文将对公务员考核制度中目前所存在的诸多问题加以分析并找出问题产生的原因,最后提出防止这些问题发生应采
2、取的措施和对策。关键词:公务员考核制度、存在的问题、对策Abstract: the civil service examination system is an important part of the national civil service, civil service examination is the use of the promotion of civil servants, wages, reward punishment, an important basis for culture and education.Since the implementation of t
3、he civil service examination system in China so far, has made great achievements in the construction of the civil service examination system in the constant practice and exploration. But should not be overlooked is that there are still many problems, the existence of these problems makes the civil s
4、ervice examination system is not able to play its role. Many problems exist in the civil service examination system in the paper will analyze and identify the causes of the problem, the measures to be taken and proposed to prevent these problems occur.Keywords: civil service examination system 、prob
5、lems、countermeasure目录一、公务员考核概述1(一)公务员考核的涵义1(二)公务员考核的对象1(三)公务员考核的内容1(四)公务员考核的意义1二、当前我国公务员考核制度存在的问题2(一)考核定性不定量,缺乏量化指标2(二)考核结果等次偏少3(三)考核流程不规范3(四)考核结果使用不合理4(五)部分考核领导不负责任4(六)考核标准没有严格区分5(七)考核救济制度不完善5三、完善我国公务员考核制度的对策分析5(一)建立科学规范的考核指标体系5(二)增加考核等次,完善优秀等次的比例设定6(三)规范考核办法,健全考核监督制6(四)合理使用考核结果7(五)提高考核领导素质,加强对考核的监
6、督8(六)严格区分考核标准8(七)进一步完善考核救济制度8结论9参考文献10致谢11正文公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。但是目前我国的公务员考核制度中仍存在诸多问题,如考核结果等次偏少、优秀人员比例不合理、考核流程不规范、考核结果难以兑现等问题,这些问题的存在使公务员的考核机制无法达到预期的效果,如果这些问题不能够得到很好的解决,势必会影响中国公务员制度建设的进程。一、公务员考核概述(一)公务员考核的涵义公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限,依据公务员考核的内容、标准、程序和方法,对公务员进行考察和评价,以此作为对
7、公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。公务员的考核制度是公务员管理中一项十分重要的制度,它有利于发现和选拔优秀人才,合理使用人才,调动公务员的工作积极性,从而提高工作效能。(二)公务员考核的对象考核的对象主要是非领导成员公务员。领导成员是指机关的领导人员,不包括机关内设机构担任领导职务的人员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员的领导职务公务员。我国对公务员实行分类管理。公务员法第十六条第一款规定:“公务员职务分为领导职务和非领导职务。”我国对领导成员和非领导成员的考核是两套方法,非领导成员的考核适用公务员法中规定的程序,领导成员的考核适用其他相关规定1 公务
8、员法,2005年,第8页。1。(三)公务员考核的内容公务员考核的内容是决定考核效果的决定性因素,考核内容确定的合理与否直接决定着考核的结果是否公正、公平。我国公务员法公务员考核制度中的第三十三条规定:对公务员的考核,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。(四)公务员考核的意义1.实行公务员考核制度,有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等内容。其中,考核是公务员管理的基础环节和最重要的环节之一。通过对公务员的考核,可以为公务员管理其他各环节上的工作提供可靠的依据。2.考核是优化公务员队伍的必要方式与途径。公务
9、员考核,是公务员主管部门根据法定的管理权限,对公务员的工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、健康等状况进行考察审核,主要内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,其目的是为了准确判断与评价被考核人是否称职。3.考核有利于提高工作效率。对公务员的考核,实质上是对公务员的工作情况进行全面的、系统的考察和评价,并根据考核的结果奖勤罚懒、奖优罚劣,以促使公务员尽职尽责,勤奋工作,从而提高工作效率。二、当前我国公务员考核制度存在的问题(一)考核定性不定量,缺乏量化指标考核定性不定量,缺乏量化指标,致使考核结果误差大。公务员考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。考核结果分为优秀、
10、称职、基本称职、不称职四个等次2 公务员考核规定(试行),2007年,第1页。但从对考核内容与各等次的考核标准看,表述不够具体,难以准确把握。表现在:一是不论对担任领导职务的公务员,还是非领导职务的公务员,不论是领导岗位,还是业务岗位,考核内容一致、标准一致,没有体现分级分类管理的原则,没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系;二是考核的标准大都是抽象的语言概述,没有根据各个不同层次、不同职位的特点,量化考核标准3 李冰克:试析公务员考核中存在的问题及对策,传承,2008年12期,第25页。定性成分多、定量成分少,追求全面性,重点不突出,考核内容与标准显得
11、过于笼统,具体操作起来比较困难,而且也容易造成考核评价误区,主要体现在以下几个方面:1. 首因效应。首因效应,指对某人的评价往往受到第一印象所左右,先人为主,而且很难改变。2. 晕轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发,推导出对其它特征的考核结论,过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照,从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。4. 折中效应。不少同志在考核的民主评议中,往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理, 往往将所有被评议对象定得相差无几,以至无法拉开档次。因而常常出现评议结果集中在称职和基本称
12、职上,优秀的少,不称职的更少。难以保证考核结果客观、准确。(二)考核结果等次偏少2007年颁布的公务员考核规定(试行)第六条规定:“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”虽然增设了一个基本称职的等次,但称职与优秀两个等次之间仍缺乏过度,加之优秀等次人数有比例限制,实际评定中不称职和基本称职的人又很少,这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别,大多数的人都集中在称职等次,不管实际工作表现如何都能享受相同待遇,使得考核激励功能弱化。例如:2007年7月25日,重庆市人事局公布去年全市公务员考核结果:全市有
13、111879人参加考核,优秀15806人,占14.12%;称职93733人,占83.78%;基本称职34人,占0.03%;不称职 42人,占0.04%4 赵小群:浅析我国公务员考核制度的问题及其对策,湖南第一师范学院学报,20010年第03期,第1页。4。(三)考核流程不规范公务员法规定:“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次” 。“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人”。而在实际的考核操作中,有些单位为了“图方便”,往往省略了这些程序,只通过投票
14、就把等级定下来,不进行个人总结;一些单位为了避免“得罪人”,出现了不管个人平时的表现如何都评为“称职”的“大锅饭”现象;也有些单位把定期考核的结果应以书面形式通知个人这一步省略,只贴出公告或以口头形式通知个人等。这样不重视考核信息的反馈,致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥,一定程度上挫伤了公务员的积极性;另一方面由于平时考核不作为公务员晋升、奖惩、培训等方面的依据,而且平时考核要求对公务员每天的工作情况,包括出勤率、迟到、早退、工作完成的数量与质量等加以记录,使得平时考核进行的时间较长,过于繁琐,难于坚持。这就造成了一些部门对平时考核的忽略,没有给予平时考核以足够的重视,使得平时考核与定
15、期考核相脱节,不能为定期考核提供真实、有效的依据,致使考核结果不全面、不准确,失去了考核的权威性。(四)考核结果使用不合理公务员的激励机制,首先就是通过公务员的考核结果,对公务员进行奖励或惩罚,晋升或降职,激发公务员的行为的机制。而当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖惩分明的激励机制。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员,在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别,如 “国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的,在本职务对应级别内晋升一级” 5 薛立强:公务员考核中存在的问题及对策研究,云南行政学院学报,2008年06期,第2页。但如果某
16、一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀,那么,按照此规定也只能晋升一级,与连续五年被确定为称职的没有什么差别,显然起不到激励先进的作用。同时,对年度考核中不称职公务员的处理,在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定:年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次,若“连续两年考核被确定为不称职等次的,按规定将予以辞退”。6 李玥莹:试论我国公务员考核制度的探索与创新,理论界,2006年05期,第3页。6相反,对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员,在受处分期限内,只是不确定考核等次,即在一定时期
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