公共服务动机与公务员个人绩效：基于安康市乡镇领导感知的实证研究毕业论文.doc

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1、Public Service Motivation and Individual Civil Servants Performance: Empirical Research on the Township Leaders Perception in Ankang Citiy公共服务动机与公务员个人绩效：基于安康市乡镇领导感知的实证研究姓名: 宦天雯院系： 西安交通大学公共政策与管理学院 摘 要20世纪70年代末“新公共管理运动”兴起,引发了世界各国政府对绩效的关注。中国建设服务型政府的治国理念要求政府公务员树立以公众为导向、提高公共服务绩效。对公务员绩效的影响因素的研究，对寻找提高公务员绩效

2、的途径有重要意义。在以往研究中，有学者认为动机是个人绩效驱动因素，公共服务动机(Public service motivation，PSM)的提出与发展深化了动机理论。那么在中国情境下，公共服务动机与公务员的个人绩效是否存在相关性？二者之间是否存在影响关系？本研究以我国西部地区乡镇政府为研究对象，采用文献探讨以及统计调查等研究方法，旨在揭示公务员的公共服务动机对其个人绩效的作用效果。研究样本主要来自我国陕西省安康市并经立意抽样法确定汉滨区44个乡镇政府以及另外三个县的所有乡镇政府共计105个乡镇办的661位乡镇政府领导干部，总计回收有效问卷636份。资料分析方法主要采用SPSS中的相关分析法与

3、回归分析法来进行。本研究的实证分析结果在公务员个人绩效方面存在以下三点发现：（1）强化对乡镇政府公务员公共服务动机的控制，将会显著提高乡镇政府管理者的个人技能水平，有助于提高公务员的办公技能与效率，促进乡镇政府公务员自身素质与整体服务水平的提高。（2）强化对乡镇政府公务员公共服务动机的控制，将会显著提高乡镇政府管理者个人的风险承担能力，有助于提高公务员的业务水平，减小乡镇政府公务员办公的失误率，促进业务水平的整体提高。（3）强化对乡镇政府公务员公共服务动机的控制，将会显著提高乡镇政府管理者个人的解决问题能力的提高，有助于提高公务员面对突发情况与障碍时的心理素质与处理问题的能力，促进乡镇政府公务

4、员整体工作水平的提高。关 键 词：公共服务动机；公务员；个人绩效ABSTRACTIn the 1980s, the new public management movement strives to get rid of financial difficulties and improve government efficiency, which led to the concern of governments around the world on the performance. For my country, the service-oriented government is a n

5、ew concept of government and a reform of the new government functions, configuration management practices and operation mode. It is not only fundamentally changing our countrys control administration for thousands of years, but also a challenge for the reposition on the role of government as. The Ch

6、inese governing ideas about the construction of service-oriented government civil require establishing a public-oriented government, to improve public service performance. The analysis of the factors on the performance of civil servants is important for looking for ways to improve civil service perf

7、ormance. Some scholars believe that motivation is a personal performance driver in previous studies. The development of Public service motivation has deepened the theory of motivation. In China, whether there is a correlation between public service motivation and individual performance of civil serv

8、ants? Is there an impact of relationship exists between the two? This study chooses the township government in Chinas western region as the object. The use of literature review, case studies and survey research methods designed to reveal the public service motivation of civil servants and their pers

9、onal performance effects in Chinese local government. The study samples, the 661 township government leading cadres at all, were mainly from Chinas western region by purposive sampling method to determine, a total of 636 valid questionnaires. Data analysis methods use SPSS and regression analysis to

10、 carry out.The empirical analysis in the civil service individual performance finds out the following three points:1. Strengthen the control of the township government civil servants public service motivation will significantly improve the level of the individual skills of the township government re

11、gulators, help to improve skills and efficiency of the civil service office to promote the improvement of township government civil service quality and overall service levelthus to improve the township government civil servants individual performance.2. Strengthen the control of the township governm

12、ent civil servants public service motivation will significantly improve the township government regulators personal risk tolerance, help to improve the level of operations of the civil service, reduce the error rate of the civil service office of the township government, promote the level of busines

13、s overall improvement, and thus to improve the individual performance of the township government civil servants.3. Strengthen the control of the township government civil servants public service motivation will significantly enhance the improvement of township government regulators personal problem-

14、solving skills to help improve the psychological quality of civil servants faced with unexpected situations and obstacles and deal with the problem capacity, promote overall raise the level of township government in the civil service, and thus to improve the individual performance of the township go

15、vernment civil servants.KEY WORDS: Public service motivation; Civil service; Individual performance目 录摘 要IABSTRACTII1 绪论11.1 研究背景与问题提出11.2 研究思路及研究方法21.3 论文框架22 文献探讨与假设构建42.1 文献综述42.1.1 公共服务动机概念阐释与测量研究42.1.2 个人绩效概念阐释与测量研究82.1.3 公共服务动机与个人绩效关系研究102.1.4 研究述评112.2 理论探讨及假设构建112.2.1 理论探讨112.2.2 假设构建133 研究设

16、计143.1 数据收集情况143.1.1 研究对象与样本选择143.1.2 问卷回收统计143.2 变量测量153.2.1 公共服务动机153.2.2 公务员个人绩效163.2.3 信效度分析163.3 数据分析方法194 数据分析结果与讨论214.1 描述性统计分析214.2 方差分析234.3 相关分析244.3.1 公共服务动机与公务员个人绩效的相关关系244.3.2 公共服务动机与技能水平的相关关系254.3.3 公共服务动机与风险责任的相关关系254.3.4 公共服务动机与解决问题能力的相关关系254.4 回归分析与假设检验结果264.4.1 公共服务动机对公务员个人绩效的影响264

17、.4.2 公共服务动机对技能水平的影响264.4.3 公共服务动机对风险责任的影响274.4.4 公共服务动机对解决问题能力的影响274.5 数据分析结果汇总285 结论与展望295.1 研究结论295.2 研究价值305.2.1 理论价值305.2.2 实践价值305.3 局限与进一步研究方向31参考文献33附 录35附录1：中文翻译35附录2：英文原文39致 谢431 绪论1.1 研究背景与问题提出20世纪80年代以来，西方国家掀起了一股以“新公共管理运动”为核心和载体的政府改革浪潮，以迎接全球化、信息化的挑战，力求摆脱财政困难，提高政府效率。在所采取的一系列极富战略意义的改革中，建设服务

18、型政府成为改革的重中之重。对于我国来说，服务型政府是一种全新的政府理念，更是全新的政府职能配置、管理方法和运行模式的改革，它不仅从根本上改变了我国几千年来的管制行政，也是对政府角色重新定位的一种挑战。而建设服务型政府的基本前提，就是要求政府树立以公众为导向、以提高效率和效能为原则的服务理念。要达到此目的，对政府实施以服务理念为导向的科学的绩效管理必不可少，这不仅是促进我国各级政府向服务型政府转型的有效举措之一，同时也是服务型政府应重点构建的内容。二十一世纪的市场竞争日益激烈，资源自是有限，而人力资源的匮乏性更是凸显无疑，劳动力只会涌向能满足他们需求的组织。而理性选择理论的逻辑就在于以“经济人”

19、假设为前提，人都是追求个人利益最大化，所以通过最大程度地满足雇员的经济需求，就可以使其努力完成组织目标，达到双方共赢的结果。如此看来，动机理论很大程度上与市场运转的实际情况相吻合，也正因为如此，动机理论在组织理论中赢得了一席重要之地。而如何将动机理论实践操作并取得预期的效果，也引起学者们的极大关注。现有的理性选择理论在公共部门的适用性值得商榷。不管公共利益是如何定义的，我们都期望公共部门的员工能够尽力追求公共利益，而不是仅仅停留在个人利益最大化的层面上。弗雷德里克森和哈特(Frederickson & Hart)认为，公共服务实际上涉及到道德层面，或者可以称之为爱国心、善心，同时，在这种道德层

20、面的指引下，公务员会尽力保证公民各方面的基本需求Frederickson HG, Hart DK. The Public Service and the Patriotism of BenevolenceJ. Public Administration Review,1985,45(5):547-553.。如此一来，建构在商业组织基础上的理性选择理论，不仅在理论上的正确性受到质疑，而且其在公共部门中的适用性也需重新审视了。与此同时，为了更好地解释和指导公务员的行为，为了提升公共部门中的动机管理，公共服务动机(Public service motivation，PSM)这一崭新的理论就渐露头角了

21、。在现代公共管理中，传统公共行政的价值观，如安全、公平和平等，被经济、效率和效益这样的价值观所替代。绩效成为现代公共管理的核心，作为绩效的驱动力-动机问题越来越凸显其重要性。我国在公共部门人员动机问题的研究相对较少，也比较简单。现实中公职人员真实的公共服务动机与公务员个人绩效之间的关系是什么，二者之间是否存在相关性和影响关系？首先，本论文通过编制适合我国乡镇政府领导公共服务动机与个人绩效的问卷，进一步探讨公共服务动机与个人绩效之间的关系，为公共服务动机理论和个人绩效理论的创新和丰富提供参考价值。其次，为提高乡镇政府领导的个人绩效，激励他们更加努力地工作，在研究二者关系的基础上，对管理者提供有效

22、的建议，从而提高工作效率，充分发挥公务员的潜能，能够在实践上指导公务员做好各项工作。1.2 研究思路及研究方法公务员个人绩效的影响因素众多，就其影响因素的性质来看，大致可以分为外部和内部两种影响因素，就基层乡镇政府来说，外部影响因素有财政管理等体制性因素，内部影响有服务动机、自身能力等人的因素。就公共服务动机与公务员个人绩效之间的关系来看，通过激励因素、工作职责因素和组织因素提升公务员自身的服务动机，以提升公务员个人绩效是政府绩效管理控制的目标。所以本文以公务员个人绩效为研究对象，着重分析了个人绩效和公共服务动机的内在涵义和影响因素，综述了绩效、公共服务动机概念的演变历程并对学术界的研究现状做

23、出了概述。论文以安康市领导感知的实证研究为例，研究公共服务动机与公务员个人绩效之间的关系。本研究的研究流程大概可以分为以下几个阶段。1）构思与讨论本研究问题；2）回顾与综述相关研究文献；3）发展与修正研究问题；4）讨论与确定研究变量；5）建立完整的研究模型；6）具体构建研究假设；7）借鉴研究问卷；8）利用统计软件处理问卷数据；9）实证结果解释与讨论；10）研究结论与建议；11）撰写论文。本研究的方法主要包括文献探讨和实证分析两部分。文献探讨方面，主要是查询与综述国内外相关研究文献，明晰与本研究问题相关的理论发展情况和脉络，从而为本研究的理论框架构建提供重要参考依据。实证研究方面，以安康市乡镇政

24、府领导的问卷调查数据为资料来源，根据问卷调查相关数据验证公共服务动机与公务员个人绩效之间的关系。1.3 论文框架本论文共分为五章，各章框架结构编排如下：第一章 阐述了本研究的研究背景与目的，进而提出了研究问题以及研究方法，并就这一问题的研究给出了预期的目标。第二章阐述了涉及研究变量的基本概念，相关理论，以及研究变量可能的影响关系，并结合现实乡镇政府管理实践给出本研究理论模型及其相应研究假设。第三章给出了本研究的研究设计，主要包括研究架构，研究对象的描述，数据收集方法，变量测量与确定以及研究分析方法。第四章对本研究的统计调查数据进行了处理和分析，主要包括样本特征分析，相关性分析以及回归分析。第五

25、章对本研究进行了总结，包括研究结论与研究发现，对公务员个人绩效理论和实践意义，以及研究限制与未来研究方向。2 文献探讨与假设构建2.1 文献综述2.1.1 公共服务动机概念阐释与测量研究公共服务动机是公共管理研究的一个新兴主题，是对公共选择理论将“经济人”假设运用于公共部门的反思与批评。公共服务动机研究的倡导者主张，人们从事公共服务具有非自利动机，并且这种动机在公共部门比在私营部门更为普遍。公共服务动机受到文化、制度和社会价值的影响，是一种内在动机。当前，公共服务动机的测量共有三种途径，分别为报酬偏好比较、公共服务动机问卷和公共服务行为研究。1） 公共服务动机的内涵公共服务动机(Public

26、Service Motivation)简称PSM。它是外来语，尽管冠有“公共服务一词，但它是一种个人动机，所指代的是个人层次的，而非任何组织、集团或部门的动机。其概念很难界定，并且公共服务动机因外部环境的变化而会有不同的表现。（1） 国外学者有关公共服务动机定义和特征的研究公共服务动机概念首先由美国学者佩里和怀斯在1990年发表的论文中正式提出，最早提出公共服务动机(Public Service Motivation，PSM)的概念却是瑞尼。近年来，公共服务动机研究受到越来越多的关注，取得了较大的进展。尽管对公共服务动机有大致共同的核心认识，但由于公共服务动机本身是一个内在的心理过程，是一个多

27、维度、难于捉摸的抽象概念，学者对概念的界定存在不同的看法。瑞尼认为由于公共服务动机结构特点的复杂性，使得公共服务动机从本质上难以测量和界定。其实公共服务动机概念最初的大部分研究集中在探讨动机的指标上，并倾向于通过比较公私部门雇员的报酬偏好来测量公共服务动机。早期的研究常常将公共服务动机视为单维结构，外延有一定的局限，内部报酬通常被操作化为为公共利益服务的愿望、义务和对政府整体的忠诚、社会平等信念；外部报酬则通常被操作化为对工资、晋升等其他外部动机的测量。 Rainey, Reward HG. Preferences Among Public and Private Managers: In S

28、earch of the Service EthicJ. American Review of Public Administration,1982,16(4):288-302.尽管类似问题在公共组织研究中不断被提起，但在佩里(Perry,1996)之前这些研究还谈不上系统，远没有得到预期的结果。佩里和怀斯对公共服务动机提出的定义是：公共服务动机是“个人受主要或完全基于公共制度与组织的动机所驱使的倾向”，是人们渴望满足或消除的一种“心理匮乏或需求”。他们认为公共服务动机包括理性动机、规范动机和情感动机三种类型。理性动机是指基于个体效用最大化的行为动力，规范动机是指努生的行为动力，情同的社会情境

29、作出情感反应的行为动力。 Perry JL, Wise LR. The Motivational Bases of Public ServiceJ. Public Administration Review,1990,50(3):367- 373.通过实证研究，佩里得出了公共服务动机四维度结构模式：公共政策的吸引、公共利益承诺、同情心、自我牺牲精神。 Perry JL. Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and ValidityJ. Journal of Public Admi

30、nistration Research and Theory,1996,6(1):5-22.在佩里看来，在公共部门员工中普遍存在着一种服务于大众、国家或人类的共同利益的利他动机，受这种动机的诱导，公共部门员工渴望关心社会、渴望为公共利益服务。对公共部门员工而言，激励主要来自于内部奖赏而不是外部奖赏。内部奖赏来自于个体完成工作所带来的成就感。外部奖赏则来自他人或外界环境对行为者外在需求的满足，如稳定的工作、高工资、工作时间短等外在需求的满足。 Perry JL. Antecedents of Public Service MotivationJ. Journal of Public Admini

31、stration Research and Theory,1997,7(2):181-197.佩里和怀斯的定义为不少学者接受并运用实际研究中。但有批评者认为理性动机是追求个人自身利益最大化，不应纳入公共服务动机的范畴中。还有批评者认为，佩里和怀斯的定义是基于美国背景而提出的，对于其他国家或地区而言未必适用，难以开展比较研究。因此，范登毕等人主张采取包容性的定义，把公共服务动机界定为“信念、价值和态度”，这些信念、价值和态度“超越了个人自利和组织利益，关注更大政治实体的利益，并通过公共互动，激励个人采取有目的的行为”。 Vandenabeele, Wouter S, Scheepers, et

32、al. Public Service Motivation in an International Comparative Perspective: The UK and GermanyJ. Public Policy and Administration,2006,21(1).此外，有学者试图纠正对公共服务动机的理解过于片面的一些观点，认为具有公共服务动机的个体并非完全排斥对功利性的需求，公共服务动机和功利性需求的关系并不象一些学者所认为的那样完全势不两立，克鲁森(Crewson，1997)根据其研究结论认为公共组织在招募新员工时，应该尽力使个人报酬预期与组织机构的文化相符，这一观点得到不少

33、学者的赞同。弗雷德里克森和哈特最初把它理解为一种“仁慈的爱国主义”。这是用它的内容来定义公共服务动机。 Crewson, Philip E. Public-Service Motivation: Building Empirical Evidence of Incidence and EffectJ. Journal of Public Administration Research and Theory,1997,7(4).理查德J斯蒂尔曼二世给公共服务动机定义为，为一个社区、一个州、一个国家，甚至全人类利益服务的一般利他性动机。因此，公共服务动机可以看作是一种利他性动机。理查德J斯蒂尔曼公

34、共行政学：概念与案例(第七版)M中国人民出版社，2004：467就学者们对公共服务动机的理解，布鲁尔和塞尔登(Brewer&Selden，1998)总结出两个层面，并建议在两大前提假设下重构公共服务动机理论，以弄清公共服务动机的真正内涵：第一，公共服务动机是引导个体从事有意义公共服务(如：为公众、社区和社会服务)的动力；第二，公共服务动机在为公众服务中普遍存在。两个前提假设试图分别从不同的层面揭示出公共服务的含义。 Brewer, Gene A, Sally CS. Whistle Blowers in the Federal Civil Service: New Evidence of th

35、e Public Service EthicJ. Journal of Public Administration Research and Theory,1998,8(3).（2） 国内学者关于公共服务动机概念的认识中国对公共服务动机的研究起步较晚，分别以“公共服务动机”为关键词查询中国期刊网、维普网、万方数据库等网络资源，搜索得到的文献数量十分有限，以“公共服务”为关键词能搜索到几十篇相关文章，但大都是介绍国外公共服务理念的、揭示对我国政府改革启示的，并没有从对政府公务员的行为分析这些微观管理的角度来进行研究探讨。可以说我国学者还游离在公共服务动机研究领域之外，切入相关主题还更多的是从伦理

36、学角度，缺乏实证层面的分析和研究。曾军荣(2008)认为，公共服务动机是公共管理研究的一个新兴主题，它关注的是人们从事公共服务动机是否具有自利以外的动机。曾军荣公共服务动机：概念、特征与测量J中国行政管理，2008叶先宝等(2008)认为，公共服务动机是一种普遍服务于大众、国家或人类的共同利益的利他动机，强调价值、教育和参与，而不仅仅是效率、经济和专业化管理，它是界定公共服务文化的基础，是公务员增进价值和工作参与的平台，对于推进民主国家具有潜在的作用。叶先宝，李纾公共服务动机：内涵、检验途径与展望J公共管理学报，2008，5(1)李小华(2007)在总结西方学者对公共服务动机认识的基础上，认为

37、公共服务动机是促使人们为公众服务的一种内驱力，是一种服务于公众、维护公共利益的意识，其核心是以公众的需要为导向，以为公众提供优质、高效的服务为准绳。在此基础上，她将公共服务动机的特点概括为：1）利他性而非自我性，这是公共服务动机最突出的特点，个体将公众利益置于首位，在自我利益与公众利益冲突时，可以无私地牺牲个人利益。2）服务性而非管理性，公共服务动机体现的是个体对自身角色认知的根本性转变，个体不是试图去掌控社会，而是更多地促成公众去表达意愿并设法满足其意愿。3）人本位而非官本位，公共服务动机体现的国家社会价值观是以“民”定位，是一切以人为本，坚持把人民的利益放在第一位，让一切社会资源的取舍不再

38、服从于权力的控制。李小华公共服务动机研究一对中国MPA研究生公共服貉动机的实证分析D武汉：武汉大学，20072） 公共服务动机的测量在当前的研究中，公共服务动机的测量存在三种途径。第一种途径是基于公共服务动机的内在动机特征，对公私部门雇员的报酬偏好进行比较，间接地测量公共服务动机。第二种途径是采用佩里设计的公共服务动机问卷进行直接测量。第三种途径是通过研究公共服务行为（或亲社会行为）来间接地测量。（1） 报酬偏好比较途径通过比较公私部门雇员的报酬偏好来测量公共服务动机，是最早出现并最为流行的途径。此途径是种间接测量，以个人对于报酬的评价为焦点，代替对需求的直接测量。以报酬偏好代替需求，其基础在

39、于假设需求与报酬之间具有特定的匹配关系。譬如，饥饿的人希望得到食物来果腹。在难于直接测量公共服务动机的情况下，把报酬偏好作为动机的替代不失为一个解决方法，先测量个人的报酬偏好，再推论其公共服务动机。在报酬偏好比较途径的研究中，瑞尼采取的方法是直接向公共部门和私营部门的中层管理者询问其对于“从事有意义公共服务”的偏好。他发现公共部门管理者的评价显著高于私营部门管理者的评价。 2魏特默在1991年的论文中亦采取报酬偏好途径，发现公共组织和混合性组织的管理者更偏好帮助他人和参与社群服务，而私人组织的管理者更偏好高薪酬、地位和声望。 Wittmer, Dennis. Serving the Peopl

40、e or Serving for Pay: Reward Preferences among Government, Hybrid Sector, and Business ManagersJ. Public Productivity & Management Review,1991,14(4).克鲁逊和休斯顿对报酬偏好的研究与之前的研究有所区别。他们主张公共服务动机具有双重性质，不仅认为公共服务动机与内在报酬正相关，而且强调公共服务动机与外在报酬负相关。克鲁逊把诸如“对社会有用”、“帮助他人”、“成就感”归类为“内在报酬”或“服务取向”，把“稳定的工作”、“高工资”、“晋升”、“绩效奖励”等

41、归类为“外在报酬”或“经济取向”。克鲁逊根据调查数据进行分析后指出，公共部门的雇员具有较高的内在报酬偏好，在外在报酬偏好方面某些项目低于私营部门雇员，而有些项目没有显著的区别。他得出的结论是“营利组织的雇员倾向于经济取向，而公共服务组织的雇员，包括公共组织和非营利组织，倾向于服务取向”。 7休斯顿运用同样的调查数据来分析公共部门和私营部门雇员的报酬偏好，得出的结论是公共部门的雇员更重视有意义的工作和成就感，而私营部门的雇员更强调高工资和较少的工作时间。 Houston, David J. Public-Service Motivation: A Multivariate TestJ. Jour

42、nal of Public Administration Research and Theory,2000,10(4).（2） 公共服务动机问卷途径佩里在1996年提出的公共服务动机问卷是一种直接测量公共服务动机的途径。与采取间接测量方式且只有一个测量项目的报酬偏好比较途径相比，公共服务动机问卷途径是从多个维度出发进行多个项目的直接测量。基于佩里和怀斯的公共服务动机定义，佩里提出了包含四个维度共二十四项问题的公共服务动机问卷。这四个维度分别为渴望参与政策制定、对公共利益的承诺、同情以及自我牺牲精神。 42003年，范登毕等人对佩里的问卷进行了修正，把佩里提出的四个公共服务动机维度调整为三个维度

43、，即“公共利益、公民义务和自我牺牲”、“同情”、“渴望参与政策制定和政治”，共十三项问题。 5布鲁尔等人运用公共服务动机问卷进行调查,区分了四类公共服务动机观:第一类是热心帮助他人的乐善好施者,他们把自己视为弱势群体的保护者,看见他人受苦而情绪不安;第二类是社群主义者，受公民义务和公共服务理念所驱动，他们认为从事公共服务是公民资格的最高形式；第三类是爱国者，他们追求的是高于个人的事业，维护和倡导公共利益；第四类是人道主义者，具有强烈的社会正义感，从社会正义出发关心弱势群体的福利。 Brewer GA, Selden SC. Why Elephants Gallop: Assessing and

44、 Predicting Organizational Performance in Federal AgenciesJ. Journal of Public Administration Research and Theory,2000,10(4):685-712.公共服务动机问卷途径测量的是个人自我报告的态度，其有效性同样受到社会期待效应的威胁。另外，佩里的公共服务动机问卷的维度与问题存在一些缺陷。佩里问卷把公共服务动机分为四个维度，这与三类动机不对应，并且公共利益维度和自我牺牲维度具有较大的重叠性。范登毕等人就把这两个维度合并为一个。更为重要的是，佩里的问卷是以美国为背景，该问卷在其他文化

45、背景下的有效性是值得怀疑的。（3） 公共服务行为研究途径第三种测量途径是通过研究公共服务行为或亲社会行为来间接地测量公共服务动机。这种途径认为公共服务动机是个人的一种心理过程，难于直接观察和测量，而公共服务动机的输出，即人们实际做出的公共服务行为或亲社会行为，是可观察和容易测量的。因此，该途径主张通过观察公共服务行为或亲社会行为，来测量公共服务动机的水平。布鲁尔和赛尔登在1998年发表的论文是采取行为研究途径来测量公共服务动机的开拓者。他们认为现有的研究对于公共服务动机的输出（即亲社会行为）关注不足，并指出检举揭弊是一种典型的亲社会行为。尽管大多数检举揭弊者的动机具有混合特性，并非纯粹利他主义

46、，但是检举揭弊者往往是以牺牲自我利益为代价，冒着遭受打击报复的风险来维护和促进公共利益，因此，可以认为检举揭弊行为与公共服务动机有着密切联系。检举揭弊者与对不道德行为视而不见的沉默者相比更关心公共利益，对稳定的工作评价较低，同时他们具有更高水平的工作承诺、工作满意度和更高的工作绩效。这些结论“给尚不成熟的公共服务动机理论提供了初步的、但强有力的支持”。 9休斯顿认为公共服务动机研究通常采取的问卷调查所揭示的是个人的态度，可能仅是“说说而已”，应进一步研究个人实际的行为，观察个人是否真的如此。他认为可以通过研究人们的志愿服务、献血和捐款等行为来间接测量公共服务动机。他发现公共部门雇员比私营部门雇

47、员更多参与志愿服务和献血，非营利部门雇员比私营部门雇员更多地参与志愿服务。休斯顿认为该研究结论支持公共服务动机在公共部门比在私营部门更为普遍的假设。 Houston, David J. Walking the Walk of Public Service Motivation: Public Employees and Charitable Gifts of Time, Blood, and MoneyJ. Journal of Public Administration Research and Theory,2006,16(1): 67-86.2.1.2 个人绩效概念阐释与测量研究1） 个

48、人绩效的内涵绩效(Performance)在字典的意思是指表现的程度，在管理学上指员工完成工作的程度。在组织行为学中，绩效之效率，效能和效力三方面的整体表现。历史上，工业组织心理学家通常将绩效视为单维度的概念：或者简单地将绩效等同于任务绩效，或者将注意的焦点集中在整体绩效上。早期的学者多将绩效看作是事后的结果，认为是与工作目标完成有关的行为的结果。克恩(Kane)指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相独立而存在”。把绩效看作是行为的结果的判断是一种基于过去事实的判断。如果一个行为的结果是评价主体认为的好的结果，那么就会得到评价主体好的评价，反之，就会得到负面的评价。但是这种以“事后判断”为基础的绩效的一个后果是，它会使评价主体只关注企业的短期行为和近期目标，而忽略了企业生存发展的长期战略和远景目标。这样的一种“绩效是行为的结果”的