最新电大《人力资源管理》考试答案小抄（完整版）已排版.doc

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1、【人力资源管理】电大期末考试最新小抄-已排版人力资源管理期末复习资料一、名词解释1、人力资源人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。2、人力资源管理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。3、职务分析职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对

2、某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。4、心理测验心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。5、人力资源规划所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。6、人力资源成本人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及

3、人力资源离职所支出的各项费用的总和。7、招聘招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。8、甄选甄选是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。9、劳动关系劳动关系是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指

4、在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。10、劳动合同劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。11、培训目标企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。12、工作绩效工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。13、考核标准绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。14、薪酬薪酬

5、是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。15、社会保障制度社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。16、职业生涯职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。17、职业生涯管理职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。18、养老保险制度养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决

6、员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。19、培训培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。20、失业保险按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。21、人本管理人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题

7、，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。22、定员管理定员管理，简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。23、就业指导就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。选择题（请将正确答案的序号填在括号内）1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）A成年人口观B在岗人员观C人员素质观2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处A品性B态度C经验D能力3、具有内耗性特征的资源是（B）A自然资源B人力资源C矿产资源4、“

8、人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）A过程揭示论B目的揭示论C现象揭示论D综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）A内容上B观念上C工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观9、期望激励理论

9、属于哪种类型的激励理论？（B）A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与

10、需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A体质B智力C思想D技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A资源B成本C工具D物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）A对企业决策层B对人力资源管理部门C对一般管理者D对一个普通员工16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人为中心、非理性化家族管理C以人为中心、理性化团队管理D自我中心式、理性化团队管理17、每

11、个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）A封闭式的自危表现B开放式的悦纳表现C封闭式的悦纳表现D开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A“经济人”假设B“社会人”假设C“自我实现的人”假设D“复杂人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）A“经济人”假设B“社会人”假设C“自我实现的人”假设D“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）A企业人B环境C文化D产品21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A人的管理第一B

12、以激励为主要方式C积极开发人力资源D培育和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A动力机制B压力机制C约束机制D环境影响机制23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A人员档案资源B人力资源预测C行动计划D控制与评价24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）A绩效B技能C激励D机会与环境25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A内容性激励理论B过程性激励理论C强化性激励理论D归因性激励理论26、人力资源管理科学化的基础是（B）A工作评价B工作分析

13、C岗位设计27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）A决策表B语句描述C时间列形式D任务清单28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A关键事件技术B职能工作分析C问题分析D流程图29、管理人员定员的方法是（C）A设备定员法B效率定员法C职责定员法30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）A因素分解法B因素比较法C排序法D评分法31、影响招聘的内部因素是（A）A企事业组织形象B劳动力市场条件C法律的监控32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A管理游戏B公文处理C案例分析33、甑选程序中不包括的是（B）A填写申请表B职位安排C寻找候选人

14、34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）。A岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A获得成本B开发成本C使用成本D保障成本37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）AIQ=（心理年龄/实际年龄）100BIQ=（实际年龄/心理年龄）100CIQ=（心理年龄实际年龄）100DIQ=（实际年龄-心理年龄）10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A纸笔测验B量表法C投

15、射测验D仪器测量法39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）A联想技术B构成技术C表现技术D个案分析技术40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）A信度B效度C误差D常模41、让秘书起草一份文件这是一种（A）A任务B职位C职务D职业42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（）A绩效评估B职务评价C人员的选拔与使用D人力资源规划的制定43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（B）A组织结构的设计B人力资源规划的制定C人员的选拔与

16、使用D培训计划的制定44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（C）A人力资源的获得成本B人力资源的开发成本C人力资源的使用成本D人力资源保障成本45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A准备阶段B实施阶段C选择阶段D检验效度阶段46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（A）A筹划与准备阶段B宣传与报名阶段C考核与录用阶段D岗前教育与安置阶段47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）A日常工作B按细节说明的工作C工作操作程序有变化D。计划和操作复杂

17、的工作48、按照考评范围与内容来分，可分为（A）A单项考评B自我考评C诊断性考评49、考评对象的基本单位是（A）A考评要素B考评标志C考评标度50、员工考评指标设计分为（C）个阶段A4B5C6D751、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）A加权B标度划分C赋分D计分52、相对比较判断法包括（A）A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法53、基本工资的计量形式有（B）A基本工资和辅助工资B计时工资和计件工资C岗位工资和技能工资D定额工资和提成工资54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A依靠体力劳动和手工操作进行生产B劳动成果容易用数量衡量C产品数量主要取决于机械

18、设备的性能D自动化、机械化程度较低55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A同一岗位技能要求差别大B生产专业化、自动化程度低C同一岗位技能要求差别小D不同岗位之间劳动差别小56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）A劳动责任大小B劳动条件好坏C工龄或技术熟练程度D劳动贡献大小57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A岗位工资B奖金C结构工资D浮动工资58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A绩效工资制B岗位工资制C技能工资制D结构工资制59、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A超额奖B成本奖C员工

19、持股计划D合理化建议奖60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A物化劳动；潜在劳动和流动劳动B潜在劳动；物化劳动和流动劳动C流动劳动；物化劳动和潜在劳动D物化劳动；流动劳动和固定劳动61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A劳动差别B劳动价值C劳动条件D劳动责任62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A技术等级工资制B职务等级工资制C结构工资制D多元化工资制度63、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内

20、容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。A强迫原则B.强制性原则C.强行原则65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全66、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（B）。（1）4个月（2）6个月（3）8个月（4）10个月67、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。（1）美国波士顿大学教授帕森斯（2）美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德68、人性化设计的特点主

21、要有：界面友好和（BCD）A人际匹配B操作简便C程序流畅D一看就懂69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A），保证（B），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能B.管理质量c.管理水平D.管理创新70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）A养老保险B医疗保险C失业保险D工伤保险71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自

22、我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A自行设计法B专家预测法C评价中心法D生命计划法简答题1、人力资源管理的目标与任务是什么？人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到

23、最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。2、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公

24、室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。3、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自

25、霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。主张集体奖，不主张个人奖。管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响

26、。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。4、什么是“复杂人”假设？“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点

27、和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是:人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此

28、没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。5、简述人本管理的理论模式人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。6、为什么说人的管理是第一的？从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支

29、配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。7、怎样建立和谐的人际关系？人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一

30、致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。8、人本管理系统工程包括哪些内容？人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。9、人力资源管理环境的类型人力资源管理环境可分为四种类型：静态

31、环境与动态环境直接环境与间接环境自然环境与社会环境内部环境与外部环境10、人力资源成本可分为哪些类别？根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。11、人力资源成本核算有哪些方法？人力资源原始成本核算方法人力资源重置成本核算方法人力资源保障成本的核算12、人力资源成本核算程序是什么？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：掌握现有人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人力资源标准成本编

32、制人力资源成本报表13、人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：员工招聘投资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。14、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：准确估算其投资方案的现金流出量；确定资本成本的一般水平；确定投资方案的收入现值；通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。15、简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技术发展情况组织内部

33、和外部人力资源成本和价值水平组织筹资能力16、人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：确定投资目标收集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投资的备选方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方案进行定性分析确定最优方案17、人力资源规划系统包括哪些主要内容？人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控

34、制与评价通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。18、工作名称分析包括什么？工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。19、工作分析结果有哪几种形式？（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方

35、法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它20、工作分析的方法可分成哪些类型？工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。21、人员定位分析有哪些步骤？分析岗位任职者的工作行为特征；寻找各岗位工作公共素质要求；分析特定岗位工作成功的因素；根据（2）

36、、（3）确定任职资格。22、问题分析法的操作步骤（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析（5）方法分析一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。23、甄选程序是什么？（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查24、面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、

37、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。25、评价中心的主要特点是什么？评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性26、培训的内容员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业

38、的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。27、培训程序一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。28、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？员工考评标

39、准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。29、指标设计的步骤和方法考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与

40、技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数

41、几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。30、员工考评的组织与实施内容员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。31、绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：制定绩效考评标准体系。实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下

42、而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。32、影响考评的因素有哪些？考评者的判断与被考评者的关系考评标准与方法组织条件33、薪酬的功能薪酬主要具有以下三个功能：补偿功能。激励功能。调节功能。34、薪酬制度设计的方法工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、

43、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都

44、处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。35、劳动安全卫生工作的指导思想我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。36、劳动安全卫生的基本要求与基本制度劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：安全生产责任制企业各级领导的安全生产责任企业职能部门的安全生产责任安全生产教育制度伤亡事故报告处

45、理制度安全生产监察制度37、工伤保险制度的实施原则工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。38、就业指导工作包括的主要内容是什么？第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位

46、的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。39、人力资源管理有哪些功能?管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能。40、工作分析一般要调查哪些问题?工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；（2）做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(forwhom)。41、影响考评的因素有哪些？考评者的判断与被考评者的关系考评标准与方法组织条件42、薪酬制度设计的基本原则在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。按劳取