人力资源三级考试打印小抄2.doc

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1、第一章 人力资源规划1.人力资源规划广义:广义的人力资源规划市企业所有人力资源计划的总称.2.人力资源规划狭义:对企业人力资源的需求和供给进行预测指定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程.3.人力资源规划的收准化行政主管和归口部门发布的各种法规.条例.规定.实入成本=利润 施细则的要求,认真组织制定.审批.发布和实施. 59.人工成本是企业的直接成本,它是否影响企业的正常经41.定员标准的总体编排:三大要素(一)概述(二)标准正营:因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员文.它由一般要素和技术要素构成,包括标准名称.范围和工资

2、水平两个重要因素决定的. 引用标准三项人员招聘与配置和生产规模,提出年事物劳动生产率和全员劳动生产率的1.内部招聘的特点:内部晋升.工作调换.工作轮换.人员重原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅聘.内部招聘的优点:(1)准确性高(2)适应较快(3)激励性度.(2)根据不同生产类型和生产环境.条件,提出不同规强(4)费用较低.缺点:(1)因处理不公.方法不当或员工个模企业各类人员比例控制幅度.(3)规定各类人员划分的人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影方法和标准.(4)对本标准涉及的新术语给出确切定义.(5)响.(2)容易抑制创新.企业各工种.岗位的划分,其名称.代号.工作

3、程序.范围.2.外部招聘的特点:相对于内部选拔而言,外部招募成本比职责.和要求.(6)各工种.工序的工艺流程及作业要求.(7)较大,也存在着较大风险.优点:(1)带来新思想和新方法(2)采用的典型设备与技术条件.(8)用人的数量与质量要有利于招聘一流人才(3)树立形象作用.缺点:(1)筛选难度求.(9)人员任职的国家职业资格标准(等级) 大(2)进入角色慢(3)招募成本大(4)决策风险大(5)影响内43.劳动定员标准表的格式设计:(1)表的编号(2)表的排部员工的积极性.列3表格的画法4表头的项目设计(1)序号(2)编码(3)工3选择招聘渠道的主要步骤:(1)分析单位的招聘要求(2)分种或岗位

4、名称(4)主要设备名称.型号.规格.车速.日(年)析潜在应聘人员的特点(3)确定适合的招聘来源.(4)选择生产能力.有效作业(台时)绿等指标.(5)岗位主要工作职适合的招聘方法责要求.(6)劳动定额定员的形式.计量单位基本要求,同4.参加招聘会的主要程序/参加招聘会须做哪些工作:(1)时可规定出勤率.作业率或作业时间标准.(7)人员素质要准备展位(2)准备资料和设备(3)招聘人员的准备(4)与协求,如职业标准的等级要求. 作方沟通联系(5)招聘会的宣传工作(6)招聘会后的工作 45制度化管理的概念:制度化管理通常称作“官僚制”.5.内部招募的主要方法:(1)推荐法:在企业的内部最常见“科层制”

5、或“理想的行政组织体系”,是由德国管理学的推荐方法是主管推荐,优点:在于主管一般比较了解潜在家马克思.韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管候选人的能力.缺点:在于这种推荐会比较主观,容易受个理方式. 人因素的影响,主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一46.制度化管理的特征:(1)在劳动分工的基础上,明确规个胜任的人选.(2)布告法:布告法的目的在于企业中的全定每个岗位的权利和责任,并且把这些权利和责任作为明体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员,使员工感到确规范而制度化.(2)按照各机构.各层次不同岗位权利的企业在招募员工这方面的透明度 与公平性,并有利于提高大小,确定其在企业中地位,从

6、而形成一个有序的指挥链员工士气.布告法是在确定了空缺岗位的性质.职责及其所或等级系统,并以制度形式固定下来.(3)以文字形式规定需求的条件等情况后,将这些信息以布告的形式,公布在企岗位特性(4)在实行制度管理的企业中,所有权与管理权业中一切可利用的墙报.布告栏.内部报刊上,尽可能使全相分离.管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因体员工都能获得信息,所有对此岗位感兴趣并具有此岗位事设人的原则(6)管理者的职务是管理者的职业,他有固任职能力的员工均可申请此岗位.布告法的优点:在于让企定的报酬,具有按资历.才干晋升的机会,他应忠于职守,业内更多的人员了解此类信息,为企业员工职业生涯的发而不是忠于

7、某个人. 展提供了更多的机会,可以使员工脱离原来不满意的工作47.制度化管理的优点:(1)个人与权利相分离,具有比传环境,也促使主管们更加有效的管理员工,以防止部门员工统管理优越得多的精确性.连续性.可靠性和稳定性.(2)的流失.缺点:在于这种方法花费的时间较长,可能导致岗制度化管理以理性分析为基础.(3)适合现代大型企业组位较长时期的空缺,影响企业的正常运营.而员工也可能由织的需要. 于盲目的变换工作而丧失原有的优势.(3)档案法.48.制度规范的类型:依照制度规范涉及层次和范围的不6.外部招募的主要方法:(一)发布广告:发布广告有两个关同,可分为下述五类.(一)企业基本制度:企业基本制度是

8、键问题,一是广告如何选择,其二是广告内容如何设企业的(宪法).(二)管理制度:管理制度啊比企业基本制计.(二 )借助中介:人才交流中心.职业介绍所.劳动力就度层次略低的制度规范.(三)技术规范.(四)业务规范:业业服务中心.(1)人才交流中心,但对于如计算机.通讯等专务规范所规定的对象军具有可重复性的特点.(五)行为规业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.(2)招聘洽范:它是企业组织中层次最低.约束范围最广,但也是最具谈会(3)猎头公司(三)校园招聘:亦称上门招聘,主要方式基础性的制度规范. 有招聘张贴.招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种.校园招49.企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理

9、制度和聘通常用来选拔工程.财务.会计.计算机.法律,以及管理员工管理制度两个方面入手,进行规划设计. 等领域的专业化初级水平人员.一般来说,工作经验少于350.企业人力资源管理制度体系的特点:(一)企业人力资年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的.(四)网络招聘:源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能(1)录用优点(1)成本较低,方便快捷;选择的余地大,涉及的范围(2)保持(3)发展(4)考评(5)调整(二)企业人力资源管理广.(2)不受地点和时间的限制,在网上距离感似乎已经不制度体现了物质存在与精神意识的统一. 复存在,无论你身在何处都不会妨碍你工作的开展.(3)使51.人力资源管理制

10、度规划的原则:(一)共同发展原则,是应聘者求职申请书.简历等重要资料的存储.分类.处理和企业人力资源管理制度规划的基本原则.(二)适合企业特检索更加便捷化和规范化.(五)熟人推荐点(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合7.采用校园上门招聘方式适应注意的问题:(1)要注意了解同协调一致(六)保持动态性. 大学生就业方面的一些政策和规定.(2)一部分大学生在就52.制定人力资源管理制度的基本要求:(1)从企业具体情业中有脚踩两只船或几只船的现象.(3)应该注意对学生的况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规职业指导.(4)对学生感兴趣的问题作好准备. 范;(4)注重系

11、统和配套性;(5)保持合理性和先进性. 8.采用招聘洽谈会方式时应关注的问题:(1)了解招聘会的53.人力资源管理制度规划的基本步骤:(一)提出人力资档次(2)了解招聘会面对的对象(3)注意招聘会的组织者(4)源管理制度草案(二)广泛征求意见,认真组织讨论(三)逐注意招聘会的信息宣传. 步修改调整.充实完善 9笔试的适用范围:这种方法主要通过测试应聘者的基础知54.制定具体人力资源管理制度的程序:识和素质能力的差异,判断该应聘者对招聘岗位的适应性. 制度一般应由总则.主文和附则等章节组成.(1)10笔试的特点:(1)优点:可以增加对知识.技能和能力的考本项人力资源管理制度的原因,察信度和效度;

12、花较少的时间达到高效率;容易发挥正常水用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性平;成绩评定比较客观(2)缺点:不能全面考察应聘者的工对负责本项目人力资源管理的机构设置.职责范围.作态度,.品德修养,以及管理能力.口头表达能力和操作能以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任.权限义力等.笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继务和要求作出具体的规定.(3)续参加面试或下轮的竞争. 目标.程序和步骤,11.最初的资格审查和初选是(人力资源部门)通过审阅应则.(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理对聘者的个人简历或应聘申请表进行的. 采用数据采集.汇总整理.信息传递的

13、形式和方法,12.筛选简历的方法:(一)分析简历结构(二)审查简历的客指标和标准等作出简要.确切的解释和说明.(5)观内容:(1)个人信息.受教育经历.工作经历和个人成人力资源管理活动的类别.层次和期限(如何时提出计划,绩.(三)判断是否符合岗位技术和经验要求(四)审查简历确定计划,何时开始实施,何时具体检查,何时反馈汇总,中的逻辑性(五)对简历的整体印象 总结上报等).(6)13.筛选申请表的方法:(一)判断应聘者的态度(二)关注与式.量表.统计口径.填写方法.职业相关的问题(三)注明可疑之处 要求.(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求以14.笔试方法的应用:(1)命题是否恰当(

14、2)确定评阅计分规及与之配套的规章制度(如薪酬奖励.人事调整.则)(3)阅卷及成绩复核 的贯彻实施作出明确规定.(8)15面试的目标:(一)面试考官的目标:(1)创造一个融洽的力资源管理活动的年度总结.会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平.(2)让定.(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务.应聘者更加清楚地了解应聘单位的显示状况.应聘岗位的序和管理办法作出明确详细的规定.(10)信息和相应的人力资源政策等.(3)了解应聘者的专业知识.制度的解释.实施和修改其他有关问题做出必要的说明. 岗位技能和非智力素质.(4)决定应聘者是否通过本次面试55.审核人力资源费用预算的基本要求:(

15、一)确保人力资等. (二)应聘者的目标:(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量源费用预算的合理性,(1)应按照政府有关部门定期发布展现自己的实际水平.(2)有充分的时间向面试考官说明自的工资指导线(2)消费者物价指数(3)最低工资标准(4)劳己具备的条件.(3)希望被理解.被尊重,并得到公平对动争议处理办法(5)确定工资.(二)确保人力资源费用预待.(4)充分的了解自己关心的问题.(5)决定是否来该单位算的准确性.审核的根本目的是为了保证人力资源费用预工作等.除了要达到预定的面试目标,还要帮助应聘者顺利算的准确性.(三)确保人力资源费用预算的可比性. 的完成预定的面试程序.(三)围绕面试目标应进行

16、的必要56.审核人力资源费用预算的基本程序:首先要检查项目说明.是否齐全,尤其是那些子项目,比如工资项目下的工资.加16.面试的基本程序:(一)面试前的准备阶段(二)面试开始班工资.轮班津贴.岗位津贴.奖金等;劳动保险福利基金.阶段(三)正式面试阶段(四)结束面试评价阶段.养老储备金.员工医疗费.失业保险费.日常教育基金.住17.面试的方法:(一)初步面试和诊断面试;组织对其求职房基金.工会基金等. 动机进行了解,并向应聘者介绍组织情况,解释岗位招募的57.审核人工成本预算的方法:(一)注重外部环境变化,进原因及要求.初步面试类似于面谈,它比较简单随意.诊断行动态调整(1)关注政府有关部门发布

17、的年度企业工资指面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与导线,基准线.预警线和控制下线来衡量企业生产经营状潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充层次的信息,如应聘者的表达能力.交际能力.应变能力.思维能力.个人工作兴趣与期望等(二)结构化面试和非结构化面试:非结构化面试无固定的模式.18.面试问题设计中,基本问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者个人资料.提问方式7种:开放式提问.封闭式提问.清单式提问.假设式提问.重复式提问.确定式提问.举例式提问(这是面试的核心技巧,又叫行为描述提问)19面试提问时,应关注的几个问题:(一)尽量避免提出引导性的问题(二)有意提问

18、一些相互矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况(三)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机(四)所提问题要直截了当,语言简练(五)还应观察他的非语言行为17.心理测试是指在控制的情景下,向应试者提供一组标准化的刺激,之所以引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为做出评价的方法; 心理测试的类型:(一)人格测试:因为领导者失败的原因,往往不在于智力.能力和经验不足,而在于人格特质不适合.(二)兴趣测试(三)能力测试:能力测试是在于测定从事某项特殊工作所谓具备的某种潜在能力一种心理测验(四)情景模拟测试法19.能力测试的 (3)应聘比=应聘人数

19、/计划招聘人数*100% . 当招聘完成大于等于100%时则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;应聘比则说明招聘的效果,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好.(二)质量评估:录用比和应用比也在一定程度上反映录用人员的质量.29.信度与效度评估:信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量.信度和效度是对测验方法的基本要求,只有信度和效度达到一定水平的测量,其结果才适于作为录用决策的依据,否则将误导招聘人员 影响其做出正确的决策.(一)信度评估:信度主要是指测试结果的可靠性或一致性.可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误

20、,或者产生同样的错误,通常信度可分为:稳定系数.等值系数.应具备的两个约束条件(1)员工数目与任务数目相等(2)求解的是最小化问题,如工作时间最小化.费用最小化等.41.整理:是开展5s活动的第一步,它的目的是:改善和增加作业面积;使现场无杂物,行道通畅,提高工作效率;减少磕碰的机会,保障安全,提高质量;消除管理上的混放.混料等差错事故;有利于减少库存量,节约资金;改变作风提高工作情绪.42.素养:这是5s活动的核心43.5s活动的目标:(1)工作变换时,寻找工具.物品的时间为零.(2)整顿现场时,不良品为零.(3)努力降低成本,减少消耗,浪费为零.(4)缩短生产时间,交货延期为零.(5)无泄

21、漏.危害.安全整齐,事故为零.(6)各员工积极工作,彼此间团结友爱,不良行为为零.44.6s活动:在5s活动的基础上即"整理.整顿.清扫.清洁素养"的基础上增加了安全.45.劳动环境优化:(一)照明与色彩.工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式.在设计照明时应尽量利用自然光,一般以人眼观察物体舒适度为标准.最忌蓝色.紫色,其次是红色.橙色.(二)噪声:是对人的听觉和其他器官都有严重危害.(三)温度和湿度(四)绿化46.劳务引进的管理中聘用外国人的审批:(1)拟聘用的外国人履历证明(2)聘用意向书(3)拟聘用外国人原因的报告(4)拟聘用外国人从事该项工作的资格证明(

22、5)拟聘用外国人健康状况证明(6)法律法规规定的其他文件.47.聘用外国人就业的基本条件:(1)年满18周岁,身体健康.(2)具有从事该工作所必需的专业技能和相应的工作经历.(3)无犯罪记录(4)有确定的聘用单位.(5)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件. 第三章培训与开发 (一)选择.填空1培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标.设计培训计划.有效地实施培训的前提.2战略层次分析一般由人力资源部发起.3通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能.4面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法. 5重点小组成员不宜太多,通常由812人组成一个小组,其中有12名协调员,一人

23、组织讨论,另一人负责记录.这些人员的选取要符合两个条件:一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求,一般是从每个部门.每个层次中选取数个代表参加;二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题.6工作任务分析法是以工作说明书.工作规范或工作任务记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识.技能和态度的依据.7观察法适合生产作业和服务性工作人员,对于技术人员和销售人员则不太适用.8在每个循环中,都需要从组织整体层面.作业层面和员工个人层面进行分析.9培训内容的开发的基本原则:满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质.10课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段. 11培训及时性信息是

24、指培训和实施与需求在时间上是否相对应.培训和实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培,以适应新工作的需要.12培训效果信息的收集渠道:生产和管理计划部门.受训人员.受训人员.管理部门和主管领导,以及培训教师等. 13直接传授型培训法包括讲授法.专题讲座法和研讨法. 14讲授法适用于各类学员对学科知识.前沿理论的系统了解.主要有灌输式讲授.启发式讲授.画龙点睛式讲授三种方式.15专题讲座法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等.16实践型培训法主要适用于以掌握技能为目的的培训.适用于从事具体所应具备的能力.技能和管理补血类培训. 17工作指导法

25、又称教练法.实习法,是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作上对受训者培训的方法. 18案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式.19案例分析可分为两种类型:1.描述评价型2.分析决策型20用于教学的案例应满足以下三个要求:内容真实;案例中应包含一定的管理问题;分析案例必须有明确的目的. 21解决问题的7个环节:找问题.分主次.查原因.提方案.细比较.做决策.试运行.22特别任务法常用于管理培训.23案例研究法可分为案例分析法和事件处理法两种. 24敏感性训练法适用于组织发展训练;晋升前的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派工作人员的异国文化训练等.25管

26、理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理.知识,提高管理能力.一般采用专家授课.学员间研讨的培训方式.26态度型培训法具体包括角色扮演法和拓展训练等. 27拓展训练包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式. 28科技的培训方式:网上培训.虚拟培训.29影响培训方式的选择:参数通过学员的职务特征.技术心理成熟度与学员个性特征.30企业培训涉及两个培训文主体企业和员工.31岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分.核心:是培训.考核.使用.待遇一体化的配套措施的实行32企业培训制度的根本作用目的在于为培训活动提供一种制度性框架和依据,促使培训沿着法制化.规范化轨道运行.33分析受

27、训者群体特征:1.学员构成2.工作可离度3.工作压力.34起草或修订企业员工的培训制度时,应体现以下几方面的要求:1.培训制度的战略性2.培训制度的长期性3.培训制度的适用性.35培训服务制度是培训管理的首要制度.36培训服务制度内容:1.培训服务制度条款2.培训服务协议条款.37需要强调的一点是:员工培训的考核评估必须100%进行.(二)简答.论述1培训需求分析的作用:1有利于找出差距确立培训目标.2有利于找出解决问题的方法3有利于进行前瞻性预测分析.4有利于进行培训成本的预算.5有利于促进企业各方达成共识.2培训分析的三个层次:战略层次.组织层次.员工个体层次.3对员工目前实际工作绩效的评

28、估主要依据以下资料:员工业绩考核的记录.员工技能测试成绩,以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料.4培训需求分析的实施程序:做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望调查.申报.汇总需求动议分析培训需求汇总培训需求意见,确认培训需求分析与输出培训需求结果.(四)分析与输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行归类.整理.2对培训需求进行分析.总结.3撰写培训需求分析报告.5分析培训

29、需求需要关注以下问题:受训员工的现状受训员工存在的问题受训员工的期望和真实想法. 6培训需求分析报告包括以下主要内容？1.需求分析实施的背景,即产生培训需求的原因或培训动议2.开展需求的目的和性质.3.概述需求分析实施的方法和过程.4.阐明分析结果,5.解释.评论分析结果和提供参考意见.6.附录.7.报告提要.7培训需求信息的收集方法:面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法调查问卷8重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行:1.培训对象分类2.安排会议时间及会议讨论内容3.培训需求结果的整理.9工作任务分析法的优缺点:优点:它是一种非常正规的培训需求调查方法,它通过岗位资料分析和员工

30、现状对比得出员工的素质差距,结论可信度高.缺点:需要花费的时间费用较多,一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用.工作任务分析记录表的设计.工作盘点法.10培训需求分析模型:循环评估模型.全面性任务分析模型.绩效差距分析模型.前瞻性培训需求分析模型.11绩效差距分析方法的环节如下:1.发现问题阶段2.预先分析阶段3.需求分析阶段.12培训规划的主要内容:1.培训项目的确定2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训成本的预算.13培训项目的确定有:1.在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序,并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求.2.明

31、确培训的目标群体及其规模考虑他们在企业中的作用.目前的工作状况和知识技能态度水平,进行后续的目标设定和课程安排.3.确定培训目标群体的培训目标.14制定培训规划的步骤:1.培训需求分析2.工作说明3.任务分析4.排序5.陈述目标6.设计测验7.制定培训策略8.设计培训内容9.实验8年度培训计划的制定:1根据培训需求分析的结果汇总培训意见,制定初步计划.2管理者对培训需求.培训方式.培训预算等进行审批.3培训部门组织安排企业内部培训过程,确定培训教师和教材,或联系外派培训工作.4后勤部门对与内部培训有关的场地.设备.工具.食宿.交通等予以落实.5培训部门根据确认的培训时间编造培训次序表,并告知相

32、关部门和单位.年度培训计划的经费预算:1确定培训经费的来源:是由企业承担,还是企业与员工共同分担2确定培训经费的分配与使用3进行培训成本一收益计算4制定培训预算计划5培训费用的控制及成本降低15培训前对培训师的基本要求:1.做好准备工作2.决定如何在学员之间分组;应避免同一部门或单位的人在一组.3.对"培训者指南"中提到的材料检查.16培训师的培训与开发:1.授课技巧培训2.教学工具的使用培训3.教学内容的培训4.对教师的教学效果进行评估5.教师培训与教学效果评估的意义.17培训课程的实施与管理:1.前期准备工作2.培训实施阶段3.知识或技能的传授4.对学习进行回顾和评估5

33、.培训后的工作18培训课程的实施与管理的前期准备工作包括:1.确认并通知参加学员2.培训后勤准备3.确认培训时间4.相关资料的准备5.确认理想的培训师19培训课程的实施与管理的培训实施阶段包括:1.课前工作2.培训开始的介绍工作3.培训器材的维护.保管. 20如何实现培训资源的充分利用？1.让受训者变成培训者2.培训时间的开发与利用3.培训空间的充分利用. 21培训效果信息的种类1.培训及时性信息2.培训目的设定合理与否的信息3.培训内容设置方面的信息4.教材选用与编辑方面的信息5.教师选定方面的信息6.培训时间选定方面信息7.培训场地选定方面的信息8.受训群体选择方面的信息9.培训形式选择方

34、面的信息10.培训组织与管理方面和信息.22培训效果评估的指标:1.认知成果;一般应用笔试来评估认知结果2.技能成果3.情感成果4.绩效成果5.投资回报率.23培训效果信息的收集方法:1.通过资料收集信息2.通过观察收集信息3.通过访问收集信息4.通过培训调查收集信息24培训效果的跟踪与监控:1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2.培训中对培训效果的跟踪与反馈3.培训效果评估4.培训效率评估25培训中对培训效果的跟踪与反馈1.受训者与培训内容的相关性2.受训者对培训项目的认知程度3.培训内容4.培训的进度和中间效果5.培训环境6.培训机构和培训人员,包括培训的管理人员和培训教师26培训效果评估主要

35、包含:1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？2.评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进？27总结是对培训监控情况的阐述,主要包括的内容:1.简要声明培训目的2.简要培训对象和培训培训内容3.简要介绍培训方法4.对本次培训的综合分析与评估5.结论和建议6.附件.28培训的方法:1.直接传授型培训法:讲授法.专题讲座法.研讨法2.实践型培训法:工作指导法.工作轮换法.特别任务法.个别指导法3.参与型培训法:自学.案例研究法.头脑风暴法.模拟训练法.敏感性训练法.管理者训练法4.态度型培训法:角色扮演法.拓展训练5.科技时代的培训方式:网上培训.虚拟培训6.其

36、他方法29讲授法的优缺点:优点:传授内容多,知识比较系统.全面,有利于大面积培养人才;对培训要求不高;有利于教师的发挥;学员可利用教室环境相互沟通;也能够向教师请教疑难问题;员工平均培训费用较低.缺点:传授内容多,学员难以完全消化.吸收;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响效果,容易导致理论相脱节;传授方式较为枯燥单一.30专题讲座法的优缺点:优点:培训不占用大量的时间,形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解.缺点:讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性. 31研讨法的优缺点:优点:1.多向式信

37、息郊游.要求学员积极参与,有培养学员的综合能力3.加深学员对知识的理解4.形式多样,适应性强,可针对不同的培训目的选择适应的方法.缺点:1.对研讨题目.内容的准备要求较高2.对指导教师的要求较高.32研讨法的类型:1.以教师或受训者为中心的研讨2.以任务或过程为取向的研讨.33以受训者为中心的研讨常常采用分组讲座的形式.有两种方法:一是由教师提出问题或任务,受训者独立提出解决办法;二是不规定研讨的任务,受训者就某议题进行自由讲座,相互启发.34实践法的优点:经济,受训者边干边学,一般无需特别准备教室及其他培训设施;实用.有效,受训者通过实干来学习,使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合,而

38、且受训者在实践的过程中,能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价.35实践法的常用方式:1.工作指导法2.工作轮换法3.特别任务法4.个别指导法.36工作指导法的优点是:可用于基层生产工人培训,也可用于各级管理人员培训.37工作轮换法的优缺点:优点:1.能丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解2.使受训者明确自己的长处和弱点,找到适合自己的位置3.改善部门间的合作,使管理者能更好地理解相互间的问题.缺点; 工作轮换法鼓励"通才化",适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员. 38特别任务法具体形式:1.委员会或初级董事会.为有发展前途的中层管理人员提供的,一般&

39、quot;初级董事会"由1012名受训者组成.2.行动学习.45名受训组成一个小组,定期开会,就研究进展和结果进行讨论.39个别指导法的优缺点:优点:1.新员工在师傅指导下开始工作,可以避免盲目摸索2.有利于新员工尽快融入团队3.可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感4.有利于企业传统优良工作作风的传递5.新员工可从指导人处获取丰富的经验.缺点:1.为防止新员工对自己构成威胁,指导者可能会有意保留自己的经验.技术,从而使指导浮于形式2.指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响3.指导者不良的工作习惯会影响新员工4.不利于新员工的工作创新.40参与型培训法主要形式有:自学.案

40、例研究法.头脑风暴法.模拟训练法.敏感性训练 法和管理者训练法.41自学的优缺点:优点:1.费用低2.不影响工作3.学习自主性强4.可体现学习的个别差异5.有利于培养员工的自学能力.缺点:1.学习和内容受到限制2.学习效果可能存在很大差异3.学习中遇到疑问和难题往往得不到解答4.容易使自学感到单调乏味.42事件处理法的优缺点:优点:参与性强,变学员被动接受为主动参与;将学员解决问题能力的提高融入知识传授中;教学方式生动具体,直观易学;学员之间能够通过案例达到交流的目的.缺点:案例准备的时间较长且要求高;案例法需要较多的培训时间,同时对学员能力有一定的要求;对培训顾问的能力要求高;无效的案例会浪

41、费培训对象的时间和精力.43头脑风暴法操作要点:只规定一个主题,把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案.44头脑风暴法的优缺点:优点:培训过程中为企业了实际问题,大大提高了培训的收益;可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难;培训中学员参与性强;小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度;集中了集体的智慧,达到了相互启发的目的.缺点:对培训顾问要求高,不善于引导讨论.可能会使讨论漫无边际;培训顾问主要扮演引导的角色,讲授的机会较少;研究的主题能否提到解决也受培训对象水平的限制;主题的挑选难度大,不是所有的主题都适合用来讨论. 45模拟训练法的优缺点:优点:学员在培训中工作技能将会获得提高

42、;通过培训有利于加强员工的竞争意识;可以带动培训中的学习气氛.缺点:模拟情景准备时间长,而且质量要求高;对组织者要求高,要求其熟悉培训中的各项技能. 46角色扮演优缺点:优点:1.学员参与性强,学员与教师之间的互动交流充分,可以提高学员培训的积极性2.角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果3.在角色扮演过程中,学员之间需要进行交流.沟通与配合,因此可增加彼此之间的感情交流,培养他们和沟通.自我表达.相互认知等社会交往能力4.在角色扮演过程中,学员可以互相学习,及时认识到自身存在的问题并进行改正,明白本身的不足,使各方面能力得到提高5.提高学员业务能力,同时加强了其反应能力和心理素质6

43、.具有高度的灵活性,实施者只可以根据培训的需要改变受训者的角色,调整培训内容,同时,角色扮演对培训时间没有任何特定的限制,视要求而商定培训时间的长短.缺点:1.场景是人为设计的,如果设计者没有精湛的设计能力,设计出来的场景可能会过于简单,使受训者得不到真正的角色锻炼.能力提高的机会2.实际工作环境复杂多变,而模拟环境却是静态的,不变的3.扮演中的问题分析限于个人,不具有普遍性4.有时学员由于自身原因,参与意识不强,角色表现漫不经心,影响培训效果.47场地拓展训练的特点如下:1.有限的究竟,无限的可能2.有形的游戏,锻炼的是无形的思维3.简便,容易实施48野外拓展和场地拓展的区别:1.野外拓展借

44、助自然地域,轻松自然2.野外拓展提供了真实模拟的情境体验3.野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态4.野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历.49,网上培训的优缺点:优点:1.无须将学员从各地召集一起,大大节省了培训费用2.在网上培训方式下,网络上的内容易修改,且修改培训内容时,无须重新准备教材或其他教学工具,可及时.低成本地更新培训内容3.网上培训可充分利用网络上大量的声音.图片和影音文件等资源,增强教学的趣味性,从而提高学员的学习效率4.网上培训的进程安排比较灵活,学员可以充分利用空闲时间进行,而不用中断工作.缺点:1.网上培训要求企业建立良好的网络培训系统,这需要大量的培训资金

45、,中小企业由于受资金限制,往往无法花费资金购买相关培训设备和技术2.某些培训内容不适用于网上培训方式,如善于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式.50虚拟培训的优点:在于它的仿真性.超时空性.自主性.安全性.51优选培训方法应考虑以下几点要求:1.保证培训方法的选择要有针对性即针对具体的工作任务来选择2.保证培训方法与培训目的.课程目标相适应3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应.4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性.52畅谈阶段需要制订的规则是:第一,不要私下交谈,以免分散注意力.第二,不妨碍及评论他人发言.第三,发表见解时要简单明了

46、.53企业培训制度的构成:包括培训服务制度.入职培训制度.培训激励制度.培训考核评估制度.培训奖惩制度和培训风险管理制度.54企业培训制度的基本内容:1.制定企业员工培训制度的依据2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工培训制度实施办法4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订仅限的规定.55培训服务条款的内容:1.参加培训的申请人2.参加培训的项目和目的3.参加培训的时间.地点.费用和形式等4.参加培训后要达到的技术或能力水平5.参加培训后要在企业服务的时间和岗位6.参加培训后如果出现违约的补偿7.部门经理人员的意见8.参加人与培训批准人的有效法律签署.56入职培训制度内容

47、:1.培训的意义和目的2.需要参加的人员界定3.特殊情况不能参加入职培训的解决措施4.入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)5.入职培训的基本要求标准(内容.时间.考核等)6.入职培训的方法.57培训激励制度内容:1.完善的岗位任职资格要求2.公平.公正.客观的业绩考核标准3.公平竞争的晋升规定4.以能力和业绩为导向的分配原则.58培训考核评估制度内容:1.被考核评估的对象2.考核评估的执行组织3.考核的标准区分4.考核的主要方式5.考核的评分标准6.考核结果的签署确认7.考核结果的备案8.考核结果的证明9.考核结果的使用.59培训奖惩制度内容:1.制度制定的目的2.制度的执行组织和程

48、序3.奖惩对象说明4.奖惩标准5.奖惩的执行方式和方法.60培训风险管理制度内容:1企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系2.根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和责任3.在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本.受训者的服务期限.保密协议和违约补偿等相关事项4.根据"利益获得原则",即誰投资誰受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿. 第四章 绩效管理 (一)填空.选择1绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计.2绩效管理部总流程的设计可包括:准备阶段.实施阶段.考评阶段.总结

49、阶段和应用开发阶段.3在设计绩效考评的方案时,在被考评者明确的情况下,具体考评者由哪些人组成,取决于三种因素:被考评者的类型.考评指标和标准.考评的目的.4在以个体为对象(而不是以组织整体为中心)的绩效考评中,考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的.5在企业中,被考评者大致可分为四大类:生产人员.管理人员.技术人员和市场营销人员.6考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计.7 在选择确定具体的绩效考评方法时,应充分考虑管理成本.工作适用性和工作实用性这三个重要因素. 8绩效管理的总结会应当以员工为中心.9对绩效管理的诊断活动中,最重要的是及时发现员工绩效不高的原因,因为它是导致组织总体效率低下的重要因素. 10绩效不佳的原因可以