中级经济师考试辅导 人力资源管理专业知识与实务 讲义 完整版.doc

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1、第一章组织激励组织行为学是研究组织中人的心理行为、行为起因以及行为结果规律性的学科，是将行为科学的一般原理和知识运用于组织管理的必然产物，主要内容是研究个体行为、领导行为和组织行为。本部分包括三章：第一章 组织激励第二章 领导行为第三章 组织设计与组织文化【考情分析】在以往考试中，2010年之前，0709年本章在题型上选择题和案例题兼有且分值差不多。2010年主要是选择题，2010年没有案例分析题，考题内容多涉及基本概念及基本理论释疑，以及概念内涵的推延。所以这部分内容学习必须关注基本概念和基本理论。本章历年考题分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2007年3题3分1题2分3题6分7

2、题11分2008年4题4分1题2分3题6分8题12分2009年6题6分1题2分3题6分10题14分2010年3题3分2题4分5题7分【前言】 本章核心内容是激励。激励的原理、激励理论及其应用。本章重要内容（重点和难点）：1.需求、动机、激励的概念，内源性动机和外源性动机2.激励理论3.激励理论在实践中的应用【系统讲解】第一节需要、动机与激励一、需要与动机任何人内心深处都有某些或显在或潜在的需要，这些需要在适当的外部条件刺激下会诱发相应动机，继而促生行为。员工激励就是管理者利用了这个需要诱发动机、动机促成行为、行为构成活动的规律，采用适当刺激手段调动员工工作积极性的过程。1.需要的概念需要是指（

3、人们）缺乏或期待某种结果从而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要。2.动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。这种意愿取决于目标能否实现以及多大程度上能满足人的需要。一般情况下，动机具有三个要素： 1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为。2）努力的水平，即行为的努力程度； 3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 3.动机的分类1）内源性动机（内在动机）是指人做出某种行为的意愿来自行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。所以，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，或者是工作过程。例

4、如挑战性的工作，获取为工作和组织多作贡献的机会，或者实现个人潜力的机会。2）外源性动机（外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。出于外源性动机的员工看重的是工作带来的报偿，例如工资、奖金、表扬、社会地位等。简单例题：1.企业设立全勤奖激励员工工作热情，这是激发了员工的外源性动机。2.身为汽车迷的某甲热衷汽车设计工作，其高涨的工作热情来自内源性动机。【例题单选题】（2010年）以下关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是（）。A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B.外源性动机是指人做出某种行为

5、是为了获得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机答疑编号2889010101正确答案C二、激励及其类型（掌握）1.激励的概念 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励的作用： 调动人们的积极性；使员工出色完成工作目标；不断提高工作绩效。 2.几种常见的激励形式 从激励内容的角度：物质激励、精神激励 从激励作用的角度：正向激励、负向激励 从激励对象的角度：他人激励、自我激励 【例题1多选题】（2008年）下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（）。A.工资 B.社会地位 C.工作的挑战性 D.价值感 E.自我实现感答疑编

6、号2889010102正确答案CDE【例题2单选题】组织通过一系列诸如绩效加薪、提供年金等手段引导员工从事各种工作，这些手段属于（）。A.需要 B.动机C.激励D.兴趣 答疑编号2889010103正确答案C第二节激励理论 一、需要层次理论（掌握）美国心理学家马斯洛在1943年所著人的动机理论提出需要层次论。1.马斯洛五层次需要的主要内容1）人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次表现生理需要对食物、水、居住场所等身体方面的需要安全需要（1）身体安全：脱离危险的工作环境（2）经济安全：不解雇的承诺、舒适的退休计划归

7、属和爱的需要情感、归属、被接纳、友谊等需要尊重需要（1）内在尊重：自尊心、自主权、成就感等（2）外在尊重：地位、认同、受重视等自我实现需要个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想2）人均具有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的强烈程度不同而已。 3）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 4）五种需要层级越来越高，当下一层级需要在相当程度上得到满足后，个体才能追求上一层级的需要。 5）前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。2.在管理上的应用 1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设

8、计相应的激励。 2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。 3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 【例题单选题】（2008年）与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要答疑编号2889010104正确答案D二、双因素理论（掌握）1.双因素说主要内容1）满意的对立面不是不满意，而是“没有满意”；同理，不满意的对立面是“没有不满意”。决定满意的

9、因素称为激励因素，决定不满意的因素称为保健因素。2）激励因素指一些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感。3）保健因素指一些来自工作环境的因素，可以提供给员工最基本的工作条件或心理需要。4）激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素：组织的政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 2.与需要层次理论的关系既有联系又有区别。区别在于对象不同，需要层次论针对的是人们的需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因；联系在于二者内容存在重合，保健因素相当于需求层次论中的低层次需要，激励因素相当于需求层次论的高层次需要。马斯洛需要层次论：

10、需要、动机3. 在管理上的应用双因素也是一种实用性极强的激励理论。 区分两种因素，明确两种因素各自的效用； 调动员工积极性，首先要保证保健因素不使员工不满意； 工作丰富化的管理措施是双因素说在工作实践中的重要实例。三、ERG 理论（熟悉）ERG理论是另外一种需要层次论，是奥尔德佛在马斯洛五层次需要理论基础上进行的修订。1. ERG 理论的内容 一个人的需要不是分五种，而是分三种。即生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth），简称ERG。 ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，不一定如马斯洛所说逐级上升。 需要层次不仅可以上升，还可能有“挫折退化”

11、，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。2.与马斯洛需要层次论的比较相同：需要是分层次的，一般来说人的需要由低到高逐级发展，且需要之间相互联系。相通：E对应“生理需要”和“安全需要”，R对应“安全需要”“社交需要”和“尊重需要”，G对应“尊重需要”“自我实现的需要”。四、三重需要理论（熟悉）麦克利兰的三重需要论又称成就需要论，是内容型激励理论的又一重要流派。1.三重需要理论的内容人有三种重要的需要：成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。权力需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。喜欢竞争，

12、追求出色的业绩。杰出的经理们往往有较高的权力欲望。亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接纳和喜欢，追求友谊和合作。 成就需要高的人具有如下特点：a.选择适度的风险。不能无限高也不能过于轻松毫无价值，适合承担有挑战性的工作。b.有较强的责任感。但也比较实际，敢于冒风险，却不赌博。不仅把工作看做为组织做贡献，更愿意从中体现个人价值，因此对工作有较高投入。善于创业。c.喜欢能够得到及时的反馈。喜欢看见及时的工作评价，尤其是来自上级的赞赏、奖励、晋升，会感到莫大的成就感。 培养人们高成就需要的方法。2.管理上的应用 考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施；

13、如安排高成就需要人承担更多责任，高亲和需要的人从事社交公关工作。 建立和发展员工成就需要的训练方式，培养合适的人才。【例题单选题】（2008）有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（）。A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高答疑编号2889010201正确答案B五、公平的理论（掌握）1.公平理论的内容一个人的工作动机，不仅取决于绝对报酬而且取决于相对报酬，人们对自己和他人在工作和报酬上的相对关系的关心，是重要的激励渊源。员工倾向于

14、将自己的产出与投入的比率与他人（对照者）的产出与投入的比率作比较，来进行公平判断。比率比较公平感觉自己产出/自己的投入他人的产出/他人的投入不公平自己产出/自己的投入他人的产出/他人的投入公平自己产出/自己的投入他人的产出/他人的投入不公平投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。投入：教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效等；产出：工资和奖金、额外福利、工作安全等。 比较的方法：纵向比较和横向比较，组织内部比较和组织外部比较。纵向比较是把自己当前状况和过去比较，横向比较是把自己和其他同类岗位或者同类职业职位比

15、较。员工在这里比较的是其投入、产出的自我知觉，而非投入产出的客观测量。2. 员工恢复公平的五种方法a. 改变自己的投入或产出；b. 改变对照者的投入或产出；c. 改变对投入或产出的知觉；d. 改变参照的对象；e. 辞职。3.公平在管理上的应用 增加报酬，保持公平。根据员工对工作和组织的投入来给予更多的报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。 引导员工客观对待现实。因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬。六、期望理论（掌握）1.主要内容期望论认为，动机（激励程度）取决于三种因素的共同作用,效价、期望、工具效价期

16、望工具=动机效价：个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示。期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度。工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。2.在管理上的应用期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机组合的是高效价、高期望和高工具。【例题1单选题】员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（）。A.效价B.动机C.期望D.工具答疑编号2889010202正确答案C【例题2多选题】孩子面临期末考试，爸爸许诺说：好好考，考到均分90分我好好奖励你。但这一承诺并未起到激励孩子强化学习的作用。考试结束，他的平均成绩只有75分。以下原因中，哪些因素可能导致了爸爸激励失败

17、？（）A.孩子没有听明白爸爸的话B.爸爸对孩子的承诺经常不兑现C.孩子平时学习成绩不突出，90分对他来说遥不可及D.爸爸只是口头承诺，应该写在纸上E.奖励是个模糊的概念，期望不足答疑编号2889010203正确答案BCE七、强化理论强化理论强调行为的结果对行为本身的强化作用，是行为的主要驱动因素，主张从行为结果逆向强化，从而引导员工行为与管理者意志相吻合。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。尽管强化作用对于行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。有的情况下，行为结果会丧失其强化能力。第三节激励理论在实践中的应用一、目标管理1.目标管

18、理的含义简单的说，目标管理就是一种以目标为核心，通过高层设定目标、基层分解目标、期中监控目标、期末考核目标、下期修正目标的综合管理体系。基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。2.目标制定的过程目标制定的过程可以通过一个几上几下的过程。首先是自上而下，然后是自下而上，经过几轮上上下下，最终为各个部门明确目标。3.四要素：1）目标具体化：能量化的量化，不能量化的细化。2）参与决策：几上几下使所有员工了解组织战略，参与目标制定。3）限期完成：目标具有时效性。4）绩效反馈4.评价目标管理是相当流行的管理技术，但是目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。不过，许多

19、问题往往不在于目标管理本身，而在于其他因素。二、参与管理参与管理符合双因素理论的主张，通过参与管理参与决策提高员工的积极性和创造性。也与ERG理论中关系需要和成长需要密切联系。1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权。2.参与管理的原因1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商后产生的决定，各方面都能致力推行。3）参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。3.参与管

20、理的条件1）行动前，要有充裕的时间。2）员工参与的问题必须与其自身的利益相关。3）员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等。4）参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁。5）组织文化必须支持员工的参与。4.质量监督小组一种常见的参与管理的模式。成员：8到10位员工及1名督导员组成，需具有分析和解决质量问题的能力，还要擅长沟通和宣传各种策略。工作：定期（比如每周一次）召开会议，占用工作时间研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施。权限：管理层对小组提出的各种建议具有最后决定权。三、绩效薪金制绩效薪金制体现期望理论，使用员工都认可的奖金为效价，让员工绩效和薪酬直接挂钩，多劳多

21、得。从而提高激励水平和生产率水平。1.概念绩效薪金制，是指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。要以公平、量化的绩效评估体系为基础。2.优点：可以减少管理者的工作量。3.方式：（1）计件工资：通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产量直接挂钩。（2）按利分红：把薪酬和企业效益联系在一起。4.斯坎伦计划（见教材P10）【本章小结】第一章组织激励一共讲述三个问题：第一、概念：需要、动机、激励的概念。第二、理论：七种激励理论。需要层次、双因素、ERG、三种需要、期望、强化、公平。其中前四种为内容型的，侧重激励的内容和要素；后面三种为过程型理论，不

22、仅侧重内容和要素，还侧重要素实施过程中不同要素的作用及共同作用。第三、应用：目标管理、参与管理、绩效薪金。各自解释了不同的激励理论。目标管理是目标设置理论与期望论，参与管理与双因素说和ERG密切联系，绩效薪金与期望论相铺相成。学习本章内容应着重概念和理论的掌握，掌握理论原理还要能够使用理论解释现实问题，明白现实中的管理工具与激励理论的对应关系。【例题案例分析题】刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的

23、积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖。但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。81.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。A.保健因素B.激励因素C.工资因素D.安全因素答疑编号2889010301正确答案B82.从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（）因素上。A.效价B.期望C.工具D.激励答疑编号2889010302正确答案C83.为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（）。A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权D.不向员工提供工作绩效的反馈答疑编号2889010303正确答案AC