经济师考试《中级人力资源专业知识与实务》精讲班讲义.doc

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1、2011经济师考试中级人力资源专业知识与实务精讲班讲义导 言 导言，讲四个部分：1、专业入门2、职业入门3、考试入门4、常见问题及其解决办法。一、 专业入门（一） 人力资源管理的术语人力资源（HR）Human Resource人力资源管理（HRM）Human Resource Management人力资源开发（HRD）Human Resource Development人力资源管理信息化（e-HR） （二）人力资源管理的构成人力资源管理核心第二、四部分管理的基础第一部分 组织行为学人力资源的基础第三部分 劳动经济学 （三）人力资源管理的体系 人力资源管理HR管理HR战略HR开发公共HR企业HR

2、 二、 职业入门（一）国家评价等级 （二）HR职业能力特征（职业素质） HR职业能力：学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力、客户管理能力。客户管理能力团队合作能力分析综合能力信息处理能力沟通能力学习能力注：客户管理能力（包括内外部客户）资料来源：国家职业标准企业人力资源管理人员P2（二）初级与中级比较类别部分中级初级备注基础部分似同部分经济学经济学基础内涵不同财政财政货币与金融货币与金融法律法律差异部分统计管理学会计市场营销专业部分第一部分组织行为基础1、需要与激励个体心理与行为2、领导行为团体心理与行为3、组织设计与组织文化工作态度第二部分人力资源管理4、战略性人力资

3、源管理人力资源管理概论5、人力资源规划6、工作分析工作分析内涵不同7、人员甄选招聘与录用8、绩效管理绩效管理9、薪酬福利管理薪酬福利管理10、培训与开发培训与开发第三部分劳动力市场11、劳动力市场劳动力市场12、人力资本投资及激励问题的经济分析工资和劳动流动第四部分劳动与社会保险政策13、劳动和社会保险法律关系劳动法14、劳动用人制度就业与职业培训15、工资福利与工伤、生育保险劳动合同16、劳动法律责任及执法劳动争议调节仲裁养老、医疗与失业保险（三）国内外职业标准体系对比中国与美国中级HR人员职业标准对比表中国美国（PHR）分类比例（%）分类比例（%）HR规划（第4、5、6章）20战略管理12

4、招聘与配置15劳动力规划与雇用26培训与开发15人力资源开发15绩效管理15薪酬与福利20薪酬管理（含福利）20劳资关系21劳动关系管理（第四部分）15职业健康、安全与保安6 （四）专业学习建议1、补上专业初级水平：建议阅读或购买本专业“初级”教材学习作为基础；2、提高实操能力：建议学习或工作同时准备一本实操参考书（如：人力资源管理职位工作手册，人民邮电出版社孙宗虎编著，2009年1月第2版，附光盘，49元）；3、贯通中外、提高综合水平的补充参考书：建议阅读人力资源管理（第10 版. 中国版），加里.德斯勒 曾湘泉主编， 中国人民大学出版社，2007年1月第1版， 65元。三、考试入门（一）考

5、试说明1、考试性质属于：标准参照性考试解释：标准参照性考试（CRT，Critercon-Referenced Test），是考试类型之一，是以某种既定的标准为参照系进行解释的考试。这种考试是将每个人的成绩与所选定的标准作比较，看看他处在这个标准中的什么位置。如：高考、公务员录用考试等。区别于常模参照考试（NRT，Norm-Referenced Test），2、 考试形式题型、题量（1）基本设置题型题数（道题）每道题分数（分）题型汇总分数（分）一单项选择题60160二多项选择题20240三案例分析题20240合计100140 （2）答题要求题型要求一单项选择题每题的备选项中，只有1个最符合题意二

6、多项选择题每题的备选项中。有2个或2个以上符合题意。至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分三案例分析题由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分3、考试时间 考试每年举行一次，考试日期一般设在每年11月的第一个星期日，分在两个半天进行，考试时间均为2.5小时。2009年经济师考试定于11月8日举行，如因特殊情况需要变更考试时间，将提前另行通知。 2009年全国经济专业技术资格考试具体考试时间 2009年11月8日上午 900-1130 专业知识与实务 (初、中级) 2.5小时下午 200-430 经济基础知识 (初、中级) 2.5小时（二）考试

7、规律 1、真题分值分布（因教材变化，仅供参考）（1）各部分分布项目年份平均%2004年2005年2006年2007年2008年考题分占()考题分占()考题分占()考题分占()考题分占()第1部分23.723021.4 2719.3 3222.9 3625.7l4129.28第2部分42.15 63 45 63 45 6244.3 6042.864733.58第3部分21.43 3424.3 3021.4 28 20 2014.293827.14第4部分12.71 13 9.3 2014.3 1812.8 2417.141410.00合计100 140 100 140 100 140 100 1

8、40 100140100近年分布：项目2007年2008年平均%第1部分25.7l 29.2827.5第2部分42.8633.5838.22第3部分14.2927.1420.72第4部分17.141013.56 （2）各章分布章序章名2007年2008年分数值比例%排序分数值比例%排序1需要与激励141032316.4312领导行为85.71485.7163组织设计与组织文化14103107.1444战略性人力资源管理85.7147575人力资源规划96.4356工作分析32.147人员甄选1510.712117.8638绩效管理53.579薪酬福利管理1611.43153.5710培训与开发

9、85.71475711劳动力市场1913.57212人力资本投资及激励问题的经济分析7551913.57213劳动和社会保险法律关系53.57785.71614劳动用人制度85.71442.8515工资福利与工伤、生育保险64.2960016劳动法律责任及执法21.43合计140100140100 （3）案例分析题的分布 章序章名近年远年总计%2008年2007年小计%2006年2005年2004年小计%1需要与激励1062043.3102领导行为4584615113组织设计与组织文化81048816.67144战略性人力资源管理67.535人力资源规划81043.366工作分析108.335

10、7人员甄选67.56568绩效管理4586.669薪酬福利管理810810151310培训与开发4565511劳动力市场14616.671012人力资本投资及激励问题的经济分析1214613劳动和社会保险法律关系5014劳动用人制度465515工资福利与工伤、生育保险16劳动法律责任及执法合计2、鉴定点章序章名鉴定点总数XYZ1需要与激励3218772领导行为108203组织设计与组织文化161042小计58361394战略性人力资源管理199645人力资源规划2210666工作分析106317人员甄选189638绩效管理2817929薪酬福利管理30139810培训与开发16574小计143

11、69462811劳动力市场24167112人力资本投资及激励问题的经济分析3121100小计553717113劳动和社会保险法律关系770014劳动用人制度2296715工资福利与工伤、生育保险1032516劳动法律责任及执法11344小计50221216合计2511277153比例（）10050.6028.2921.11 3、教材变化（1）转移、合并的部分：有少量（原第14、15章合一为第14章）；（2）增加的部分：很少（P36、64、222、236、238、245、250、253、254、255、256、275）（三）考试指导1、应试特点标准参照性考试（CRT，Critercon-Refe

12、renced Test）（1）依据：“考试大纲”学员认识：“考试目的”+“考试内容”+“考试要求”（这点大纲没写）识记等次：掌握（X）、熟悉（Y）、了解（Z）“考试内容” “考试要求” 注：等次只是参考，重点选择还要看具体“易出题点”。（2）达标程度及格分数线=140分*60%=84分（3）答题速度（最低的）保险分数段=最低及格分数+保险分数=84+20=104分答题速度=（总答题时间前后阅览和检查时间）/及格分数线=（150-10）/84=1.6667分/题=100秒/题（4）记忆量记忆量=有效页码数*（掌握%+熟悉%）=27610（大纲）42（习题）*（50.60%+28。29%）=176

13、.71页码数2、教材读法地位：第一部分是管理方面的基础，第三部分是人力资源方面的基础；第二、四部分是整个的核心部分。推论：借第一、三部分来帮助理解第二、四部分。计划：A. 假设纯学习时间为：2009.7.72009.11.7 即 120天，除去前后10天准备和总复习的时间总看书平均时间=（276页10页42页）/（12010）=2.03页/天总看书平均时间= 1章/周 （记忆时间足够，但专业细学拓展时间不够）B. 注意案例分析在各章的分布及其预测；C. 理解或记忆的从易到难的顺序是：第一、四、二、三部分3、讲课体例各章： 本章考试目的 本章历年考情 各节比重 真题解答各节： 【知识点】（含鉴定

14、点和真题点） 【重点】 【课堂练习】注：听课的要点（1）把讲解的内容听明白（2）把重点内容记清楚切忌：听和记混淆在一起，达到有效的听和记。四、常见问题及其解决办法（一）组织问题1、问题：不能够及时得到教材。表现：耽误学习进程。办法：与报名机构取得联系询问解决。2、问题：辅导不够重视或找不到好的培训机构。表现：盲目自学，临考悔之莫及。办法：（1）短时间内学习这么多的内容，必须要主动寻找有效的辅导途径；（2）判断培训辅导效果的主要标准是考点是否讲解明白。3、问题：观看辅导或做练习时出现障碍或疑问表现：滞留问题，影响考试得分。办法：报名时，留好咨询电话和答疑联络方式，并现场认准，防止用时不良。（二）

15、个人问题1、问题：标准不清楚。表现：不知何谓正确、何为良效。办法：细读大纲，始终以教材为主，不要迷信辅导书或押题，听明白老师辅导说明（包括对于专业、职业的理解）。2、问题：自律不够。表现：不能够坚持听课，看书就发困，没有良好的学习习惯（听课-看书-做题）。办法：把学习与职业发展结合起来，把此次学习当作职业奋进的重要阶段；做好学习计划。3、问题：消化理解差。表现：专业问题弄不清楚，影响下边学习。解决：反复看书和听课，咨询老师。4、问题：误认为记忆力减退表现：背后边，忘前边，引起烦恼。办法：这是学习中每个人都常见现象，而且是必经的过程，像运动的极度期一样，闯过去就好了；反复记忆，没有别的捷径。5、

16、问题：不知怎样知道或验证自己的学习成效。表现：看到别人很多知识已经懂了或会了，很烦恼。办法：a. 加强练习、调整计划（找到适合自己的学习方法）;b. 注意交流（还要注意考题没有按章的顺序自然延续排列，都是打乱排的），要求对于各章能够熟练地对应;c. 注意问题不一定都出在问题的标题上，很多是在内容里。【导言归纳】 “三、二、一” 把握三步：听课；看书（始终以教材为主）；做题（看好书是前提）。抓住两点：知识点、重点； 牢记一条：记好采分点是真功夫！（成功，是“磨”出来的）（仔细，仔细，再仔细；背诵，背诵，再背诵）预祝大家学习顺利、考试成功、职业发展辉煌！第一部分 组织行为学地位：人力资源管理专业的

17、管理方面的基础部分。构成：组织激励；领导行为；组织设计与组织文化比重：真题历年平均为23.72%第一章 组织激励 本章考试目的通过本章考试，了解考生是否掌握需求与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，并能够在实际管理中运用激励措施。 知识点：44个；其中：X（掌握）24点、Y（熟悉）8点、Z（了解）8点、K（空白）4点 重点： 29个 本章历年考情 2007年：单选2个，多选1个，案例3个，共10分； 2008年：单选6个，多选2个，案例5个，共18分； 各节比重 节名知识点重点小计XYZK第一节 需要与动机862003第二节 激励的理论201334016第三节 激励理论

18、在实践中的应用16534410合计442488429第一节 需要与动机节名知识点重点小计XYZK第一节 需要与动机862003【知识点】一、需要与动机（一）需要的概念 X1需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。（包括）（2005年考题）（二）动机的概念 X2 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素：X3a.决定人行为的方向，即选择做出什么行为；b.努力的水平，即行为的努力程度；c.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机又分内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。（20

19、06年考题）:X4内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。动机与绩效：Y1 （2005、2007、2008年考题）内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。二、 激励及其类型 概念X5：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。关系Y2: (与组织的关系) 激励员工动机就

20、是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。作用X6：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。类型X7：从激励内容的角度-物质激励、精神激励； 从激励作用的角度-正向激励、负向激励； 从激励对象的角度-他人激励、自我激励。【重点】 动机有三个要素：X3a.决定人行为的方向，即选择做出什么行为；b.努力的水平，即行为的努力程度；c.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。题型：多选题 动机与绩效：Y1 （2005、2007、2008年考题）内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和

21、组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。题型：举例单选 激励类型X7：从激励内容的角度-物质激励、精神激励； 从激励作用的角度-正向激励、负向激励； 从激励对象的角度-他人激励、自我激励.题型：单选、多选或案例课堂练习1、 教材习题1 P202、 教材习题2 P203、 下列哪些属于外源性动机（）A. 工资、奖金B. 寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会C表扬、社会地位D. 充分实现个人潜力的机会答案：A C4、 从激励内容的角度可分为（）A. 物质激励、精神激励B. 正向激励、负向激励C. 他人激励、

22、自我激励D. 组织激励、个人激励答案：A第二节 激励的理论节名知识点重点小计XYZK第二节 激励的理论201334016【知识点】一需要层次理论（一）需要层次X1马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的他将人的需要由低到高分为五种类型（2007年考题）生理需要，指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。安全需要，主要针对身体安全（例如脱离危险的工作环境）和经济安全（例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好与和睦的同事。尊严的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位

23、、认同、受重视等需要。（2006年考题）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。（二）主要观点X2需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。（三）在管理上的应用Z1管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

24、管理者需要考虑每个员工的特殊的需要，因为不同人的需要是不同的。该理论还表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的。（四）评论（局限性）Z2实验研究的结果并没有表明人类只存在这五种需要，也没有支持这五种层次的需要存在着阶梯关系的观点，同时也没有证明某种需要得到满足后就不再具有激励作用，以及低层次的需要得到满足后高层次的需要才具有激励作用的论点。二双因素理论（一）主要内容X3赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素。具备激励因素可以令员工满意，但不具备也不会招致员工不满。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。见教材：表1-1与马斯洛的需要层次理论既有联系又有区别（P13）。（2

25、004年考题）（二）在管理上的应用X4赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素两个因素，给管理者的启示是让员工没有和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。三、 ERG理论理论X5奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。（2007年考题）各种需要可以同时具有激励作用。应用X6ERG理论更为变通，更好地补充了马斯洛理论的不足，更全面地反映了社会现实：人们可以同时追求各种层次的需要或者在某种限制下，在各种需要之间进行转化。此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。四、三重需要理论 X7概念；Y1特点；Y2应用（一）主要内容戴维麦克里兰提出了三重需要理

26、论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。（200、2008年考题）（1）成就需要成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点：（2008年考题）a.选择适度风险；b.有较强的责任感；c.喜欢能够得到及时的反馈。（2）权力需要（2006、2008年考题）权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。（2008年考题）一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。（2006年考题）（3）亲和需要（2007

27、年考题）亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。但在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。（二）在管理上的应用（2007年考题）Y2成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。五、公平理论 （一）主要内容X10亚当斯（2004年考题）的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入（举例）的比率相比较，来进行公平判断。（2006、2008年考题）一般说，薪资水准、教育水平比较高的员工，视野较为开阔，依据的

28、信息比较全面，常常以他人为比较对象进行横向比较，而薪资水准、教育水平比较低的员工则常常以做职位的纵向比较。（二）恢复公平的方法（2004年考题）Y3改变自己的投入或产出。改变对照者的投入或产出。改变对投入或产出的知觉。改变参照对象。辞职。（2006年考题）（三）在管理上的应用Z3（2006年考题）根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。应经常注意了解员工的公平感。六、期望理论（2008年考题）（2006年考题）（一）主要内容X11弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；以及

29、个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。这个关系可以用下式表达：效价期望工具=动机效价是指个体对所获报酬的偏好强度。期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。（二）在管理上的应用Z4产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另两个估计的概率值都低，则动机很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。七、强化理论概念X12强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。是一种行为主义观点。应用X13强化理论并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。（

30、2007年考题）并不是地道的动机激励理论。【重点】除：X6、X12、Z1、Z2课堂练习1动机的三要素是( )A决定人行为的方向 B努力的水平C意愿的强烈D坚持的水平答案：ABD2.下列关于戴维麦克里兰的三重需要理论的陈述错误的是（ ）A高成就需要的人具有较强的责任感B亲和需要较强的人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊、合作C成就需要高的个体一定会成为优秀的管理者D权利需要较高的人喜欢支配、影响别人答案：C3.期望理论的提出者是( )。A麦克里兰 B马斯洛 C亚当斯 D弗洛姆 答案：D4、一般说来，成就需要较高的人倾向于选择_的风险。A较大 B较小C适度D最小答案： C第三节 激励理论在实践中的

31、应用节名知识点重点小计XYZK第三节 激励理论在实践中的应用16534410【知识点】一目标管理（一）目标管理的含义X1和目标设定的过程Z1目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。（2005年考题）目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。（二）目标管理的要素Y1 目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 （三）效果评价X2二参与管理 （一）参与管理的概念X3（2008年考题）参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。参与管理原因Y2P18参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件Y3：（应用）在行动前，要有充裕的时间来进行参与；

32、员工参与的问题必须与其自身利益相关；员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化必须支持员工参与。（2008年考题）（二）质量监督小组Z1质量监督小组是一种常见的参与管理模式。（2008年考题）（三）参与管理的具体应用K1三绩效薪金制（一）绩效薪酬制的概念X4绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须有公平、量化的绩效评估体制为基础。采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效薪金制的主要优点X5是它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努

33、力工作，不需要管理者的监督。计件工资Z3；按利分红Z4。绩效同期望理论的关系：绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。K2（二）绩效薪酬制的应用K3（三）斯肯伦计划K4【重点】 除：K1、K3、K4、Z1、Z3、Z4课堂练习1质量监督小组属于何种管理方式（ ）A目标管理 B参与管理 C绩效薪酬制 D以上都错答案：B2.绩效薪金制通过将员工的绩效与其业绩直接挂钩，使员工相信绩效与报酬之间存在紧密的联系，这最符合何种激励理论的思想（ ）A需要层次理论 B三重需要理论 C公平理论 D期望理论答案：D第二章 领导行为 本章考试目的通过本讲的考试，了解应考人员是否理解和掌握与领导有关的一些概念和知识，领

34、导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策等问题。知识点：23个；其中：X（掌握）15点、Y（熟悉）8点、Z（了解）0点、K（空白）0点重点： 8个（标记为） 本章历年考情2007年：单选4个，多选1个，案例2个，共10分；2008年：单选4个，多选1个，案例0个，共6分； 各节比重节名知识点重点小计XYZK第一节 领导理论862003第二节 领导风格与技能93603第三节 领导决策660002合计23158008第一节 领导理论节名知识点重点小计XYZK第一节 领导理论862003 内容详解：1.领导的含义 Y1 （包括）（200

35、8年考题）领导指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。领导有两个基本的特点：领导具有影响力；指导和激励的能力；2. 领导的意义 Y2领导的影响力主要来源于组织的正式任命。影响力不仅仅是管理者才具有的能力，领导还可以从团队或组织中自然产生并发挥作用。 （包括部分自阅）（2008年考题）一、特质理论（托马斯等） X1X1.1研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上。 X1.2传统的理论：领导者具有某些固有的特质，这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。X1.3这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在一种特质能够保证领导者的成功。X1.4吉伯认为，要

36、想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向有支配欲，有良好的调适能力，自信。X1.5斯道笛尔扩大了特质的范围： 应该具有特质：对所完成工作具有责任感；在追求目标的过程中热情并且能够持之以恒；解决问题时勇于冒险并富有创新精神；勇于实践；自信；能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。X1.6 特质理论缺陷：（1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素； （4）没有区分原因和结果。二、改变型领导理论 X21X2.1伯恩斯把领导分为两种类型：交易型和改变型。 2X2.2交易型领导强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性。交

37、易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。 3X2.3与交易型领导相反，改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，改变型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。4X2.4表2-1 交易型和改变型领导者的特征和方法 交易型领导者1 一致性的奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提供奖励，赏识成就。2 差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动。3 差错管理（消极型）：仅在标准没有满足时进行干涉。

38、4 放任：放弃责任，避免做出决策。改变型领导者（包括2004、2005年考题）1 魅力：提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任。2 激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图。3 智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题。4 个性化关怀：给予个人关注，个性化地对待每名员的培训和建议。5X2.5基于自己的研究结果，伯恩斯认为在多数情况下，交易型领导者依靠的是消极型差错管理，所以交易型领导是一种相对平庸的管理，而改变型领导则导致组织在革新的变化中的超额绩效。6X2.6伯恩斯认为通过补充、选拔、晋升、培训和发展培养出的改变型领导，会使组织有效地运转并且健康地成长。三、魅力型领

39、导理论 X3X3.1罗伯特豪斯魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度期望，有理想化的愿望，以及使用个性化风格的领导。X3.2魅力型领导者的追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。X3.2最近研究表明当追求者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化。（2006年单选）X3.3会随情境发生变化。（2006年单选）X3.3特质包括：自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。X3.4魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。巴斯提出魅力型领导只是更广泛的改变型领导的一个成份。X3.4非道德特征包括：提升自己的个人愿景；指责或批评相反的观点；单向沟通等。（2007年考题）（见P26表2-2）四、路径目标理论 X4X4.1路径目标理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。该理论认为，领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感既有关于现时的，也有关于未来的。X4.2该理论认为的激励作用在于：第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合。第二，为实