酒店员工压力现状分析及对策研究学士学位论文.doc

《酒店员工压力现状分析及对策研究学士学位论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《酒店员工压力现状分析及对策研究学士学位论文.doc（20页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、单位代码 10642 密 级 公 开 学 号 200820184045 学士学位论文 永川江鸿酒店员工压力现状分析及对策研究学科专业：工商管理（旅游管理方向） 论文独创性声明及论文使用授权声明论文独创性声明我的论文 永川江鸿酒店员工压力现状分析及对策研究是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。作者签名： 日期： 论文使用授权声明本人完全了解重庆文理学院旅游学院有关保留、使用毕业论文的规定，即：学院有权保留送交论文的复印件，

2、允许论文被查阅和借阅；学院可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其他复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此规定。作者签名： 日期：_学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电

3、子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日目 录摘要IAbstractII引言1一、概述1（一）基本概念的界定1（二）员工压力对酒店发展带来的影响2二、酒店员工压力来源调查结果分析2（一）酒店外部2（二）酒店内部3三、缓解酒店员工压力的对策5（一）创建和谐的工作环境5（二）引导顾客形成正确的消费观念5（三）实行人性化管理6参考文献9致谢10附录1：永川江鸿酒店员工压力访谈提纲11 永川江鸿酒店员工压力现

4、状分析及对策研究工商管理（旅游管理方向）专业1班 任美玲 指导教师 王志华摘要：在当今讲求人本主义管理的时代，管理者更注重工作压力与员工绩效的关系。与工业企业相比较，旅游企业员工的角色压力问题显得尤为突出，特别是酒店。因为酒店服务工作的特殊性决定了酒店员工压力的产生, 既使得压力过重的员工很难扮演好自己的角色，又会使其产生不满情绪与离职意向。因此，酒店管理人员应该做好员工角色压力管理工作，为员工提供良好的工作环境，帮助员工消除压力，更好的做好自己的工作，从而提高酒店的服务质量，提升酒店整体形象，为酒店增加收益。本文旨在通过对江鸿酒店员工压力源的分析，寻求合理解决酒店员工工作压力的途径，从而为酒

5、店员工压力管理提供科学依据。关键词：酒店；员工压力；压力源；永川江鸿酒店Yongchuan Jiang Hong hotel employee pressure researchMajor: Business Administration ( Tourism Management direction)Class: 1 Author: Ren Meiling Supervisor: Wang ZhihuaAbstract: In todays emphasis on humanistic management era, managers pay more attention to the rel

6、ationship between job stress and employee performance. Compared with industrial enterprises, tourism enterprises employee role stress problem appears highlight particularly, especially hotel. Because of the particularity of the hotel service employees stress, so that the heavy pressure of staff is v

7、ery difficult to play their role, and make their discontent and turnover intention. Therefore, the hotel management personnel should make employee role stress management, to provide staff with a good working environment, help staff to eliminate stress, better to do their work, so as to improve the s

8、ervice quality of the hotel, hotel revenue. This paper aims at the Jiang Hong hotel employee pressure source analysis, seek the reasonable solution to hotel staff working pressure way, so as to provide the scientific basis for stress management of hotel staff.Key words: Hotel; Staff stress; Pressure

9、 source; Yongchuan Jiang Hong Hotel引言自改革开放以来，我国酒店业发展迅速，尤其是近几年，各种档次的酒店大量出现，竞争也日趋激烈。要想在竞争中保持优势，对于酒店来说，提供一流的产品和服务，增加顾客满意度，显得非常重要，而这一切目标的实现都需要酒店员工的配合来完成。但近年来，我国酒店许多员工因工作薪酬低、工作任务重、工作内容枯燥乏味，员工缺乏工作保障和职业发展的机会而离职或改行。对此，国内外的大量学者经实证研究表明，员工压力不仅会降低员工的工作绩效，而且会引起员工的不满情绪，造成员工产生离职意向。因此，如何做好员工压力管理，是目前酒店管理人员所面临的一项重要工作

10、。一、概述（一）基本概念的界定1.工作压力关于压力的研究，最早起源于医学领域，是由加拿大Montreal大学国际压力研究所主任HansSlye于20世纪30年代开创，Selye曾经把压力现象称为“一般适应综合症”，率先系统地研究了压力过程。20世纪初期以来，随着工业化、城市化以及信息革命的发展，工作压力研究已成为心理学、管理学、社会学和生物医学研究的一个重要理论范畴。而研究者也从不同角度对压力和工作压力进行了界定。HansSelye(1975)对工作压力的定义是“身体对所有的各种要求所做的非具体反应”。 Freudenberge H. J., Staff Burnout J.Journal o

11、f Social Issues,1974(9)：2030Lazarus和Launier(1978)认为“工作压力是需要或超出正常适应反应的任何状况”。Maslach C, Jackson S.E., The Measurement of Experienced Burnout J.Journal of Occupational Behavior, 1989(9)：3545万希(2000)把工作压力定义为“对个体生理和心理真正的或被认为的威胁将导致生理的或行为的反应”。万希.论工作压力管理J.上海市经济管理干部学院学报，2006,4(1)：3941纪晓丽认为，当压力发生在工作场所时就称之为工作压

12、力。纪晓丽，凌玲，曾艳基于双因素理论的员工工作压力源管理J旅游学刊，2007(9)：215217杨帆认为工作压力指工作相关因素包括各种环境因素、组织因素、个人因素引起的员工个体心理和生理的紧张反应与体。杨帆，李阳模，袁利调查与探索J.当代经济，2005(12)：5254刘新学认为工作压力主要是指工作环境中威胁性刺激持续作用而引起的员工个体一系列心理、生理和行为活动改变的一种紧张状态。刘新学，张福娟企业员工的工作压力与管理J商业经济，2007(3)：3941在本文中，笔者比较认同著名学者刘新学的观点，认为工作压力是指工作相关因素中威胁性刺激持续作用而引起的员工个体一系列心理、生理和行为活动改变的

13、一种紧张反应与体验。本概念主要涉及三个方面：工作相关因素；威胁性刺激；引起员工个体一系列心理、生理和行为活动改变的一种紧张反应与体验，只有这三个方面完全具备，才能称之为工作压力。2.压力源著名学者徐长江认为，压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力产生的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。徐长江.工作压力系统研究：机制、应付与管理J.浙江师范大学学报，2005(9)：5060在本文中的压力源即指工作压力源。它是指对员工产生压力的客观存在的对象或事物。主要包括导致工作压力产生的情绪、刺激、活动等。是员工在工

14、作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。（二）员工压力对酒店发展带来的影响1.降低酒店服务质量职业压力对酒店员工的心理产生不良刺激，而当员工的心理压力较大时，很容易导致员工士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，这将会对酒店的工作产生消极影响，进而严重影响酒店员工队伍的稳定性和工作效能。另外，当员工心理压力较大时，会对领导、同事以及顾客的言行作出消极反应，产生不必要的矛盾，从而为顾客提供低质量的服务，使酒店整体的服务质量受到影响。2.损害酒店整体形象酒店员工是酒店利润的创造者和生存的灵魂，员工的心理健康状况会影响酒店的整

15、体运作。当员工产生压力感时，这种消极状态可能在同事间传染，而且个人行为的偏差也会阻碍同事间的配合，不利于服务流程的畅通。实践表明，如果酒店员工存在不良的心理状态，极有可能在对客服务时将自己的坏心情传递给客人，出现服务质量缺陷，从而影响酒店形象。3.减少酒店收益有资料表明，在英国每年会由于压力造成近两亿个劳动日的损失。对酒店而言，员工压力越大就可能会导致员工身体患病增多，这样不仅会导致酒店在医疗方面加大开支，而且会使酒店生产力大减或使酒店在训练替代员工和招募新员工方面花费更多的资金。因此，缓解员工压力会直接或间接给酒店带来收益。二、酒店员工压力来源调查结果分析（一）酒店外部1.外部环境根据笔者调

16、查发现，目前永川建成的旅游星级酒店有10余家，五星级酒店目前只有四家，而江鸿酒店就是这四家五星级酒店的代表之一，可见江鸿酒店面对的市场竞争比较激烈。酒店管理人员面对激烈的市场竞争，唯有不断提高酒店服务质量，尽力满足顾客多样化的需求，才能增强竞争实力，提高经济效益。而酒店实现这一目标的最宝贵资源就是酒店的员工，因此江鸿酒店的管理者便提出“优胜劣汰，能者居上”的管理制度来鼓励员工不断学习进取，从而给酒店员工的心理造成了很大的压力。另外，在文化上受中国传统观念的影响，酒店属于服务性行业，社会上很多人对酒店这一职业的理解存在偏见，他们认为从事酒店工作的就是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起。据调查

17、发现，目前江鸿酒店就有百分之五十的员工遭受到这样的压力，致使他们缺乏荣誉感，从而导致心理压力的产生。2.顾客在“顾客永远是对的”、“顾客至上”这些行业口号下，员工无论喜怒哀乐，都要求微笑耐心的面对顾客。一些挑剔甚至是苛刻的顾客会提出一些过分的要求，还有一些顾客在言谈举止中会不自觉的表现出对服务行业的轻视和不尊重，这些都会导致酒店员工压力的产生。据调查发现，在江鸿酒店中的管理过程中，当酒店经理接到顾客对员工的投诉时，往往不分青红皂白的先把员工批评一顿，这时员工有理难辩，便会觉得更委屈、更压抑。另外，还有一些顾客提出的要求虽然合情合理，但由于硬件设备的不足，或者是由于别人的疏忽，而导致客人的合理要

18、求没有得到满足，由此客人可能会把不满的情绪发泄到员工的身上。这时员工的心里就会觉得委屈，从而导致压力产生。（二）酒店内部1.酒店的管理酒店内部因素是产生员工压力的的微观工作环境因素，也是产生员工压力的最主要一个因素，而酒店内部有许多因素能引发压力感：（1）家长专制式的领导风格上司的领导风格是指酒店高层管理人员的管理风格。本文根据调查发现，目前江鸿酒店管理人员的领导风格是家长专制型的，对员工采取居高临下、命令式的态度，极易让员工产生紧张、压力感。另外，根据调查发现江鸿酒店50%的管理人员是从基层走上管理岗位的，虽然业务水平高，但由于长久的基层磨练和辛劳使他们滋生了一种“媳妇熬成婆”的感觉，而这类

19、管理者往往对下属要求非常的苛刻，实际上是在为自己过去的辛劳寻求一种心理补偿，从而忽略了对下属的思想教育和正面激励，因此，在这种官僚主义管理风格的压制下，员工的思想便会成为一潭死水，对工作和生活都会丧失热情和进取。（2）制度化的人力资源管理根据调查发现，目前江鸿酒店的管理体制已经走入制度化管理的误区。片面强调一切按制度执行使酒店的运营陷入一个僵死的模式，缺乏灵活性和应变能力，忽视了人性的存在，从而导致了员工压力的产生。主要体现在以下两方面：首先，严苛的层级管理制度。俗话说“官大一级压死人”，这个现象在酒店行业非常明显，简直可以说体现的是淋漓尽致。据调查发现，在人本主义管理盛行的今天，江鸿酒店依旧

20、沿袭过去的“军事化管理”，员工几乎没有话语权，一切行动听指挥，自主性创造被强制压抑，于是许多的员工心理便对酒店的管理制度产生了抱怨甚至是不满的情绪，从而导致了心理压力的产生。其次，形式化的招聘制度。众所周知，由于酒店是一个流动性比较大的行业，因此会经常性的对外举行招聘会。但调查发现，江鸿酒店在招聘会的选人用人过程中，未能严格的按照酒店正规的招聘程序选拔人才，而是草草了事。从而聘用了一些文化素质和职业道德修养不是很高的员工，导致酒店员工的整体综合素质下降，影响酒店的整体服务质量。而且当员工遭到客人投诉时，直接承受压力的就是酒店第一线的服务人员。最后，格式化的晋升制度。据调查发现，江鸿酒店在员工晋

21、升时，未能留心观察那些工作努力却又不善于表现的忠诚员工，而重视学历等硬性条件。从而，选择从外面直接引进一个“空降兵”。这样就大大的挫伤了内部员工工作的积极性，给员工的心理造成一种失落感，久而久之就会形成一股无形的压力。（3）不合理的薪酬与福利管理薪酬福利实际上是酒店员工工作的回报和补偿，也是影响酒店员工心理契约的一个重要因素。据调查发现：目前江鸿酒店的薪酬管理主要存在以下问题：首先，激励不足，惩罚过严。调查发现，在江鸿酒店，当员工被客人投诉时，员工就会受到管理者的批评、罚款甚至开除。但当员工默默为酒店加班时，却无人问津。其次，激励与惩罚的依据单一。据调查发现，目前江鸿酒店激励与惩罚员工的依据仅

22、仅是客人的表扬或投诉。最后，激励措施单一，重物质轻精神。据调查发现，目前江鸿酒店的薪酬管理模式还停留在简单的工资+奖金的管理模式，过分强调金钱的作用，而忽略了对员工情感因素的重视。2.工作本身的问题（1）工作内容单一据调查发现，江鸿酒店的员工都是长期待在同一个岗位工作，每一天都重复着做同样的工作。例如，江鸿酒店的传菜生永远都只是在厨房和备餐间之间来回穿梭，从来都没有与客人面对面接触的机会。久而久之，当工作时间长了以后就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也越来越迟钝，到最后就会产生厌烦情绪。（2）工作时间长酒店是24小时全天候工作的行业，因此酒店员工，尤其是从事餐饮服务的员工的工作时间极度不稳

23、定。据调查发现，在江鸿酒店中，当顾客的就餐时间延长，而员工的上班时间也跟着延长。此外，酒店这一服务行业的特殊性也决定了员工工作时间的特殊性。越是节假日，员工的工作就越繁忙。连续一周甚至是更长的夜班使他们失去了很多和家人团聚的机会。另外，江鸿酒店员工平时上班正常情况是早上9点至晚上9点（也就是12小时），当节假日忙的时候就可能会延长工作时间至十二点左右。长时间这样就很容易使员工产生“压垮了”的心态。（3）工作量大在面对激烈的市场竞争和客人服务需求提升的前提下，酒店必须不断提高服务质量，降低经营成本，最直接的表现就是加班加点。为了增加营业收入，甚至有很多酒店的经营者给员工出了比日常工作更高的销售指

24、标。据调查显示，在去年中秋节的时候江鸿酒店就要求员工向客人推销月饼和酒水，这样就明显的增加了员工的工作量。3.员工自身的原因一般来说员工自身的原因主要有家庭问题，经济问题，学历以及职业发展等问题。但在本文中，笔者经过调查发现，江鸿酒店员工所反映的主要问题是自身职业发展的问题。调查显示，在江鸿酒店中，普通员工要通过平均两年时间的努力才能晋升为基层、从基层晋升为中层管理者又平均需要五年的时间，而且只有极少数才能晋升到高管，至少需要七到八年的时间。但就目前得情况看来，从事酒店行业的大多都是20岁上下的年轻人，正是职业发展的黄金时段，他们对未来充满了梦想，对自己以后的职业生涯充满了憧憬，然而酒店的管理

25、层却没有对此引起重视，没有对员工的职业生涯发展进行培训和指导，使员工感觉到其发展空间受到限制，看不到自身职业发展的希望和成长的机会，因此他们感觉前途一片渺茫，每天都只是疲于眼前的工作勉强度日。因此越来越多的职业发展困惑就会造成他们的心理压力。三、缓解酒店员工压力的对策（一）创建和谐的工作环境酒店管理人员可以针对酒店外部环境的变化，对员工进行局势分析、心理抗压能力以及业务技能的培训，具体过程如下：首先，对酒店所处的外部环境进行分析，可以帮助员工认清局势，增强员工自身的社会适应能力，以至于杜绝员工不必要的恐慌；其次，酒店可以聘请专业机构对员工开展心理服务，帮助员工排疑解难，提高自身的抗压能力；最后

26、，酒店可以对员工的业务技能进行培训，使员工通过不断的学习，提高自身的工作技能和工作能力。（二）引导顾客形成正确的消费观念作为酒店管理人员，接待前来投诉的客人无疑是对酒店的管理人员及员工的一种挑战，要做到既使客人满意而归，自己有不至于太过紧张吃力，就必须掌握处理客人投诉的一些程序，方法及艺术。1.做好心理准备为了正确，轻松地将客人的投诉处理完毕，首先，应在心理上做准备，要确立“客人总是对的，顾客是上帝”的信念。一般客人总是在万不得已的情况下才来投诉的，所以要做到站在客人的立场，其次还应遵循以下原则：即使是客人有错，也要当他是对的。不要发生对抗，和客人争个高低，那样只能是于事无补，破坏双方的和谐关

27、系。最后，负责对投诉进行处理的员工应了解投诉客人的心态，然后再区别对待。2.耐心倾听并记录要点 客人在叙述的时候，应集中注意力倾听，并适时地提出问题，这样可以在很短的时间内弄清事情的经过，提高办事效率，节省时间。同时，在客人叙述的过程中，酒店管理者应该将有关要点和客人投诉的内容、客人姓名、台号等认真记录下来，以作为下一步解决问题的资料和原始依据。3.对客人表示同情和理解在客人叙述的过程中，要设身处地为客人着想，只能先以朋友身份的立场对客人的遭遇表示同情。在没有把事情的来龙去脉完全弄清以前，是不能为了止住客人的怒气，暂时平息事端而随便承担责任的。因为这不仅牵涉到酒店的声誉和利益，同时也关系到事情

28、的是非曲直。4.征求客人意见并迅速解决问题根据所发生事情的性质，迅速确定一个解决的办法，并向客人提出解决的办法。征询客人的意见，尽可能了解客人的心理活动。以便所采取的措施能达到两全，既不让企业造成不应该的损失，又能让客人得到满意，对客人提出的意见在权限范围内不能解决的就向客人说明，并请示上级领导处理。另外，具体负责的员工应对解决问题的难易程度做恰如其分的估计，确定所需要的时间，最好能定一个较为具体的时间，然后将确定的时间明确告诉客人。5.跟踪结果当客人投诉的问题解决之后，应该与其进行联系。这种同步的服务与关心会让客人感觉到酒店是十分关心这件事的，对其投诉的问题是十分重视的，从而对酒店留下良好的

29、印象。另外，对于恶意投诉的客人还应该适时的暗示提醒和引导顾客形成正确的消费观念，以防下次再发生类似的问题。最后，对其问题反映酒店的举动表示感谢。（三）实行人性化管理1.人性化管理原则（1）民主管理原则所谓民主管理就是让酒店员工一起参与决策。酒店领导在作出涉及部属的决定时，不让管理层以外的员工参与，员工不了解决策用意，就会在某些决策上引起员工误解，甚至让员工误以为自己的利益受到损害。相反，如果管理人员能让有关员工参与决策，并听取他们的意见，那不但能让员工了解决策，得到员工对决策执行者的支持；还会提高员工士气，增强员工对企业的归属感，培养主人翁精神，提高团体向心力、加强组织凝聚力23。（2）自我管

30、理原则所谓自我管理原则就是员工根据酒店的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制，最终实现目标，即“自己管理自己”。这种管理方法也可以达到把个人目标及前途和企业的发展方向和经营目标统一结合，从而使每一位员工与酒店“同心同德”，心甘情愿地为达到酒店经营目标而努力奋斗。陈枚香.“以人为本”提高员工满意度J.山东图书馆季刊,2004.(2)：114（3）情感管理原则所谓情感化管理就是注重员工的内心世界，根据其情感的倾向性、可塑性和稳定性等特征去进行管理。其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情感，强调的是在严格制度管理的同时体现“人情味”,让管理不再“无情”，而是充满了关怀和体贴。“设身处地，为他人

31、着想”是情感管理的金科玉律。优秀的酒店管理人员总是力求公正、平等地待人，只有自己能够从属下员工的角度来考虑问题，才可以要求员工从顾客的角度来考虑产品问题23。2.规章制度设计人性化首先，针对严苛的层级管理制度，酒店可以采取双向沟通的方式来化解这种情况。酒店的管理人员应该实行走动式的管理，直接与第一线员工接触、沟通，了解他们的内心世界，并为他们提供及时的、充分的、具体的、可靠的企业绩效信息和员工工作信息，帮助员工了解他们的工作重点。此外，酒店的管理人员还应该定期邀请员工举行座谈会。大家可以畅所欲言，开诚布公。这样管理人员就能主动向员工收集信息，了解员工对服务工作的建议和意见，以及顾客对服务工作的

32、要求，消除上下级之间的误会，以便制定更加符合顾客需要的服务政策、措施和程序，减少员工在工作过程中的角色压力问题。其次，针对酒店形式化的招聘制度，酒店人力资源部的管理人员在招聘录用人的时候，应该提高门槛，严格按照酒店的招聘程序（简历筛选、招聘申请表筛选、笔试、面试、情景模拟测试与心理测试、背景调查等）录用人员，尽量录用一些文化素质和道德修养较高的人才。最后，针对酒店格式化的晋升制度，酒店可以采取“内部推荐，竞聘上岗”的方式对员工进行内部晋升。当酒店面对职位空缺时，首先应该考虑到内部员工的想法，在内部发布职位晋升选拔的通知，鼓励员工积极参与甄选测试，尽量从内部晋升。这样可以给那些默默为酒店奉献的员

33、工一个展示自己的机会，让他们看到自己发展的希望。3.薪酬管理人性化首先，做好薪酬调查。通过内部问卷调查和同行的薪酬水平调查，完善酒店的薪酬管理制度。其次，采用员工服务行为评估制度，做好绩效考评工作。酒店的部门经理应通过充分和有效的沟通，以员工的服务态度、服务行为和服务质量为依据，以绩效目标为基准，对员工工作做出客观评价，确定员工合理的薪酬。再次，设计适当的福利项目。酒店可以考虑采取菜单式福利，列出福利项目并规定福利总值，让员工自由选择，各取所需。最后，设置精神激励奖项。员工除了物质奖励需要外，还需要有精神上的鼓励。精神激励可以从对个人的激励，对团体的激励以及利用企业文化的构建对全体员工的激励。

34、4.工作设计人性化在传统的酒店实践中，虽然，简单化和标准化的工作在一定程度和一段时间内，能够促进组织的效率，但如果员工长期从事这种工作，会逐渐产生厌倦感、低成就感等负面心理感受，形成一定的心理压力，而工作内容设计丰富化正好可以弥补传统工作设计的缺陷，具体的实施办法主要从以下几方面着手：针对工作内容单一的情况，酒店可以鼓励员工内部“跳槽”。酒店作为劳动密集型行业，工作岗位是比较多的。因此酒店的管理人员在安排岗位时，要创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。这样既可以缓解员工工作枯燥乏味的情况，同时还可以为员工提供挑战性的工作任务，激励员工通过学习，逐渐适应复杂而紧张的工作环境，从而提高员工

35、的综合素质，降低角色不当等角色压力对他们的影响。针对工作时间和工作量的情况，酒店可以通过为员工提供社交性的支持来解决这个问题。具体的做法就是：在工作的过程中，酒店的管理人员应尊重员工，体贴员工，尽力满足员工的需要和愿望，为员工确定合理的工作量。特别是在节假日期间，酒店一定要雇用一部分的临时员工，以减少正式员工的工作量，并在一定程度上缩短员工的工作时间，避免没日没夜的加班加点。另外，管理人员还可以通过自己为员工提供优质的内部服务和社交性支持（情感性、工具性、评估性和信息性支持），来提高员工应付角色过载的能力。还可通过讨论与坦诚的沟通，鼓励员工参与管理，为员工提供讨论员工角色模糊、角色冲突和角色不

36、当等角色压力问题的平台，从而使管理人员明确员工的角色压力情况以便作出适当的调整。5.职业生涯规划人性化重视员工培训与其职业生涯发展规划是至关重要的。因此，酒店管理者应正确认识到员工培训的重要性，把员工培训当做一项基础性工作来完成。入职教育时，酒店要向员工充分说明其工作岗位的性质，可能付出的成本，可能面对的压力，尤其是要告诉员工今后的发展方向，及职业规划，让他们看到自己的发展前景。阶段性培训时，酒店应将心理素质的培养同业务素质的培养结合起来。采取各种方式进行心理培训和业务培训，为员工授课，提高员工的业务技能；倾听员工的心声，解决员工的生活困境。针对员工自身的发展，酒店可以采用多重职业发展的途径来

37、满足员工的多重需要。毕竟酒店的管理岗位是有限的，有一部分的员工是不可能得到升迁的。因此，酒店可以针对酒店员工的不同需要，深入的进行调查研究，了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势，实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升等多方面进行尝试，或者是针对个别员工的差异对他们进行个别化的奖励，这种奖励既可以是物质的也可以是精神的。比如说，有的员工可能希望得到更高的工资，也有人并不在乎工资，而希望有自由的休假时间；还有一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“资深员工”的吸引力更大。这样就可以使员工有可能的选择一条适合自己核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就

38、感和荣誉感，并促进了个人的发展，实现了自我的价值。结语自改革开放以来，我国旅游业迅速发展，而且旅游业在国民经济中的地位也越来越重要，特别是酒店的发展。而江鸿酒店作为永川区四个五星级酒店的代表之一，对永川的旅游发展带动整个地区的经济发展至关重要。经过调查发现，由于竞争日益激烈，顾客需求不断变化的市场环境，酒店的服务质量是影响酒店经济效益的决定性因素。而酒店的服务质量又是由顾客感知的服务质量和消费价值所决定的，因此酒店的服务人员就必须面对面的为顾客提供服务。而服务人员在与顾客面对面接触的过程中，难免就会产生摩擦，从而导致服务人员心理压力的产生，影响酒店的服务质量。因此做好酒店员工压力管理来提高酒店

39、服务质量是非常必要的。在本文中，笔者通过江鸿酒店员工压力源进行分析，并提出了自己的建议和解决对策，希望可以对缓解江鸿酒店员工压力，提高酒店服务质量有一定的帮助。参考文献1 樊丽丽员工情绪管理M北京：中国经济出版社，20072 杰勒德.哈格里夫斯.压力管理M.中国社会科学出版社，20013 李天元.旅游学M.高等教育出版社,2006.34 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学M.孙建敏译.北京.中国人民大学出版社，19975 陈枚香.“以人为本”提高员工满意度J.山东图书馆季刊,2004.(2)：1146 黄文波.论酒店业员工压力与激励J.天津商学院学报，2001(9)：16307 黄文波.饭店员工压

40、力及应对策略研究J.天津商学院学报，2004(9)：65708 纪晓丽，凌玲，曾艳基于双因素理论的员工工作压力源管理J旅游学刊，2007(9)：2152179 黎永泰，曾静企业女性员工工作压力特点及减压措施探讨J贵州大学学报，2006(9)：657010 李东勇.浅议员工压力管理J.电子科技大学学报（社科版），2006(8)：242511 刘新学，张福娟企业员工的工作压力与管理J商业经济，2007(3)：394112 孟奕爽.星级饭店员工工作压力源的分析与应对J.当代经济,2006(9)：354013 潘莹欣，王垒，任湘云，曾艳员工工作压力感问卷的初步编制J心理科学，2006，29(2)：31

41、2314 14 石芬芳，杜巍.如何进行企业员工压力管理J.当代经济,2005(3)：363715 单柳娜.酒店员工的压力分析及解决途径J.边疆经济与文化,2007(12)：657716 汤勇.企业员工心理压力成因的经济学分析J.商业时代,2007(9)：556717 万希.论工作压力管理J.上海市经济管理干部学院学报，2006,4(1)：394118 魏芬.酒店员工角色压力研究J.北方经贸,2007(9)：455519 吴玲.企业员工工作压力管理研究J.福建论坛（人文社会科学版），2011(9)：727320 徐长江.工作压力系统研究：机制、应付与管理J.浙江师范大学学报，2005(9)：50

42、6021 徐世勇.压力管理-一种人力资源管理的视角J.甘肃社会科学,2007(3)：23523622 杨帆，李阳模，袁利调查与探索J.当代经济，2005(12)：525423 张茜.企业员工工作压力及管理J. 甘肃广播电视大学学报，2008，18(4)：646524 周长.酒店一线员工工作压力分析与对策研究J.四川大学旅游学院学报,2009(14)：16625 Freudenberge H. J., Staff Burnout J.Journal of Social Issues,1974(9)：203026 Maslach C, Jackson S.E., The Measurement o

43、f Experienced Burnout J.Journal of Occupational Behavior, 1989(9)：3545致谢历时将近半年的时间终于将这篇论文写完，在这篇论文的写作过程中我遇到了无数的困难和障碍，但都在老师和同学的帮助下解决了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师王志华老师，她以严肃科学的态度、严谨的治学精神、精益求精的工作作风、和耐心细致的指导态度对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助我进行论文的修改和改进。同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向王老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。同时，在此次毕业论文写作过程中我也学到了许多了关于酒店管理这方面的知识

44、。其次，感谢我的同学和朋友，在我的论文写作过程中给了我很多的素材，还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助，在此我表示衷心的感谢！最后，由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评指正!附录1：永川江鸿酒店员工压力访谈提纲访谈人：任美玲 被访谈人：赵振华被访谈人的职务：人力资源部经理 访谈时间：2011.7.11. 请问您从事酒店行业的工作时间大约有多久了，中间是否有离开过酒店行业？是什么原因？2. 请问您喜欢现在的工作吗？是个人性格原因还是行业本身的吸引力？您觉得目前的工作给您的压力大吗？主要表现在哪些方面呢？3. 请问您对自己目前的工作内容、工作时间、工作指标以及工

45、作强度等满意吗？如果不满意，主要是体现在哪些方面呢？4. 您能回忆在您的职业发展过程中，您在晋升为现任的职位前在哪些部门工作过？时间最长的是哪个部门？是否有轮岗呢？每个岗位轮换的时间大约持续多长时间？5. 您能回忆从基层员工到领班、领班到主管、主管到经理、经理到总监或副总监的每个阶段经历了多长时间？从基层做起的工作经历对您的职业发展是否有影响，主要体现在那几方面呢？6. 请问您对目前酒店给您提供的培训情况满意吗？您认为这对您以后的职业发展有帮助吗？7. 请问您对目前酒店的薪资水平以及福利待遇满意吗？您理想中的薪资报酬是怎样一个水平呢？8. 请问您对目前酒店的这种管理模式以及上司的领导风格满意吗

46、？对此您有什么看法或是更好的建议？9. 请问您对目前酒店的职务晋升制度满意吗？对此，您有什么看法？10. 请问您对目前酒店的经营状况以及酒店当前所处的外部环境有什么看法？致 谢时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验，奠定了基础。本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。经过这次毕业设计，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。首先，我要特别感谢我的知道郭谦功老师对我的悉心指导，在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对我所做的课题提出了有效的改进方案。郭谦功老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。从他身上，我学到了许多能受益终生的东西。再次对周巍老师表示衷心的感谢。