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1、分类号 密级 UDC 编号 学 士 学 位 论 文 题目：玉溪中小企业人才流失的原因及对策姓 名：李 冬 梅 学 号：2008108115 院 系：商 学 院 专 业：工商管理 指导教师：黄齐朴老师 申请学位: 管理学学士学位 二一一年十二月版 权 声 明本人呈交的毕业设计论文，是在黄齐朴老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。学生签名： 日期： 目录 摘要IABSTRACTII一、中小企业人才流失的

2、相关定义界定7（一）中小企业的定义及划分标准7（二）中小企业存在的问题8（三）人才流失的定义及衡量标准9二、 中小企业人才流失的现状9（一）中小企业人才流失的特点91、人才流失频繁出现集体流失现象92、高级人才流失逐渐增多9（二）中小企业人才流失严重9三、玉溪市中小企业人才流失的原因10（一）玉溪中小企业人才流失原因问卷调查分析10（二）玉溪中小企业人才流失原因111、缺乏有效的薪酬激励制度和股权激励制度112、人才自我需要得不到满足123、人才管理方面不科学，没有意识到人才的重要性124、人才招聘中所采用的甄选方法不完善135、工作环境不理想136、外来人才居多147、没有机会去学习新技能与

3、新知识14四、玉溪市中小企业人才流失的影响14（一）更换人才增加更高的成本14（二）技术和有关机密的流失14（三）较低工作效率15（四）削弱人才忠诚度15五、玉溪市中小企业人才流失的应对策略15（一）建立薪酬激励制度和股权激励制度15（二）尽量满足人才的需要16（三）提高管理者人才的意识16（四）在招聘人才中，甄选合适的人才16（五）改善工作环境171、改善人际关系环境172、改善实际工作环境17（六）培养本土化的人才，增加本土化人才171、培养玉溪市在校学生中的人才172、培养玉溪中小企业中的人才17（七）为人才学习新技能与新知识提供平台18总结18参考文献18附件19致谢20玉溪中小企业人

4、才流失的原因及对策摘要中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对我国GDP和税收的贡献都非常大的，为我国提供了相当多的城镇就业岗位。由此可见，中小企业在我国经济发展中有着突出的地位和作用。在中小企业中，人才又充当着一个重要的角色，人才是一个企业的宝贵资源，就如比尔盖茨曾说过：“如果让微软最重要的20位专家离开，那么微软就什么都不是了。”一个企业间的竞争归根到底是人才的竞争。但是近年来我国却面临着严峻的人才流失问题，玉溪作为云南经济比较发达的地区，中小企业做出了很大的贡献，当然它也存在人才流失的问题，我们要把留住人才放到一个战略的高度上。本论文试从中小企业的激励制度和股权制度、人才的自我需要、人才

5、的管理、工作环境、人才的招聘与甄选、外来人才和学习新知识与新技能的机会等方面分析中小企业人才流失的原因，找出一系列防止人才流失的应对策略，如建立薪酬激励制度和股权激励制度、满足人才的需要提高管理者人才的意识、甄选合适的人才、改善工作环境、培养本土化的人才和为人才学习新技能与新知识提供平台，从而减少中小企业人才流失。关键词：玉溪 中小企业 人才流失 原因 对策Brain drain in the core small and medium enterprises in Yuxi and CountermeasuresABSTRACTThe small and medium-sized enter

6、prise is our country economic development important component, The contribution of Chinas GDP and tax contributions are very large, for our cities and towns to provide a considerable number of jobs. Thus, SMEs in Chinas economic development has a prominent position and role. In the small and medium

7、enterprises, human resources and act as an important role, talent is a valuable enterprise resources, such as Bill Gates once said: If Microsoft is the most important 20 experts left, then on what Microsoft is not Existence. During an enterprises competition is talented persons competition in the fi

8、nal analysis .But in recent years, China is facing a severe brain drain, as the Yuxi economically developed regions, SMEs made a great contribution, of course, it is also the problem of brain drain, we need to retain talent into a on a strategic height. This paper from the analysis of the causes of

9、brain drain starting SMEs, to identify a range of coping strategies to prevent brain drain, reducing the brain drain of SMEs.Keywords: Yuxi Core Staff Brain drain origin Countermeasures 一、中小企业人才流失的相关定义界定（一）中小企业的定义及划分标准中小企业的定义没有绝对的概念，它是相对于大企业而言的。中小企业，一般是指那些人员规模、资产规模和经营规模较小或处于创业阶段和成长阶段的经济单位。它也包括在规定标准以

10、下的法人企业和自然人企业。一般来说，中小企业的划分标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了关于印发中小企业划型标准规定的通知，细分了企业规模类型，将企业分为大、中、小、微型。这次划型标准修订重要突破和亮点在于新增加了微型企业标准。 资源来源：具体情况如表1所示：表1 中小型企业划分标准 营业收入:万元及以上 企业类型行业 中型企业 小型企业营业收入从业人员（人及以上）营业收入从业人员（人及以上）农、林、牧、渔业500 50工业 2000 300 300 20建筑业 6000 300

11、 批发业 5000 20 1000 5零售业 500 50 100 10交通运输和邮政业 3000 300 200 20住宿业和餐饮业 2000 100 100 10信息传输业 1000 100 100 10软件、信息技术服务 1000 100 50 10房地产开发经营 1000 100 物业管理 1000 300 500 100租赁和商务服务业 8000 100 100 10仓储业 1000 100 100 20其他未列明行业 100 10（二）中小企业存在的问题中小企业在其发展中面临着各种各样的问题，了解中小企业面临的问题，有助于实施各种扶持和促进它发展的重要策略。总体上来来说，中小企业面

12、临着规模小和资金缺乏、技术水平低下和缺乏创新、企业经营管理水平低下、缺乏必要的政府和地方支持与缺乏人才，人才流失严重等问题。纵观改革开放后中小企业的发展，我们发现在中小企业所面临的这些问题中，最突出的是人才流失。2009年初，中国青年报问卷调查就显示，融资难、配套跟不上服务等已经不是中小企业最主要的问题，人才流失严重才是制约中小企业发展的问题，这是因为企业之间的竞争说到底是人才的竞争。徐海蓉.我国中小企业人才流失问题之浅析J.科学之友（B版）.2009.（07）（三）人才流失的定义及衡量标准 人才，是指具有一定技术和专门知识的人员。人才在中小企业中是一种宝贵的资源。 人才流失，是指在以单位内，

13、对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的具有一定技术和专门知识的人员非单位愿意的流走，或失去其积极作用的现象，它包括显性流失与隐性流失。随着社会的发展，人才的目标在不断变化，然而，中小企业却难以像大企业一样能很好地应对人才的目标变化，因此，人才流失在中小企业是一种很普遍的事情。 一般情况认为，人才流失率低于15%是正常的，是一种积极的流失率，这样有助于人才之间的交流，为企业引进新的技术与知识。但是超过15%的人才流失率，弊远远大于利。然而，我国中小企业的人才流失率却达到了一个相当高的程度，因此，中小企业一直不断地采取措施降低人才流失率。二、 中小企业人才流失的现状（一）中小企业人才流失的特

14、点1、人才流失频繁出现集体流失现象 不同类型企业之间提供给人才的待遇和发展平台往往是不同的，大企业或外资企业提供给人才的待遇和发展平台通常都要比中小企业好得多；不同规模之间的中小企业彼此提供的待遇和发展平台也不同。由于待遇和发展平台的不同，人才流失成为了一种社会经济发展的必然现象。中小企业人才流失最初是一种个别现象，但是随着企业的发展，集体流失的现象开始出现，特别是一些核心人才的流失，导致企业业务无法进行，其他的人才不得不随着核心人才流失。2、高级人才流失逐渐增多 随着市场竞争日益激烈，企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争。不管是大企业还是外资企业都在不停地挖掘中小企业优秀的人才，它们有足够

15、的资金和平台提供给优秀人才，往往很多中小企业人才经不住诱惑，选择离开中小企业，特别是那些高级人才，据资料统计，我国中小企业的高级人才流失率达到30%左右。（二）中小企业人才流失严重2009年12月，根据中小企业协会的有关数据公布显示，2006年12月到2009年12月这三年，我国中小企业的人才流失率高达50%，其中一些特别行业和特定地区的人才流失率高达70%以上，我国有90%以上的中小企业存在人才流失问题。张旭.中小企业人力资源管理中的问题与对策J.河南: 中小企业管理与科技（下旬刊）.2010.在这些流失的人才中，大部分流入外企或合资企业。由此可见，我国中小企业的人才流失是亟待于解决的问题。

16、三、玉溪市中小企业人才流失的原因（一）玉溪中小企业人才流失原因问卷调查分析 到2006年年末，玉溪将近有1万户企业，除红塔集团、新兴钢铁公司两家属于大企业外，其余都是中小企业，其中268户规模以上企业中，大型企业仅有2户，266户属于中小企业，这就是玉溪中小企业的市情。 资源来源：近年来，玉溪市中小企业获得迅速发展，已成为全市经济特别是县域经济不可或缺的重要支柱。2007年，中小企业实现增加值128亿元，比2003年增加54.5亿元，占全市GDP的比重达到25.8%；上缴税金15.67亿元，是2003年的1.4倍，占地方财政收入的比重逐年上升；五年新增就业岗位10.6万个。 资源来源：从以上数

17、据中，我们可以清晰地看见了玉溪中小企业对玉溪经济的发展做出了巨大的贡献。但是，虽然玉溪市中小企业贡献大、发展迅速，通过调查了解到玉溪中小企业也面临着人才流失问题。本人就玉溪中小企业人才流失的原因问题进行了问卷调查，此次问卷发出了100份，分别对以下五个行业进行：建筑业、餐饮业、交通业、工业和零售业，对应的企业分别是利源电气有限公司、冠南饮食城有限公司、新郁物资有限公司、云南玉溪水松纸厂和玉溪市联通电脑技术开发有限公司。本次问卷收回了100份，有效问卷98份，无效问卷2份。问卷的基本内容是要求人才选择对自己离职有影响的五个因素，并对其进行了访谈。每个人才选五个因素，总共选了490个。对每个因素出

18、现的次数进行统计，计算出每个因素占总的490的比率，从而分析影响人才流失的因素，通过调查得到以下数据：薪酬激励、企业发展前景、家庭、工作环境、个人目标与企业目标是否一致、福利激励、企业人才管理制度、晋升机会、股权激励、同事人际关系、地域分别出现的次数为80、66、62、48、44、40、42、36、32、24、16，每个因素出现次数占总出现次数的百分比如图1所示： 图1 根据图1所示，我们发现按照影响人才流失原因的因素的重要程度由大到小的排列如下：薪酬激励、发展前景、家庭、工作环境、目标一致性、福利制度、晋升机会、股权激励、人际关系、地域。（二）玉溪中小企业人才流失原因1、缺乏有效的薪酬激励制

19、度和股权激励制度薪酬是影响人才流失的众多因素中重要的一个，玉溪中小企业经营者发放奖金与福利基本上都是根据绩效考核而进行，中小企业也认识到固定的工资会让人才失去工作的积极性。通过调查16.3%的人才都认为自己所在企业缺乏有效的绩效考核制度，他们的薪酬大部分都是只凭总经理的主观印象发放，违背了薪酬激励中的多劳多得，企业的经营者虽然说是按照绩效考核发放，最后努力的薪酬和其它人还是差不上多，这样人才就没有了积极性，在一个显失公平、客观的企业，他们时刻准备着离开。而且，企业的考核不到位，管理者总是从单方面给人才的绩效表现做出评价，显得失去综合全面性，很多企业的薪酬很少与工龄挂钩。通过调查发现如果企业薪酬

20、激励和股权激励不完善时，人才离开企业的情况如表2、表3所示：表2福利激励制度不完善肯定会也许会不一定也许不会一定不会离职人数44286162离职率 44.90% 28.58% 6.12% 16.32% 2.04%表3股权激励制度不完善肯定会也许会不一定也许不会一定不会离职人数36286208离职率 36.73% 28.58% 6.12% 20.41% 8.16% 从以上表格中我们发现：如果企业薪酬激励和股权激励不完善时，人才肯定离开企业的离职率为50%左右，从表中我们也发现虽然薪酬是留住一部分人才的有效手段，但是我们试想一下，如果你将薪金和福利作为唯一留住人才的措施，事实上你只会聚集一群为钱工

21、作的人，他们会为薪酬福利留下，当其它企业有更好的薪酬与福利时，很快就会离开现在的企业。很多人都说，当工作环境比较好时，他们也愿意为报酬少的企业工作。为了更好地留住人才，有36.73%的人才认为，如果公司给他们一部分股权，他们将会更加努力，的确，只有让人才成为企业的主人或所有者，才能真正地人尽其才，留住人才，使企业经济持续平稳地发展。据资料显示，全球排名前500家的工业企业中，89%以上的企业都实行了股权激励制度，它是一种吸引和挽留人才的长期激励制度，是企业可持续发展的根本。但是，现在玉溪的中小企业基本上都没有对人才发放股权。2、人才自我需要得不到满足企业主总是以为满足了人才的生理需要和安全需要

22、，其它的不用考虑，人才就会努力工作，其实这是非常片面的。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人才还有社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。人才解决了基本的需要，就会去追求尊重的需要和自我价值实现的需要，满足人才的需要是非常重要的。通过调查，发现人才自我需要得不到满足时，他们就有离开企业的意愿。从表4可见：表4人才自我需要得不到满足肯定会也许会不一定 也许不会一定不会离职人数403014104离职率40.80% 30.62% 14.30% 10.20% 4.08% 40%以上的人才表示，他们特别关心自我价值是否能在该企业实现和企业是否有发展前景，如果自我价值不能实现，他们将规划自己的下一

23、个目标。3、人才管理方面不科学，没有意识到人才的重要性很多人力资源管理者不清楚人才的真正需求，真正的价值，不能让人才适时、适量和适合地供应，不能让他们尽其才、效其力。企业主在管理人才时出现两个方面的误区：第一，高度集权，实行“控制服从”的管理模式，人才权限小而职责大，要求苛刻，他们总是认为人才只是一种赚钱的工具，不重视人才，没有意识到“以人为本”的重要性。第二，很多中小企业轻管理人才而重视技术人才，片面认为只要有先进的技术能力，产品性能好，管理部重要。8.6%的人才对于自己所在企业的管理感到不满意。其中，人才在玉溪中小企业企业里不容易得到认可，这些人才反映表5所示：表5能力得不到认可肯定会也许

24、会不一定也许不会一定不会离职人数401224166离职率 40.80% 12.20% 24.49%19.38% 6.12% 通过表格中的相关数据，我们发现人才很希望在企业中得到认可、重视和尊重，但是50%以上的人才反映：他们在企业中总是被忽略，得不到认可。4、人才招聘中所采用的甄选方法不完善在进行人才招聘时，招聘者不管招聘什么岗位，一概要求本科及以上学历和几年工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历。其实，人的才能与时间和所读的学历并不一定成正比，招聘者往往直接地把一大批优秀人才让给了竞争对手。而且，总是凭自己的感觉去招聘人才，而不去考察人才的目标是否与企业的目标一致，如果不一致，他们在企

25、业中就没有责任心和归属感，找不到成就感，不能实现自己的价值，招聘到企业迟早会离开，8.2%的人才说自己被招聘进企业时，没有发现自己的目标与企业有什么不同，工作时间长了才发现个人目标与企业相冲突。通过了调查发现如表6所示：表6个人目标与企业不一致肯定会也许会不一定也许不会一定不会离职人数202428206离职率 20.41% 24.49% 28.57%20.41% 6.12% 大多中小企业都没有形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，不能达到人才的优化组合，人员配置混乱，随意地挑选，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。5、工作环境不理想46.93%以上的人才反应，当工作

26、环境不理想时，他们最有可能离开环境，特别是当他们有孩子，而孩子却不能在本地上学，不能照顾父母，没有房屋时，他们都会选择离开企业，玉溪中小企业才很重视家庭，如表7所示：表7 工作环境不理想肯定会也许会不一定也许不会一定不会离职人数462212162离职率 46.93% 22.43% 12.23%19.38% 2.04% 6、人才有后顾之忧随着经济的发展，人才的后顾之忧也逐渐增多，如户籍问题、住房问题、物价上涨问题以及子女入学等实际问题。通过调查发现50%左右的人才受后顾之忧的影响比较大，特别是外来人，后顾之忧中的户籍问题是他们离职的主要原因，户口对于他们来说，不仅会影响到自身的社会保障，还会影响

27、到孩子的教育，而且也间接地使他们心理上与城市的疏离。其次，由于近年来房价迅速上涨、个人生活成本急剧增加等因素影响，也加剧了玉溪市中小企业人才流失，因此，人才往往会对企业缺乏归属感，流动性强，中小企业就成了人才的“入职培训场”和“转场驿站”。此外，玉溪市人才本地化培养不足也是造成中小企业人才流失的一个原因。总之，当人才有后顾之忧时，他们就会选择离开企业，通过调查，我们发现不管是否是本土化人才，他们中的大部分都是考虑到家庭的情况。当在企业中工作不能兼顾家庭时，他们离开企业的概率大约是50%左右，如表8所示：表8家庭肯定会也许会不一定也许不会一定不会离职人数4834862离职率 48.98% 34.

28、68% 8.16%6.12% 2.04% 7、没有机会去学习新技能与新知识通过访谈，我们还发现很多人才离职，是因为他们每天工作的时间太长，而没有机会去学习新的知识与技术，他们很多人都有一定的爱好和么么理想，但是工作以后就没有时间去实现自己的爱好和理想。四、人才流失对玉溪市中小企业的影响（一）更换人才增加更高的成本 人才的流失为增加企业的成本，它包括直接成本、间接成本和机会成本三部分。直接成本是指再次招聘人才时，人力资源部招聘的面试和培训等直接的费用，通过访谈，玉溪中小企业在招聘人才进入企业时，往往要进行多轮的培训，这些培训需要大量的人力、物力、财力，如果人才流失，将会增加更高的成本；间接成本，

29、会削弱大部分人才的士气，也会影响其他人才的离职和影响企业的形象，而且，人才会带走一部分企业的忠诚客户；机会成本，包括知识和技术损失，工作无法按时完成，影响下一阶段的执行。总之，一个新招人才的成本大约是离职者年薪的两倍。（二）技术和有关机密的流失 中小企业由于规模小和生产经营灵活，他的很多技术和机密都集中在少部分人才的身上，企业很难预测他们何时离开企业，他们的流失将带走企业的技术和有关机密。企业可以通过建立绩效考核和职业生涯规划来识别人才的流失，也可以通过一些迹象来观察人才的离职早期预兆，例如，业绩下滑、上班经常迟到或早退和讨论“职业倦怠”的话题首先找这些人才，竭尽全力挽留他们，如果没有实效，我

30、们在人才流失前几个月获得他们所掌握的知识和技术，防止更大的损失。（三）较低工作效率当人才流失时，企业现有的业务就会被搁置下来，不能及时地找到相关人才，从而影响企业的工作效率。在企业中，23%的人才反映，他们的工作会因为某些人才的流失而受到影响，工作效率低下。尤其是对于那些凝聚力非常强的团队，当某一个核心人才离职时，整个团队的工作系统将遭到巨大的破坏，执行中的任务将被迫中断，以致于经营效率大大降低。 （四）削弱人才忠诚度通过调查，10.3%的人才反映，当企业里的其他同事离开时，对他们有很大的影响，会动摇他们，使他们认为企业留不住人才，并让他们感到本企业没有发展前途，因而会影响其他人才的士气，使得

31、企业人才队伍不稳定，削弱其忠诚度，加重了人才流失。五、玉溪市中小企业人才流失的应对策略（一）建立薪酬激励制度和股权激励制度薪酬就像一只无形的手，总是灵敏地调控人才的流向。许多人离开企业的原因都是“薪酬走我也走”，它对于留住人才是很有效的一招。像中小企业这种资金短缺、规模小的企业怎样用较少的钱留住人才呢？制定一套合理的薪酬激励制度是非常必要的。薪酬，一般情况下包括薪金和福利，中小企业应该公平、公正地进行绩效考核，通过绩效考核，可以根据“工资+奖金”的方式发放工资，根据工龄方法发放福利和奖金，即薪酬设计与工龄挂钩。这样不仅能消除人才的后顾之忧，而且还能够更有效地留住人才。具体来说，如表9所示：表9

32、 绩效考核结果好 绩效考核结果不好工龄长奖金高、福利好奖金与福利中只取其一工龄短奖金与福利中只取其一奖金和福利都没有 不仅福利和奖金可以拴住人才，股权制度也可以。当人才拥有企业的股票时，她们就是企业的主人、企业家，从而使他们与企业共进共退，他们的命运和企业的命运绑在一起，这样会让他们有一种归属感与责任感企业的股权激励不能按照自上而下地顺序平等地给予人才，而是只给出色的人才，也不能是一次性全部给予，可以根据工龄和业绩来发放股权。（二）尽量满足人才的需要根据马斯洛的需要层次理论，把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我价值实现的需要。在玉溪中小企业中，人才流失最重要的一

33、个原因是自我价值得不到实现，人才总是担心中小企业的前途，据有关数据显示，中小企业的平均寿命为3.5年,当有比较好的企业适合人才时，他们就会有离开企业的意愿。因此，中小企业应运用一些真实有效的数据和自身的优势，制定出阶段性和长远性的发展规划，打消人才消极态度，实现人才的自我价值。企业也可以发放知识股，肯定人才，对人才价值进行了合理的评价，满足人才的自我价值需求。（三）提高管理者人才的意识 虽然玉溪中小企业没有像其它地方的中小企业一样，家族制企业比较多，但是皇权思想同家族制中小企业一样。管理者总是认为自己就是老大，享有绝对的权利，威聂人才，与人才的界限分得十分清楚，是绝对的主从关系，下属基本上没有

34、和上层领导沟通的机会。管理者对人才不加重视，缺乏长远的人才战略，把人才当作一种赚钱的工具，把人才当作静态的成本，忽视了人的能动性，总是对人才指手划脚，这部分管理者不善于授权。其实，管理者应该提高自己的人才意识，懂得充分授权，与下属建立一种良好的关系，有助于自己的心情舒畅和轻松。而且，玉溪中小企业管理者轻管理中技术，在每年的招聘中这种招聘技术人才，中小企业应该管理者应该充分认识到管理人才的重要性，培养管理型人才，一个企业管理不好，有技术人才也是一盘散沙。（四）在招聘人才中，甄选合适的人才 降低人才流失率中比较重要的一点就是精心设计招聘职位，招聘那些你看好的人才和最适合企业的人才。在招聘中，我们需

35、要面面俱到，不能欺骗式地招聘人才，应该把企业的薪金、个人发展平台、工作生活和公司的未来等等告诉应聘者，然后通过面试我们了解应聘者的个人兴趣，尤其是个人目标是否与企业一致，对于只是想在企业找一个跳板的人才，我们应该放弃。在招聘人才时，中小企业应该投入更多的人力物力，以保证招聘人才的质量和数量符合企业的要求，减少人才流失。我们应该注意：首先，认识到学历不等同于能力，大部分人力资源部招聘总是看一个人的学历，认为学历等于能力，其实不然，学历低的人才能力不一定低，古往今来，这样的事例很多。大家熟知的著名微软公司的创始人比尔盖茨大学没有读完就退学了，可这些丝毫没有影响他的成绩。中小企业不能用学历评价一个人

36、的价值，应该根据实际成绩和工作能力来招聘人才，注重人才的实际工作能力，在考虑能力时，还应注意一个人的人品。其次，我们招聘人才时，要避免根据第一印象甄选，对于面试应该采取多轮次，以便能更清楚地了解人才的综合素质，找出与企业价值观相一致的人才。最后，中小企业应配置一套完整的用人机制，招聘适合公司发展的人才，做到人尽其才。（五）改善工作环境1、改善人际关系环境 为员工创造一种良好的人际工作环境是很有必要的，要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛

37、围，增强他们为企业贡献的主动意识。人际关系环境严重影响一个人才的工作效率，有时会毁灭一个人才，中小企业应尽力去开展人才交流会等等。 2、改善实际工作环境中小企业的基础设施建设对人才的影响也是非常大的，中小企业应用硬件设施来弥补一些软件设施的不足。一个企业，像钢铁厂，每天噪音都比较大，因此，在员工宿舍设置时，应远离工作场地，让人才得到足够的休息，才有很好的精力工作。工作环境要随时保持清洁和清新。为了方便人才，企业可以提供幼儿园、班车、休息间、心理咨询、饮水间等环境设施，可以提高人才的工作满意度和对企业的归属感。（六）消除人才后顾之忧，培养本土化的人才1、消除人才后顾之忧 实施更加开放的人才政策，

38、向玉溪市人事局建议出台人才居住证和户籍的衔接办法，为人才流动提供高效便捷服务。实施人才安居工程，加大奖励制度，完善医疗保健、解决住房问题和子女入学问题等相关政策，创造适宜人才创新和生活保障的良好环境，消除人才在深发展的后顾之忧。2、培养本土化人才玉溪中小企业如果花些经费支持在校学生，培训优秀学生相关的知识与技能以供自己使用，对自己企业的发展有着不可替代的天然优势。第一，当地学生在玉溪至少学习了四年，比较熟悉本地区的商情，包括消费习惯、街区、商家情况等等，能很快地进入工作状态，融入当地环境；第二，影响范围大，当地学生可以利用自己的人际关系，得到一定的帮助的同时宣传所在中小企业的产品和服务等；第三

39、，最重要的是通过调查79%的学生都认为玉溪这个地方天气、环境和文化等等都很适合于自身的发展，都很愿意留在玉溪发展在这里安家，没有后顾之忧，工作心态稳定，可集中精力投入工作，这些学生人才可以减少流失率。玉溪中小企业增加本土化人才可以借鉴像IBM、三星、宝洁、奔驰等近百家知名企业在玉溪大学设立奖学金，向学校提供各种资助，不仅宣传了自身的形象，更能吸引玉溪大学生中的人才，为自己的企业工作，结合玉溪大学生的心理减少人才流失率。2011年12月23日下午，玉溪市12所职业院校与上海6家知名企业举行了“玉溪市业院校与上海企业校企合作签约仪式”，双方共签订了3000多个就业岗位供需协议及校企合作、订单培养的

40、合作办学意向书，并举行了玉溪向上海输送顶岗实习优秀学生奖学金捐赠仪式。 资料来源：这种仪式就有利于上海企业能够得到所需要的人才，从而提高竞争力。玉溪中小企业也可以和本地的学校进行合作，找到合适的人才，防止玉溪人才的流失，增加本土化人才。一个员工在企业中工作时间久了，就会渐渐地了解企业的很多技术、管理知识，这部分人才是可塑之才。企业可以通过绩效考核制度，每年提出一些可以塑造的员工进行培训和培养，这部分员工在企业中工作时间久，往往对中小企业有不舍之情，他们往往是有潜力、诚信和业绩的人才，企业培养这种人才也会减少人才流失。（七）为人才学习新技能与新知识提供平台人才必须善于学习，不断地去学习新东西，因

41、为这个世界每天都处于不断地变化中；人才必须要能与时俱进，不停止学习的脚步，才能跟上企业的节拍，也才能与时俱进。中小企业应该为人才提供一些学习新知识和新技能的平台，通过设立一些培训机构和知识与技术交流会等等让人才学习新知识与新技能。适当地给人才一些时间，让人才能够去参加一些培训和考试，而且，对于他们的培训与考试给予一些资金上的资助。总结中小企业的发展是由人才来推动，人才是一个企业的核心和宝贵资源，对企业的发展起到了重要的作用，尤其是对于资金、规模和环境等等都不如大企业的中小企业，显得更至关重要。随着经济的发展和竞争的日益激烈，中小企业难以避免面临严重的人才流失问题，因此，要充分认识到人才队伍严重

42、流失的现实，竭尽全力防止人才流失，采取完善薪酬激励制度、股权激励制度、满足人才的需求、提高管理者人才的意识、甄选合适的人才、改善工作环境、培养本土化的人才和为人才学习新技能与新知识提供平台等措施留住人才，从而促进中小企业经济的稳定和发展。参考文献1张旭.中小企业人力资源管理中的问题与对策J.河南: 中小企业管理与科技（下旬刊）.2010.2徐海蓉.我国中小企业人才流失问题之浅析J.科学之友（B版）.2009.3 余凯成，成政维.人力资源开发与管理M.北京:企业管理出版社.2009.4臧振春.人力资源管理的若干问题的分析与评价研究D.北京工业大学.2007.5徐丽蕊.关于中小企业人才流失问题研究J.现代经济信息.2009.6霍治平.论中小企业的留才策略J.华侨大学. 2009.7史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策J.商场现代化. 2009.8孙菲,朱晓.中小企业人才流失的原因分析J. 东北石油大学.2010.9于慧敏.如何防止中小企业人才流失J. 中小企业管理与科技.2011.10 资源来源：11 资源来源：12资源来源：13资料来源：