人力资源管理师三级-第一章-规划概述课件.ppt

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1、第一章 人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计,【知识要求】,一、人力资源规划的概念,（一）概念 企业根据内外环境的变化,科学地预测对人力资源的需求和供给，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并实现人力资源的合理配置、有效激励员工的过程。,重点理解并掌握：规划的方法和程序、需求预测的方法。,（二）人力资源规划的内容1、战略规划：对长期的人力资源政策和策略的规定，是各种人力资源具体规划的核心，是事关全局的关键性规划；2、组织规划：是人力资源对企业整体框架的设计，包括组织信息采集、组织结构设计，机构的设置与调整；3、制度规划：人力资

2、源规划的重要保证，包括制度体系的设计、制度化管理等；4、人员规划：是对企业的整体规划，包括对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡5、费用规划：人工成本、管理费用的整体规划。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，起决定作用。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被称为人力资源管理活动的纽带,参考：三个层次的企业规划对HRP的影响,企业规划过程,人力资源规划过程,战略计划（长期）宗旨 环境 目标 战略,经营计划（中长期）计划方案所需的 资源组织策略开发新项目,年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与 控制,

3、分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分 析,预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的 资源净需求量,制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系,（四）人力资源规划模型,企业目标,工作分析,绩效评估,员工招聘,测试与选拔,培训与开发,职业规划,报酬系统,员工问题及其处理,人力资源规划,（五）人力资源规划的步骤,确定目标,收集信息,预测人力资源需求,预测人力资源供应,制定人力资源规划,实施人力资源规划,收集反馈信息,二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（注意岗位分析涉及面！）对某特定的工作岗位，分析其性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和

4、环境以及员工需要的知识技能等资格条件并制定出工作说明书的过程。它的前提条件有两个：一是要明确组织结构；二是要明确组织的目标。（二）工作岗位分析的内容（P2）1、岗位界定，岗位描述，总结和概况；2、岗位特点和条件要求；3、制定工作说明书和岗位规范。（三）工作岗位分析的作用1、为招聘、选拔、任用员工奠定基础，促使“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的原则得以实现；2、为员工考评、晋升提供依据（和第四章有关）；3、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容（和第三章有关）；4、是工作岗位评价的基础；,5、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源规划的重要前提；6、确定工作岗位之间的相互关系，以利于合理的晋升

5、、调动与指派。7、为制定考核程序及方法提供依据(和第四章相关）。8、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。（重点掌握前五点！）,三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料 岗位资料记录及岗位责任说明书。（二）任职者的报告 主要是访谈和工作日志。（三）同事的报告 上级和下级的评估材料。（四）直接的观察现场观察所得资料记录。,四、岗位规范和工作说明书,（一）岗位规范 1、概念：又称为岗位标准，主要是员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、主要内容：（重要！）,岗位规范,岗位劳动规则,时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则和行为规则,定员定额标准,岗位培训规范,岗位员工规范,（二

6、）工作说明书（重要，注意多选！）,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明,任职资格说明,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。,工作环境,工作场所

7、 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,（三）岗位分析与工作说明书的区别（P7）从内容、主题和形式上加以区别。,一、工作岗位分析的程序,【能力要求】,（一）准备阶段,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。,（二）调查阶段,编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；根据工作分析的目的，广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作

8、人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定,（三）分析阶段,仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,（四）完成阶段,根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”,二、起草和修改工作说明书的具体步骤（P9）,补充：工作分析方法,观察法 面谈法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）工作实践法 典型事例法,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易

9、于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,典型事例法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,工作说明书示例（参考）,工作说明书说明书示例2,第二单元 工作岗位设计（注意设计方案）,【知识要求】,一、决定工作岗位存在的前提（P14）二、工作岗位设计的基本原则（注意多选！）1、明确任务目标的原则；2、合理分工协作的原则；（注意：合理分工是劳动专业化的体现！）3、责权利相对应的原则；（注意：权利是保证岗位运行顺畅的工具；利益是驱使员

10、工更好地完成任务的动力！）,“因事设岗，因岗设人”是工作岗位设计最重要的原则！,三、工作岗位设计的作用1.中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。2.岗位设计要求适应了工作任务的要求；3.能使企业不断地提高工作效率,提高产出与服务水平；4.企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契；5.企业员工的工作环境得到进一步的改善。,四、改进岗位设计的内容 1、扩大工作化、丰富化（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。（2）工作丰富化（注意掌握作用！P17）：考虑以下几个重点内容：多样化；任务的整体性；工作环境明确任务的意义；自主权；反馈。2.工作满负荷的

11、优化。3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化,五、改进岗位设计的意义（P18）1、劳动分工与协作的需要。2、提高生产率、增加产出的需要。3、劳动者安全、健康、舒适的条件下从事劳动的需要。,一、传统的方法研究技术（重要！）1、程序分析（1）作业程序图（2）流程图：单柱型、多栏型；（3）线图（4）人-机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图,【能力要求】工作岗位设计的基本方法,2、动作研究（1）人体的利用；（2）工作地布置和工作条件的改善；（3）有关工具和设备的设计。二、现代工效学的方法（P22，倒数第二段）三、工业工程（IE）具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。,六、企业人力资源需求预

12、测的方法（补充）1、集体预测法（也称德尔菲预测技术）：匿名、要求不精确、周期长。2、回归分析法：可变数量预测技术。3、劳动定额法：时间定额、生产量定额。4、转换比率法：人员计划期末需求数量的计算。5、计算机模拟法。,第二节 企业劳动定员管理（重要！）,【知识要求】一、企业定员的基本概念 特别注意：企业劳动组织科学化的表现就是体现在定编、定岗、定员、定额上（简称“四定”！）。二、定员的方法（P26）（重要！）1、按劳动效率定员：要素有生产总量、劳动效率、出勤率等；2、按设备定员：要素有设备数量、开动班次、看管定额、出勤率等；3、按岗位定员：要素有岗位数量、工作量、工作效率等；4、按比例定员：要素

13、有总人数比例、某种人员比列等；5、按组织机构定员：要素有组织机构、职责范围、业务分工等。,三、企业定员管理的作用（P26）,1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准；2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。,四、企业定员的原则（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标 1、产品方案设计要科学；2、提倡兼职；3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修

14、订,【能力要求】（注意计算题！）,一、核定用人数量的基本方法（一）按劳动效率定员定员人数 计划期生产任务总量/(工人劳动效率出勤率)例1：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125，出勤率为90，计算该工种每班的定员人数。解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：定员人数1000/（5 1.25 0.9）178（人）答：计划期内该工种每班的定员人数应为178人。例2：某车间某工种计划在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120，出勤率为90，废品率

15、为8，计算该车间该工种的定员人数。解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：定员人数（100 20）（500 30）（250 40）/（251 8 1.2 0.9）（10.08）14（人）答：计划期内该工种每班的定员人数应为 14人。,(二)按设备定员,定员人数（需要开动设备台数 每台设备开动班次）(工人看管定额出勤率)例3：某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96，计算该工种定员人数。解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：定员人数40 2（20.96）42（人）答：(三)按岗位定员班定员人数 共同操作的各岗位生产工作时间的总和(工作班

16、时间个人需要与休息宽放时间)例4：某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300，丙为240，个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数。解：将题目数据带入班定员人数计算公式，得：班定员人数260 300 240/（60860）2（人）,二、企业定员的新方法（知道有哪几种新方法？）,（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员1、将管理人员按职能分类；2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系 一般情况下与幂函数相关：kx1L1 x2L2x3L3xpLp例5：某公司根据2006年年底的统计资料，采用计算机进行

17、回归分析，求出了财会人员定员的基本计算公式：0.0095x10.9097 x20.0575x30.0037 x40.0859 式中x1为员工总数，x2为纳入固定资产的设备台数，x3为主要产品量乘以单台产品零件的数量，x4为企业与外单位签订的各种经济合同份数。如果该公司有员工1428人，636台设备，年主要产品零件总数量是97万件，签合同1900份，则财会人员应配备数量为：0.0095 14280.9097 6360.0575 970.0037 19000.0859 20（人）,（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数,1、根据统计调查掌握企业医院全年员工诊病的人数资料；X X/n，（xx）

18、2 n（X代表平均每天诊病的人数,X就诊人数,n代表制度工日数,代表平均每天诊病人数的标准差）2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间；3、测定必要的医务人员数。例6：某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数为120人次，标准差为10人次，在保证95可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为1201.6 10136人次；同时，已知医务人员每接待一位病人时间为15分钟，有效时间利用率为85。根据上述材料，可推算出必要的医务人员数为：该医务所必要的医务人员数该医务所每天诊病总工作时间 每一位医务人员实际工作时间（136 15）（60 8 0.85）5（人）如按

19、一定比例配备辅助人员和勤杂工（各配备1人）、在增加1名夜班人员。则最后核算出医务所定员人数为：5218（人）,第二单元 定员定编的编写重点在定员标准的内容分！（P38）1、企业定员的依据：生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等；2、行业定员的标准：注意还包括企业机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等。3、劳动定员标准由三大要素组成：概述、标准正文和补充。,第三节 人力资源管理制度规划,一、企业人力资源管理制度 1、企业基本制度：它是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定了企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2、

20、管理制度：是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。3、技术规范：涉及某些技术标准、技术规程的规定。4、业务规范：对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理 5、个人行为规范：所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。,二、制度化管理的特征（P42）,1、规定了岗位权利和责任，并且加以明确规范而以制度的形式固定下来；2、确定了岗位在企业中的地位，从而能形成有序的指挥链或等级系统；3、以文字形式规定了岗位特性，便于考察员工和制定培训计划；4、能使管理权和所有权分离，实现制

21、度管人；5、能够实现因事设人、人尽其才、限制个人权力；6、便于管理人晋升、忠于职守而不是忠于个人。,三、人力资源管理制度的基本职能（P45）,1、录用：通过制度明确岗位需求，有计划、科学地选择合格人选；2、保持：通过明确职责有效激励员工，保持员工工作积极性从而留住员工；3、发展：通过教育、培训和训练，促进员工全面发展和提高；4、考评：通过科学考核标准，准确地考核员工的实际工作绩效；5、调整：通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法使员工全面适应岗位要求。,四、人力资源管理制度规划的原则（P46）,1、共同发展原则：这是基本原则；2、适合企业特点：满足企业需要的原则；3、学习与创新并重：保持竞争力的原则

22、；4、符合法律规定：减少劳资纠纷的原则；5、与集体合同协调一致：取得工会支持；6、保持动态性：避免教条的原则。,（重要！要理解！）,四、制定人力资源管理制度的基本要求（P49）,1、要从企业的具体情况出发；2、要能满足企业的实际需要；3、要符合国家法律和道德规范；4、要注重系统性和配套性；5、要保持合理性和先进性。,（注意多选！）,【能力要求】一、人力资源管理制度规划的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案；2、广泛征求意见，认真组织讨论；3、逐步修改调整、充实完善。二、制定具体人力资源管理制度的程序（注意简答）1、概况说明建立本项人力资源管理制度的重要性和必要性；2、具体规定有关责任、权限、义

23、务和要求；3、确定目标、程序和步骤及基本原则；4、说明基本原理并作必要解释；5、规定类别、层次和期限；6、确定所用表格、统计和文本格式；7、确定应用原则，建立配套规章制度；8、规定各部门的活动原则；9、规定员工的权力、义务和管理程序等；10、必要的说明。,第四节 人力资源费用预算一、编制预算的要求（注意多选）1、分析当地政府发布的年度最低工资标准对工资预算的影响。2、分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。3、分析当地政府发布的工资指导线。4、掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。二、人力资源费用预算的项目构成1、工资项目；2、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关

24、的资金项目；3、其他项目。,三、人力资源管理成本的核算 1.人力资源的原始成本与重置成本 人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价2.人力资源管理的直接成本与间接成本 直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。3.人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 人力资源管理的实际成本与标准成本 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的

25、对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。l熟悉54页表1-3及1-4,【能力要求】,一、审核人工成本核算方法（重要！）1、关注国家工资指导线（注意三条线！）：基准线、预警线（上线）和控制下线；2、定期进行劳动力工资水平市场调查；3、关注消费者物价指数。二、人力资源费用支出控制的程序1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。,第二单元 人力资源费用支出的控制,主要注意控制支出的原则。1、及时性原则：及时调整、消除偏差、减少失控期间的损失。2、节约性原则：控制活动、降低成本，使费用利用价值最大化。3、适应性原则：适应内外环境的变化。4、权责利相结合原则：明确责任、控制权利、

26、发挥作用。,注：1、招聘成本直接劳务费直接业务费间 接管理费预付费用 2、选拔成本：（1）选拔者面谈的事件费用（每人面谈前的准备时间每人面谈所需的时间）x 选拔者工资率x 候选人数（2）汇总申请资料费用（印发每份申请表资料费每人资料汇总费）x 候选人数（3）知识考试费用（平均每人的材料费平均人的评分成本）x 参加考试人数x 考试人数x考试次数（4）测试评审费用测试所需时间x（人力资源部门人员的工资率各部门代表的工资率专家费用率）x次数测试工具费用,3、录用成本录取手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费其他费用4、安置成本各种安置管理费必要装备费安置人员时间损失成本,5、劳动时间统计制度工日=日历工日公休工日制度工时=日历工时公休工时公休工日=平均人数X报告期节假日公休工时=公休工日X制度工作日长度缺勤工日=平均人数X报告期缺勤日数缺勤工时=缺勤工日X制度工作日长度出勤工日=制度工日缺勤工日出勤工时=制度工时缺勤工时制度内实际工时=制度内实际工日X制度工作日长度缺勤工时停工工时非生产工时实际工作工时=制度内实际工作工时+加班工时,