第六章 新员工导向培训模版ppt课件.ppt

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1、第六章 新员工入职培训,导入案例：海尔新员工培训的四大任务 世界级的名牌企业海尔，每年要招收上千名的大学生补充其人力资源。其中真正优秀的员工多半会一直留在企业，主动离职率很低。为什么，原因固然是多方面的，但其中新员工的培训功不可没。,海尔新员工培训的四大任务,海尔的新员工导向培训目标明确，围绕着四大任务展开：帮助员工平衡心态；让员工说出心理话；培养员工的归属感；帮助员工树立职业心。,海尔新员工培训的四大任务,首先，帮助员工平衡心态。与一般企业的新员工培训不同，海尔不是首先向新员工灌输企业的文化、使命、规章制度和职业要求，以尽快使用新来员工，而是从新员工的角度出发，考虑到大学毕业生刚到一个陌生环

2、境的可能顾虑：待遇与承诺是否一致？会不会得到重视？升迁机制是否对自己有利？为此，海尔的新员工培训首先是告知待遇和条件，让新人放心。,海尔新员工培训的四大任务,公司安排新老大学生见面，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述在海尔的感受，使新员工了解一个真实的海尔。在新老大学生见面会上，海尔的人力资源中心、文化中心的主管领导出席，并与新人面对面地沟通，解答他们心中的疑问。在沟通中，主管领导并不回避海尔的问题，并鼓励新人发现和提出问题。沟通还涉及员工的职业发展、升迁机制和生活条件等方面。,海尔新员工培训的四大任务,通过多渠道的充分的沟通，不仅使新员工了解了许多自己最关心的情况，更重要的是使其认识到没有问题的

3、企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的，关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题。使员工顺利通过从理想到现实的第一步。,海尔新员工培训的四大任务,其次，让员工说出心里话，说出他们对公司以上回答的感受，是觉得合理，可以接受，还是不合理，拒绝接受或者是无奈的妥协。让员工把心里话说出来是解决问题的前提。企业领导或主管如果连员工的真实想法都不知道，解决问题就没有针对性。,海尔新员工培训的四大任务,海尔为员工包括新员工的进言开辟“绿色通道”，发给每个新员工一张“合理化”建议卡，员工有什么想法，无论是关于制度、管理、工作、生活等各个方面都可以提出来。对合理的建议，公司会立

4、即采纳实施，并给予建议人一定的物质和精神奖励。对于不适用的建议，海尔也给予积极的回应，让员工知道，自己的建议已被考虑过，从而产生被尊重的感觉,也是 鼓励其今后多向企业反映自己的想法。,海尔新员工培训的四大任务,第三，培养员工的归属感。新员工对组织的认同感不可能靠一次培训解决问题，但必须从新员工导向培训做起。企业领导倾听新员工的心里话，是培养员工归属感的第一步。海尔也通过新员工导向培训向学员介绍、解释、灌输企业的文化、理念、使命等，但更通过人性化的管理来培养员工的归属感。海尔的严格管理是出名的，但海尔也“创造感动”，通过领导对员工的关心爱护使新员工的角色定位逐步地从“外人”变成“自己人”。,海尔

5、新员工培训的四大任务,海尔集团的领导对员工的祝愿中有这样一条，“希望早日走出单身宿舍”，这是组织提醒员工找对象。海尔为新来的员工统一过生日，送上一个温馨的小蛋糕和一份精致的小礼物。这对于离乡背井在外求学多年的大学生来说，是“家”的感觉，最需要、最珍贵的“家”的感觉。,海尔新员工培训的四大任务,最后，帮助员工树立职业心。职业心也就是职业的责任感，是员工自身发展和组织发展的共同基础。有了职业心，员工知道如何去创造和实现自身的价值，知道企业发展对自己的要求和期望，就可以与组织共谋发展。海尔的新员工培训包括拆机实习、部门实习、市场实习等。经过长达一年之久的各种培训，新员工的职业角色开始确立。,海尔新员

6、工培训的四大任务,新员工会利用周末时间走访商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导。有的员工在与一般市民的闲谈交流中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客姓名、住址和电话等信息记录下来，反映到相关的管理部门。,海尔新员工培训的四大任务,案例讨论题：1.你认为，新员工进入组织最需要解决的是哪些问题？2.新员工入职培训的基本内容是什么？,第六章 新员工入职培训,比较固定的培训项目,有其特有的作用和内容。组织自己实施。帮助新员工尽快适应工作环境，顺利开展工作?使组织更好地留住和使用这些员工。,第一节 新员工入职培训的理论依据,在陌生的环境中开展工作会产生不适、障碍

7、或紧张。新员工组织社会化：化解、消除种种不适，融入和适应新的群体和工作环境，成为一个组织人。导向培训是新员工组织社会化过程的一个重要环节，缩短过程。,一 组织社会化的概念和内容#,1 确定组织角色 角色：一个人在社会系统中的地位以及相应的权利、义务和责任。作用：预见他人的行为 控制自己的行为 使社会系统有序而稳定,1 确定组织角色,组织角色：员工所处的岗位或职位。作用：员工对自身组织角色的定位和理解会影响其行为特征。组织对其员工的行为期待基于对员工角色的把握。,组织角色定位：,非组织成员、准组织成员、正式员工；销售、生产还是研究；决策、执行。,2 提供角色沟通,角色沟通：组织中的不同角色之间思

8、想、感情和认识等经常的、深入的交流。帮助新员工明确自己的角色。经理、主管、下属、协作者对同一个角色会有不同的理解，对角色的行为期望也会有差异。,新员工角色模糊的常见情况,对如何做才能取得成功，什么是有效的业绩搞不清楚；对工作、职责的广度、深度，对执行任务的质量把握不准；误解他人对自己期望；对组织结构和目标的多变无法适应；对领导同事的流动无法适应。,角色沟通的意义,角色模糊：产生或加大压力，员工工作欠佳、对自己没有信心、人际关系紧张，放弃组织目标或干脆退出组织另谋发展。角色明确：员工将比较轻松地获得有效的业绩，产生成就感，更愿意长久地在组织工作，与组织共同发展。帮助新员工了解非正式组织的行为规范

9、，顺利的融入工作群体。,3 实施组织社会化#,组织社会化：组织向新员工灌输与实现组织目标相一致的技能和文化，传递行为规范和价值理念的过程。新人要经历认知和感情上的变化。,组织社会化的作用,成功的社会化：新员工接受了组织文化、了解了群体规范、为其他成员所接受。员工个人绩效和组织绩效双双提高。失败的社会化：新员工拒绝组织文化，对组织、对职务不满，角色不清，人际冲突。对工作指令暗暗抵触或消极应付。个人和组织的发展同时受到损害。,组织人和独特人的平衡,将组织社会化的内容控制在实现组织目标、完成工作任务和团队合作所需要的范围，其余的空间留给个人。管理文明的体现。吸引优秀人才。提高企业的创新和适应环境的能

10、力。,4 实现组织忠诚#,艾伦和梅耶：员工对企业的忠诚：态度忠诚、理性忠诚、责任忠诚。,态度忠诚,源于员工对企业深厚的感情和对企业的文化和价值观的认同。追求组织利益就像追求个人利益一样自然。他们具有持久的工作积极性，绩效通常也不错。,理性忠诚,源于理性经济人对自身利益最大化的追求。最普遍的一种忠诚形式。为了避免高昂的离职成本；为了保持现有职位和待遇；为了企业的股票期权、养老金计划和福利政策。,责任忠诚,源于员工的责任意识和职业道德。被委以重任或享受较高待遇后，认为自己有责任做好工作；在接受组织的培养后，认为有责任回报组织和体制。,沙拉西克的忠诚行为标准：,忠诚通过工作行为表现：行为是清晰可辨的

11、；行为是持久稳定的；行为是自愿和公开的。,二 组织社会化的过程和阶段,管理心理学家费德曼（Feldman）：新员工成为组织人要经历三个阶段：预期阶段、磨合阶段、调整阶段。,1 预期阶段,始于个体加入组织之前。根据招聘广告和个人经验，从正式渠道、非正式渠道获得有关信息，形成关于组织的预期。对组织可能给予的工作条件、经济收入和晋升机制的预期往往高于实际的情况。发现实际情况与预期有差距或差距较大时就会失望而导致消极怠工或跳槽。,建议,提供真实的信息，帮助员工形成符合实际的心理预期（展示会、发布企业信息，正面的和负面）。甄选，发现和吸收那些能力和价值观均与组织相近甚至一致的个体到组织中来，以减轻社会化

12、的压力。,现实工作预展,在新员工正式上岗前，提供与工作相关的真实信息。员工手册、录像带和工作示范。用录像演示典型一天的工作。用一天的时间观察一位现有雇员的工作。,现实工作预展应该包括的信息：,对一天典型的工作内容的描述；组织的愿景和价值观；在工作中，员工可能感到困难的部分；在工作中，可能为员工带来利益的机会；深造和职业发展的机会；,现实工作预展应该包括的信息：,实际薪酬和福利；特殊福利和要求：旅游、定期身体检查、工作轮换、加班、消费者投诉；组织可能会进行的改组或临时解雇；职业生涯发展道路。,2 磨合阶段,始于员工与组织签订劳动合同。开始了解组织，发现现实和期望的矛盾，感到震惊、不安、痛苦。习以

13、为常的行为方式、深信不疑的价值理念似乎都有点问题。员工需要反思、调整思维和行为的方式，以尽快的适应环境。,3 调整变化阶段,开始接受和认同组织的办事原则，习惯群体规范，明确自己的工作角色，知晓如何履行角色职责。,第二节 新员工入职培训的需求分析与内容#,一 新员工入职培训的需求分析 帮助新员工解决或缓解初入企业面临的三个问题：是否被同事接纳；组织当初的承诺是否会兑现；第一工作环境是否适应。,1 是否被同事接纳,大家是互相关照，还是互相拆台；是共同发展还是互相设防，影响人的心情和情绪，影响工作业绩。群体对新来者的态度通常是谨慎的。当新员工可能威胁自身利益时，不友好就会出现。新员工对此敏感、担心，

14、感觉被排挤，被欺负。提供一个新老员工互相了解、沟通的平台，避免不必要的猜疑和误会。,2 组织的承诺是否会兑现,诱因足够大，可以抵充人际关系紧张。相对于组织文化，员工更关心自己的工资、福利、假期和发展前景等。无法承兑，或无法完全承兑，给组织带来负面影响。化解：改正招聘工作中急于求成的现象。利用入职培训的机会，尽快解答新员工最关心的问题，使模糊原则清晰化。（招人、用人协调）,3 第一工作环境是否适应,对组织的第一印象，长期影响新员工的思想和行为。第一工作环境的内涵：第一次工作任务是如何分配的，完成工作的条件是否具备，上司对工作的要求是否明确、具体，同事是否配合，团队的思维方式和办事习惯，组织的文化

15、和氛围。,重视、设计第一工作环境,更多地体现组织积极的一面，避免消极之处，使员工感受支持而不是限制。避免：上司出尔反尔，同事出难题，办事程序和规章制度不合理，工作条件缺失。,二 新员工入职培训的主要内容#,特点：内容杂多而分散，培训的地点、方法和参与者多元。建议使用入职培训的任务清单,1 入职培训的任务清单,1)公司概况公司的创立、成长史，发展趋势、目标，优势和劣势；企业文化、传统习惯、规范和标准；产品、服务和主要用户的情况；组织结构：公司及其子公司的关系；组织指挥系统，主要经理人员的情况；各团体之间的关系、职能部门的分工。,1 入职培训的任务清单,2）主要制度和政策介绍 考勤制度；职称评定制

16、度；岗位责任制度；请假制度；技术和业务等各种管理制度；财务制度。,1 入职培训的任务清单,3)薪酬 工资率和工资范围；节假日补贴；薪水发放的方式；购买内部产品的特权、折扣；工资预支；从银行贷款；纳税方法。,1 入职培训的任务清单,4)额外福利 保险；休假（病假、家人生病、丧亡、怀孕、临时事件、紧急事务、长期休假）；退休计划；在职培训；咨询服务；自助餐厅；娱乐和社会活动。,1 入职培训的任务清单,5)职业安全与卫生 填写紧急情况卡；健康和临床急救；锻炼和娱乐中心；安全预防；火灾预防和控制；意外事故处理程序和报告；体检。,1 入职培训的任务清单,6）雇员权利和义务 雇佣条件和环境；分配、重新分配和

17、晋升；见习期和上岗后的在职表现；管理者的权利；业绩的监督和评估；纪律和申诉；合同终止（辞职、临时解雇、解雇、退休）。,1 入职培训的任务清单,7）硬件设施 饮食服务和自助餐厅；饮食的限制区域；雇员的入口；区域限制（如汽车）；停车场；医务室；休息室。,使用任务清单要注意,重要的：公司的创始人、决策层和各主要办事部门的主管与大家见面，表示欢迎，表达期望，介绍理念。先进行，时间保证。紧迫的：工作安全条例。亲口告知，反复多渠道强化信息，确保新员工已经知晓。一般的：让员工看资料，或向有关部门、人员咨询。,2 利用资料包,资料包供新员工业余阅读或需要时查阅。告知如何使用、在何种情况下使用资料包，并提供资料

18、清单，方便员工阅读。资料中应提供进一步咨询的部门和人员及其电话、网址等。,资料包中的常见文件,公司最新组织结构图；未来组织结构图；公司区域图；有关本行业、本公司、本工作的重要概念和术语；政策手册副本；工作目标及说明副本；工作绩效评价的表格、日期及程序副本；其他表格副本、如费用报销单等；在职培训机会表、重要的公司内部刊物样本；重要任务及部门的电话、住址等。,资料包中的常见文件,工作目标及说明副本；工作绩效评价的表格、日期及程序副本；在职培训机会表；重要的公司内部刊物样本；重要任务及部门的电话、住址等。,3 发挥老职工的作用,方便、有效的途径。新员工从老职工那里获得有关组织的信息，检验组织规章制度

19、的有效性。,避免负面影响的措施：,对主管和同事培训，使学会如何帮助新员工获得相关信息。鼓励新员工向老职工和主管提问并寻求帮助。告诉主管和老职工尽可能地以积极和乐观的心态向新员工提供有关的信息。告诉新职工不要在意老职工中的某些消极言论。,第三节 新员工入职培训的实施与效果评估,一 新员工入职培训的实施任务繁重，时间相对较长，集中培训数周，还有在职的跟踪培训。固定项目，聘用内部讲师：高层领导、各业务部门的主管和骨干。培训丰富，形式多样：开大会、讲授、新老职工座谈会、参观、查阅资料、看录像、下部门实习。,1 企业的集中培训,1）让新员工了解公司概况、工作条件、人员关系、工作环境、工作内容、规章制度、

20、职位说明及职业必备等。人力资源部门和用人部门共同实施。简单的口头介绍和工作手册发放。,1 企业的集中培训,2）灌输企业文化 经营目标、管理哲学、公司理念。表现为制度、政策。实施者：总经理等公司高层管理者。最高境界的管理方式，极具挑战性。从新员工入职培训开始。靠招聘把关，培训也很重要。,2 各部门的分别培训,1）业务技术的培训。具体岗位应具备的基本知识、工作程序、工作要求和操作要领。工作安全。说明工作中可能发生的各种意外事故，告知各种事故的处理原则和步骤。培训结束时需要正式的测试，确保新员工达到要求。,2 各部门的分别培训,2）岗位培训建立工作上的辅导关系，由新员工的直接领导或同事担任师傅，责任

21、到人。通过正式或非正式的途径反馈工作绩效。对良好的工作表现及时肯定。将新员工介绍给同事(集体活动或建立团队等)。,3 联想的新员工入职培训,联想认为，企业有自己的血型，符合这个血型的人才可以成为联想的员工，不然就与联想无缘。联想的新员工培训就是要培养出具有联想血型的人。新员工一进入企业，联想就对其进行强化培训，将企业文化和做人、用人的理念灌输给每个新员工，希望他们在最短的时间内完成认知、接受和执行的过程，早日成为具有联想血型的人。,3 联想的新员工入职培训,1）“入模子”培训：由集团总部统一进行。采用全脱产封闭的培训形式，共5天。其中1天军训。课程：联想发展的历史、奋斗目标、经营理念、行为规范

22、和团队训练等。团队训练采用团队活动的方式进行（卡拉OK比赛、拔河比赛和篮球比赛等）。,3 联想的新员工入职培训,团队协作精神作为企业的重要价值观，在培训中得到特别的重视。新员工进入培训班就被分组，每组不超过20人，选3到4位骨干人员。培训中的每一天、每一项活动均以组为单位被评价和打分，每位学员的学习效果和最后成绩与所在小组的表现挂钩。,3 联想的新员工入职培训,培养员工的主动参与精神。通过选择互动式教学和团队活动，为员工的主动参与提供足够的机会。在培训过程中不断地鼓励员工积极参与，以提高其参与意识和参与能力。在团队活动中，经过培训的各组组长会根据活动内容的不同，在组内进行分工，保证每个人都有机

23、会担当主力，发挥自己的特长，同时也提供机会锻炼每个人的弱项。,3 联想的新员工入职培训,2）配备新员工指导人。在上岗之前为每一位新员工配备一对一的指导人。新员工进入公司的第一天，指导工作就开始了。指导人负责指导新人并考察新员工在试用期间的表现和技能状况。其作用，一是代行了人力资源部的考察职责；二是通过帮带教行使了部门职责。,3 联想的新员工入职培训,指导人的资格条件：公司干部，在公司工作半年以上；已指导新员工不超过2名。知道指导人的各项规范和要求：何时进行面谈，怎样沟通感情，如何考察工作进展，怎样帮助制定、分解、监控和落实工作计划等。,3 联想的新员工入职培训,3)轮岗培训。集中培训结束后进行

24、 目的是让新员工实际体验联想整体或部门整体的结构和运作机制，为今后的部门协调工作打好基础。轮岗的具体岗位由新员工的指导人确定，通常是与本岗位有联系的岗位。过去轮岗一般为两周，考虑到轮岗的负荷和培训效率，现在一般是统一安排轮流走访一些关键部门，如研发、生产、技术服务、专卖店等。,3 联想的新员工入职培训,新员工培训结束时，培训中心、人力资源部门和指导人等要对每个新员工的培训和试用情况进行考核。新员工会得到三个方面的评价信息反馈：人力资源部的评价 3个月试用期中，指导人的评价 培训中心和周围员工的评价,3 联想的新员工入职培训,不适应在联想工作，就被淘汰；发现有新的能力和技能，可调整到新的工作岗位

25、。,二 新员工入职培训的效果评估#,1 反应评估的内容 入职培训的内容是否必要和全面；报告、讲授的内容和文字资料是否明白、容易理解；培训是否激发了员工的兴趣和热情；培训活动的安排是否高效和经济。,二 新员工入职培训的效果评估,2 学习评估的内容 公司的文化、理念被记住和正确理解的程度；公司管理制度和政策程序等被了解和理解的程度；对工作程序、岗位规范和安全生产条例等掌握的程度；新员工岗位知识和技能改善的程度。,二 新员工入职培训的效果评估,3 行为评估的内容 新员工是否按照规定的程序进行操作；能否有效地与同事沟通而得到或提供工作上的帮助。4 结果评估的内容新员工1年或2年后的主动离职率降低的程度；新员工象老员工一样有效的进行工作的过渡期缩短了多少。,科宁玻璃公司导向培训的投资回报分析,主动离职率降低17%/年，收益通过招募新员工的成本来估算：=培训前3年的年平均离职人数17%招聘新员工的人均成本 缩短掌握技能时间1个月，收益通过工资的折扣来估算：=65%的平均月工资年新招员工数,科宁玻璃公司导向培训的投资回报分析,