电大行政管理专业毕业论文36047.doc

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1、中央广播电视大学毕业论文（设计）题目：论企业如何做好员工的培训工作论企业如何做好员工的培训工作摘要随着市场经济的发展,现在企业越来越认识到员工培训的重要性,但这并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,不一定有好的培训效果,如何做好企业培训,成为企业行政管理的一个难题。任何企业的发展都离不开人、财、物、信息等各种资源,其中人力资源是企业发展的第一资源,是决定和影响企业生存和发展的资源主体。关键词 企业 做好企业培训工作 培训工作的发展趋势目录一、 引言（一） 本文选题背景 3（二） 研究思路及方法 3二、 企业培训工作的发展趋势3（一） 员工培训的全员性 3

2、（二） 员工培训的终身性 3（三） 员工培训的多样性 3（四） 员工培训的计划性 4三、 如何做好企业培训工作4（一） 做好培训需求分析.4（二） 做好培训方案各组成要素分析.4（三） 培训方案的评估及完善.6四、 当前企业培训工作存在的问题6（一） 培训缺乏规划.6（二） 培训方式落后，受训者兴趣不高.6（三） 缺乏相应的制度和措施，造成培训与实际脱节.7（四） 培训效果缺乏评估.7五、 结语7参考文献 8企业如何做好员工的培训工作一、 引言（一）选题背景如何做好员工的培训工作成为了企业行政管理的一个难题。任何企业的发展都离不开人、财、物、信息等各种资源,其中人力资源是企业发展的第一资源,是

3、决定和影响企业生存和发展的资源主体,而开发人力资源最有效的方式就是教育和培训。企业员工教育和员工培训是企业开发人力资源,提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段,是企业转换经营机制的助推器,是企业在知识经济竞争中制胜的法宝。（二）研究思路及方法1. 研究方法是从人力资源是企业发展的第一资源,是决定和影响企业生存和发展的资源主体,而开发人力资源最有效的方式就是教育和培训这一特点，明晰当前企业培训工作存在的问题。阐述企业如何做好员工的培训工作。2.基本思路是从人力资源是企业发展的第一资源,是决定和影响企业生存和发展的资源主体,而开发人力资源最有效的方式就是教育和培训这一特点来论述企业如何做好员工

4、的培训工作。3.主要观点是人力资源是企业发展的第一资源,是决定和影响企业生存和发展的资源主体,而开发人力资源最有效的方式就是教育和培训。企业如何做好员工的培训工作，是本文所着重论述的。二、 企业培训工作的发展和趋势（一） 员工培训的多样性就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班等等。（二） 员工培训的全员性培训的对象可以上至领导下至普通的员工,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员

5、的学习。（三） 员工培训的计划性即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有目的、有组织的对员工进行培训教育工作。（四） 员工培训的终身性在当代社会中单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新的知识、新的技术、新的经营理论。才能迎接新的挑战，因此员工的培训是终生性的。三、 如何做好企业培训工作(一) 做好培训需求分析培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析,以保证培训计划符合企业的整体目标与战

6、略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异。(二) 做好培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有

7、机结合,在培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。1、 培训目标的设置培训目标的设置是培训方案各组成要素之一有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们 讲到了组织分析、工作分析和个人分析。通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体 内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标

8、，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现培训方案。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指

9、导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果。2、 培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次:即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。3、 谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培

10、训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不

11、出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。行培训的非常少，企业的培训大多是被动的、反应式的，很少根据企业的长期发展规划或对员工的目标进行前瞻性的培训。Xxxxx

12、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx不摘全部内容主要看格式Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx（一） 培训方式落后，受训者兴趣不高一些企业的培训项目脱离工作实际，没有根据内容与受训者的工作性质进行选择，培训的方法又比较单调，培训方式大多采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，不同实际的工作情况相结合。造成受训者对培训内容不感兴趣，受训结果不佳。（二）（三） 待添加的隐藏文字内

13、容1缺乏相应的制度和措施，造成培训与实际脱节在企业实际操作中不能完全将员工培训的情况作为考核任用的重要依据，培训与实际不统一。有些企业存在员工培训前和培训后没有差别，又有些企业存在员工未经培训而照常上岗的现象，存在“用而不训，训而不用”的现象。（四） 培训效果缺乏评估许多企业没有在培训结束后对培训结果进行评估的意识，只知道按上级要求进行培训学习，上级安排培训什么就培训什么至于培训的结果如何，培训的效果如何都不做评估。不利于对以后的培训工作进行改进。四、 结语为此，一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,并通过培训的评估和反馈进一步完善,这才是做好企业培训工作的关键。培训不是公司领导、部门主任、办公室等某个部门或某个人的事。参考文献1、 龚亚平著,企业培训方案评价研究，1997年硕士论文。2、 余凯成、程文文、陈维政 编著,人力资源管理,大连理工大学出版社,1999年版。3、 彭剑茹著,企业管理人员培训需求分析研究，1997年硕士论文。