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1、山东建筑大学毕业论文题 目: 企业职业生涯管理系统研究 院 系: 商 学 院 专 业: 工商管理 班 级: 学生姓名: 指导教师: 完成日期: 2006年6月15日 目 录【摘 要】3【关 键 词】3【引 言】31.职业生涯管理的定义及其发展41.1 职业生涯管理的定义41.2 职业生涯管理的最新理论发展41.2.1“易变性职业生涯”理论41.2.2“工作家庭平衡计划”理论51.2.3“置于个体总生命空间中的职业开发管理”理论52.我国职业生涯管理现状52.1我国职业生涯管理环境的变化62.1.1经济的全球化62.1.2信息技术的发展62.1.3组织的变迁62.1.4政治法律环境的变化72.1
2、.5人口和劳动力环境的变化72.2 东莞某电子科技开发公司职业生涯管理的现状及其存在的问题73.职业生涯管理问题的分析83.1员工的自我职业生涯管理分析83.1.1树立职业发展观问题83.1.2 增强职业敏感性问题83.1.3 提高学习能力问题93.1.4 维持个人的工作与家庭的平衡问题93.2 组织的职业生涯管理分析93.2.1 建立组织机构问题93.2.2 员工职业生涯规划问题93.2.3建立管理人员责任机制问题104. 建立科学有效的职业生涯管理系统-职业生涯管理的对策114.1 职业选择阶段的管理114.1.1 帮助员工选择匹配的职业114.1.2 开展基础的职业培训114.1.3 准
3、确把握员工的职业锚124.2 职业稳定阶段的管理124.2.1 对不同职业锚的员工进行不同的职业发展能力素质考评124.2.2 开展有针对性的职业培训124.2.3 采取职业激励134.2.4 及时、准确地评估员工职业的发展135结论15【参考文献】15【致 谢】16【附 录】17企业职业生涯管理系统研究【摘要】本文主要论述了我国企业的职业生涯管理系统研究,以最新的职业生涯管理理论如“易变性职业生涯”理论、“工作家庭平衡计划”理论和“置于个体总生命空间中的职业开发管理”理论为基础,通过某电子科技开发公司实例,概述了我国企业职业生涯管理的现状,并从员工和组织的角度分析了新形势下的职业生涯管理存在
4、的问题。在此基础上,详细分析了职业生涯管理系统在不同发展阶段的具体实施,从而得出:企业进行员工职业生涯管理,建立健全企业职业生涯管理系统,能够帮助员工选择正确的职业方向,更好地激励员工,发挥其能动性和创造性,在实现其自身价值的同时,为企业创造更大的价值,达到企业和员工的“双赢”。【关键词】 人力资源管理;职业生涯管理;职业生涯管理系统;职业锚 Enterprise career management systems research Abstract: This article mainly elaborated our country enterprises career managemen
5、t systems research, take the newest career management theory like “the volatility career” theory, “the working family balance plan” theory and “puts in the individual total life space the occupation development management” the theory as the foundation, through some electronic technology development
6、company example, has outlined our country Enterprise career management present situation, and has analyzed under the new situation career management existence question from the staff and organizations angle. On this basis, a detailed analysis of career management systems in different stages of devel
7、opment of specific implementation, resulting in : business staff career management, and establish a sound business career management system, can help employees choose the right career direction, and better motivate employees to play their initiative and creativity in achieving its own value, create
8、greater value for the enterprise, to business and employees win-win.Key words:Human resource management; Career management; Career management system;Career anchor引言 中国加入WTO,以及西部大开发政策的制定和北京申奥的成功,为我国企业的发展带来了机遇,同时也带来了挑战。那么,企业要靠什么资源来抓住机遇,迎接挑战呢?对企业来说,职业生涯管理是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点,为员工提供心理上的满足,优化配置企业的人力资源。人
9、是企业最本质最重要的资源,只有把人这一资源充分利用好,企业才能在日趋激烈的市场竞争中运筹帷幄,决胜千里。在实际的经营管理活动中,企业一方面想方设法地保持员工的稳定性和积极性,不断提高员工的业务技能以创造更好的经济效益;另一方面,企业又希望能拥有具备较新的知识与观念的员工,以适应外部环境的变化,保证企业活动的顺利进行,保证企业的竞争力。开展职业生涯管理工作,实施职业生涯管理系统则是圆满解决这一矛盾的最佳方式。1.职业生涯管理的定义及其发展1.1 职业生涯管理的定义传统意义上,职业生涯被认为是职务在工作和组织中演进的过程或职位不断发展变化的过程。在这个过程中,人们会面对不同企业对人员的选择,花费时
10、间和精力去寻找一份工作,并逐步做出职业选择,进而寻找一个愿意雇佣又能够使自己在职业上有所发展的企业。此时,员工、职业、企业之间的双向性选择,就可能决定一个人一生的工作。在企业与员工互相选择之后,双方即达成了一种心理契约:企业提供就业保障与职业发展,个人提供企业忠诚和责任感。 然而,企业随着所处环境的变化也在不断变化着,职业的传统观念(终身制、系列性提升)正逐步被抛弃,职业不再是稳定的工作岗位与可以预测的逐级晋升,人们将需要为职业的不确定性而苦恼。尽管社会能为人们提供各种各样的雇佣合同,但其中将没有一份合同是永久性、全时制的。同时,人们对企业也不再从一而终,契约需要随环境变化而重新协商。因此,赫
11、里奥特曾提出将新的职业生涯解释为“一个心理契约不断再协商的序列”。因此,出现了职业生涯管理。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践发展起来的新学科。所谓生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理,是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动,是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式,它能有效抑制企业与员工个体在目标上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。 真正的职业生涯管理学说始于20世纪60年代。这种策略在当时仅被看作是帮助就业者个人实现自己理想的适当途径,且对就业
12、咨询和职业生涯管理的讨论,其焦点也一直没有离开员工个人的理想和目标。到了70年代,职业生涯管理成为当代欧美企业人力资源管理重点的一项重要内容。于是在80年代,组织的职业生涯管理在整体改善企业外部条件的商业要求中成为了一种手段。而到了90年代,重心又发生了变化,变为在个人和企业两者之间达到平衡。这种局面的出现意味着把组织的职业生涯管理看作是一种战略性步骤,而最大程度地开发个人的职业潜能是企业取得全面成功的途径之一。进入21世纪后,以知识经济为特征的新经济形态形成,人们开始日益追求工作与生活、职务与家庭之间的平衡,也日益重视工作生活质量和家庭生活质量。企业采用弹性工作制、灵活的辞职政策将日益盛行1
13、.2 职业生涯管理的最新理论发展雇主与雇员的职业生涯观念的转变对职业生涯管理的影响是本质性的,主要体现在职业生涯管理理论的最新发展上。新的职业生涯管理理论主要有“易变性职业生涯”理论、“工作家庭平衡计划”理论与“置于个体总生命空间中的职业开发管理”理论等。1.2.1“易变性职业生涯”理论易变性职业生涯理论是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化,使得员工改变自己的职业。在传统的职业生涯管理时代,雇主安排员工的职业发展,而现在易变性职业生涯观念认为员工本人要对自己职业生涯管理负主要责任。易变性职业生涯与传统职业生涯的区别主要体现在以下几个方面。首先,易变性职业生涯目标是心理成就感,这种目标
14、很大程度上由员工自己掌握和控制,它是一种自我的主观感觉,而不仅指公司对员工的认可。而传统职业生涯的目标是加薪和晋升,它不仅受雇员自身的影响,还受到公司所提供职位的影响。其次,易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力。最后,易变性职业生涯的主要特征是“无界性”,跨专业和短暂性的职业生涯将成为普遍现象。而传统的职业生涯方式是一种线型的等级结构,许多大公司的职业生涯都是“高耸”性,带有科层制的职务结构,较高的等级往往意味着较大的权利、责任和较高的薪金。此外,传统的职业生涯还包括专家型的职业生涯方式,终生从事某一专业领域(如法律、医疗、管理),这种职业生涯的方式还会继续存在。1.2.2“工作家
15、庭平衡计划”理论从管理的角度而言,工作家庭平衡计划是组织开展的帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系,调和职业和家庭之间的矛盾,缓解由于工作与家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。工作家庭平衡计划的目的在于帮助员工找到工作家庭需要的平衡点。而达到这一目的,组织必须了解雇员职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需要、工作情境对家庭生活的影响,然后给予员工适当的帮助。从个人的角度而言,也同样需要制定工作家庭平衡计划采取适当的措施协调个人、家庭成员与职业工作之间的关系。1.2.3“置于个体总生命空间中的职业开发管理”理论员工个体总生命空间的基本含义是指一个人生存并经历三个生命空间周期:生物社会
16、生命周期、家庭生命周期和职业生命周期。生物社会生命周期包含两方面内容,一方面是生物里,即人体所发生的生物性的变化,例如,一个人的生老病死。另一方面,是与年龄相关的社会文化准则。家庭生命周期是指一个人从出生到死亡所经历的家庭形式。如原点家庭(从刚一出生,到正式重新成立家庭之前这一时期)与即时家庭(成立自己的家庭,开始自己的家庭周期)。在即时家庭周期,原点家庭并没有消失,即原点家庭与即时家庭并存。在这一阶段,要承担多重家庭周期任务。职业生命周期是指一个人为了个人及其家庭生存与发展,从事职业工作,直至退出职业工作这样一种生命活动过程。它始于早期的职业意向、教育和培训确定的工作预期,历经寻找工作、就业
17、、熟悉工作、建立职业锚、在外职业运行中发展内职业,乃至最终退休。上述每一个生命空间周期内,有其各自相对应的任务,同时各生命空间周期又相互依存、相互关联、相互影响和相互作用。这三个生命空间周期有机联系,便构成一个人的总生命周期。2.我国职业生涯管理现状从20世纪60年代末到现在国外关于职业生涯管理已经研究了很多年,然而在中国内地职业生涯管理还是一个刚被引入不久的概念,中国企业中仍然严重缺乏针对员工职业生涯管理相关的计划与实施,人力资源管理水平普遍低下。在2006年2月3日,中国国务院发展研究中心发布的中国人力资源发展报告中显示,在被调查的样本企业中,仅274家企业有明文发布员工的职业生涯发展计划
18、,占调查总数的15%;其中7.2%的企业有为员工进行职业规划并按规划进行。与此同时,正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展计划的企业则高达1550家,占有效样本总量的85%。专家们也认为,这种现象将会殃及中国企业的凝聚力和吸引力,对它们的竞争力构成很大的伤害。如今,面对加入WTO与国际接轨的情况,越来越多的企业认识到,人才开发是企业效益的核心、后盾和关键。中国企业的改革,企业组织结构的缩减、重组、再造,管理人员和员工的裁减日益强化,员工都在面对职业风险和无保障性,那么职业生涯的开发和管理必然成为员工的岗位需求。现今人们已日益追求的是工作与生活、职务与家庭之间的平衡,也日益重视工作生活质量和家庭
19、生活质量。因此随着环境的不断变化,中国企业开展职业生涯管理的工作已经迫在眉睫。2.1我国职业生涯管理环境的变化2.1.1经济的全球化经济的全球化和跨国公司的发展所面临的首要问题是员工所面临的工作环境与人际关系发生了很大的变化,组织的人员不再是由来自一个国家的人员组成,而是来自不同国家。不同国家的公民具有不同的文化和价值观,因而不能采取完全相同的管理方法。经济全球化使组织职业生涯管理面临的另一个问题在于员工在新的环境(优厚的新姿、较高的发展机会、良好的工作环境等)的诱惑下重新做出个人职业生涯的调整,使得组织各种培训成本无法收回并且人员流失。2.1.2信息技术的发展组织个人进行职业生涯管理受信息技
20、术发展的影响主要有:首先,信息技术的发展使与信息相关的服务业获得了飞速的发展,使职业的范围在一定程度上转向信息业为主导,并在此基础上不断扩展。在这种情况下职业的技能要求发生了重大的变化。组织能否根据顾客的需求适时地调整员工的职业行为,从而使组织保持充分的灵活性和竞争能力,是未来组织进行职业生涯规划与管理的关键。其次,信息技术的发展对职业生涯管理带来的另一个变化就是不论在服务业,还是在制造业,对体力劳动的需求都在减少,相应地,对脑力劳动者,对知识工人的需求在增加,即使是非办公室的操作工人,只有体力而没有知识,如今也已不再能够满足工作的需要。这样在职业生涯管理中,管理者时刻要注意的问题就是目前的关
21、键的职业技能、技术是什么,员工是否已经具备了应有的职业技能,如何进行职业技能的开发与管理等。2.1.3组织的变迁组织变迁趋势及其对职业生涯管理的影响主要有以下几个方面。首先,组织的扁平化使过去强调个人,权、责、利分明的直线式管理组织逐渐向相互交织的网络状组织发展。由此,组织的职业生涯管理也由“专家型”或“线型”向“无界型”转变。其次,组织的分散化与虚拟话。以前组织是集中工作,每个雇员都需签到,而未来组织的概念则是分散的甚至是虚拟的,雇员可以在家里或远离总部的办公室工作,并只需偶尔向总部汇报。未来组织内的多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”,而不是封闭的。虚拟组织不同于传统的实体
22、组织,成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作,而是就职于自己的家里或一个独立的办公室,主要依赖于现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调,形成一个虚拟的空间组织。因此,组织在制定职业生涯规划时必须考虑这种趋势并重视这一领域。最后,组织的小型化和多元化。组织的小型化是指对规模较大的组织来说,采取灵活的方法发展其内部的中小型部门,即把大组织分成几个小的相对独立的部门和单位、或设置临时性项目机构,以满足组织、员工、客户和其他重要的利益相关者的各种需要。多元化是指未来组织的员工、沟通途径、职业道德、激励系统、价值观等各方面都呈现出一种多样性的状态,并对组织的运作及组织职业生涯的管理产生重要的影响
23、。2.1.4政治法律环境的变化组织的人力资源管理乃至职业生涯管理在很大程度上受国家对劳动就业相关法律规定产的影响。现在国家对劳动就业的年龄、性别、民族等歧视都做了明确的禁止,这对职业生涯的发展创造了有利的政治法律环境。另外,国家对劳动就业中的劳动合同、最低工资、健康与安全、福利等法律的规定也对职业生涯的管理规范提供了条件。2.1.5人口和劳动力环境的变化在一个大的人口环境下可实现劳动力的供给,现在组织所面临的人口和劳动力环境发生了重要的变化。这些变化主要包括劳动力的年龄结构的变化与劳动力的性别、种族和文化结构的变化。随着劳动力年龄结构的变化,造成进入劳动力市场的年轻人拥挤,职业生涯的规划与导入
24、成为组织的职业生涯管理的重要工作内容。劳动力性别差异的减低,使职业生涯管理将越来越注重角色冲突对职业生涯的影响。劳动力种族结构不断复杂、文化构成不断提高的情况下,劳动力的多样化已经成为一个不可抗拒的潮流,由此劳动力的职业生涯管理也面临着越来越多的问题与困难。2.2 东莞某电子科技开发公司职业生涯管理的现状及其存在的问题东莞某电子科技开发公司,是在改革开放市场经济形势下,经过改革改制应运而生的一个新型企业。成立于2002年初,正处于事业快速发展阶段。近几年公司人员规模随着市场份额的逐渐增多一直在扩大,由最初的35人增加到了219人,其中技术人员就由21人剧增到136人。2004年底,该公司人员流
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