本科毕业论文我国中小企业员工激励机制研究.doc

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1、我国中小企业员工激励机制研究以XX公司为例摘 要当前，我国中小型企业员工激励机制存在着很多问题,其表现主要是企业盲目激励、激励单一，这些不但不能提高员工的积极性和工作效率，很可能会适得其反。这些激励不足的现象XX公司也存在，本文针对员工激励机制的研究则是从绩效考核、培训、薪酬、岗位成长及公司文化等方面进行阐述的，进而得出XX公司现行激励机制存在的问题，并对造成XX公司员工激励不足的原因进行了分析，从绩效考核，培训激励，职位晋升，企业文化等方面构建了XX公司的激励机制。关键词：中小企业, 激励机制, 激励 1 绪 论1.1研究背景经济全球化的步伐不断加快，对我国中小企业形成巨大冲击的同时也给我国

2、中小企业的发展带来了机遇。现代企业的竞争归结于人才的竞争，人才是企业的内部资源，是企业核心竞争力，只有人才内部的有效竞争才能引导企业外部竞争的有效性。因此，建立有效的激励机制关系着企业的长期生存与发展。但是，长期以来,我国中小型企业的激励机制存在着许多问题,激励方式陈旧、手段单一、员工工作积极性低、人才流失严重等, 各种潜在的风险因素极大地制约了企业的发展，迫切需要进行激励机制的改革。本文就针对XX公司激励现状及问题，提出相应对策并完善的人力资源激励机制,以加强企业凝聚力，提高员工整体素质，从根本上推动企业的长远发展，同时也希望这一研究能给其他中小型企业及研究项目提供借鉴。1.2研究目的及意义

3、1.2.1研究目的 对企业员工进行激励管理，早在中国古代已有理论描述。目前，我国尚处于市场经济的初级阶段，各种新型管理方法正逐步与世界接轨，在激励管理方面还没有完全摆脱传统经济体制的束缚。为此,本人结合我国中小企业的普遍情况，针对XX公司的工作实况，在文中将企业激励机制体系重构为一套紧密相连的有机步骤。 笔者所实习的XX公司是一家小型企业,本研究将XX公司作为研究对象,旨在把激励理论与公司激励机制相结合, 通过科学的实证分析找出XX公司激励问题之所在,从而提出对XX公司激励问题有针对性的激励对策，达到加强中小企业人力资源管理、提高员工积极性、挖掘员工潜能,进而增强企业凝聚力和市场竞争力的目的，

4、同时也希望XX公司的研究成果可以为其他中小企业完善员工激励机制带来一定的启示或借鉴意义。1.2.2研究意义本文研究的意义可以从两个方面来说:理论意义在于，目前对我国中小企业的研究多以个案描述较多,而且从人力资源利用与开发的角度对中小企业员工激励机制的研究还处于起步阶段,本文这方面的探讨可以在一定程度上拓展和深化我国中小企业激励问题的理论研究。 现实意义在于，本研究从一开始就有步骤地掌握XX公司员工的需要态势和需要满足情况,对XX公司激励状况进行有效的分析,使得在此基础上提出的激励对策对XX公司发展有较强的针对性，论文实证性的研究将有利于公司吸引并留住人才,丰富企业员工的动态化管理体系并完善了企

5、业的人事管理制度;对员工而言则有利于提高员工的工作积极性和效率。 1.3论文的主要研究内容与方法1.3.1研究内容 全文内容划分为五大部分进行阐述说明。第一部分是绪论,本部分主要是叙述本文的研究背景、目的及意义、主要研究内容、思路与方法等。第二部分主要对激励及激励机制的概念、手段作了分析，并结合国内外相关激励理论使我们对激励机制有大致了解。第三部分主要介绍XX公司人力资源现状、激励机制现状及现行激励机制中存在的问题,然后对XX激励机制问题的原因进行必要性分析。第四部分对XX公司从人员的培训、绩效、薪酬、职位晋升和公司文化方面对员工的需要层次和公平感的分析，简单重构了XX公司员工激励机制的具体措

6、施。1.3.2研究方法本文主要运用以下三种研究方法。1文献研究法文献研究法是依据研究课题的需要,调查一些文献资料来获得信息。本文在查阅相关著作和中国学术期刊中的相关文献,大量阅读该学术领域的理论研究成果后,确立了该论文的重要理论基础和架构。2比较研究法本文对XX公司员工激励机制的分析与研究，把国内外的激励理论按照具体内容分项分类进行一些比较，从而取得了较为理想的写作效果。3访谈法在进行学术研究时,访谈也是一种十分重要的资料收集方法,对XX公司发展过程中激励机制运行的现状有了全面细致的了解,掌握了员工真实的想法和意见。1.4研究创新 1本文以激励理论为出发点,运用目前学术界现有的激励机制成熟理论

7、, 通过大量的实地调查，收集了相关的数据，结合国内外企业员工激励机制的实践做法，为XX公司员工激励机制现状分析提供理论及实践依据。 2本文从马斯洛的需要层次理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标理论、波特和劳勒的综合激励理论入手，以企业目标为导向，研究解决XX公司员工激励中的机制问题。由此，论文在对现阶段研究现状总结梳理的基础上，形成了企业员工激励机制基本命题，并对这一命题进行了实证检验，指出了激励机制对XX企业员工实践的重要作用和意义。2 相关概念与基础理论2.1 激励机制的概念 激励机制的定义。所谓激励机制，是指管理者在分析被管理者需求与动机的基础上，通过对企业资源合理配置或企业管理方式进行优

8、化而制定的、能在较长的时间内引导和强化被管理者的思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。2.2 激励机制的手段 激励机制的运行，实施需要各种的实施手段，从而全面而有效地达到激励的目的，这些手段包括：愿景激励、情感激励、环境激励、物质激励、成就激励、文化激励等。如下表所示： 表2.1 激励机制的手段 激励机制的手段手段的运用物质激励通过物质方面的激励和刺激，来鼓励员工去实施正确的行为，调动员工工作的积极性和创造性，它既包含正面的激励，也包含反向的激励。情感激励企业与员工不仅是利益共同体，还是情感共同体，员工生活与工作在充满温暖的大家庭中，工作的激情和自身的能力就会得到充分发挥。文化激励将企业文化

9、真正融入到企业员工的思想观念中，使其成为企业员工世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为企业提供强大的精神动力。 成就激励对于高能力、高素质的员工来说，工作更是为其带来一种成就感，成就激励也是很重要的内容，它包括榜样激励、目标激励、理性激励等。 愿景激励以员工的自我管理为主，要让员工清晰地认识到自己的职业生涯前景。用企业愿景激励员工，要为员工拟订预见性的培养计划。2.2国外激励理论研究2.2.1内容型激励理论内容型激励理论又称需要理论或多因素激励理论，主要是考察员工的心理需要和性质，是以人的需要和心理动机为研究对象的激励理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究，其代表理论以马斯洛的需

10、要层次理论最为经典。关系可由下表表示：表2.2 双因素理论与马斯洛、奥尔德弗的需要理论之比较马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论（激励保健理论）奥尔德弗的ERG理论生理需要个人生活（如薪水）保健因素存在需要安全需要工作环境（如上司素质和工作安全）关系需要社交需要公司政策和管理水平（如人际关系和管理）激励因素自尊需要褒奖（如晋升，员工成长和发展）成长需要自我实现需要成就和责任（如工作的挑战性和成长机会）2.2.2过程型激励理论过程激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象，着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。这类理论最有代表性的是弗鲁姆(Vroom,1964

11、)的期望效价理论、亚当斯(Adams,1963)的公平激励理论和洛克(Locke)的目标设置理论。目标可接受性目标或意向结果或反馈反应或行动情感和愿望感知的价值 承诺图2.1 洛克的目标设置理论的运行机制2.2.3行为改造型激励理论著名心理学家斯金纳(Skinner)提出的操作条件反射理论,强化理论启示管理者，通过正负强化，奖惩结合并及时反馈信息，有利于员工自动加强积极行为弱化消极行为8。根据强化行为事件的再现或取消，对行为事件的满意或不满意这两类因素的不同组合，可以把强化作用分为以下四种类型：正强化，消除，惩罚和负强化，如下表所示：表2.4 强化作用的类型令人满意或期望的事件令人不满意或不期

12、望的事件事件的再现正强化惩罚（行为变得更不可能发生）事件的取消消除（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更可能发生）2.2.4综合型激励理论综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来,把内外激励因素都考虑进去,系统地描述激励全过程,以期对人的行为作出更为全面的解释,克服单个激励理论的片面性。该模式含有努力，绩效，能力，感知，报酬，公平，效价，期望值，满足等多种变量。该理论可以用一个模式图表示（图2.2） 感到的公平和奖励个人的能力和特征报酬的价值外在报酬努力绩效满足感内在报酬对所需完成任务的理解程度感觉到的努力和报酬的关系图2.2 波特劳勒的综合激励模式2.3国内激励理论研究中国古代文化中

13、蕴涵着丰富的激励思想,儒家提出“惠民”、“富民”、“爱民”、“教民”的激励思想:兵家提出了因人而异的激励方法;法家提出了功利主义的激励措施和赏罚分明的激励约束机制。在古代激励主要被用于思想政治工作,而国内学者对激励问题的研究是从20世纪80代未开始,学者们在借鉴国外激励理论和成功经验的基础上,展开了一系列的研究,虽然起步较晚,但也取得了一定的研究成果11。张维迎的企业的企业家一契约理论和博弈论与信息经济学的著作为我国国内学者对激励理论的研究奠定了良好的基础。其中俞文钊根据社会义主义初级阶段的特殊国情提出了“同步激励理论”,主张将物质激励与精神激励相结合,才能发挥最大的激励效果,他还在赫兹伯格的

14、“双因素理论”的基础上提出“激励去激励连带模式理论”,把“双因素理论”中的“激励”和“保健”发展为“激励、保健、去激励”三种因素。心理学家冬青也在马斯洛的需要层次理论上提出了一种新的激励理论,即C型激励理论,除此之外,还有一些比较零星的对激励问题的研究。 3 XX公司激励机制问题及原因分析 据有关资料显示，我国在册中小企业有4700万户（其中包括个体工商户），在国家的企业中占到90%的比重，中小企业的快速发展在我国的总体经济中占有很重要的地位。但对于中小企业来说，其资金缺乏、融资困难、规模小、承受风险能力差等，在同大企业的竞争中处于弱势地位。同时，企业还存在着激励理论研究滞后，福利待遇难以落实

15、，企业员工发展空间狭小等丞待解决的问题。3.1 XX公司人力资源现状3.1.1中小企业概念中小企业，即在经营规模、员工规模及资产规模上均小于大型企业的经济单位。“中小企业”是相对于大企业来而言，在投资规模、员工人数、经营范围，场地大小等方面和大企业相比，相对较小的企业，它只是一个相对的概念。在我国，对于中小企业的界定标准是根据2011年7月4日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部四部门联合发布中小企业划分标准规定。XX公司经过十年的发展，年营业收入突破百万元，符合小企业标准，从业人数也基本保持在一百人左右，符合中小企业标准。因此，无论从营业收入标准还是从业人数标准来看，公司都属

16、于中小型企业。3.1.2 XX公司简介XX公司成立于2004年，是一家全国大型法律门户网站，主要从事网页设计、软件界面设计、Flash动画、平面广告设计、多媒体设计等业务。长期以来，公司为多家软件公司进行软件界面设计和软件配套宣传品设计服务，占有市场的领先地位，并通过提供优质、全面的软件界面设计服务，符合市场需求的增值服务和周到的售前售后服务，为客户提供量身定做的软件界面设计方案。同时，与一般网站相比，公司注重创意设计，网站整体形象的把握，创意新颖、技术全面、切点准确、构思精妙。在网页制作中，充分应用AVA程序，FLASH动态特效、3D、2D等多种网页技术，使网页形式美观，视觉效果更丰富多彩。

17、3.1.3 XX公司组织结构XX公司组织结构体现为小企业的特征，经理一名，职能部门分为四个，分别是销售部门，行政部门，财务部门，技术部门统管整个公司。各部门分设一个主管，其中销售部门下设销售代表和电子商务职位，行政部门分设文员职位，财务部门分设财务专员职位，技术部门分设网站程序和网站美工职位，如标所示： 图3.1 XX公司组织结构图3.1.4 XX公司人员配备情况 XX公司主要经营“网络技术，网络工程，网络服务”,是一家融创意、策划、设计、技术开发于一体的专业公司，同时，也汇集了许多大学毕业的优秀学生，多数毕业于计算机和美术院校，设计及技术开发力量极为雄厚。由于公司的规模及业务性质，使得公司职

18、工女性较多，岗位也以销售代表和电子商务居多，其中，员工学历普遍较高，这也给公司注入了新的活力，有利于公司更长远的发展。 员工工龄比重图如下： 图3.2 XX公司员工的工龄情况 员工性别比重图如下：图3.3 XX公司的员工性别比重 员工学历比重表如下：图3.4 XX公司员工的学历比重情况 员工岗位比重表如下：图3.5 XX公司员工的岗位情况3.2 XX公司激励机制现状 XX公司为了激励企业员工努力工作,提高工作主动性与创造性,先后出台了激励政策,实施了多项激励措施,取得了一定的良好效果,也对XX公司将来的发展起到了不可估量的作用,以下将介绍XX公司企业员工的激励现状。3.2.1绩效激励XX公司绩

19、效评估方式主要是工作绩效结果评估法,这种评估方式主要是以员工的工作结果而非特征或行为表现来对员工进行评估,也就是说,对技术员工的业绩考核以网站优化效果为基础,对销售员工的以销售数量和销售收入为基础,对主管的考核以该团队给公司所带来的利润或利益为基础等。XX公司绩效考核导向指标如下图所示： 表3.2 XX公司绩效考核导向指标岗位对应表岗位结果指标销售代表销售额电子商务利润网站程序员客户满意度网站美工客户满意度网站主管团队利润3.2.2培训激励培训是人力资源开发最重要的环节之一,对员工的培训不仅是企业不断发展的需要,也是满足企业员工个人发展的需要。XX公司对员工的培训主要是企业内部的培训,分别为:

20、行政内勤部培训、销售部培训、技术研究中心培训等，外出学习培训主要针对高层领导;内部培训主要是专业知识和综合技能等方面的培训;如下表所示：表3.3 XX公司员工培训项目表培训方法对象目的内部培训新员工和实习生顺利入职各部门内部员工专业知识和综合技能外部培训主管和经理掌握管理知识和技能提高自身素质自主培训有经验和冒险意识的员工创业有上进心的大专生专升本或考研3.2.3薪酬激励XX公司职工薪酬主要包括基本工资、奖金、提成等经济性报酬。为最大限度的体现公平,实现激励,XX公司实行多重因素结合的工资制,对不同类别员工实施不同的工资分配方案,统计见如下表：表3.4 XX公司员工工资分配方案岗位工资方案工资

21、组成 说明主管年薪制固定工资+兑现年薪根据全年效益发放兑现年薪电子商务提成工资制基本工资+提成 按工龄，学历确定基本工资销售代表提成工资制基本工资+提成 按工龄，学历确定基本工资网站美工岗位工资制固定工资 固定工资统一网站程序员技能工资制技能工资 按工作岗位确定岗位工资表3.5 XX公司员工奖金分配方案等级任务奖金奖励鼓励奖10000及以上一份100元情侣套餐四等奖1500025000150元购物基金一份100元情侣套餐三等奖2500030000500元一份100元情侣套餐二等奖3000035000700元一份100元情侣套餐一等奖35000400001000元一份100元情侣套餐特等奖400

22、00及以上1500元一份100元情侣套餐3.2.4岗位成才激励在工作中,大部分人都希望获得更大的权力,管理更多的人,拥有更高的职位和职称。 XX公司充分重视员工积极向上的需求,用晋升手段满足员工的上进欲望,从而使员工更努力地为公司工作。XX公司按照员工的能力和业绩对员工进行考核,大胆提拔有才干的员工,同时鼓励员工通过学习考专业技术人员职称。这样，既丰富了员工的工作和生活,又形成了本企业立足岗位、人人向上的人才成材机制。 竞聘上岗制度 XX公司各部门主管采用竟聘上岗制度,实行该制度的内涵是:具有一定学历及资历的员工都可担任某一岗位职务，实现资源最佳匹配。竞聘上岗可以极大鼓舞员工斗志,增强员工危机

23、意识,营造积极向上的工作氛围。 双渠道晋升机制 为真正解决员工的晋升问题,XX公司建立、实施双渠道晋升机制。具体就是:让适合做管理工作的技术人员,从事管理岗位工作;对热衷于搞技术的员工,则由高到低设立相应等级技术职称并给予相应的待遇。为保证该制度发挥作用,公司对该类人员实行目标管理,即年初签订目标责任状,把急需要解决的技术难题作为攻关目标及绩效考核依据,促进公司技术进步。3.2.5企业文化激励组织文化是组织成员的共同价值观体系，对组织行为发挥着重要的影响, XX公司在企业文化建设方面主要有以下几点:通过塑造“踏实，拼搏,责任”的企业精神形成企业向心力和凝聚力,使企业员工把个人发展愿景与企业发展

24、愿景相结合,以创建企业良好的发展环境和和谐的人文氛围,确立“以人为本”的核心价值观,满足企业员工的精神需求和个人发展需求XX公司企业文化如下：企业宗旨诚信创造快乐，让生命更精彩！共同愿景强企富员，大家幸福！企业精神踏实，拼搏，责任！核心价值观以人为本五行价值观诚信（金），激情（火），合作（木），学习（水），坚持（土）经营理念诚信，共赢！服务理念用户至上，用心服务！3.3 XX公司现行激励机制存在的问题为了发现XX公司现行激励机制中存在的问题,笔者对XX公司现行激励机制采取查阅资料和访谈的调查方式,以各激励理论为依据，以企业目标为导向对XX公司员工进行访谈调查。由于XX公司,规模较大,员工人数较

25、多,在选取访谈对象之前,查阅了相关的人力资源的资料,在不同的岗位,不同年龄、不同的职称、不同的知识结构,按比例确定访谈对象,完成访谈过程。 根据对此次访谈收集到信息的认真整理分析,XX公司现行激励机制中主要存在以下一些问题:3.3.1绩效考核标准不全面在绩效激励上,XX公司实行的工作绩效的结果评估法，这种激励方式看似把每一位员工工作结果与企业的绩效相联系,也可以直接将员工个人目标与企业目标相联系,但是还存在一定的问题,从访谈结果里,我们可以得知绩效考核的公平性受到了一半以上员工的质疑,特别是对基层员工而言,绩效考核的不透明,不公开性以及考核标准的缺陷直接导致了不公平性。3.3.2培训流于形式,

26、忽略培训激励访谈结果表明,在培训激励上,XX公司,主要表现在公司内部对员工的培训,就目前而言,公司内部的正式培训几乎没有,只有“传、帮、带”的师徒制的非正式培训。培训的对象目前仅仅是新员工和部分关键岗位基层人员,如专技岗位的员工。XX公司全面系统的培训机制尚未形成,对员工的培训需求、培训评估、培训考核尚未建立。这些都使得公司主要的培训形式单一,流于形式,对企业员工培训的不重视也使得公司的培训毫无效果和意义可谈。3.3.3薪酬激励缺乏精神激励，没有与绩效考核挂钩从基层员工的谈话内容,可以了解到，在薪酬激励上这一块上,将近有一半的员工不满意。公司职工薪酬主要包括基本工资、奖金、提成等经济性报酬，这

27、些物质性的激励虽然能起到很大的激励作用，但是仍不能忽视精神激励的作用。同时，员工的薪酬分配也不公平，薪酬分配没有与绩效考核挂钩导致了分配不合理，不能很好地达到激励的目的。XX公司销售人员和电子商务人员占到了总人数的70%。因此，公司在实行以工资激励为主多种激励机制相结合上,绝对不能忽视了大部分人的利益,只有这样,才能更好地完善薪酬激励措施。3.3.4岗位成才激励缺乏可操作性 在岗位成长激励上,“按照员工的能力和业绩对员工进行考核,大胆地提拔有才干的员工”,这种激励政策是很好,但是在操作中却存在着很大的问题,能力的评价,业绩的考核,岗位的需求分析等，这些都是需要慎重考虑的问题,稍有不当,将会带来

28、负面影响,不但达不到预期的激励效果,反而挫伤企业员工的积极性。同时，XX公司“官本位”思想,裙带关系仍然存在,所以在制定岗位成长激励的同时就必须要制定相应的约束机制,否则这些都将形同虚设。3.3.5文化激励缺乏实践性XX公司在对企业文化进行建设时，出发点是企业的利益,没做到真正的以人为本,忽略了企业员工的精神需求,也大大降低了员工对企业的满足感和忠诚度,非常不利于企业的发展。同时，XX公司对企业文化的理解仅限于理论方面，并没有从实际角度把理论运用到企业的激励层次上来。3.4 XX公司激励不足的原因分析3.4.1普通员工的需求分析缺乏 通过访谈,笔者了解到XX公司员工目前关注的需求主要有以下三点

29、: 提高薪酬福利待遇。XX公司普通员工以青年为主,多数来自外地,需要解决最基本的就是食宿问题,部分青年员工面临着恋爱、结婚、买房等生活压力,经济负担重,对金钱的需求程度较高。此时生理、安全需求成为他们的主要需求。 提供培训和发展的机会。目前XX公司普通员工多缺乏岗位技能的系统培训,对于中年员工来说,希望更新知识以适应新业务的要求;此时,情感和自我实现变为主要需求。 给予奖励和晋升。XX公司员工中不乏表现特别突出的业务骨干,这些个人工作能力比较强、业绩突出的员工,希望能通过有效的考核得到适当的奖励甚至提升。因此，尊重和自我实现是他们的主要需求。3.4.2 企业缺乏与激励机制相配套的内部管理机制

30、激励是一项多方面的管理工作,必须是多种方式的相互作用、相互补充才能发挥持久的力量。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑,不能激发员工的工作积极性。而从本次的访谈样本来看,高中以下的员工只占总量的22%。而大专、本科学历的员工占总量的78%的。可见公司员工大都受过良好的教育,学历高已成为他们的共性之一。访谈还发现,公司招聘注重员工的能力、工作经验,这不利于吸引高学历人才加入本企业,同样也会影响其工作满意度,更会打击工作积极性。3.4.3员工个人因素分析性别、独生子女与否、文化程度、工作性质、工作时间及其人格特质等个人因素在一定程度上影响了激励机制对员工的作用。现代社会男女地位平等,不同性别员

31、工的激励需求不同;公司员工学历较高,学习欲望强烈,思想开放,传统的激励机制已不适应他们的需要;年轻、充满激情与活力,自尊心较强,有理想、有知识,有其独有的个性特征、心理需求及价值观念,但工作经验与社会经验不足,他们对激励因素的需求较为强烈,忽视这一差异,必然会使激励效果大打折扣。4 重构XX公司激励机制的具体措施 XX公司是由一个小的家庭区域网络平台,仅用十年的时间,业务范围由郑州发展遍及到全国，在对XX企业员工的激励机制应用上有其一定的成功性。但是在员工激励上一些问题仍然存在,特别是在对员工培训,绩效评估和对员工精神需求的满足上,造成一定的优秀人才的流失，究其原因还是没有针对符合XX公司自身

32、特点实行有效合理的激励机制,为了长远发展,公司必须采取以提高员工工作效率和公司绩效为目的的企业员工激励机制的具体措施。4.1建立以企业目标为导向的绩效考核激励机制考核激励的目标不是为了考核而考核,其主要是引导员工行为、帮助其提高工作效率,实现企业目标的同时满足员工的成就感及公平需要。通过目标考核,员工会产生参与感,体验到自身对实现企业目标的价值。为了衡量每个员工对企业所做的贡献,达到激励员工的目的,就必须制定一套公正合理的、战略性的、具有可操作性的绩效考核机制。如下表所示：表4.1 XX公司绩效考核导向指标岗位对应表岗位能力指标行为指标结果指标销售代表成就欲望，交际能力按时出勤，服从指令销售额

33、电子商务自信，忠诚度热情待客，服务周到利润网站程序员创造性按标准和程序办事客户满意度网站美工创造性及时更新页面客户满意度网站主管领导力以身作则团队利润4.2建立以企业目标为导向的培训激励机制很多企业仅把培训看成保健因素而非激励因素,在实施目标管理的过程中,上级有责任对下级相关能力进行培训以实现预定目标;同时下级也有权利根据自身的不足提出培训需求。完善后的XX公司的培训激励如下图所示： 3.对培训效果进行评估2.监控与评估培训计划的执行1.制定培训计划，确立培训标准图4.1 XX公司培训战略 表4.2 XX公司员工培训具体实施步骤表1.培训计划2.培训过程3.效果评估培训需求分析环 境分 析培训

34、方法 对 象目 的评估层次评估标准内部培训新员工和实习生顺利入职第一层次反应层面岗 位分 析各部门内部员工专业知识和综合技能外部培训主管和经理掌握管理知识和技能提高自身素质第二层次知识层面确定评估标准反 应层 面自主培训有经验和冒险意识的员工创业有上进心的大专生专升本或考研第三层次行为层面知 识层 面指导计划被指导者指导双方都获益行 为层 面工作轮换主管丰富工作经验，提高管理技能第四层次结果层面结 果层 面新员工发现职业兴趣4.3建立以企业目标为导向的薪酬福利激励机制XX公司薪酬分配与绩效考核结果紧密挂钩以确保激励机制的良性循环。具体措施:公司薪酬体系包括基本薪金，奖金，津贴和福利等，并确定了

35、以组织目标为导向的职务激励，技能激励，业绩激励，岗位激励和贡献激励等激励机制。为最大限度的体现公平,实现激励,XX公司实行多重因素结合的工资制,对不同类别员工实施不同的工资分配方案,统计见表4.3。表4.3 XX公司薪酬体系与激励关系基本薪金岗位工资（在工资总额限定下，根据职务级别对工资总额进行划分，设定岗位工资额度，工资发放比例不能超过岗位总额）固定工资基本工资（按月发放）工资与职务级别关联,同职务享受同等待遇。同职职位级别细分为一薪、二薪、二薪,依次递减,适当拉开差距。用来对员工所从事岗位的难度、工作经验、能力等的区分,以此来激励不同职务的员工。职务激励纳入工资总额工龄工资（按年发放）从职

36、工进入公司半年起开始计算工龄，每月10元，按年发放。技能工资（按月发放）分为网站程序员，网站美工，级差50元，主要对从事专业技术岗位的员工进行激励。技能激励绩效薪金（年底发放）与公司当年经营成效和员工工作缋效有关,由公司根据管理权限、经营效果、工资总额,结合职工个人全年绩效评定结果确定。业绩激励其他如加班费，事，病假扣款等。津贴如外地出差，每月200元津贴，用于激励外出基层员工。岗位激励奖金由公司根据当年经营成效,统一在年终作为单项资金给于公司各个团队自己分配，设有员工进步奖，优秀员工奖励,其中优秀员工奖励与年终考核结果有关。贡献激励福利节日补贴所有员工一样，如三八妇女节50元。不纳入工资总额

37、三险按国家规定缴纳其他福利交通补助、话费补助等。与职务级别关联,职务级别越高,标准越高,同职务享受同等待遇。职务激励4.4建立以企业目标为导向的多渠道职位晋升激励机制职位晋升激励与企业目标的关系表现在目标管理是发现人才、培养人才的有效手段。在XX公司中,符合以下条件的员工有机会获得晋升和发展:职业道德良好;工作绩效显著,考核结果处于中上水平;工作勤奋;具有职务必备的相关能力。因此，公司职位激励的手段也多种多样，如下表所示：表4.4 XX公司员工岗位配置原因及手段岗位配置原因分析手段根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配（高于或低于职位要求）晋升，降职，辞退员工职业生涯发展需要工作轮换职位空

38、缺，从组织内部招募竞聘上岗4.5建立以企业目标为导向的企业文化激励机制企业文化的激励功能,是指企业文化可以从精神上激励员工,内在引导员工产生奋发进取的精神。针对XX公司文化激励处于弱文化的事实，需增加些实施措施：为营造舒适生活、工作环境,XX公司每年固定拨出一笔费用用于娱乐场所配套设施的改善，如high歌室。 成立阅览室。作为一个企业内部人员交流、分享的资源平台,阅览室不仅给员工提供了休息的空间还提供更多的个人发展机会，这同样也满足了部分员工尤其是基层员工的精神层次需要。 促进新员工的社会化，尽快融入企业。社会化可以概括为三个阶段：初始状态阶段，碰撞阶段和调整阶段。初始阶段包括新员工进入组织之

39、前的的所有学习活动；碰撞阶段，新成员可能面对个人期望与现实相脱离的问题；在调整阶段，新员工掌握工作所需技能，成功的扮演了自己的新角色。如果新员工的期望与现实有差距，他们就必须被社会化，代之以另一套组织所认可的观念；在极端情况下，新员工可嫩不对他们的工作彻底失望并且会辞职22。如下图所示：生产效率调 整承 诺初始状态碰 撞离 职图4.2 社会化过程模型 参考文献1李红.现代企业员工激励机制的探讨J.机械制造,2010,(08):83-85.2孟波.企业新员工激励方法研究J.长春理工大学学报,2010(3):57-59.3吴云:西方激励理论的历史演进及其启示,载学习与探索,1996(6).4汪振国

40、:B市电信营销人员激励策略研究J.安徽大学硕士学位论文2013(5).5淮克托弗鲁姆:工作和激励,中文版,成都,成都科技大学出版社,1964.6亚当斯:工资不公平对工作质量的影响,中文版,北京,商务印书馆,1965.7L.R.James&A.P.Jones,Perceived Job Characteristics and Job Satisfaction: An Examination of Reciprocal Causation J personnel Psychology, 1980.8vogeley、schaeffer,Link Employee payAcademy of Mana

41、gement 2001,（12）.9张丽蓉：组织行为学，第1版，中国矿业大学出版社，2009.8（101-102）.10刘永芳,管理心理学,第一版,清华大学出版社,2008.10Jude Rich.Meeting the global challenge:A Measurement and Reward program for The FutureCompensation And Benefits Review,1992,（8）.11卓慧:中外激励理论比较研究J市场周刊理论研究2007年1月 153-154.12黄晓波:差异化激励理论与差异化激励机制J.北京工商大学报，2006,(01).13

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