房地产人员流动情况分析毕业论文.doc

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1、峰威房地产人员流动情况分析摘 要人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用，因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。本文以峰威房地产公司为例，在公司的实际运营中进行人员流动情况的分析，试图在人才流动这一问题中，找到最有力的解决方式，目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，峰威房地产都已进行了有益的实践，但在具体的人力资源工作的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。为了更好地了解决峰威房地产人员的流动问题，进行此项探究，从而能够详细准确的查找出人才流动的原因，从而为峰威房地产培养出更符合市场需求和更适应房地产

2、行业的人才打下坚实的基础。 关键词：人员流动；情况分析；Feng Wei real estate turnover analysis of the situationAbstractOne of the means of human resource management as the enterprise to obtain competitive advantage, the enterprises play more and more important role, therefore, in the development of real estate enterprises, hum

3、an resources management has shown a positive trend. Based on the peak power Real Estate Company as an example, analysis of the personnel flow in the actual operating companies in this problem, try to flow in the talent, to find the most effective way, at present, in the strategic planning, job analy

4、sis, compensation management, performance appraisal, training and development, Feng Wei real estate have to carry on the beneficial practice, but in the specific implementation process of human resource management, there are many deep level problems restricting the development of enterprises. In ord

5、er to better understand the flow problem will peak Granville real estate staff, the inquiry, which can exactly search out the reasons of talent flow, so as to peak Granville real estate culture more in line with market demand and to lay a solid foundation for the real estate industry talent.Key word

6、s: The flow of personnel; case analysis; 目 录摘要IAbstractII1 绪论11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 研究现状21.4 研究内容21.5 研究方法22 峰威房地产概述32.1 峰威房地产简介32.2 峰威房地产组织机构33 人才流动现状53.1 企业内部人才流动63.2 企业外部人才流动64 人才流动背景分析84.1 产业链与人才流动84.2 行业生命周期与人才流动84.3 企业因素与人才流动85 人才流动原因分析96 人才流失给企业带来的不利影响106.1 经济损失106.2 企业管理损失106.3 团队协作能力的损失1

7、07 人才流动背景下的企业管理措施117.1 合理人才流动的必要性117.1.1 人才流动是人才成长和发展的要求117.1.2 人才流动是实现企业高效人才组合的必要条件117.1.3 人才流动是企业发展不可逾越的客观规律127.1.4 人才流动是激励员工的有效形式12结论13致谢14参考文献15峰威房地产人员流动情况分析1 绪论1.1 研究背景本文基于黑龙江峰威伟业房地产开发（集团）有限公司在长期的发展的背景下，针对公司中人才流动的的情况，并结合公司的实际运营进行人员流动情况的分析，试图在人才流动这一问题中，找到最有力的解决方式，目前，峰威房地产都已进行了有益的实践，但在具体的人力资源工作的实

8、施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。为了更好地解决峰威房地产人员的流动问题，进行此项探究，从而能够详细准确的查找出人才流动的原因，从而为黑龙江峰威伟业房地产开发（集团）有限公司，更稳定发展起到积极的作用。 1.2研究目的及意义人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用，因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。本文以峰威房地产公司为例，在公司的实际运营中进行人员流动情况的分析，试图在人才流动这一问题中，找到最有力的解决方式，目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，峰威房地产都已进行了有益的实践，但在具体的人力

9、资源工作的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。为了更好地了解决峰威房地产人员的流动问题，进行此项探究，从而能够详细准确的查找出人才流动的原因，从而为峰威房地产培养出更符合市场需求和更适应房地产行业的人才打下坚实的基础。 1.3研究现状通过网上查询得知，在受房地产投资高速增长、房价快速上涨等利好因素刺激，房地产人才需求旺盛，人才短缺状况依然没有根本性改变，主要从以下三个方面得到印证： 印证一：网络招聘中“房地产建筑类”岗位总数一般在4-10名,仍然属于热门紧缺岗位。据某房地产建筑人才网统计，今年全国有效职位数79523个，招聘人数250669，比去年同期增长15%。同时，全国各地的

10、房地产专场招聘会接连不断举行，除北京、上海、广州、等大城市外，杭州、宁波、南京、苏州、重庆、成都、武汉、无锡等中小城市也多次举行房地产建筑专场招聘会，可见企业对人才的需求程度。据专业从事房地产建筑行业猎头的某猎头公司统计分析，客户委托职位比去年同期增长的125%，项目总经理、高级项目策划、高级销售管理、财务总监、建筑设计、景观设计、成本管理等职位需求量增长特别强劲，高达150%以上，说明房地产中高级人才仍然受追捧。 1.4研究内容本文以黑龙江峰威伟业房地产开发（集团）有限公司，实际人才流动情况作为基础模型，通过企业现有人才流动的现状进行问题发掘，从而对人才流动的背景、原因进行充分地分析，进而对

11、人才流失给企业所带来的不利影响进行论述，最终找到合理的人才流动背景下的企业管理措施与策略。1.5研究方法本研究只要采用调查法、观察法、以及访谈的方法相结合进行研究，利用多种途径查阅资料，如互联网、图书馆等，确定论文选题。完成关于论文的调研，取得相关资料，根据导师的指导，从查阅到的大量资料中筛选精品来重点分析， 根据掌握的调研资料，进行系统地分析、整理，找到问题切入点。阅读与论文相关的书刊， 以及国家的各种统计数据，从理性上加以分析。2峰威房地产概述2.1峰威房地产简介黑龙江峰威伟业房地产开发（集团）有限公司成立于2005年3月，注册资金4250万元人民币，主要经营范围为房地产开发、建筑工程、房

12、屋销售及物业管理，目前是具有国家二级资质的房地产开发公司。二级资质的建筑施工企业。为了企业的长期稳定发展，公司设置了完善的组织机构和严格的规章制度，公司所属人员专业知识扎实，实践经验丰富，充满工作激情。公司以“为政府排忧、替百姓解难、助城市美化、与社会共荣” 为宗旨。致力于建设质量优良、环境优美、设施齐全、服务到位的优秀小区，以“筑百年精品、惠千家万户”，“做最负责任的城市运营商”的鲜明目标，稳健、踏实地去实现自己的历史使命。作为刚起步的峰威，“鹤岗民族绿色家园小区”为公司的发展奠定了坚实的规模小区基础。总建筑面积23万平方米，位于黑龙江省鹤岗市南山区，南红旗路 127 号，已于2010年12

13、月全面完工交房。五常文化诚信小区620万平方米，大庆市林甸县永和家园6、2万平方米、绥化市峰威南苑小区、北苑小区、东苑小区、绥化峰威C区24万平方米，总建筑面积73万平方米，已于2010年12月全面完工交房。我们以前瞻的观念、先进的技术、优秀的品质、高效的服务向顾客提供产品，为顾客创造着幸福的生活。2.2峰威房地产组织机构峰威房地产组织机构图:图2.23人才流动现状目前，在峰威房地产发展现状来看，人才的流动主要呈现如下三种走向：首先，公司中组织内部人才的上下流动，即想两者居上，组织内部建立能上能下的人才机制。其次，地域性流动，主要是从随着公司业务的走势进行人才的合理分配。最后，经济性流动，待遇

14、及其他个人因素问题，走向其他公司。就目前而言，公司内部人才流动的一个显著特点是经济性流动型，这也与我省近几年来片面发展的一些项目有关。近年来，拟建国际化大都市的中心城市已经超过了100个。这在客观上促进了大城市的加速发展，但也影响了中小城市的协调发展，由于人口急剧向大城市流动，一方面导致了人才单向度的流动，即都往大城市流动，造成了中小城市人才的大量流失，另一方面导致了大城市人才发展的浪费，这在客观上不利于社会的协调发展。人才流动的频率在西方一些发达国家也是比较高的。在美国，人才的自由流动是建立在自由择业体制的基础上的，通过科学有序的人才流动，可以保证人才有充分发挥自己潜力的空间。一般来说，美国

15、人力资源开发及管理的社会化程度比较高，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力也不受户籍、地域的制约，在全国范围内可以自由流动。因此，劳动者为了找到更能发挥自己潜力的职业，迁移往往比较频繁，许多年轻人在30 岁之前就已换了56次工作。尤其是一些中青年高级专门人才，往往在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动。据统计，2024岁人群的迁移率高达35，2529岁人群的迁移为32。可见，人才流动已经是大势所趋，关键是企业能否在人才流动中一方面吸引优秀的人才，一方面对现有的人才资源进行优化重组。房地产是新兴行业，真正符合房地产企业需要的中高级人才需要5-10年的培养阶段，就算初级人才也需要2-3年的培养

16、。导致有经验、符合房地产企业要求的的房地产人才总量增长幅度有限，跟不上企业需求增长速度。同时由于市场的激烈竞争弱小的房地产企业会倒下，但仍有大量的房地产企业趁此机会网罗人才，同时一些资金雄厚的行业外企业也会加入房地产业，加剧了对房地产现有人才的争夺。从整体来看，房地产企业对管理重视不够，企业管理水平不高，对人力资源开发和管理力度不够，存在着短期行为，所以人才满意度不高。对个人而言，流动过于频繁，甚至平均每半年流动一次，心态比较浮躁，也加剧了流动性。3.1企业内部人才流动峰威房地产在近些年来的发展过程中，不但需要各种不同类型的人才，而且还需要对这些不同的人才进行有效的组合，以适应企业不断发展的需

17、要。在企业内部管理人才、技术人才和业务人才是相互交叉的，他们的的知识结构、专业特长和性格特点都不一样，企业在用人方面的其他许多情况也是具体的，因此，难于找到一个既定的标准来组合人才，只有按照和谐互补、高效精干的原则，动态地配置现有人才，进行企业内部的人才流动。使每个人在工作中找到最适合自己发挥才能的位置，才能创造出最大的效益。通过建立并完善企业内部人才流动机制来达到有效的人才组合，可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出更大的能量，既有利于人才实现自我价值，也有利于企业的稳定发展。反之，如果企业内部人才不能合理流动，就难以实现高效的人才组合。目前，在峰威房地产内部，对于建立内部人才流动机制的还

18、不十分完善，员工只有在干得非常出色以致上司认为必须给他换个岗位时才可能换个岗位，这样的事普通人一辈子也难得碰上几次。在一个企业或部门内部，大多数人长期呆在一个固定的岗位，一个普通员工即使对自己正在从事的工作不满意，或者认为本企业的另一个岗位更加适合自己，想要改变一下却并不容易。直接的恶果是员工们常常感到怀才不遇，工作积极性受到明显抑制，而企业则不能最大限度地开发员工的潜能，这对用峰威房地产和员工本身都是一大损失。3.2企业外部人才流动当今社会，在企业的发展中，社会整体所持的信念和价值观会影响企业具体的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失

19、率可能偏高。反之，则会较低。劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。所以，缺乏成熟配套的人才政策。是本企业人才流动与外部的主要原因, 人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数

20、抢人才。有些企业缺乏竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚”, 员工集体“ 炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。 所以，企业信用机制一旦缺失。对人才外流因素的硬性是很重要的。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社

21、会还没有一套行之有效的处理办法。正如创维集团董事局主席黄宏生所说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。 4人才流动背景分析4.1产业链与人才流动产业链长，加大了人才流动的机会这是一个无可否认的事实，以峰威伟业房地产来讲其产业链相对较长，上下游相关行业多，如果从广义来定义的话，涉及到：投融资、房地产开发、勘察设计、工程施工、工程监理、房地产经纪，广告传媒、建材装饰、物业管理等领域。由于行业产业链的特点，使人才在上下游流动的空间增大人才流动的机会加大。据相关房地产行业产业链分析中可以归纳出相关职位与上述产业链相对应的形成了一系列的职务序列，房地产行业人才就在这些职位中寻找自己合适的位置。同时

22、为了弥补峰威伟业房地产自身人才不专的缺点，峰威伟业房地产公司也会采取第三方采购的形式。各职务序列的人才核心竞争优势不同，特点突出，峰威伟业房地产内部机构因其产业链中不同职位要求的人才核心竞争优势不同，并且特点突出，导致本峰威伟业房地产现有的一些综合素质高的人才在产业链中流动，达到资源优化配置。4.2行业生命周期与人才流动随着房地产开发进入不同时期，影响了行业产业链中各环节职能的重要性。在行业生命周期中的不同阶段热门的职位都有改变，从而也引导了入才的流动，人才流动状况与行业生命周期是紧密相关联的。4.3企业因素与人才流动企业因素导致人才流动是司空见惯的，不同性质的房地产企业如国有企业，民营企业、

23、外资企业等由于管理模式不同、背景不同从而人才的主要来源，吸引人才优势，招聘时着重考察点以及招聘时的热门职位不同，人才流失率也大大不同。企业性质在当今社会也已成为人们择业的首要考虑因素。国有企业从前的优势不在，人们对于外资企业的追捧热力十足，民营企业也逐渐成为了国企流失的人才选择的去处。5人才流动原因分析其实在峰威伟业房地产公司内部的人才流动的就基本原因就是薪酬经济类的问题，也是最重要的能起到决定性作用的人才流动原因；薪酬是影响员工稳定性的重要因素，也是引发不稳定因素的罪魁祸首，具峰威伟业房地产三年内的人资报告表中显示，30%的不稳定因素直接来自于薪酬原因，其次就是发展机会类的人员流动原因，包括

24、更多的实现目标的机会以及更好的工作头衔、不同工作种类和培训机会，约有20%是因此类原因离职：最后是管理现状类的人才流动，如业务反馈问题、工作时间不合理、公司管理等，此类原因直接影响了员工的满意感受，虽然较少有人直接因此类原因离职，但既然已经在企业中出现再次就不得不提到。6人才流失给企业带来的不利影响房地产行业人才主要是在行业内调整，但是由于房地产公司投资大、风险大、收益也高，房地产行业薪酬福利普遍属于较高水平，也吸引了其它行业人才进入房地产行业就职：另外由于宏观政策影响，部分房地产行业人才被迫跳槽离开房地产行业或对房地产行业发展信心不足只能选择转行，而这种人才流动或者流失会对房地产行业造成严重

25、的影响，下面我就针对峰威房地产发展中有哪些不利的影响这一问题进行详细分析：6.1经济损失直观的最主要问题，人才流失给企业带来了额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用和时间，房地产行业对于新招收的人员至少还需要三个月左右的熟悉、培训和适应时间。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。6.2企业管理损失人才流失带给企业的危害更不仅仅体现在经济利益中。更是对于管理系统造成严重的损失，管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳，甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的

26、中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。6.3团队协作能力的损失人员流动同时还对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，很快就成为原企业的市场竞争对手。7人才流动背景下的企业管理措施尽管当前峰威房地产企业人才流动缺乏行业规定和道德约束

27、，人才流动可能会对公司内部商业机密和公司规范化管理造成一定的损失，但也正是这种人才的充分流动性才使先进的、丰富的从业经验得以传播，进而带动整个行业的发展。合适的流动有利于企业和人才的发展，有实验表明，一个企业如在一年之中没有相应比例的新的人才加入，将导致员工惰性上升，工作效率降低；同样人才流动过快也将导致企业停滞不前，不仅工作衔接出现问题，使企业效益遭受潜在损失，更重要的是给了竞争对手一个喘息的机会。房地产企业每年以10到25的人才流动为宜，适度的“换血”增加了员工的工作压力，可以最大限度地刺激员工的工作积极性，同时也提高了企业的竞争力，所以在峰威房地产发展过程中针对人才流动背景下的管理措施进

28、行以下论述：7.1合理人才流动的必要性在峰威房地产多年的发展中，人才流动应是在一定范围内的、在一定客观因素的控制下的一种合意的、主动的受控流动。企业保持一定范围内的流动率是吐旧纳新，同时可输入一些新鲜血液，引进新的思维和行为方式，也可对内部员工有所鞭策和激励，实现人员的优胜劣汰。合理范围内的人才流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业，都是不可或缺的。7.1.1人才流动是人才成长和发展的要求众所周知，事物是不断发展变化的，作为人才的个体，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是停留在一个水平上。要使人才最大限度地发挥作用，就要有相应的新的岗位和工作条件，甚至到新的部门或新的行业中去。7.1

29、.2人才流动是实现企业高效人才组合的必要条件企业在发展过程中，不仅需要各种不同类型的新型人才，而且还需要对这些不同的人才进行有效的组合，以适应企业发展的需要。企业只有通过合理的人才流动，不断选拔和配置适应企业各种职位的人选，并按照和谐互补、高效精干的原则，动态地配置现有人才，使每个人在工作中找到最适合自己发挥才能的位置，以确保企业人才始终达到合理组合。7.1.3人才流动是企业发展不可逾越的客观规律由于企业与人才之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，必然会产生人才流动。如果企业将不适应工作要求的人才长期滞留在某一职位上，不进行合理的流动（包括在内部提供二次竞争机会或将人员推向市场），不仅不能

30、促进人才发挥作用，甚至还会对企业的发展造成阻碍。7.1.4人才流动是激励员工的有效形式峰威房地产在多年的反战经验中摸索出通过合理的人才流动机制，建立起“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，使岗位必须通过竞争获得，并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。这可为每个员工提供不断认识自我、不断展示自我、不断完善自我和不断实现自我价值的机会和条件，员工有机会选择符合人才流动应是在一定范围内的、在一定客观因素的控制下的一种合意的、主动的受控流动。企业保持一定范围内的流动率是吐故纳新，可输入一些新鲜血液，引进新的思维和行为方式，也可对内部员工有所鞭策和激励，实现人员的优胜劣汰。合理范围内的人才流动无论是对于

31、一个国家，还是对于一个企业，都是不可或缺的。 结论 总而言之，人才流动这一问题，因环境而存在，环境因人而改变，人与环境的互动实现了社会增值。研究行业，企业发展必定关注人才的变化趋势；研究人才发展只有和行业，企业结合才有意义。笔者认为：峰威房地产在省内乃至全国方兴未艾，同时在企业的房展过程中一直专注于房地产行业的人力资源研究和实践，必能继续起到峰威房地产发展的作用。这也充分地表明，在房地产公司内部人力资源作为生产力的主要构成要素在企业发展中具有举足轻重的作用，企业只有树立正确的人力资源观，实施科学的人才战略，防止人才流失，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。致 谢四年的大学生活在这个季节即将划

32、上一个句号，而对于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。四年的求学生涯在师长、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。 伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。我不是您最出色的学生，而您却是我最尊敬的老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有“山重水复疑无

33、路,柳暗花明又一村”。 在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意！ 同时也感谢学院为我提供良好的做毕业设计的环境。 最后再一次感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学，以及在设计中被我引用或参考的论著的作者。参考文献1 罗帆,佘廉.企业人力资源危机的预警管理J.北京；工业工程与管理;2003年04期（15）2 米雅.管理手记:人力资源经理是怎么思考和解决问题的M.北京；清华大学出版社，20123 吴冬梅.人力资源管理案例分析M.上海：机械出版社，20114 彭剑锋.人力资源管理概论M.北京

34、：复旦大学出版社，20115 赵国军.薪酬设计与绩效考核全案M.北京：工业工业出版社，20136 陈力.我国人才流动宏观调控机制研究M.北京：中国人是出版社，20117 余源鹏.问鼎房地产:房地产从业人士实战专业知识一本通M.北京：机械工业出版社，20128 陈恳.房地产老板的困局与破局M.北京：北京大学出版社，20129 余源鹏.房地产开发企业部门设置与岗位职责M.北京：机械工业出版社，201110余源鹏.佘廉房地产开发企业人力资源管理实务M.北京：机械工业出版社，201111王辉耀.人才战争M.北京：中信出版社.200912 潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记M.北京：化学工业工业出

35、版社.201113 布蘭漢.留不住人才,你就賺不到錢!:7大人事管理危機54招留住人才策略M.北京：木马文化，201314 Steven T. Hunt .Common Sense Talent Management: Using Strategic Human Resources to Improve Company Performance M.USA： John Wiley & Sons Ltd.201315 Christina S.S. Ooi .Surviving the War for Talent in Asia: How Innovation Can Help M.USA： IBM Press，200916 刘家珉. 人才流失的机制预警及对策M.天津：天津大学出版社.201317 如何进行人才供应链建设VCD.北京：东方印象出版社，2013