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1、长 春 工 业 大 学自学考试毕业论文我国中小企业员工激励管理措施研究报考专业:_工商管理_ 准考证号: 291511100480 姓 名: 翟浩 指导教师: 鲍杰 2012 年 3 月 15 日 指导教师评语：签名盖章 年 月 日答辩组评语： 答辩成绩: 签名盖章 年 月 日目 录一、绪论1（一）研究背景1（二）研究内容1（三）研究意义2（四）相关概念界定21、激励的概念22、我国人力资源管理的现状33、激励管理的心理分析4二、 我国中小型企业员工激励管理的作用与方法5（一）企业员工激励的重要作用5（二）企业员工激励的原则5（三）企业员工激励的方法61、员工激励行为动机法62、情感激励法73

2、、任务激励法74、发展激励法75、报酬激励法7三、 我国中小型企业员工激励管理现状及存在问题8（一）我国中小企业员工激励管理现状分析81、依赖家族式管理缺乏科学人才引进的弊端82、缺乏有效的个体激励机制83、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道94、对人力资本的投入和开发不够9（二）我国中小企业员工激励管理存在问题91、物质激励的偏差102、精神激励的偏差103、员工忠诚度的偏差10（三）员工激励失灵分析10（四）本章小结11四、我国中小型企业员工激励管理措施12（一）激励机制在现代组织管理中的必要性12（二）有效激励管理措施121、物质激励122、能力激励123、环境激励124、成就激励125、

3、团队激励13(三)有效激励过程中应注意的问题131、激励机制要与其他机制配套使用132、激励机制的使用要及时133、激励机制要有连续性134、有优胜感竞争才有激励作用145、合理使用负激励14五、实例分析14(一)浙江某综合性冶炼加工企业集团有效激励的背景14(二)浙江某综合性冶炼加工企业集团有效激励中的困境15(三)影响企业激励制的因素151、薪资标准太模糊152、干部任用不合理153、绩效评估不公平16(四)企业构建合理有效的激励制161、制定合理的评价体系162、薪酬管理优化的对策16六、结论18（一）建立合理的企业员工激励机制18（二）多种激励方法结合运用，将激励机制系统化19（三）切

4、实保障运行，将激励机制制度化19参考文献20z我国中小企业员工激励管理措施研究 摘要:我们正进入一个新的时代，WTO将把我们融入到一个全球化的经济体系和商业环境中，面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业的任务之一。对人员的有效管理的关键就是对员工工作积极性的调动，而员工激励制度将有效地增强企业的活力和竞争力，并成为企业成长发展的持续动力源泉。因此，如何建立有效的员工激励制度，是国内外学者研究的一个热点题目，也是我国企业能否应对国际竞争的关键所在。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效

5、的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。关键词:管理心理学;员工激励;人力资源管理Modern SME management to implement effective incentive【Abstract】We are entering a new age, the WTO will promote us to merge into a new.globe economical syste

6、m and business environment. Managing the humanresource effectively is going to be one of the most important task to theenterprises when we are facing the new competition and challenge. The key ofeffective human resource management is to inspire the staff to work positivelyand the system of inspiring

7、 staff will improve the energy of competed capabilityeffectively, promote firms to develop and grow up. Therefore, how to build up aneffective staff inspiring system is a hot subject which is being researched byscholars, and at the same time it is the critical factor to our business. Inspiration is

8、important to human resource .It is a technical tern inpsychology, means that a psychological course of inspiring staffs behavior. Theconcert inspiration is used in management means that the managers to inspirethe staffs work motivation, that is to say, to find all kinds of effective ways toarouse st

9、affs activity and creation capability. Inspiration is able to make staff trytheir best to complete the organizations task and realize its objective. Therefore,the basic objective that enterprises carry out in inspiring system is to direct themotivation of the staff correctly, help them realize the d

10、emand of themselves, addtheir satisfaction, so as to keep and encourage their activity and create capability【Key words】Management psychology Staff inspiration Human resource management一、绪论（一）研究背景中国加入WTO后，国内市场将成为国际市场，国际市场也是国内市场。我们所处的商业环境将发生根本的变化，国内企业不仅将面临更大的 3C(Customer, Competition, Change)挑战，同时国内企业

11、己经更真切地感受到商业环境的瞬息万变与捉摸不定:没有边界的经济体系和全球化的商业，全球范围的劳动力市场，即时信息和通讯，反应灵活的公司。随着现代信息革命的深入这种特征将变得越来越真切。在这种激烈变化的商业环境中，如何获得与保持竞争优势就成为一个企业求得生存与发展的关键问题，越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践，尤其是人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的，具有独特的个卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略的一个重要部分。也难怪全球性的人才争夺战越演越烈，

12、都将人力资源视为企业的战略资源，也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要的任务。（二）研究内容随着市场竞争的全面展开和全球经济的一体化，中国企业的人才竞争日益激烈，处于转轨时期的中国企业的人力资源管理制度建设及其实践面临巨大挑战。其现状及存在问题分析。本文主要是研究激励问题，由于许多中小企业对于激励机制尚没有明确的认识与了解，所以在开篇首先介绍了激励机制的概念、含义，及其重要性等内容，以便于领导者能够认识到如何激励员工对于企业在市场上提高竞争力有着非常大的作用，以引起企业管理者的注意。本文从企业入手，以浙江某公司及其员工为研究对象，以浙江某公司现行的激励状况为基础，进行调查。借以发现

13、其员工激励方面存在的问题，进行研究，从而找出解决方案，并扩大到更好的企业。（三）研究意义企业是一个团队，企业成员的协助愿望大小直接地或间接地决定了组织的生产效率。但随着企业规模的扩大，劳动分工越来越细，个人目标与组织目标的联系就变得模糊，个人贡献对组织目标的影响不明显，人们的协助愿望弱化。企业成员的协助愿望变得越来越小，这就要求企业经营者建立一套完善的激励机制，来激励企业成员持续地保持协助愿望。阿尔钦和德姆塞茨认为经济组织产生和发展的主要原因是生产要素的所有者之间的合作，可以产生更高的生产率。但是这有一个前提条件，那就是必须使生产者的努力与他们的报酬挂钩，这样才可能有更高的生产率。所谓的努力与

14、报酬挂钩就是指建立完善的激励机制。激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。我们应该认真分析当前形势，结合本企业实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在政策中。既把物质激励和精神激励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。这样职工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明和才干，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。（四）相关概念界定1、激励的概念“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人

15、的积极的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解： (1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来， 处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。B.贝雷尔森和G.A.斯坦纳给激励下定义为“一切内

16、心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态。” (3)从心理和行为过程来看， 激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需要是激励过程的起点，由此而引起个人内心（生理上或心理上）的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。但新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。2、我国人力资源管理的现状目前我国人力资源的开发与管理在发达国家己有六七十年的历史，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几

17、年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的 开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:第一，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式目的是“控制人”;把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。第二，我国企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标

18、及企业内外环境的变化，以系统、整体、长远的角度为企业提供人力资源的一个过程，其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。第三，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。第四，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司

19、和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。第五，国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。第六，员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工

20、作。大多数企业没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。总之，目前国内企业人力资源管理最为关键的问题是 “如何充分有效地激活人力资源”。因为在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。3、激励管理的心理分析管理心理学是研究管理活动中人的心理活动规律的科学，属于心理学的一个分支。它是运用管理学、行为学、心理学、

21、社会学、生理学、伦理学等科学原理，以人的心理行为和人际关系、人的积极性为研究对象的一门综合性科学。管理心理学自20世纪50年代产生以来，越来越显示出它的强大生命力。它不仅被应用于企业管理领域，而且越来越广泛地被应用于机关、学校、劳动人事等部门的管理领域。（1）管理心理学的产生管理心理学的产生最早可以追溯到20世纪初期，当然心理管理的思想还可以追溯到遥远的古代，其真正成为一门独立的学科，则是在20世纪60至70年代的事情。管理心理学的诞生是社会经济发展和科学技术进步的必然结果，（2）管理心理学的发展过程第一，西方管理心理学的发展。西方管理心理学的发展是从20世纪开始发展。第二，我国管理心理学的发

22、展。早在春秋战国时期，孔子、孟子、荀子等人即有 “人性”问题的争论。荀子 “人能和群”的组织管理理论的提出，管子、韩非子治国安邦领导艺术论著，孙武、吴起等人关于 “士气激励”方法的运用。中华人民共和国诞生以后，在党的领导下，我国建立了独立的比较完善的工业体系和国民经济体系，也形成了一套以毛泽东思想为指导的管理理论和管理方法。管理心理学是一门研究管理活动中人的心理活动规律的科学，它不仅适用于研究企业的管理活动，而且适用于研究所有的管理活动。管理心理学就是通过探索和把握管理过程中个体、群体、组织者和领导者的心理活动规律，为制定正确的、行之有效的管理政策和管理方法提供科学指导，为提高管理水平和组织效

23、率服务。二、 我国中小型企业员工激励管理的作用与方法（一）企业员工激励的重要作用在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面:第一，激励是实现企业目标的需要。第二，激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。第三，激励可以提高员工的工作效率和业绩。第四，激励有利于员工素质的提高。提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段

24、达到。（二）企业员工激励的原则不同企业由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于:激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。激励是有一定的原则和规律可循的，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，就能更大的提高激励的效果。首先，激励要因人而异。由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清

25、楚每个员工真正需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。其次，激励要做到奖惩适度。奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。再次，激励要做到公平合理。公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次

26、的奖励;同理犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工奖惩问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。第四，我们要奖励员工积极的行为。如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为:奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的

27、行为;奖励承担风险而不是回避风险的行为;奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励果断而不是光说不练的行为;奖励多动脑筋而不是一味苦干的行为:奖励使事情简化而不是使事情复杂化的行为;奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作;奖励忠诚者而不是跳槽者;第五，激励要注重时效性。激励要及时地进行，从而尽早满足员工的尊重需要和自我实现的需要，这样才能最大限度地激励员工。惠普公司的 “金香蕉奖”就是激励时效性的最好体现。（三）企业员工激励的方法1、员工激励行为动机法人做出努力行为，从而有效完成预定目标的过程，通俗的说，就是调动人的工作积极性。在实际生活中，常常有这种情况

28、:能力相当的人会做出不同的工作成绩，甚至能力差的人可能比能力强的人成绩更好。为此，我们应在不同的组织中，针对不同的对象采取不同的激励方法。在实际工作中，员工激励的主要方法有以下几种:第一，目标激励。所谓目标，实际上就是人期望达到的成就或结果。人是有意识的，所以人的行为的特点是具有目的性的。有人曾经说过，伟大的目的可以产生伟大的精神和伟大的毅力1381。因此，思想政治工作者应当为工作对象确立即振奋人心，又切实可行的目标，这样才能发掘人的才智，鼓舞和激发人的正确的动机，调动积极性、主动性和创造性，消除不合理减少不正确的行为。第二，榜样激励。榜样激励，也叫做典型示范，就是通过榜样 先进典型)来教育职

29、工、鼓舞职工、激发职工积极性的一种方法。榜样是一面旗帜，具有一定的生动性和鲜明性，容易引起人们在感情上的共鸣。同时，有了榜样，使得大家学有方向，赶超有目标，而且看得见、摸得着，说服力强，号召力大。思想政治工作者要善于发现榜样，积极扶植和培养榜样，宣传榜样，组织大家学习榜样。第三，民主激励。思想政治工作者应让职工群众参与决策、管理和监督，鼓励和支持职工提建议、出主意、想办法，并给予重视，积极采纳，广泛充分的发扬民主，这就是民主激励，让员工积极参与企业决策和各级管理，此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。第四，奖惩激励。奖惩激励，就是通过制定公平合理的奖惩制度，来

30、激励职工积极性的一种方法。2、情感激励法就是通过关心员工生活，帮助他们解决思想上和实际中的困难，加强管理者与员工之间的交流，营造和谐的组织环境和工作气氛等来满足员工情感需求从而达到提高他们积极性的方法。3、任务激励法任务激励法就是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重成就感追求的员工采取给任务、压担子的办法使其获得事业感、成就感满足从而促进其工作积极性的方法。4、发展激励法追求成长与发展既是企业也是员工的永恒归属。发展激励法就是企业管理者根据企业目标与宗旨相结合制定每一个员工的个人发展计划，努力使在实现企业目标的同时实现员工个体目标，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展，有实

31、现其人生理想和事业抱负的机会这样，员工的行为就会有动力，有方向，其工作积极性也才能得到长足的提高。5、报酬激励法报酬激励法就是企业根据自身实际制定科学合理、公平公正的报酬制度，对员工的贡献行为予以及时的回报或奖励的方法。这是一种最基本的激励手段，其又包含物质报酬和精神报酬两个方面。其中物质报酬又包含工资、奖金、各类福利等方面的形式和内容，精神报酬包括表扬、给予各种荣誉和称号等。应该看到，不同的企业实际，不同的员工构成特点，不同的企业文化背景，决定着影响员工积极性的因素不尽相同，因而在运用激励方法时要具体分析，分别对待。一般而言，对于小型企业、劳动密集型企业，采用报酬激励法，情感激励法，样样激励

32、较为有效，而对于大型、技术密集型企业则采用民主参与激励法、发展成长激励法、任务成就激励法等较为适宜；对于素质较低、依赖性较强的员工，采用情感激励法、报酬激励法等较为有效，而对于素质较高、独立性强的员工则采用民主参与激励法、任务成就激励法、发展激励法，目标激励等较为适宜。三、 我国中小型企业员工激励管理现状及存在问题激励是管理心理学中的一个重要课题。从广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。员工激励是企业人力资源开发与管理的重要方面，其重要性不仅表现为使员工安心和积极地工作这种短期作用，同时还发挥使员工认同和接受本企业的目标与价值观对企业产生强烈归属感的长期作用。（一）我国中

33、小企业员工激励管理现状分析1、依赖家族式管理缺乏科学人才引进的弊端以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路

34、狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。2、缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的

35、赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考

36、核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。4、对人力资本的投入和开发不够通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、

37、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。（二）我国中小企业员工激励管理存在问题目前，随着中国经济复苏，人才已经成为各个企业争夺的焦点，在杭州管理培训开展的中层管理培训之后，发现人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题；然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。时代光华小编针对以上现象进行分析，不难发现，目前企业员工激励进入

38、了无法回避的误区：1、物质激励的偏差现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱；因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一

39、定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。2、精神激励的偏差(1)士气低落才激励，很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。(2)缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。3、员工忠诚度的偏差(1)轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，

40、明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。(2)员工忠诚度的误解，在很多企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。（三）员工激励失灵分析有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。但在具体实践中，普遍存在激励失灵现象，即激励措施没

41、有对员工的需要和动机产生影响，导致员工积极性和主动性不能充分发挥。强化激励措施的效果，同时关注激励过度问题，企业建立激励机制应充分考虑企业内部实际情况，要避免照抄照搬现成激励模式，以下将对激励失灵表现与症结进行分析。组织行为学有一个著名的公式：绩效=F（能力X激励），意为绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。激励效应的最大化应该是人的各种需要的一种最佳组合，过分强调某一种需要都会导致激励措施不能发挥出应有的作用，甚至导致激励机制完全失灵。通过分析各类人事激励案例可以看到，很多企业都存在激励失灵的问题，主要可概括为激励不足和激励过度两个方面。激励不足是指因各种原因

42、导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率；更有甚者，一些公司尽管待遇优厚，但仍无法留住骨干员工。这是激励失灵的主要方面。另一方面，从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如此，作为制度的激励措施的运用也是如此。一个人的承受能力是有限的。在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生冲突，导致工作效率不升反降。尽管这种情况不是激励失灵的主要表现，但在当前的社会环境下，对此类现象要予以充分关注。另外，

43、之所以会出现激励失灵的现象，主要原因在于对激励理论的片面理解，一些企业对人事激励甚至抱有赶时髦的心理，激励机制不健全，激励措施不到位。激励理论认为，需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使其产生动机，行为是动机的表现和结果。换言之，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。因此，激励机制及措施的制定和实施，必须以员工心理需求分析为基础，通过对动机的激励，调动员工的积极性和主动性。此外，在中国传统社会形态下，企业内部人事关系往往错综复杂，个别企业高层管理人员凭个人好恶判断是非，在从经营到管理的各个环节上，均存在很大的随意性，个别企业形式主

44、义泛滥，所谓激励措施只是徒有其表。尽管这类现象不是激励制度本身的问题，但也是导致激励失灵即激励不足的原因之一。（四）本章小结本章对员工激励的一些基本性、概念性的问题如激励、激励的手段、激励的原则及作用等进行了论述，对员工激励有一个大概的了解。同时，对员工激励的心理基础进行了分析。四、我国中小型企业员工激励管理措施（一）激励机制在现代组织管理中的必要性由于人力资源管理本身的特点, 使单位管理者的工作重心应放在激励工作人员的环节上。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素, 一般由激励时机、激励程度、激励频率、激励方向等因素组成。不断调动工作人员积极性有利于工作人员素质的提高加强一个组织的凝聚力

45、（二）有效激励管理措施有效激励是对工作人员需求的满足, 工作人员需求是多种多样的, 激励因素也是多方面的。1、物质激励生理需求是人的第一需求, 人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活, 这种生活方式的基础是经济收入。人们需求从工作中得到的稳定回报。1)建立公平合理的绩效评价 2)工资制度的改革 3)福利激励2、能力激励人的需要是多层次的, 既有最基本的生存需要, 也有高层次的自我实现的需要, 对行政部门而言, 通过为工作人员提供培训机会和提供一定的岗位和职业来实现组织目标, 对工作人员, 通过工作得到认同实现自我价值。单位应把事业规划与发展的激励思想基于组织与员工共同成长和发展的观念, 其相应

46、的激励措施有利于工作人员的事业和生活向个性方向发展。合理有效的激励措施, 一定会让企业留住更多更好的人才, 提升工作业绩。包括：培训激励 工作内容激励 3、环境激励环境激励一般分为：政策环境激励，工作环境激励。一个好的工作环境可以激发出一个员工的工作激情和效率。4、成就激励随着社会的发展, 人们生活水平的不断提高, 越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对工作的员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是激励机制中的重要内容, 包括: 荣誉激励、职位激励、职称激励。5、团队激励树立人力资源管理的新观念, 还必须强调团队精神。在一个大型的组织中, 任何项活动靠个体力量都难以完成。提倡单位中的团队合作是社会发展的一种必然趋势。激励政策应朝着团结工作人员的方向发展, 激励机制的制定, 并不是要突出某个优秀的人士, 不是搞个人主义, 特别在企业, 更要靠团队精神, 讲求合作, 如果一个优秀的人才在工作的时候, 没有办法和周围的同事很好的沟通, 那么中间将会有很多不必要的麻烦, 这样的人才并不是我们所鼓励和欢迎的。部门需要一个有凝聚力的合作团体, 在工作上讲求配合, 现在很多的部门, 已经尝到了团队精神的甜头,