兴安动物药业有限责任公司薪酬管理问题研究毕业论文.doc

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1、 毕业设计（论文）设计题目：山东兴安动物药业有限责任公司薪酬管理问题研究 摘要 在市场经济下，薪酬既是宏观经济关注的问题，又是微观企业人力资源管理关注的重要问题之一，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，但是小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面还存在着许多不规范与不科学的地方它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，有关小企业薪酬管理的问题研究显得越来越迫切。本文就其中的常见问题及产生原因进行了深入探讨。无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的

2、重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础。 关键词 薪酬管理；绩效管理；人力资源管理 Abstract Under the market economy, the salary is both macro economic concerns,

3、 and micro enterprise human resources management is one of important issues, concern with the development of market economy, medium-sized enterprises in the human resources management especially reward management still exist many non-standard and unscientific place they are hindering the further dev

4、elopment of small and medium-sized enterprises in China, the small and medium-sized enterprise salary management problems research appears more and more urgent. This paper is one of the common problems and reasons discussed deeply.Whether on business or for workers compensation is undoubtedly one of

5、 the most sensitive problem, at the same time, the salary is also an integral part of modern enterprise competition means and incentives. but also is an important part of establishing modern enterprise system. Nimble or not, the enterprises salary management directly affect the enterprise production

6、 and operation of daily activities, which will affect the development of enterprise and the strategic target realization. But because our country market depth is not enough, especially in the Labour market development is imperfect, and the development of enterprise human resource system is not matur

7、e, caused our country enterprise in salary management is always in a state of fire all around. Design in this article, through analysis and research on compensation management should pay attention to the basic principles and main problems, analyzed the salary management and salary management system

8、establishment method, for design enterprise salary management system to lay the solid foundation.Keywords Salary Administration；minor enterprises；Human Resource Management 目录摘要2Abstra3第一章 引言51.1 问题的提出51.2 本文的研究目的及现实意义51.3本文的创新之处和研究方法5第二章 薪酬鼓励理论概述7 2. 1 薪酬管理的概念7 2 .2 薪酬管理的特点7第三章 山东兴安动物药业有限责任公司简介83.1

9、山东兴安动物药业有限公司概况83.2山东兴安动物药业有限公司经营现状9第四章山东兴安动物药业有限公司薪酬管理存在的问题104.1 山东兴安动物药业有限公司对薪酬管理的认识不足104.2 山东兴安动物药业有限公司薪酬管理不合理104.3 山东兴安动物药业有限公司薪酬不公平104.4 山东兴安动物药业有限公司忽视非经济性报酬11第五章 解决山东兴安动物药业有限公司薪酬管理问题的对策135.1 企业应提高对薪酬管理的思想认识水平135.2 企业应构建合理的薪酬管理体系135.3 企业应保持薪酬的公平性145.4 企业应利用非经济性报酬来实现激励作用14结束语15参考文献16致 谢17 第一章 引言1

10、.1 问题的提出 小企业因其发展的灵活性，能满足众多消费者的需求。为社会主义市场经济的发展起到重要作用。但因为全球市场竞争形势的激烈与复杂。国外企业开始进驻我国国内市场。小企业的生存空间也变得越来越窄。为此，那些开始只依靠“胆大”以及“吃苦耐劳”起家的中小企业家，现已经开始意识到了企业人才的重要性以及作用。但我国多数小企业人力资源管理的整体观念薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。因此，我国的小企业可以运用薪酬理念。制定合理与公平的薪酬制度，提高中小企业竞争力，促进其发展的一个非常重要的途径。 经过20多年的发展中小企业已经取得了巨大的成就但小企业在人力资源管理特别是

11、薪酬管理方面还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国小企业的进一步发展。 1.2 本文的研究目的及现实意义 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段1.3本文的创新之处和研究方法 本文采取提出问题分析问题

12、解决问题的结构框架。针对民营企业薪酬管理中存在的问题，在前人研究的基础上加以归纳总结，补充其不足，并分析其深层次的原因，提出可操作的优化策略，并结合实例来说明成功的薪酬管理给我国民营企业带来的成效。 人力资源作为企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，由人力资源管理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层职业经理人和关键部门的关键人才的流失导致企业发展机会的丧失。对我国民营企业来说，在已经加入WTO后，面临日趋激烈的全球化竞争形式，这一点更加突出。民企之痛，莫大于人才。如何获得人才、留住人才、用好人才是民企的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也

13、就是如何进行有效的薪酬管理。 如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。 第二章 薪酬管理理论概述2.1 薪酬管理的概念薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，其指导思想是如何由以优劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督。作为一种要素管理机制，实质上是企业领导者管理思想、管理

14、手段的一种集中体现，树立全面薪酬的管理思想是设计完善企业薪酬管理的基本前提之一。现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬不仅包括基本工资、奖金、津贴，长期股权、福利、消费补贴等等货币化的外在物质部分，也包括诸如工作条件、公平性、工作氛围、发展机遇、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬部分。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即现代企业中实际的薪酬概念。如何很好地将外在与内在两方面报酬有机统一起来，实际上也是现代企业薪酬管理活动中面临的最大难题之一。2.2 薪酬管理的特点外在的货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业要能适时

15、了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的报酬是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司声誉等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。 从全面薪酬管理角度看，企业的薪酬系统由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三个部分构成。基本薪酬是指员工在企业工作中所获得的最重要的报酬，它既是员工获得稳定收入的组成部分也是决定其他薪酬的基础。可变薪酬是指浮动薪酬或奖金，通常

16、是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。间接薪酬是指各种福利项目，其中主要是各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。小企业要通过树立并贯彻全面薪酬的概念，充分发挥整体薪酬的作用，来提高自身在人才市场上的竞争力。第三章 山东兴安动物药业有限责任公司简介3.1 山东兴安动物药业有限公司概况山东兴安动物药业有限公司是江西正邦集团(2005年排名江西省民营企业第一位)与原潍坊兴安动物药业有限公司共同出资兴建的高科技民营企业，是通过国家GMP验收达标的专业从事兽药研发、生产、及销售的企业。公司座落于昌乐县崖头工业园，占地60亩，注册资本400万元，计划总投资3000万元，一期已完

17、成投资800万元。公司现有资产1105万元，固定资产766万元，建筑面积3100,其中高科技水准的无菌制药车间1200，拥有现代化制药生产流水线4条，年生产能力在1.6亿元以上，一期工程已于2005年7月通过国家验收并投产。2005 年度被确认为“国有企业、民营企业综合实力评价”规模企业称号，并获山东潍坊重点投资项目奖。预计公司今年销售各项收入将达山东省畜牧行业前10强，合成工厂于2006年建成预计投资2500万元，年生产能力在2.82亿以上。 正邦集团是国家农业产业化重点龙头企业，现已发展成集农牧、农化、兽药、乳品、食品加工及贸易为一体的全国性开放型的现代化大型农牧企业，并逐步迈向国际化参与

18、全球经济竞争，集团已在美国洛杉矶、中国北京、上海、广东、云南、山东、河北、河南等地拥有60多家子公司及合资公司，资产总值20亿元，年销售收入达50亿元。 山东兴安公司融合正邦集团“以人为本、以正兴邦，把小公司做成大公司，把大公司做成大家的公司”的经营哲学和核心价值观，兴安公司坚持以“以精英塑品牌，以品牌促发展，以发展求效益，以效益造平台”的文化理念，实行科学的大集团规范化管理模式。公司现有员工280人，百分之八十是来自全国各大院校的优秀毕业生，具有高中级职称者占管理人员的百分之六十，并组建了以6名博士导师带领多名研究生为主的国内一流的研发中心。密集的人才优势和现代化的生产管理体制，保证了高科技

19、含量产品的不断研发和产品的“新、特、优、廉”等特点，其“固体分散体以及微晶工艺和免疫增效新突破mcom”等独特技术在国内属领先水平。我公司现已研制生产了中、西药粉散剂、水针剂、口服液及消毒剂等五大系列，一百多个兽药品种，销售网络遍及神州大地。 山东兴安药业以“兴国安邦、振兴民族产业为己任，以集团化定位作战与密集的人才优势开创未来。走：“产品特色化，生产基地化、销售公司化、经营网络化，用户社区化”的经营发展之路，制造兽药精品满足社会，努力打造中国动保第一品牌。3.2山东兴安动物药业有限公司经营现状 兴安药业历经十年发展壮大，现在已经又投资建立了两家企业：和美欣药业和德和信生物科技有限公司。十年的

20、发展路程，也使兴安从一个懵懂的孩童成长为了一个有足够竞争实力的青年，并且在进一步壮大。而在壮大过程中，保证好企业文化的建设却是重中之重的。兴安药业已经经营了十多年，而且企业是以“聚英才兴世纪伟业，塑精品安天下生灵”为使命来自我发展的。可见企业的目标是很远大的。但是，仅仅有一个激励人心的口头标语而没有实际行动却始终是于事无补的。“聚英才、塑精品”是公司的创业目标，这一口号公司从上而下都能熟练掌握，可是却并没有真正几个人能体会到公司的真正涵义。他们甚至作为一种玩笑话来对待，可见企业文化所做工作的遗漏处之多。走“产品特色化，生产基地化、销售公司化、经营网络化、用户社区化”线路是公司倡导的经营理念。兽

21、药GMP质量管理体系认证生产是公司的经营招牌，可就是这些遭到了企业基层员工的埋怨最多。基层员工并不关心、在乎这些东西，他们只在乎自己的薪水问题，走这种纯属形式化的形式，只会让员工反感，使企业文化建设走的更加艰难。 第四章 山东兴安动物药业有限公司薪酬管理存在的问题4.1 山东兴安动物药业有限公司对薪酬管理的认识不足 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不

22、同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。4.2 山东兴安动物药业有限公司薪酬管理不合理4.2.1 小企业在进行薪酬设计的过程较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对于我国的大多数中小企业来说，能意识到薪酬关

23、系到高素质人才的吸纳、保留、潜质激发与提升，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。对于大多数小企业来说，还是应该把这一具有战略性的一步落实到日常的管理上。4.2.2 在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规范 往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，一些老总往往不顾同行其他企业的薪酬水平，这样往往容易导致企业人才的流失，对市场一般薪酬水平的把握也常常是若明若暗，而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，导致责任人不明确，影响员工在日常工作中的积极性。只凭自己的感觉“一相情愿”的来确定其薪酬。这样极度不成熟的管理体系往往导致企业在人员任用及其管理

24、上缺乏系统性，往往给员工一种企业管理不成熟的感觉，认为自己在这样的企业中没有发展，最终导致人员的流失，企业管理的失衡。4.3 山东兴安动物药业有限公司薪酬不公平4.3.1 采用模糊薪酬或者是盲目的实施薪酬保密制此种模糊薪酬或者是盲目保密薪酬存在诸多弊端中，当小企业规模增大，管理层次增多时，模糊薪酬必然会导致薪酬管理的无序，势必会影响小企业的发展壮大。4.3.2 忽视了薪酬的沟通环节现在，许多小企业都采用薪酬保密制。提薪或奖金的发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献和价值，自然会削弱这些制度的激励和

25、满足功能。薪酬管理的个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。使得员工了解到自己对企业的价值所在，并且在一定程度上能够和其他员工互相激励。最大限度的挖掘出员工在自己职责范围内发挥最大的潜力。增强工作的积极性。制定套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分小企业在工资体系方面却存在种种问题。很多小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和

26、不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，绩效工资在整个工资构成中所占的比例小，总体比较出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，因而，绩效与薪酬没能很好的挂钩，这样的薪酬制度往往让员工看不到自己努力的未来所在，许多员工也就放弃了本来能够更努力一点的工作希望，因为他看不到自己辛苦劳动的价值所在，因此这种不规范的薪酬制度没能发挥应有的激励作用。4.4 山东兴安动物药业有限公司忽视非经济性报酬4.4.1重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。当企业外在薪酬的竞争性较差时，可在内在薪酬方面给予一定的补偿。可

27、在实际生活中，小型企业老总们般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够、没有给予良好的发展空间和机会，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。较成功的老板应该懂得欣赏员工，尊重员工的人格，在平时严格的工作要求的同时适当夸奖员工。给予员工一定的心理抚慰，古语有云：得人心者得天下。拉拢住民心，当员工觉得你是一个不错的可信的老板，员工自然会用心工作，为企业带来意想不到的效益。 4.4.2 忽视非经济性报酬的运用 我国很多小企业往往不够重视员工的非经济行报酬，有的甚至是完

28、全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业，我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策这就是薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。若要企业发展的的更好更长久，企业的管理阶层应制定较人性化的员工晋升制度，给予员工进修学习不断提高自己的机会。这样能够让员工看到自己的发展前景，还原员工的工作激情。虽然我国一些小企业会据各自的生产与经营方面的特点。形成

29、了薪酬管理的思路。如薪酬发放的办法以及薪酬模式，制定了一套员工薪酬体系。但这些还是据管理者的经验与当地的员工的整体工资水平粗略的认识来制定的各种标准。从而造成了小企业的薪酬管理工作的随意性较大。具体表现为：一是小企业内部岗位工资并不是按照科学的方法来设计的；二是对小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，而只是根据我国小企业业绩临时商量决定，这样容易使得小企业的领导层难以团结，且还会挫伤了部分员工的积极性。第五章 解决山东兴安动物药业有限公司薪酬管理问题的对策5.1 企业应提高对薪酬管理的思想认识水平提高薪酬管理的认识，需要小企业的领导和员工要加强对薪酬管理的认识。使小企业内从领导到每一

30、个员工对薪酬管理都有一个十分全面深入的认识。从而建立科学的合理的的薪酬体系很重要。二是强调小企业全体员工的绩效意识，从而改变管理者的观念。企业领导与员工还需要认识到薪酬管理的目的为提高企业的绩效管理。使小企业员工的能力和企业的核心能力得到提升，从而实现企业和员工的共同发展。薪酬管理不只是是人力资源部门的职责，其主要是小企业的高层领导和基层员工都需要承担一定的管理责任。且小企业的各个层级的管理者还应该把薪酬管理作为其日常工作的一个重要部分。还可以提高现有的薪酬福利与员工知情度。5.2 企业应构建合理的薪酬管理体系实际上，岗位、薪酬、绩效是一个整体。需要将三者相互配合才能真正起作用。若没有科学的岗

31、位管理，薪酬管理与绩效管理就无法发挥应有的作用，也无法实现真正的激励。因此，三者是不可或缺的。具体来说，薪酬管理的体系的建立需要做到，一是应从了解岗位工作，从岗位分析开始。把小企业每个岗位的工作职责、任务月标、汇报关系以及任职资格等方面进行调查与了解，形成规范的岗位说明书。二是制定符合本小企业发展战略与人力资源战略的重要薪酬原则。也就是确定哪些岗位应高于市场水平的薪酬，从而以吸引和保留人才；哪些岗位只是可以付出一般水平的薪酬。以便使成本管理能控制在合理水平。三是切实公平地将企业的绩效结果反馈到薪酬中。四是定薪还需要有一定的灵活性，从而建立企业的以人为本的薪酬体系，主动满足员工的要求。此种人性化

32、的管理制度才能使企业更好的发展。导入更为柔性的薪酬计量方法：（1）薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。（2）计时制和计件制。这两种计量方法，对某些生产型民营企业来讲颇为有效。（3）年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。（4）分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对民企来说，有时却起到意想不到的效果5.3 企业应保持薪酬的

33、公平行 在我国食业中，特别是在小企业，引起员工对工作不满意的根源最频繁是小企业员工的不公平的感觉。在薪酬中，若一旦使企业的员工出现了不公平的感觉就很容易增加小企业员工的不认同感与改革的阻力。为此，公平论在小企业中的薪酬设计中十分重要。因此，合理设计工薪酬结构，要保证小企业的薪酬内部横向公平。并可以采用多样化的薪酬体系来实现，也就是不同类别的公司员工可以采用不同的工资体系。比如说经营者可以采用的年薪制：管理人员则可以采用岗位绩效工资制等。另外，各个薪酬体系的工资水平还可以重叠，不但可以防小企业的员工盲目地横向比较。还可以让小企业的员工能够看到企业薪酬晋升的发展空间。5.4 企业应利用非经济性报酬

34、来实现激励作用我国小企业需要对非经济性报酬方面进行合理有效的运用，且这些非经济性薪酬应包括工作的挑战性、责任感、成就感以及员工发展的机会等方面。特别是对于小企业的技术人员和管理人员。这种精神激励十分的重要。可以根据小企业员工不同性别、年龄以及教育水平。让他们对工作安全、家庭照顾、发展潜力以及培训机会等方面的程度设计相应的非经济性激励，以实现小企业员工队伍的稳定以及其发展和创新的一个重要目标。对于那些基础比较好的小企业可进行一定的股份制改造，从而吸收企业广大员工入股。并能调动起小企业每个人的工作热情和积极性，来增强小企业的活力。 结束语总之，小企业的兴起与发展是我国近年来经济发展与崛起的一个十分

35、重要的意义的事件之一。且我国小企业应用各种灵活多样的经营机制与企业经营方式，成为我国市场经济中重要的力量。是否可以引导这股力量继续、健康、高速以及有效的发展，事关我国经济未来的繁荣。特别是现代是人才竞争是现代企业竞争的时期,我国小企业兴旺与发达的一个重要得标志就是企业员工薪酬水平提升和每一个员工素质提高的一个互动的良性循环。且我国小企业只有尽快建立薪酬管理等方面的现代企业管理制度，才能使得他们在激烈的市场竞争持续与健康的发展。从而使得小企业的薪酬体系具有一定较强的可操作性，对其他企业的薪酬管理起到一定的借鉴意义。参考文献1刘军胜薪酬管理实务(第2版)M机械工业出版社，2005：1272杨小四川

36、金力公司薪酬管理的研究阴电子科技大学，2007，(12)：433王亚芬常州公路运输有限公司薪酬管理研究叨南京理工大学，2007，(12)：364于飞我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策J经济纵横，2006,(10)5张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究J.经济与管理,2007,(4)6熊百妹.中小民营企业薪酬管理的问题研究J.浙江工商职业技术学院学报.2007，(6)7张唏刘洁刘芳：中小企业薪酬管理分析J生产力研究2006,(21)8李福学：我国中小企业发展中的问题与对策研究I中国流通2008（75）9刘昕：中小企业职位分析的障碍及基本对策U中国人民大学书报资料中心2007，(11)1

37、0郑旭萍黄金政策产生黄金效应N每日商报2009，03，(10)11王宗江，张宝清财务会计M北京：高等教育出版社2007，(12)12吴志华人力资源开发与管理M北京：高等教育出版社2008，(6) 13陈忠卫，王晶晶企业战略管理M北京：中国统计出版社2003，(19)14姚先国，方阳春企业薪酬体系的效果研究综述J浙江大学学报(人文社会科学版)，2005，(3)15顾建平，张兵：薪酬管理八大趋势J企业管理，2006，(6)致 谢在这篇论文的准备过程中,我要特别感谢王爽老师对我的悉心教导。在写论文过程中，我对薪酬管理方面的知识又有了更深入的了解,通过对子中小企业薪酬管理方面的分析,我从中收获很多,而且这些收益相信也会对我国薪酬方面的管理与发展都有诸多有益启示。 在老师们的帮助下，我完成了自己的农业经济管理专业的全部考试和这次的毕业论文，若不是有老师的谆谆教导和悉心关怀，我想我不可能这么顺利的完成我的学业，所以最后请允许我对细心教导我的吕老师、孟老师、郑老师、刘老师和王老师等表示衷心的感谢，尤其是在这次毕业论文指导中给我指引方向的王老师，感谢他们不厌其烦的教导和帮助。在这里请允许我说一句：老师，谢谢您！并由衷地感谢沈阳农业大学高等职业技术学院能给我这样一个学习的机会，我一定把自己锻炼成优秀的人才来回报社会。