中小企业员工激励机制研究本科毕业论文.doc

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1、本科毕业论文题 目：中小企业员工激励机制研究以万达公司为例院 （部）：商学院专 业：市场营销班 级： 姓 名： 学 号： 指导教师： 完成日期： 年 月 日目 录摘 要IIIABSTRACTIV1前言11.1选题背景11.2研究目的和意义11.3研究思路和方法21.3.1研究思路21.3.2研究方法22相关理论综述22.1激励22.1.1激励的内涵22.1.2激励理论32.1.3激励机制的内涵52.1.4激励机制的性质62.2员工激励62.2.1员工激励的定义62.2.2员工激励的作用63中小型企业激励机制存在的问题63.1中小型企业的现状63.2中小型企业激励机制存在的问题63.2.1独断的

2、管理体制挡路63.2.2企业发展目标模糊73.2.3员工的收入少73.2.4管理者自身素质不足73.2.5激励方式单一73.2.6企业的激励制度不完善73.2.7企业的绩效评估体系不完善84中小型企业员工激励机制的对策84.1管理者提高自身的素质84.2有效机制的实施95以万达公司为例看员工激励机制115.1公司简介115.2万达公司存在的问题125.3具体多样化的激励方式125.4建立有效的评估体系136结 论13谢 辞15参考文献16摘 要在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就

3、会独占鳌头，使本企业立于不败之地。文旨在了解中小企业现有激励机制现状和其存在的问题，围绕物质激励、价值分享、精神激励、成长激励、竞争激励和文化激励等方面探讨中小企业全面建立激励机制的对策。 选题主要对万达科技发展有限公司的激励机制进行个案分析，对提高其人员激励效率具有一定的指导意义。关键词：激励机制；问题；绩效；建议The Incentive Mechanism Research of The SME Employees-to Vanda Industrial Co., LTD as an Example ABSTRACTNow with the rapid development of ma

4、rket economy, the competitiveness of enterprises in the final analysis is the talented personal competition. In modern society, Any enterprise who has the talented persons and motivates them, to play them the greatest potential and role, and the enterprise will take the initiative in the competition

5、 and come out on top, so the enterprise will be in an invincible position.This article aims to understand the current situation of SMEs and their current incentives problems about material incentives, the value of sharing, spiritual encouragement, growth incentives, competition incentives, and cultu

6、ral aspects of motivation incentives for SME to establish an incentive mechanism countermeasures.The main topics of a case analysis of incentive mechanism of Vanda Industrial Co., Ltd. , and has a guiding significance to improve the efficiency of its staff incentive.Key words: incentive mechanism；pr

7、oblems；performance；recommend1前言1.1选题背景随着全球市场竞争化的加剧和知识经济的发展，能否有意识地合理运用激励机制和激励方法，在企业建立有效的激励机制，将直接决定一个企业人才战略的成败，影响企业的生存和持续发展。因此，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务，尤其是中小型企业，对激励机制的研究显得格外重要。我们在看到中小型企业优势的同时，更在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和中小家族企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着民营企业的步伐

8、，使民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的家族企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，中小企业实力比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出更好的效益。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的中小型企业来说，要

9、想从现实中脱颖而出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而民营企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前民营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。1.2研究目的和意义钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的民营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而相对于大企业的规模

10、化、技术化和专业化的人力资源管理模式而言，中小企业由于受到各方面条件的限制和影响，人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了中小企业的长远发展。本文旨在了解中小型企业现有激励机制现状和其存在的问题，围绕物质激励、价值分享、精神激励、成长激励、竞争激励和文化激励等方面探讨中小家族企业全面建立激励机制的对策。 选题主要对万达科技发展有限公司（以下简称万达公司）的激励机制进行个案分析，对提高其人员激励效率具有一定的指导意义。1.3研究思路和方法1.3.1研究思路本文在激励理论支撑的基础上，结合中小企业激励机制存

11、在的问题，从几个不同的方面审视了我国中小型企业激励机制的现状，并以中小企业万达公司为案例，就其中存在的问题进行了分析。针对存在的问题，从该企业内部逐步细分，逐个击破，致力于提出切实可行的管理对策。1.3.2研究方法举例论证法：在论文中以万达公司为例。理论实践相结合：论文前半部分为对于激励理论的研究，后半部分结本人在万达公司的实践经历。引用分析：文中第二章部分引用了一些在人力资源管理领域的著作加强理论分析。主要通过图书期刊查询、网上浏览、结合实习单位实地调研等方法来收集资料。拟运用管理学、人力资源管理、组织行为学等相关知识来撰写论文。2相关理论综述2.1激励2.1.1激励的内涵(1)激励的定义所

12、谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。(2)激励的组成因素据统计，激励的定义有上百种。这些定义似乎各执一词，但至少都包括三个方面的因素，这三个因素是：人们行为是由什么激发并赋予活力的。是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向去的。这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。2.1.2激励理论(1)激励的内容理论需要层次理论马斯洛(A.H.Maslow,1943)提出了“需求层次论”，指出了人的需求包括生理需要、

13、安全需要、社会交往需要、受人尊重需要、自我实现需要5个层次。他把人类的需要按照重要性和长生次序分为五个层次，也就是五个等级如下图所示。生理的需要安全的需要社交或情感的需要尊重的需要自我实现的需要图2.1马斯洛需要层次理论阿德佛需要理论美国心理学家阿德佛根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要分三种：生存、相互关系、成长。他的三种需要理论，简称ERG理论。阿德佛认为，作为一个企业管理人员，应该了解职工的真实需要。这种情况如同所示。职工需要：生存相互关系成长工作作为工作结果需要满足图2.2管理者满足员工需要ERG理论，是以三个主要论点为基础的：每个层次的需要得到满足越少，则这种需要为人

14、所渴求；较低级的需要得到的较多的满足，对较高级需要的渴求就越强；较高级的需要越是满足的少，则对较低级的需要的渴求也越多（即满足上升、挫折倒退的规律性）。双因素理论这种激励理论也叫“保健激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。这两类因素与员工对工作的满意程度之间的关系如下。表2.1保健-激励理论激励因素 保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障成就承认工作本身责任晋升成长极满意 极不满意成就需要论这个理论是美国哈佛大学麦克利兰教授于20世纪60年代提出来的。他认为需要分三种：成

15、就需要、友情需要和权力需要。(2)激励的过程理论目标设置理论目标设置理论史从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究的。它是由美国管理学家查尔斯L休斯和心理学教授洛克提出。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励说平的重要过程。期望理论V.H.Vroom(1964)提出了期望理论，认为人的工作动机不仅取决于奖励多少，更重要的是取决于对获得奖励的可能性判断，员工认为奖励的可能性越大，积极性越高。公平理论由美国心理学家亚当斯提出参照类型：其他人、制度、自我

16、 对某项工作的付出：教育、经验、努力水平和能力 通过某项工作获得的所得或报酬：工资、表彰、信念和升职等(3)激励的改造理论挫折理论挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的，挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。管理者应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳提出的，也称为行为修正理论或行为矫正理论。他认为行为之所以发生变化，是由于强化作用的结果，人的学习是否成立关键在于强化。管理人员就可以通过强化的手段，营

17、造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。2.1.3激励机制的内涵（1）激励机制定义激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。（2）激励机制的内容激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：诱导因素集合:就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。行为导向制度:它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为幅度制度:它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。行为时空制度:它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。行为归化制度:行为归化是指对成员进行组织同化和对违

18、反行为规范或达不到要求的处罚和教育。2.1.4激励机制的性质激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。2.2员工激励2.2.1员工激励的定义员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。2.2.2员工激励的作用（1）有利于形成员工的凝聚力 （2）有利于提

19、供员工的自觉性和主动性 （3）有利于员工开发潜力和保持积极状态3中小型企业激励机制存在的问题3.1中小型企业的现状目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。据统计,全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的99%；中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。可见,中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。一句话讲，中小企业活了，经济就活了。3.2中小型企业激励机制存在的问题3.2.1独

20、断的管理体制挡路企业存在很多家庭化的背景，企业里任何有特殊地位的人都可根据自己想法独断行事。这必然使员工产生“此处不留人，必有留人处”的想法，对于稍有能力的人，找到机会就会选择离开。激励机制应用形式化。企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。3.2.2企业发展目标模糊企业老板过多考虑赚钱问题，企业发展目标不明确，抗风险能力弱，无法实现一些员工的长远职业生涯规划，只能选择离开。3.2.3员工的收入少相对于国有企业或其他合资企业，体制等相关情景变量干扰较少，企业家具有更大的灵

21、活性和自主性。但是由于体制的不完善，造成收入分配不均，员工收入与付出不成比例。虽然目前企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。3.2.4管理者自身素质不足由于企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够,管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了企业的发展进程。企业实行的是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念,在管理过程中专制独裁,缺乏对员工需要的了解,甚至把员工看作“工作的机器”,对员工的合理

22、化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性,挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求,严重影响了激励机制的实施和效果。3.2.5激励方式单一在企业中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。企业经营者把员工当作“经济人”来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。3.2.6企业的激励制度不完善在激励制度安排上，随意

23、性代替规范性。中小企业的经济管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性。这是它适应经济市场的有利一面。但是在人力资源配置管理方面有明显的缺陷，基本人事制度不健全。在员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退上没有一套科学合理的制度。在企业中普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励员工的方法,奖惩存在很大的随意性,缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有发生。由于这些状况的存在,使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀,从而使中小企业的自身的发展受阻。企业规模较小,资产拥有量以及影响力都要小于大企业,这使得大部分企业难以提供高薪

24、、高福利来吸引人才。对于人才而言,在企业发展的风险要高于大企业,加上企业缺乏对知识型员工的激励,导致企业人才的流动性较强,特别是新员工的离职率相当高。而企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大,这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。人才流动的过于频繁,造成人才流失和技术外泄,这已成为制约中小企业发展的重要因素。3.2.7企业的绩效评估体系不完善激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而,目前企业里缺乏完善的绩效评估体系,绩效评估的指标不够具体,操作不够规范,这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。纵观企业的绩效管理,从计划制定到年底考核,都有例行公事的感觉,部分管理者对绩效管理认识不够。

25、由于不能系统的看待绩效管理,不能将绩效融入管理的过程中,只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单,缺乏过程的沟通和辅导,只是认为必要的时候才组织一些填表和考核绩的工作,造成绩效管理流于形式。对绩效评估的重视度不够。在我国大多数中小家族企业个人绩效反馈并不被十分重视。在每次绩效考核完成后,人力资源部将考核表发给每位员工或部门,由员工本人或部门经理确认并签字。对部门的绩效来讲,部门经理都能定期组织讨沦,总结经验,商讨下一步工作计划,为更好地完成下一绩效目标而提出改进方法。然而,专门组织员工讨论个人年度绩效考核情况的几乎没有。4中小型企业员工激励机制的对策4

26、.1管理者提高自身的素质（1）重视激励机制的重要功能和作用一个企业,如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车，没有火车头的火车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业更是不可忽视激励机制。（2）管理者要树立正确的管理理念和注重自己的行为方式由于万达公司企业的特殊性质,管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导能力上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升,直接有助于其激励机制的完善。因此,管理者要积极进取,学习现代的管理理念,用现代管理学的理论知识武装自己,使自己符合目前市场经济体制下的中小业的管理者形象。此外,要坚持“以人为本”的原则,综合企业各

27、方面的情况,建立健全的激励机制,促进企业的发展。4.2有效机制的实施采取有效灵活的激励方式，争取引导员工的工作动机，充分发挥员工的潜能，实现人尽其才、才尽其用，努力营造员工健康成长的良好氛围。实施有效激励的做法主要从以下几个方面：（1）建立公平的激励机制好的激励机制首先要体现公平原则。坚持“不看身份看贡献，不看资历看业绩”原则，打破原来靠资历的用人方式，建立“能上能下”的岗位动态管理机制。（2）以物质激励和精神激励相结合以物质激励为主，以精神激励为核心。薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值，如基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬，尽管因年龄、经历背景的不同，员工

28、的需求侧重点有所不同，但最基本的物质需求是相同的，因此，物质激励是薪酬体系中最基础的部分。精神激励主要是指企业支付给员工的不能量化的各种激励措施，给员工提供良好的工作环境，具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但往往收到意想不到的效果。单纯地物质激励特别是金钱激励是取不到预想的效果的,但这并不是说我们不需要物质激励,我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用,来达到预想的效果。好的激励应该是物质激励与精神激励的有机结合。物质激励是激励的一般模式，也是目前使用最为普遍的一种激励

29、模式，主要是报酬激励。加薪、年终分红、各种奖金、股权及福利奖励等都是物质奖励的常用方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持“效率优先”的原则,按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。很多企业误以为激励只能以物质奖励的形式，然而物质激励并不一定能把员工留下来，若它作为单一形式表现就不能真正起到激发员工斗志的作用。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求。报酬理念滞后

30、，缺乏精神补偿。人的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要，员工不但需要从企业获得改善物质生活的报酬，还需要从企业中得到关怀、友爱和信任，得到施展身手、表现自我的机遇。然而，许多企业的管理实践已有意无意地表现出对物质和金钱的过分依赖，有的人甚至认为，除了金钱外再也没有什么能调动员工的工作积极性，这实际上是把我们所追求的现代化管理激励机制推进了误区。激励是根据人的客观迫切需要，才能起到激励人的作用，而在我国企业中，经营者往往根据个人的主观愿望决定给予员工什么，没有深入了解员工的需要，不能对症下药，往往降低了激励的作用。在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励

31、的内涵非常丰富,只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情,进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法,而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有:授权激励，荣誉激励，赞扬激励，目标激励，晋升激励,事业激励,培训激励,参与激励,感情激励等。（3）突出人性化，实施差别激励在激励机制的实施中，注重人性话管理，充分考虑到每名员工的不同，制定有特色的激励机制。无论实施何种激励,对员工决不能一视同仁,要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。激励机制是制度化的激励手段与方式的有机组合。不同的员工需要不同的激励，企业不同时期的不同发展状况也影响激励手段和方式的选择。激励的有效性、层

32、次性、适应性和动态性等特征要求管理者应当把握不同的激励对象和激励时机，采取综合的激励手段来达到有效 激励的目的。激励机制的建立不能依靠管理者的一时兴起或一蹴而就，需要经过不断地学习和借鉴认真探索和总结，各种激励手段的有机结合并逐渐规范化和制度化，需要长期的努力才真正建立行之有效的企业激励机制。建立完善的激励制度并重视知识型员工的激励，发挥激励机制的积极作用，必须有激励制度作保障。但是,大多数中小企业的激励制度不完善,这就严重影响了激励机制作用的发挥。因此,建立完善的激励制度对于中小企业来说尤为重要。一般来说,中小企业都由知识型员工和普通员工组成。知识型员工与普通员工相比,具有较高的个人素质、很

33、强的自主性、有很高价值的创造性劳动、 劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、强烈的自我价值实现欲望。因此,激励制度的制定要根据这些特点有区别有层次的对待。对于知识型员工要更加注重精神激励,而对于普通员工要更加注重物质激励,而且为了防止人才流失要特别注意对知识型员工的激励。（4）对员工进行培训进修上的激励提高企业职工的综合素质和能力，对一个企业的发展具备很重要的意义，企业抽出时间对职工进行培训，挑选骨干到指定培训单位进行进修，一方面，使职工有足够的时间和精力来进行自我业务能力的完善，另一方面，对企业职工的培训，进而提高了企业团队的综合素质和应战能力，有利于推动企业长久和快速发展。（5）合理运用职业

34、生涯设计，促使员工个人发展员工的职业生涯发展对员工自身的工作态度也存在一定的关系。作为企业，应该重视员工的职业生涯设计，并通过员工的企业生涯设计来了解员工的需求，用企业的力量帮助员工制定合理的职业生涯，端正员工的工作态度，启发员工的工作热情，促使员工自身得到发展，同时促使企业管理更加完善，促使企业目标更好的实现。5以万达公司为例看员工激励机制5.1公司简介万达科技发展有限公司成立于2001年，是一家集科研、开发、生产和销售为一体的民营高科技企业，位于广东省深圳市。该公司的注册资本人民币100万，员工18-25人，属于小型民营家族式企业。其拥有自主知识产权，产品涵盖电脑周边配件，通讯，消费类电子

35、、移动存储、数码产品等领域。公司拥有大批的高科技人才，技术力量十分雄厚。公司一直秉承“诚信经营、品质优先”的宗旨，全心全意为客户提供一流的产品与服务。结合自身实际，公司积极探索科学高效的管理方式，全面推行质量标准管理体系，全面提高现代化生产工艺，业已形成在品质、交货期、效率与制造成本控制等方面较为完善的运作机制。在产品规划方面，公司坚持走实用、创新的路线，紧跟时代及用户要求变化的步伐，为此公司更加注重掌握上游核心技术，在穆斯林产品、专业数码录音笔、MP3/MP4、车载MP3发射器、便携式DVD播放器、数码相框、蓝牙设备、便携式充电器及电脑周边产品等方面累积了丰富的经验。5.2万达公司存在的问题

36、（1）没有规范化的公司章程（2）管理者承诺多但是兑现少（3）奖励制度不完善（4）没有明确的假期制度。针对万达公司的实际情况建议应采取的激励方式：5.3具体多样化的激励方式（1）规范公司章程借鉴其他企业的公司章程，去其糟粕，取其精华。在结合公司的实际情况，制定符合公司现状的公司章程制度。（2）管理者慎承诺，重兑现古人云：言必行，行必果。许诺是一个人的诚信问题。管理者不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有一种被欺骗的感觉，整个企业也会在员工心中留下不好的印象，如果不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感，甚至导致员工个流失，更为可怕的是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反，如果当

37、初管理者没有对员工承诺某些条件而后来提供了，这样员工就会感到领导在不断的关注他，支持他，肯定他，这样在企业中他会一直拥有成就感，对企业的忠诚度也会多加很多砝码。（3）奖金激励全勤奖、加班奖、提成奖、年终奖、绩效奖等奖金激励员工的业绩好的应当给于更多的提成奖，以刺激其他员工的积极性。在企业职工按时完成年度目标的前提下，企业可以根据目标完成情况、经济效益、员工所作贡献等向广大员工发放奖金，对一些具有突出贡献的员工企业可以给予相应的表彰，也可以根据员工比例，对员工进行评选，颁发相应的荣誉证书和进行相应的物质奖励，用以激励员工在工作岗位上继续努力，再创佳绩。（4）精神奖鼓励、赞许、肯定精神是与物质相对

38、而言的, 精神需求是人的基本需求, 追求成功的事业,拥有一定的荣誉地位、享有较高的权力、受人的爱戴和尊重本身就是人的内在需要。满足这种需要的制度, 就是我们通常所说的精神激励。其实，领导的一句肯定的话语就足以让一个员工高兴很久，会带来很多积极好的方面，这样同时也让员工感觉到自己的重要程度，也有成就感。（5）一月允许指定天数的假期每个人都难免有特殊事情需要处理，尤其像那些已经成了家的员工，像孩子生病，孩子开家长会这些特殊情况都应该允许请假的。至少一月应该有一天的带薪请假的权力。（6）奖罚分明奖罚一定要分明，只有罚而没有奖，员工的积极性、上进心就会逐渐被磨灭掉。迟到早退这类的现象，理应扣罚工资奖金

39、，但对于全勤的员工多多少少应该有一点奖励。当然，老板对开发新客户的奖励还是值得肯定的。(7)长期股权激励人对收益的期望是无限的，从这一特性来讲，股份期权恰恰符合人的本性，可作为激励手段的最优选择之一。期权制度不仅将经营者的个人利益与家族企业的整体利益完全捆绑在一起，而且由于期权的价值基础企业的未来，也同时将企业的个人利益同企业的未来发展捆绑在一起。正基于此，针对企业经营管理层，推行股份期权激励，可以在一定程度上消除经营者短视行为，使企业全员朝着长远、共同发展的目标前进。5.4建立有效的评估体系激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。绩效评估是对员工的工作状态和工作结果进行考察、测定和评估，是企

40、业衡量经营业绩和员工工作绩效的有力手段，是引导员工达到各自工作目标的有效杠杆，同时也是实施激励的必要前提和基础。缺乏有效的绩效评估体系的支持，激励将失去目标和方向，很难发挥应有的作用。不同的企业需要不同的绩效评估体系,要建立适合本企业的绩效评估体系,就要深入企业中进行调查研究,尤其应该注意多听取员工的意见和建议,坚持以企业和员工的利益为出发点,建立一个自上而下的、科学的、合理的绩效考评体系。6结 论激励的目的在于最大限度地调动员工的积极性，使员工自觉地开展工作。激励制度是企业人力资源管理的核心内容。企业激励机制在不断地完善和更新，其目的在于严格管理与创造宽松环境之间取得平衡，在规范管理和个性成

41、长的矛盾中追求和谐。探讨中小企业激励机制的建立不仅有助于中小企业的 长远发展、管理效率的提高，而且还对推动我国激励理论和方法的研究起到一定的积极作用。中小企业激励机制伴随着自身的不断发展必将会得到不断地完善，并实现正常运转，以推动和支持中小企业的发展。在知识经济条件下，中小企业应该根据自身的情况，在充分考虑员工的基础上，制定出符合自身发展需要的灵活的激励机制，将组织的激励资源合理的分配、科学的利用，最大限度的发挥激励的效果，使企业充满活力，以适应当今激烈的竞争环境。谢 辞首先，最应该感谢的是我的论文指导老师徐晓慧老师，她从一开始就笑脸相迎我们，拉近了我们的距离，本论文从选题到完成，每一步都倾注

42、了徐老师大量的心血。是她给了我大力的支持与帮助，并给了我许多宝贵的修改意见，我知道她为我的每一稿都花了很长时间，付出了许多精力，牺牲了许多休息的时间，现在论文能够成稿跟徐老师的指导是分不开的。徐老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，使我感受到她朴实无华、平易近人的人格魅力。她是我日后学习、工作与生活中的最好的榜样!在临近毕业之际，我还要借此机会向在这四年中给予我诸多教诲和帮助的各位老师表示由衷的谢意，感谢他们四年来的辛勤栽培。“可怜天下父母心”，在我告别学习生涯之时，感谢我的爸爸、妈妈，正是因为有你们的鼓励和支持，才有了今天的

43、我。你们的哺育之恩，爱护之情让我永生难忘。在我成功的时候，你们的笑容散发着幸福、满足和荣耀的光芒，照亮了我的前程；在我失败的时候，你们的眼神透露出理解、包容和鼓励的信息，让我意气风发，鼓足了勇气！我还要感谢同组的各位同学以及我的各位室友，在毕业论文的这段时间里，你们给了我很多的启发，提出了很多宝贵的意见，对于你们帮助和支持，在此我表示深深地感谢！最后还要深深感谢我的母校，感谢母校的辛勤培养，是母校为我在人生成长的关键时刻打下了坚实的基础，是母校给予我精神、品格、能力和学识，让我在社会的风浪中勇敢前行。最后祝愿母校的明天更美好。参考文献1刘颂.关于现代激励理论发OL.2罗宾斯斯蒂芬.管理学原理（

44、第九版）M.北京：中国人民大学出版社，2008：192-195. 3张维迎.博弈论与信息经济学（第六版）M.上海：上海人民出版社，2007:221-222.4刘正周.管理激励（第五版）M.上海：上海止海财经财经大学出版社，2008:191-193.5M.C.Jessen,W.H.Mecking. Theory of the Firm： Managerial Behavior，Agency Cost，and Ownership StructureJ. Journal of Financial Economics, 1976(3).6J.McConnell,H.Servaes. Additiona

45、l Evidence on Equity Ownership and Corporate ValueJ. Journal of Financial Economics，1990(27).7周平等.国有企业经营者报酬激励问题研究N.湖南大学学报，2004-05-23（4）.8金锡万，吴连生.略论现代激励理论的发展和创新N.冶金经济与管理，2003-03-13（3）.9A.H.Maslow. Motivation and personality(Third Edition) M.Harper and Row，1987:87-90.10周三多，陈传明.管理学(第二版)M.北京：高等教育出版社，200

46、7:242-243.11关培兰.组织行为学（第二版）M.北京：中国人民大学出版社，2009:123-161.12董克用，叶向峰，李超平.人力资源管理概论（第二版）M.北京：中国人民大学出版社，2009:150-166.13V.H.Vroom.Work and MotivationM.Krieger Pub-lisher，1982:35-36.14董晓刚.中小企业制度外管人M.西安：中国长安出版社，2010.15王周火,谢恒,李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究R. 2008(8).16王静.浅谈企业发展与员工激励J.管理观察，2010(11).17黎红雷.中国管理智慧教程M.北京：人民出版社，2006.18王琳.管理者的情感管理M.北京：中国经济出版社，2006.19林牧.构建企业动力之源中小企业建立激励机制的对策J.经济问题探索，2004(1).20王惠忠.企业人力资源管理M.上海：上海财经大学出版社,2004.21药明杰.管理学M.上海：上海人民出版社，2009.