2826.A 广州中青旅行社留人策略本科毕业设计.doc

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1、本科毕业设计（论文）广州中青旅行社留人策略 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要人才在当今社会发展中的重要性越来越突出，拥有人才优势的组织就拥有了未来。大到一个国家，小到一个企业，都离不开人才的支持。面对日益激烈的人才竞争环境，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势，这是摆在广州中青旅行社面前现实而又迫切的问题。清楚地认识到广州中青旅人才流失问题的关键所在，从管理上提出一系列的应对措施，避免或缓解因人才流失而造成的人才短缺，这是本文的撰写目的。针对广州中青旅人才流失的现象，本文试图从管理学的角度分析原因并提出对策，以期对解决广州中青旅人才

2、流失问题有所帮助。本文首先论述广州中青旅人才流失的现状。先从企业人才的定义与分类等基本概念分析入手通过引入有关的实例和数据，描述了企业人才流失的现状和特点。其次分析广州中青旅人才流失的原因。这一部分主要从人才的内部管理入手，分析企业人才流失现象背后的种种原因。本文通过分析将原因归结为以下几点:一是比较落后的人才管理意识使得企业在人才的培养、评价、使用、激励、保障等方面思想不够解放，措施不够得力;二是生产经营中面临的重重困难和挑战使得企业前途欠光明，以致人才的个人职业生涯成长性和发展空间受限;三是企业种种不当的管理方式使人才缺乏良好的生存发展环境。对这些原因加以系统、具体的分析，意在为后面提出遏

3、止人才流失的管理对策提供基础。再者论述广州中青旅人才流失的管理对策。在前面论述的基础上，本文主要从管理学的角度出发，提出了遏止企业人才流失现象的几点对策:一是建立正确用人观念;二是营造适宜的企业文化氛围，吸引并留住人才;三是对人才采取多样化的激励措施，设法满足人才的高层次需要。关键词:广州中青旅行社，人才，流失AbstractTalents in the contemporary social development of the growing importance, has the talent edge organizations have in the future. A large

4、country, a small enterprise is inseparable from the peoples support. Faced with the increasingly fierce competition for talent, how to gain a competitive advantage, how to maintain our competitive edge, This was the young and middle-aged travel agent in Guangzhou before practical and pressing proble

5、ms. Well aware of Guangzhou, the China Youth Tour Agency brain drain the crux of the problem, from management proposed a series of measures to cope with it, avoid or alleviate brain drain caused by personnel shortage, which is the purpose of writing this paper. Guangzhou, the China Youth Tour Agency

6、 against the brain drain phenomenon, we tried to learn from the management point of view and analyze the reasons for the proposed countermeasures, with a view to resolving Guangzhou, the China Youth Tour Agency brain drain problem. This paper first discusses Guangzhou, the China Youth Tour Agency br

7、ain drain situation. Start with the entrepreneurial talents of the definition and classification of such basic concepts introduced through analysis of the examples and data. Description of the business brain drain situation and characteristics. Second , analysis the brain drain problem of the China

8、Youth Tour Agency in Guangzhou. From the main part of the internal personnel management, business analysis behind the brain drain phenomena of the various reasons. This paper analyzes the reasons boil down to the following points : First, the relatively backward makes sense talent management in ente

9、rprises of training, evaluation, use, motivation, thinking as well as guaranteeing enough liberation measures are not sufficiently effective. 2 production is facing numerous difficulties and challenges make the future less bright enterprises, resulting in the personal talents career growth and devel

10、opment of space-constrained; Third, enterprises of all kinds of improper management personnel for lack of a good living environment. For these reasons to be systematic, and specific analysis, intended to curb behind the proposed loss of management talent to provide the basic countermeasures. Besides

11、,the China Youth Tour Agency discussed the brain drain on management strategies. Discussed earlier, on the basis of this paper, from the management perspective, Enterprise curb the brain drain in a few responses : One is to establish a correct concept of employment; two is to create a suitable atmos

12、phere for the enterprise culture, to attract and retain qualified personnel; Third, the diversity of talent to take incentive measures, try to meet the high-level personnel needs. Key words : the China Youth Tour Agency, Talents, Loss目 录1 绪 论 .11.1 题目背景及目的.11.2 国内外研究现状.1 1.3 课题研究办法.2 1.4 论文构成及研究内容.3

13、2 广州中青旅的人才流失情况.42.1 广州中青旅行社简介.42.2 广州中青旅行社的人力资源管理现状.5 2.3 广州中青旅公司的人才流失统计.7 3 广州中青旅公司人才流失过大的原因分析.9 3.1薪酬体系不合理及缺乏有效的精神激励 . 9 3.2 福利缺乏吸引力 .10 3.3 缺乏交流沟通.10 3.4 忽视核心员工的自我发展.10 3.5 职业生涯规划不合理.11 3.6 企业整体氛围差 .11 4 关于广州中青旅公司人才流失问题的对策. .12 4.1 建立正确用人的观念.124.2 建立有效的激励机制 .13 4.2.1 激励理论阐述.13 4.2.2 建立在人性假设基础上的激励

14、理论.17 4.2.3 制定有效薪酬管理策略.19 4.2.4 运用其他激励方法 .20 4.3 加强与员工的沟通.21 4.3.1关心员工生活并提供良好的工作条件. .21 4.3.2采取民主管理方式吸引员工参与管理. .214.4 营造适宜的企业文化氛围 .22结论. .23参考文献.24致谢.251 绪 论1.1论文研究的背景及意义人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立在新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的

15、竞争力。随着社会经济好转，人们的生活水平以及消费水平也随之逐渐提高。随着社会的发展，旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。旅游业在城市经济发展中的产业地位、经济作用逐步增强，旅游业对城市经济的拉动性、社会就业的带动力、以及对文化与环境的促进作用日益显现。旅游业是中国经济发展的支柱性产业之一。因此大大小小的旅游社也就陆续地成立并且发展起来了。企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环

16、境的影响。旅行社中人才流动性大是与其他企业一样面临同一问题。广州中青旅行社也属于其中这样的一个企业，广州中青旅行社在使企业得到了发展的同时大胆对企业进行改革，也在探索中也遇到不少难题。本论文通过笔者到中国青年旅行社（广州分社）去实习，亲自了解中青旅的一些情况和收集数据，找出中青旅在人力资源管理中的瓶颈所在，为公司的发展提供支持。1.2国内外研究现状国有企业人才流失治理的研究是人才流动研究的一个具体方面。结合对人才流动的研究，从不同角度对国内外研究现状进行介绍。（1）宏观角度对人才流失的研究宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家

17、之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。（2）微观角度对人才流失治理的研究微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。国外学者从微观角度对人才流失治理进行研究的成熟理论模型有马奇和西蒙模型。国内学者对国有企业人才流失治理研究的文献也非常丰富，如肖山(2004)建立了国有企业人才流失原因分析的经济模型，并

18、针对国有企业高级人才流失提出相应的对策;夏恩君、任宇航(2004)对国有企业人才流向进行总结，从宏观、微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨，并对国有企业人才流失提出自己的观点。此外，胡雪明、吴华(2004)，马超、凌文轮(2004)，陆建春(2004)等学者也对国有企业人才流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析。（3）个人角度对人才流失治理的研究对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。国内外

19、对人才流失治理的理论研究和实践分析，为企业人才流失治理莫定了坚实的基础。然而，就国外学者而言，将人才流失治理的理论运用于中国企业人才流失研究的文献很少，对国内学者而言，对企业人才流失治理的研究又往往流于表面，落入俗套。1.3 课题研究方法1、从理论到实践，再从实践到理论的研究方法本论文在研究中将采用从理论到实践，再从实践到理论的研究方法。一方面从介绍有关人力资源管理和旅行社的基本概念和基础理论开始，并借助于理论去研究、解释旅行社行业中的人才流失现象;另一方面，通过对中青旅旅行社中的人才流失现象进行观察、分析和归纳，以期从中总结出一些适用于旅行社业，特别是中国旅行社业的规律。2、观察法、访谈法通

20、过亲自到中青旅去收集第一手资料以及通过访谈了解公司的管理层和最基层的员工的想法来做为论文的内容素材。3、资料分析法1.4 论文构成及研究范围内容在阅读文献的过程中，笔者发现中国旅行社业，特别是大中型旅行社都出现了人才高流动性的现象。而且，这现象不仅只出现在大中型旅行社，而是普遍出现在行业中。他们在长期的发展过程中形成了系统的理论，并且积累了丰富的实践经验。通过对国内旅行社业的比较分析，总结出适用于我国旅行社的有益经验，为提高我国旅行社业人力资源管理活动绩效提供借鉴。由此，得出本论文的研究目标就是基于人力资源管理理论，在分析广州中青旅行社的基础上，对引发旅行社人才流失的原因、现状、环境因素、行业

21、因素等方面进行分析，寻求旅行社在人力资源管理中的缺陷，分析其深层次的原因，以得到降低我国旅行社人才流动率的一些启示。2 广州中青旅的人才流失情况人才流失指的是由于市场竞争主体的地位、环境、条件、实力相差很大，导致在一定时期内，在竞争中处于弱势地位的一方的人才单向地向优势的一方转移，双方的人才的流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性，致使人才流出一方经营发生困难甚至难以为继.这不是一种正常的人才流动，需要企业认真对待。21广州中青旅行社简介中青旅是我国骨干旅行社之一，隶属于共青团中央，1997年青旅总社作为主发起人，通过募集方式设立青旅控股，成为国内旅行社在A股上市的首家公司，逐步从原来单一进行旅

22、游生产经营的国有独资企业转变成为一家融生产经营、资产经营、资本运营与一体的跨行业、跨地区的社会公众公司。中青旅主要经营入境旅游、国内旅游、中国公民自费出国旅游业务以及相关服务。除北京母公司外，中青旅还拥有江苏青旅、浙江青旅、广州青旅、广西青旅、香港青旅、新疆青旅等多家子公司，并注册成立苏州太湖旅游景区，加大旅游配套资源的开发 。在“旅游主业、高科技次主业”的双朝阳发展战略指导下，中青旅积极涉足高新产品的开发、生产和销售，先后投资尚洋电子、创格科技等高科技公司。中青旅广州国际旅行社有限公司，是中国知名品牌、首家A股旅游上市公司（股票代码：600138），秉承“广青国旅”十八年的优良传统，全体员工

23、在服务社会、服务大众、服务青年的经营实践中，逐步形成了“同心求实、创优求美”的企业理念和“团结、敬业、优质、高效”的企业文化和青旅人精神，在旅游的大市场里不断拼搏拓展，初步形成了对外扩张的势头和发展规模，近几年来，被广州市委、市政府授予广州“优秀企业”和“文明单位”，同时被广东省团委和市政府授予省市“青年文明号”。 1998年-2005年，中青旅累计接待游客360万人,实现营业收入111亿元,实现净利润7.2亿元。目前,中青旅已达到年接待游客70余万人次,营业收入近20亿元,年创纯利上亿元的企业经营规模。连续四年入选中国最具发展潜力上市公司50强。获第九届、第十届首都旅游紫禁杯最佳企业称号。获

24、第十一届“首都旅游紫荆杯”最佳集体奖、门市部最佳服务奖、最高接待海外游客人天奖、最高利润总额奖。在中国市场优势企业品牌人气指数调查中，中青旅成为中国100个知名服务品牌中唯一入选的旅游品牌。22广州中青旅行社的人力资源管理现状 旅行社的人才是指具有专门知识或技能，且以其创造性劳动为旅行社的发展作出较大贡献的人。广州中青旅创立于1983年，目前拥有一批从事旅游业多年，精通旅游业务的管理人员和一支具有全国导游证书，且精通英、日、俄、韩等语种导游翻译队伍，广州中青旅现有员工86人，其中管理人员19人，导游翻译人员21人，后勤服务人员46人。广州中青旅行社与国内外一百余家旅游企业有着广泛的业务往来。广

25、州中青旅内设国内组团一部、国内组团二部，市场开发部、接待部、出境部、亚大部、欧亚部、日本部、韩国部、财务部、办公室、宾馆部、综合业务部等13个部门，主要业务有日本、韩国、俄罗斯、东南亚、港澳台等世界各国及各地游客来粤观光旅游;组织中国公民赴欧洲、东南亚、俄罗斯、港澳台、南非、澳大利亚、东南亚等国家和地区考察旅游;承办国际、国内各类经贸考察、会议、科技文化、艺术交流、青少年爱国主义教育夏含营、培训班等多种旅游项目，代办因公、私出国(境)签证，代办国际、国内机、车、船票等业务。广州中青旅行社现有的职工中，总经理1名，负责全社总体工作，副总经理2名，分别负责国际业务、国内业务、财务、综合业务及市场营

26、销、后勤保障工作。有中层领导16人，除日本部、国内组团一部、国内组团二部2位部长外，各部门一位部长，负责各业务的营销和策划工作，有专职管理、计调及专兼职导游、翻译50人，负责接待的导游和翻译工作，开展具体的作团工作。有17名餐饮服务人员，负责游客在宾馆的食宿及后勤工作。从年龄结构来看，企业决策层3位高级管理人员年龄，总经理38岁，副总经理分别42岁、54岁，16位中层管理人员年龄在35-37岁。部门管理人员、计调人员及兼职导游翻译等后勤人员年龄在32-36岁，专职导游及翻译人员年龄在25-28岁，餐饮服务人员在21-26岁。总体来看，广州中青旅人员年龄结构是三角形金字塔形，符合成长式企业的发展

27、。但局部也有不妥之处，其一、领导班子中有一位年龄偏大，中层管理者(各部长)年龄略偏大，且年龄段较为集中，广州中青旅的决策管理层有偏老化倾向。从事具体工作如:计调、翻译、导游、管理、餐饮等业务人员)年龄适中，这样的年龄结构易造成由于年龄差距在思想感情及工作方式上存在代沟问题，各层次接受吸收新知识对控制和管理产生很多内耗。其二，由于年龄的差距、新技能的能力和创新意识存在很大差别。年长的工作者习惯采取传统的思维和行为模式(属保守型)不利企业的创新，但具有丰富的经验和教训，年幼的工作者善于发散思维，敢于创新属创新型)。但由于缺乏经验和实践，有时存在幼稚的思维和行动。总体在接受能力上，年幼的工作者能尽快

28、吸收和接受新的知识技能和方法，对改革和发展以及适应市场要求进入角色较快。从体力负荷情况来看，旅行社行业是体力劳动和脑力劳动相结合的行业，管理人员偏重脑力劳动，但有一定的体力支持。而一线工作人员，如导游、翻译、餐饮服务人员需足够的体力支持，年龄偏大，势必形成工作负荷大体力不支。因此，广州中青旅人员年龄结构总体符合企业发展要求，但在局部即中层管理层次按发展战略开发国内外两个定位市场的要求，应作适当的调整。在人员知识结构方面:广州中青旅有大学本科学历的20人，主要分布高层及中层领导。大专学历的11人，主要分布中层的管理者。中专学历20人，高中学历的35人。学历分布出现“亚铃”状。企业的发展，对文化知

29、识结构总体要求是金字塔状，广州中青旅知识结构在本科及中等专业人员的方面总体是可以（见表2.1）。但缺乏中间管理层人员，缺少决策层的战略思想在基层中得以贯彻落实。表2.1 2006年广州中青旅组织结构、人员数量、知识结构分布状况总经理1人本科副总经理1人本科1人本科中层领导出境部日本部亚太部韩国部欧亚部接待部市场开发部国内组团 1部国内组团 2部综合业务部办公室财务部宾馆部1人本科1人本科1人专科1人本科1人本科1人本科1人本科1人本科2人1人本科1人专科2人1人本科 1人专科1人专科1人专科1人专科1人本科管理人员2人1人本科1人专科1人专科1人专科1人专科1人专科2人1人本科1人专科6人5人

30、本科 1人专科2人中专1人中专5人中专2人 高中3人2人高中5人中专2人 高中3人导游翻译人员7人中专4人高中3人3人中专2人高中1人2人中专1人高中1人1人中专1人中专2人中专1人高中1人3人高中2人高中餐饮服务人员17人1人专16人高中合计人数106433577563618注：数据来源于公司内部资料23广州中青旅公司的人才流失统计从广州中青旅行社人才流失的主体看，主要是高层次人才，即关键员工(核心员工)，且流失率高。中层的管理人员流动非常频繁，其中旅游社以外联和计调经理为主。有调查报告显示:在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，持资格证书人员的年流失率为45.3 %，持初级导游员证书人员

31、的年流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的年流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的年流失率为10.1%，持特级导游员证书人员的年流失率为37%。情况就是管理人才被其他同行竞争者高薪挖角；低收入员工出外寻求更好的发展；部分员工离开旅行社继续深造进修，增强个人竞争能力。据有关资料统计,近年来,人才的年流失率达到45%，既每年旅行社大约有40人“跳槽”，其中以管理者、导游居多，还包括一部分后勤人员。人才流失的去向大致有四种:约30%是出国深造或工作;20%-30%是跳槽到一些外企;30%-40%是选择到自己认为理想的地区或单位发展;另有约10%是成立公司做起了个体老板。 人才留不住不仅仅是本企

32、业的巨大损失，而且会使竞争对手更强大。下面将对广州中青旅行社的人才流失问题进行分析并寻找广州中青旅行社在人力资源管理上的改进策略。人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括公司声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。当然，保持一定比例的人才流动率，对公司管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15左右为宜，然而，广州中青旅行社的人才流动率高达35左右

33、，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害公司利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是广州中青旅的当务之急。3 广州中青旅公司人才流失过大的原因分析 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。就广州中青旅行社具体的情况分析，人才流失主要有以下原因：3.1薪酬体系不合理及缺乏有效的精神激励广州中青旅行社属于国有企业，而

34、国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，有数据显示它仅相当于非国有企业薪酬水平的50或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。例如一个应届本科毕业生来到广州中青旅在试用期阶段月薪是800元，而一般企业应届本科毕业生的试用期月薪可以有1500元；在中青旅的中层管理者月薪大概是2500元，而对于其他企业同等职位而言员工月薪可达到3000元或以上。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。并且，广州中青旅行社的薪酬制度不是很科学，旅行社还残留着大锅饭的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任

35、心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者另攀高枝。广州中青旅没有完善的薪酬设计体系，员工待遇主观化。合理的薪酬制度主要有公平性、竞争性、激励性等。在薪酬体系方面主要存在以下问题：第一，员工待遇主观化缺乏公平性和竞争性。由一人说了算，随意性大，缺少全面、客观反映员工绩效的评估标准，也没有科学地进行职位评价和岗位薪酬调查。加薪方案是由一个或几个管理人员凭感觉做出来的，没有科学的工具和客观的数据依据。管理人员往往是凭印象好坏、在该企业工作时间长短 是否有血缘关系等决定员工的报酬。这就不可避免地给

36、员工带来不公平感，影响其工作情绪。第二缺乏长期有效的激励机制。广州中青旅偏重于阶段性激励、短期激励 现金激励。激励主要采用比较传统的方式如提高工资待遇，养老保险 职位晋升等 对于较新的激励方式如股票或股权却很少有企业勇敢地去尝试。光凭阶段性的物质激励很难产生长久的激励效果。企业如果不能用科学的理论分析工具来分析员工的不同需求。便无法设计出与其相适应的激励措施，调动不了员工的积极性、主动性和创造性 也不利于员工积极参与管理以至影响员工的士气和忠实度。人的需求是极为复杂的,有高低层次之分,除了满足员工物质需求之外,还要考虑他们对名誉、地位、成就的需要。而目前旅行社缺乏为员工提供富有刺激性的一系列精

37、神激励方案,结果严重挫伤了员工工作的积极性。对旅行社员工开展定期在职培训是有效的精神激励措施之一,可以不断提高员工素质,是对员工最好的福利待遇,是企业最有效的竞争手段。但正如上文所说,旅行社管理者对员工培训存在认识上的偏差,因此不注重培训,这使得员工看不到自己职业发展的前景,反而更易外流。此外,诸如授权、沟通等措施也可以起到良好的精神激励效果。而旅行社至今仍采用家长式的集权管理方式,不能做到及时授权,时刻要求下属按管理者的意志行事,管理者和下属缺少开诚布公、有建设性的沟通和交流,下属的建议和想法得不到重视,员工普遍抱着短期打工的心态。3.2福利缺乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，

38、国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，广州中青旅行社随着盈利能力的下降，高层管理者甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。3.3缺乏交流沟通广州中青旅行社不了解员工的思想动态,蔑视核心员工的知情权,很少将旅行社的经营状况、发展目标等情况告之员工,也很少征求核心员工对旅行社经营发展的意见。对于核心员工在经营管理上主动提出的建议亦极少重视与采纳。至于在共谋发展方面,则更是少之又少。3.4忽视核心员工的自我发展首先表现在在新员工引进后的安置上，应聘进广州中青旅行社的新员工见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。其次是培训

39、。可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。旅行社由于资金有限,往往削减培训费用,且培训亦不可能在短期内马上见效,加上员工流失率高,当受训者离开时,培训费用便会讨诸东流等原因,所以很少重视对员工的培训。再者是晋升。在很大程度上，广州中青旅行社因属于国有企业，而他们的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。3.5 职业生涯规划不合理旅行社往往关注自身的发展,看重的是员工能给旅行社创造的利润,却忽略了核心员工个人事业的发展。且业内人士普遍认为做导游

40、吃的是“青春饭”,难以在这一行干一辈子。在个人不能有所进步,难有发展前途的情况下,员工的流失便在所难免。3.6企业整体氛围差首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，广州中青旅行社的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于是国有企业，遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。

41、广州中青旅行社的文化不能说不好，但确实需要改造，不好的地方主要有两点：1、不管你对不对，也不管事情大小，永远是高层管理者自己一两个人说了算，权威主义太重。关键人才都是有能力的人，一般自尊心很强，往往感觉到在公司里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑感很强。2、公司发展变化了，高层管理者总以为什么都是自己最强最能干，而不是分工合作，各有所长，高层管理者的职责不是什么都自己最历害，而是他最会用人之长。因此，高层管理者管理方式上有问题，使下属感觉象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。4 关于广州中青旅公司人才流失问题的对策人力是一种资源，人才是一种宝贵资源，人才的流失给企业造成的损失不是

42、能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，是广州中青旅人力资源管理者刻不容缓的工作任务。4.1建立正确人才的观念提起人才，人们总是习惯由“才”联想到“财”，这其实不是普通的拆字游戏，而是它们之间的确存在着某种必然的联系。“贝”代表着钱财，由此而言，留住人才除了靠感情外，投入资金，也必不可少。首先，让人才有好的工资、住房等物质待遇；其次，在人才从事的项目上要舍得投入大量资金。人才没有了后顾之忧，又有了用武之地，何愁不干出一番事业，从而也为所在单位带来可观的经济效益与社会效益。在这个“本科贬值、硕士打折、博士满街走”的年头，学

43、历不等于人才，高分低能与眼高手低的现象相当普遍。正确的人才观，包括两层含义，一是对人才自身而言，一是对用人单位而言。特别是后者，现在一些单位的领导也天天在喊重视人才，但不能创造一个让人才脱颖而出的良好工作环境，到头来依旧人不能尽其才，才不能尽其用，极大地挫伤了广大员工的工作积极性与自觉性。这种现象是发人深省的。用人单位要树立正确的人才观，就是要做到人尽其才，才尽其用，除了靠感情留人外，更重要的是要靠好的工作条件与待遇来留人。换言之，就是前面所谈到的“才”与“财”的关系。据报载，中科院提出的“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成的事给地位”人才观，在社会上引起强烈反响。究其原因，大概是它为人才提供了用武之地