科研单位规章制度汇编.doc

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1、 管 理 制 度 汇 编山东省地震安评工程技术研究中心二一年三月山东省地震安评工程技术研究中心职工保障管理办法第一条为保障职工利益，促进企业持续健康发展，规范企业劳动保护、社会保险、职工福利、救济补助等的管理，使企业职工因年老、疾病、失业、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时获得一定的经济和精神援助，特制定本办法。第二条职工保障管理遵循以下原则：（一）保障与发展相适应。既保障职工的基本生活福利，也综合考虑企业的承受能力，合理确定福利范围、项目和水平。 （二）公平与效率相适应。福利待遇既要与个人贡献挂钩，激励职工劳动积极性，提高生产率，又要保障职工的基本生活，保持稳定、维护公平。 （三）权利与义务相

2、对应。要享受职工的福利待遇，必须履行相应的义务。 （四）管理与服务社会化。职工保障社会化是建立现代企业制度的重要条件，也是企业进步的重要标志。 第三条本办法适用于中心正式职工。 第四条为促进职工健康加强预防疾病，新进职工须在身体健康检查合格后，方可上岗工作。检查项目和内容参照公务员录用体检通用标准执行。 第五条职工健康检查每年进行一次。按45岁分为两个年龄段，45岁以上职工每年全面检查，45岁以下职工两年全面检查一次。 第六条有关检查事宜由综合处办理，检查情况应及时统计汇总，以作有效措施及卫生改善的参考。 第七条正式职工的检查费用由中心承担。经综合处初核、人事教育处审核、中心领导审定后予以支付

3、。 第八条 经检查有疾病者，应及时治疗，如有严重病况时，应停止继续工作，返家休养或医保指定医中心治疗。 第九条劳动保护应按照“安全第一、预防为主”的指导思想，保护职工在劳动过程中的安全与健康。根据劳动法、工会法及各种法规、条例，严格执行以下制度： （一）安全生产责任制； （二）劳动安全卫生教育制度； （三）劳动安全卫生检查制度； （四）安全操作规程； （五）危险工作申请、审批制度； （六）劳动安全卫生设施与劳动防护用品管理制度； （七）伤亡事故统计报告和处理制度； （八）安全生产奖惩制度； （九）女职工和未成年工特殊保护制度。 第十条劳动安全卫生工作由工会负责监督，任何组织和个人对于违反劳动纪

4、律、法规的行为有权检举和控告。工会督促解决劳动安全卫生方面存在的问题，改善劳动条件和工作环境。 第十一条职工对本岗位的安全生产负直接责任，应认真学习和严格遵守各项规章制度，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材，正确操作、维护仪器设备，发现异常情况及时处理和报告，并对他人违章作业加以劝阻和制止。 第十二条工作时间和休息休假按照法律、法规的规定执行。具有救灾、抢险、保证国家财产和人身安全的性质，或者是为了保证大多数职工生活、工作的需要，职工应服从单位的安排，延长工作时间。 第十三条延长工作时间应按照有关规定支付职工高于正常工作时间的工资报酬。但职工若从事司机等无法计时的工作，或勘察设计等承

5、包类业务，其薪金已包含岗位津贴，则无须向上述人员支付加班工资或其它补偿，职工应尽最大努力服从工作单位的加班安排。第十四条企业按国家及省市有关规定为正式职工办理基本养老保险、基本医疗保险、失业保险及工伤保险。个人缴费由财务处从个人薪资中扣缴，单位缴费由职工所在单位承担。社保相关事宜由人事教育处统一办理。 第十五条职工到达法定退休年龄，人事教育处将退休材料上报社会养老保险经办机构审核合格后，基本养老金由社会养老保险经办机构进行核算，统一发放，退休职工按月领取养老金。 第十六条基本医疗保险的统筹基金和个人帐户的支付按照医保规定的范围，由职工至社会医疗保险经办机构自行办理。人教处应积极指导、咨询，协助

6、职工办理结算手续。 第十七条具备失业条件的失业人员，人事教育处将失业证明上报社会失业保险经办机构审核通过后，失业保险金由社会失业保险经办机构统一发放，失业人员凭单据领取失业保险金。 第十八条 工伤由属地劳动保障部门认定，特殊情况也可由中心务会议研究认定。工伤保险待遇按工伤保险条例执行。符合规定的工伤治疗费用由工伤保险基金支付。 第十九条本办法自公布之日起执行。山东省地震安评工程技术研究中心人才引进暂行办法 第一条 为进一步优化企业人才结构，保证拓展业务进行，提高生产科研水平，规范人才引进程序，保持引进人才稳定，特制本办法。 第二条 人才引进的基本原则是：按需引进、急需优先、兼顾长远、程序规范、

7、合同管理，引进人才必须全面考核、德才兼备、保证质量。 第三条 本办法所称人才，是指从社会引进到我中心工作的高层次人才。 第四条 引进人才分以下三个层次： （一）学术技术带头人：包括国家杰出专业技术人才奖章获得者，国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，获得国家科技一等奖第一、第二完成人员，与上述条件相当的高级人才。 （二）重大项目负责人：包括省部级一等奖第一、第二完成人员、重大科研项目负责人或重大工程项目负责人等在本学科或技术领域内起骨干核心作用的优秀人才。 （三）专业技术负责人：包括参加省部级重点科研项目或重点工程项目的子题负责人或专业负责人（专业组长）等在本学科或技术领域有很大发展潜力

8、的骨干人才。 第五条 引进人才应具备以下条件： （一）具有良好的政治素质和职业道德，爱岗敬业，团结协作，身心健康； （二）具有良好的创新意识和开拓精神，理论扎实、技术精湛、能力突出； （三）具有丰富的科研、设计、施工管理经验和协、沟通能力； （四）具有高级专业技术职称、国家注册类资质、博士学位或相当专业技术职务； （五）除学术技术带头人年龄在45周岁以下外，其余引进人才年龄均在40周岁以下。 第六条 具有以下条件者优先考虑： （一）享受国家特殊津贴的专家； （二）技术专利的拥有者； （三）携带科技项目的主持者； （四）开拓业务的专业紧缺人才； （五）同时具有多个国家注册类资质者。 第七条 人才

9、引进按照人事部门编制计划、主管领导研究预审、公开招聘测试考核、中心务会议审核决定的程序进行。 第八条 被引进者配合人教处掌握真实情况和外调工作，提供包括（但不限于）个人简历、工作业绩、获奖证书、学历学位、职称证书、资质证书的原件和复印件，以及证明材料、家庭情况、工作要求、初步设想、联系电话、通讯地址等资料。 第九条 人才引进的具体事宜由人教处按照中心员工聘用管理办法办理。 第十条 引进人才按中心职工管理办法统一管理，签订5年的劳动合同，其中第1年为试用期，试用期考核不合格者，合同自动解除。 第十一条 引进人才应遵守我中心规章制度和岗位职责，积极参与业务开拓及生产活动，带动该领域科研生产活动的开

10、展，并接受相关领导和部门的管理、监督。 第十二条 在服务期内，引进人员一般不得申请调离，若必须调离，经研究同意后，须赔偿未服务年限的款额，并支付未服务年限的违约金5000元/年。 第十三条 在服务期内，引进人员未经同意擅自离中心者，除赔偿全部款额外，并应支付违约金50000元。 第十四条 赔偿款项包括安家费、房租费、学习学历培养费、科研项目损失费、工程项目损失费等，年赔偿额按服务年限平均计收。 第十五条 对配偶子女随迁落户、安排工作的，应随引进人员离中心时随即迁走、调离。 第十六条 在人才引进工作中，各单位和个人要坚持标准、严格考核，不得舞弊或隐瞒事实，若有违反，一经查实，将视情节轻重追究有关

11、当事人责任。 第十七条 本办法自公布之日起施行。 山东省地震安评工程技术研究中心员工聘用管理办法 第一条 为了满足企业在市场竞争中吸收、获取、选拔优秀人才的需要，确保员工素质优良和合理任用，提高人员聘用质量和效率，规范企业人力资源聘用管理，特制定本办法。 第二条 基本原则 (一) 多元广泛原则：人才来源突出籍贯、学历、毕业中心校、工作经历的多元化，公开招聘种类、数量，应聘资格条件，公平竞争、广招人才； (二) 全面择优原则：考核时兼顾德、智、体等诸方面因素，制定科学的考核程序、录用标准，选择合适的测评方法来考核和鉴别人才，竞争择优、选用良才； (三) 技能匹配原则：根据岗位不同、能力不同、要求

12、不同，不一定要全聘最优秀的，应量才录用，做到人尽其才、职得其人、用其所长，以持久、高效地发挥人力资源的作用； (四) 效率优先原则：灵活运用适当的聘用方式，用尽可能低的成本录用高质量的员工，可招不可招时应尽量不招，可少招时应尽量少招，宁可空缺也不招不合适人员； (五) 遵法守益原则：坚持平等就业、双向选择、公平竞争，不违背法律及社会公共利益，杜绝由于企业或个人原因订立无效合同或违反劳动合同，确保双方利益不受损害。 第三条 聘用模式 (一) 内部聘用：主要以晋升方式为主，转岗员工也适用内部聘用模式。企业有了新的职位或岗位的空缺，应优先考虑内部员工的晋升或调任。 通过档案查询、内部招标等方式，筛选

13、对相关职位感兴趣的员工，通过者，经调任或提升安置到有关岗位。 (二) 外部聘用：吸引企业外部的应聘者以补充企业缺职位。 通过大中专中心校招聘、人才交流会、广告招聘、临时招聘等方式，经初步面谈、简历筛选、审阅证件、登记测评后，在综合分析的基础上，参照既定的聘用标准做出聘用决策。 第四条 聘用各级员工，须满足岗位管理手册中规定的岗位任职资格。 第五条 员工聘用应按以下程序进行：制定招聘计划、公布招聘信息、应聘人员初选、综合测试评定、证件履历核查、确定聘用人选。 第六条 制定招聘计划 (一) 确定招聘规模。根据人力资源规划，结合企业的具体情况，明确招聘的岗位和规模，经人事教育处上报，中心领导审批后，

14、着手进行招聘准备。 (二) 挑选招聘工作人员。应挑选对企业内部情况和岗位十分了解，且表达能力强、形象较好的人员进行招聘具体工作。 (三) 确定招聘渠道。在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，从招聘质量、成本、时间等方面综合考虑后决定招聘的范围和渠道。 第七条 公布招聘信息 (一) 制作招聘广告。应对企业的基本情况、招聘职位及人数、应聘条件、报名方式、应聘时间地点及需携带的证件、材料及注意事项做出详细说明。 (二) 编写宣传材料。应注意充分显示企业对人才的吸引和企业自身的魅力。语言简明清晰，条件简洁明确，措辞表现出对人才的渴求和应有的重视。招聘人数宜比实际需求大些，一般约2:1

15、的比例。 (三) 信息公布途径。一般采用各种媒体、人才招聘会、张贴招聘简章、各种中介机构等途径公布招聘信息。对于高薪聘请高层管理者，或招聘大批人员，可利用新闻公布会方式公布信息，以扩大企业影响，形成社会轰动效应。 第八条 应聘人员初选 (一) 初步筛选。对应聘人员资料进行整理分类，排除明显不合格的求职者。初步筛选时应保证所有参加初选工作的人员使用同样的标准检查，确保公正、可靠。 (二) 选拔面试。面试前应拟定面试提纲，将对职位所需的必要条件做为面试重点，淘汰在必要条件上表现较差的人选，然后对其它任职条件进行评价。在专业技能符合要求的基础上，对其核心能力（沟通能力、合作能力、服务意识等）进行评价

16、。 (三) 初步评定。主试人在面试时要填写面试评价表（附件一），结束后将面试评价表反馈给人事教育处，作为初步评定的基础资料。有必要时可进行复试。 对于中高级职位的招聘必须在初评筛选的基础上进行复试或综合测评。 第九条 综合测试评定 综合测试主要是对人的内在素质（心理素质、身体素质、智能素质、品德素质）及其表现出的绩效的测量，是对各种职位所需的决定行为和表现的胜任特质（知识、技能、自我概念、特质、动机)的测评。综合测评是其它测评成果的补充。 (一) 能力测试。能力是完成一定工作且直接影响工作效率所必备的心理特征，其测试重点是创造能力测试及领导能力测试。 (二) 个性测试。人的个性特征与其在工作中

17、的成功密切相关，在注重专业技能的同时，应重视个性分析。可采用卡特尔16种个性因素测验(16PF)、爱森克人格问卷(EPQ)等方法，选择合适个性的应聘者担任相应的职位。 技术人员的个性测试应注重心理健康状况、适应环境的成长能力、从事专业有成就的性格因素以及创造能力的性格因素。管理人员的个性测试应注重心理健康、强化能力、交际能力和胜任能力。 第十条 证件履历核查 企业单位对应聘者提供的有关证件和履历的真实性，应仔细审查，以证实其真实性。必要时可经应聘者同意后，向相关单位或他人查询，以确定证件或履历的真实程度。 第十一条 确定聘用人员 (一) 确定录用名单。将多种考核和测试结果进行综合评定，从中择优

18、选取录用人员。录用必须以对应聘者全面考核的结论为依据，由招聘小组集体讨论核定。 (二) 身体健康检查。保证录用人员不会由于健康原因影响工作。 (三) 签订用工合同。试用期满考核合格者可以聘用为正式员工，根据用工的不同和岗位需要，签订劳务合同（附件二）或劳动合同（附件三）。 第十二条 企业员工内部、外部聘用由人事教育处主持完成。 第十三条 内部聘用 员工内部聘用分为制定招聘计划、公布招聘信息、应聘人员初选、确定聘用人选四部分。 (一) 制定招聘计划。人事教育处根据人力资源规划、各部门提出的人员需求计划及企业实际发展的需要，拟订内部招聘计划，上报中心长办公会审核。 (二) 公布招聘信息。经审核通过

19、的内部招聘计划，公布招聘信息，采用多种方式公开告示，使员工感受到企业在招聘人员时的透明度与公平性，吸引现有员工竞聘。可以通过查询档案信息，发掘合适人选，积极鼓励员工参与。 (三) 应聘人员初选。对收集的应聘材料进行整理分析，筛除明显不合适人选。 1、基层人员测评，由人事教育处与用人单位共同完成； 2、晋升专业技术人员和中级管理人员的测评，由人事教育处根据绩效考核委员会批准的连续两年的考核结果，完成测评工作； 3、晋升高级管理人员的测评，由中心领导、人事教育处共同完成，按照绩效考核与思想品德、能力态度并重的原则进行。 (四) 确定聘用人选。初选通过人员，经中心长办公会审核通过后，由人事教育处通知

20、聘用并办理相关手续。 第十四条 外部聘用 员工外部聘用分为制定招聘计划、公布招聘信息、应聘人员初选、综合测试评定、证件履历核查、确定聘用人员六部分，按照员工外部聘用管理流程(附件五)进行管理。 (一) 制定招聘计划。人力资源部在拟定的计划审批通过后，还应明确招聘渠道，详细安排招聘工作人员，制定详细的操作方案，确保招聘工作顺利进行。 (二) 公布招聘信息。应注重招聘广告的制作与宣传材料的编写，采用多种途径公布招聘信息，做到早、快与广、大相结合，全面与重点结合。 (三) 应聘人员初选。进行初步筛选后，面试前应准备好面试提纲，面试时填写面试评价表。 1、基层人员测评，由人事教育处组织招聘工作人员完成

21、； 2、拟任专业技术骨干及中级管理人员的测评，由人事教育处组织招聘工作人员进行初试，并协助企业领导进行复试； 3、拟任高级管理人员的测评，除由企业领导、人事教育处、党委工作部共同测评外，还须由人事教育处委托专业测评机构对其进行综合测试评定。 (四) 综合测试评定。应根据被测评人员的拟任职位不同分类进行，测评报告应对注重要素突出分析。综合测评结果是其它测评成果的补充，可作为排除的依据。 (五) 证件履历核查。一般由人事教育处负责完成，对于拟任高级管理人员的核查，由中心安全部门负责，人事教育处协助完成。 (六) 确定聘用人员。经中心长办公会审核通过的应聘人员，由人事教育处通知本人，进行身体健康检查

22、，合格后签订合同。 第十五条 凡有下列情况之一者不得聘用为企业员工： (一) 被剥夺了公民权尚未复权者； (二) 曾犯刑事、判拘役以上罪行而刑期未满者； (三) 通辑在案者； (四) 贪污公款在案者； (五) 吸食毒品者； (六) 身体衰弱不堪或有传染性疾病者。 第十六条 本办法自公布之日起施行。 山东省地震安评工程技术研究中心员工培训管理办法 第一条 为全面提高员工素质，培养优秀适用人才，提升企业核心竞争力，促进企业持续健康发展，特制定本办法。 第二条 遵循原则 （一）战略匹配原则：员工培训应与企业战略发展相匹配，注重整体规划，动态匹配，分类实施，合理有效。 （二）激励提高原则：员工培训时，

23、应让受训员工感受到企业的重视和发展机会，激励员工与企业共同努力，实现企业和个人目标。 （三）目标适度原则：为受训人员设置明确、具有一定难度的培训目标，确定源于工作、高于工作的合理、适度的培训目标以提高培训效果。 （四）因人施教原则：根据受训人员的工作能力大小、能力提高不同，培训中既要掌握集体培训的总原则，也要考虑到因人施教的培训特点。 （五）反馈强化原则：培训过程中要注意对培训效果的反馈和强化。在巩固学习技能，及时纠错校偏的同时，对受训人员进行奖励或惩罚，强化培训效果。 （六）利于发展原则：在制定培训计划时，在考虑实际工作条件和需要因素的同时，适度超前提出较高层次的要求，为个人发展创造更多机会

24、。 第三条 培训目的 （一）长期目的：满足企业战略发展目标的需要； （二）短期目的：满足企业年度培训计划的需要； （三）职位目的：满足工作岗位技能标准的需要； （四）个人目的：满足员工职业生涯发展的需要。 第四条 培训分类 员工培训分为技术培训、管理培训、其它培训三大类，按照内部培训和外部培训两种模式操作。 第五条 培训对象 培训对象涵盖中心全体员工。根据员工岗位不同、能力不同、需要不同，分别采用不同的培训方式。 第六条 企业员工培训是培训目标制定和组织实现的过程，主要包含以下程序：总体计划、需求分析、培训方案、组织实施、培训考核、培训评估。 第七条 总体计划 根据企业生产、经营、管理、发展的

25、需要，结合企业人才战略规划、人力资源规划以及企业人才流动情况，在每年年初拟定本年度员工培训计划。包括培训方针、培训分类、培训目的、培训内容、实施方案、评估方法、费用预算等，制作年度培训计划汇总表（附件一），对全年培训计划进行控制。 第八条 需求分析 需求分析是在培训之前对企业及其员工的目标、知识、技能等方面鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程，是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。一般包括组织分析、人员分析和任务分析，采用多种方法进行。 （一）组织分析：通过对企业目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业现状与应有状况的差距，确定培训是否是解决这类问题的最有效办

26、法。 （二）人员分析：通过分析员工目前实际工作绩效与预期工作绩效来判断是否有必要进行培训。培训需求可能来自于绩效问题（基本技能、工作方法、效果反馈）、工作变革或新技术应用。 （三）任务分析：通过对员工执行任务和完成任务所需知识、技术和能力的分析，决定培训内容和方案框架。 培训需求分析在培训需求调查表（附件二、三）的基础上，可采用绩效分析法、客户调查法、面谈分析法、问卷调查法、前瞻分析法等方法进行。 第九条 培训方案 根据年度总体计划和培训需求分析，进行培训方案设计。包括培训目标、培训对象、培训内容、日程安排、培训地点、培训形式、培训教师、组织安排、考核方式、培训费用等。填报的员工培训方案表（附

27、件四）经审批后方可执行。 第十条 组织实施 在培训方案实施过程中应当对方案进行控制，使组织工作分工明确、均衡，合理使用培训设备和资金，对可能出现的问题提供防范和应急措施，确保培训方案顺利实施。 第十一条 培训考核 培训考核是提高培训效果的有效方法，尽早明确考核方式有利达到培训目标。培训考核分为学员考核和教师考评。 （一）学员考核：一般采用考试、操作、模拟等方式考核学员掌握程度。 （二）教师考评：一般采用调查问卷对培训内容、培训方式和培训效果进行考评。 第十二条 培训评估 培训评估是从培训项目中收集数据，将其与企业需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，包括确定培训目标是否达

28、到，评估培训目标是否有效，确定培训项目的成本和利润，确定谁将参加将来的培训，衡量培训技能是否有效，确定哪些学员在培训项目中收获最大，强化学员所学内容，收集数据以便推广其它培训项目，确定培训项目是否能满足特殊需求，建立数据库以便帮助管理层作出决定等。 培训评估可采用柯克帕特里克的四级评估方法或菲力普斯的五级投资回报率模型。 第十三条 培训内容是员工培训的重点，是根据培训目标，针对受训层次，选择相关需要而确定的。 第十四条 技术培训 技术培训分为岗前培训、岗位培训和拓展培训等。 （一）岗前培训 岗前培训是对新进人员或转岗人员实施的上岗前培训，使拟上岗员工尽早了解企业状况，掌握基本技能，适应工作环境

29、。培训主要内容包括： 1、企业概要：企业简介、企业文化、企业战略、行业地位、规章制度； 2、环境要求：岗位职责、岗位要求、工作条件、工作规范、工作流程； 3、基本技能：设计要点、设计方法、设计技巧、软件技能、质量控制。 （二）岗位培训 岗位培训主要是对工作35年的员工进行知识技能提高和企业文化教育的培训，使在岗员工得到知识补充、技能提高和理念认同。培训主要内容包括： 1、企业文化：发展战略、企业理念、企业精神； 2、管理制度：质量管理、生产管理、管理方法； 3、专业技能：总体方案、方案比较、工程疑难、病害处治、高新技术。 （三）拓展培训 拓展培训主要是对具有技术管理潜质的专业技术骨干、专业组长

30、和项目负责人进行的综合技能培训，使（未来）管理者扩大知识容量、提高管理水平、拓展技术效能、提升自我价值。培训主要内容包括： 1、绩效管理：战略匹配、绩效评估、流程革新； 2、最新动态：行业发展、科技动态、高新技术； 3、技能综合：项目管理、总体设计、专业综合、特殊地区、地质勘察、造价分析、三维动画、汇报技巧。 第十五条 管理培训 管理培训分为基础管理培训和管理能力培训等。 （一）基础管理培训 基础管理培训是对一般管理者的培训，使一般管理者加强职责认识、提升管理技能、改进工作方法。培训主要内容包括：主动管理意识、管理工具应用、团队配合意识、绩效管理艺术、倾听询问能力、观察分析能力、沟通谈判能力、

31、会议技能训练、商业礼仪技能、自我形象管理等。 （二）管理能力培训 管理能力培训是对具有管理潜质的管理人员、管理层人员进行的常规管理培训，使（未来）管理者发挥领导能力、协调管理关系、提高绩效水平。培训主要内容包括：战略决策管理、管理流程革新、企业文化管理、目标绩效管理、计划执行管理、控制改善管理、强化激励管理、有效授权管理、沟通协调管理、信息资源管理等。 第十六条 其它培训 其它培训是对某个部门、某个专项进行的培训，包括外派专业培训、长期进修培训、实地考察培训、注册资质培训、财务审计培训、保卫消防培训、生产安全培训等。 第十七条 培训工作由中心人事教育处负责归口管理。 第十八条 流程管理 员工年

32、度培训计划经中心主管领导审核同意后，按计划分项实施。各项培训实施前，须由部门或个人提出申请，人事教育处审查、中心主管领导批准后方可进行。培训过程控制按照培训管理流程（附件五、六）进行，培训完成情况应及时登记和总结，并反馈相关部门和中心主管领导，以便进一步提高培训效果。 （一）外部培训 1、员工参加外部培训，须填写外出培训审批表（附件七），经部门领导同意，人事教育处审查，中心主管领导批准后方可进行。 2、 员工参加外部培训的结果及考核情况应及时向部门和人事教育处汇报，以便进行培训效果评估。 3、 培训获得的相关资料应及时归档，由人事教育处负责督查。 4、参加企业规定的外部培训，经中心主管领导批准

33、后，将批示文件作为附件补填培训审批表，按后续流程进行管理。 5、 员工参加经批准的时间超过三个月的外出培训，须与中心签订培训服务协议（附件八），确保企业、部门、员工的利益不受损失。 （二）内部培训 1、 需求分析是培训的基础和关键，应采用多种方法和手段，互相比较印证，确保结论准确。 2、 初拟的培训方案须经中心主管领导审批通过后方可实施；对未通过的培训方案应重新进行需求分析。 3、 培训应分别对学员和教员进行考核和考评，考核信息反馈回受训部门，对考核考评情况及时进行总结。 4、 培训结束后，应填写员工培训登记表归档备案，将培训信息纳入培训管理数据库，同时上报培训评估报告，核销培训费用。 第十九

34、条 费用管理 （一）兼职培训师除享受正常待遇外，培训期间发放授课补助。 （二）参加内部培训或经同意的外部培训，视同正常工作，享受原有待遇。 （三）员工参加培训的费用，经人事教育处审核，中心主管领导批准后，在中心报销。 第二十条 激励措施 （一）对于参加培训考核优秀者，除予以奖励外，在调级、晋升时优先考虑。 （二）经同意在外进修的员工，在取得规定的学历、学位证书后，给予报销规定的学费。 （三）参加注册资格类考试培训的员工，考试通过后给予报销相关的培训费用。 第二十一条 对于未参加培训或参加培训考核不合格者，不得上岗或晋升高一级的岗位。 （一）未参加上岗培训或培训不合格者不得上岗。 （二）未参加岗

35、位培训或培训不合格者，不得担任专业组长，不得按工程师聘用。 （三）未参加拓展培训或培训不合格者，不得担任项目负责人，不得按高级工程师聘用。 （四）未参加管理培训或培训不合格者，不得晋升中级管理。 第二十二条 本办法适用于中心属各部门。中心控股和参股公司可参照执行。 第二十三条 本办法自公布之日起施行。山东省地震安评工程技术研究中心人力资源管理办法第一条为规范人力资源管理，维护正常的工作秩序，提高企业工作绩效，促进健康稳定发展，根据国家和地方有关政策、法规及我中心实际情况，制定本办法。第二条本办法适用于中心所有职工。第三条中心有关人力资源管理的事项，除遵照国家和地方有关政策、法规外，均依本办法执

36、行。 第四条人力资源规划应遵循安定性、成长性、现实性原则，主要内容应包含核查人力资源现状、预测人力资源需求、制定供求平衡规划、规划实施及反馈控制，包括员工招聘录用、培训开发和绩效考核等。 第五条中心属各单位应积极配合人事教育处进行人力资源需求调查，人力资源规划草案经中心务会议讨论通过后，由人事教育处组织实施，并根据每年的实际情况修正、更新。 第六条在规划推进过程中应加强人力资源管理调研，识别存在问题的根本症结，采取有针对性的措施，提高人力资源的使用效率，实现企业与个人绩效的最优化。 第七条员工聘用与选拔应遵循多元广泛、全面择优、技能匹配、效率优先、遵法守益原则，按照制定招聘计划、公布招聘信息、

37、应聘人员初选、综合测试评定、证件履历核查、确定聘用人选的程序进行。 第八条在初步选定人员安排试用期间，中心各单位应积极配合考察，按时报送工作鉴定，经中心审核通过后方可签订劳动（劳务）合同。合同到期续签应填报合同签订申请表（附件一） 第九条在中心聘用的劳务人员，若连续三年考核均为优秀，经个人申请，部门同意，审核批准后，可以转为正式职工。 第十条员工培训与开发应遵循战略匹配、激励提高、目标适度、因人施教、反馈强化、利于发展的原则，按照总体计划、需求分析、培训方案、组织实施、培训考核、培训评估的程序进行。 第十一条中心各单位应积极督促培训讲义，积极组织职工参加内部培训，积极支持职工参加外部培训，并及

38、时反馈培训效果，对培训方案提出改进建议。 第十二条人事教育处作为培训与开发的归口管理单位，应注重培训效果的提高，严格进行培训考核，对于拒绝参加培训或参加培训考核不合格者，控制其不得上岗或晋升高一级的岗位。 第十三条薪酬的确定综合考虑企业支付能力、岗位工作差别、行业收入水平等因素，遵循补偿性、合法性、公平性、经济性、竞争性、激励性、匹配性和透明性原则。 第十四条绩效考核应遵循公开性、客观性、反馈性和时效性原则。绩效考核由绩效考核委员会组织进行，绩效考核执行小组负责实施。 第十五条固定薪酬按月全额发放，浮动薪酬与绩效考核结果挂钩，采用保证中间、均增递减、预支半数、年末清算的方式进行。 第十六条职工

39、保障应遵循保障与发展相适应、公平与效率相适应、权利与义务相对应、管理与服务社会化的原则。 第十七条职工的劳动保护，包括安全生产、安全卫生、工作时间、休息休假、特殊保护等按照国家有关法规、条例执行。 第十八条职工的社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等，按照国家及省市有关规定执行。 第十九条职工的生活性福利、工作类福利、生活困难补助、重大灾害补助、丧葬抚恤补助按中心有关规定执行。 第二十条请病假须持医中心或卫生所病历或证明，病假天以内部门批准，421天人事教育处批准，21天以上主管中心领导批准。病假3天以内为有薪假，从第4天起只发基本工资。 事假天以内人事教育处批准，超过

40、3天主管中心领导批准。事假期间扣发全额日工资（每月按21.2天计）。 第二十一条有下列情况之一者按旷工论处： （一）未办理请假手续擅自离岗者； （二）要求请假未予获准擅自离岗者； （三）准假期满未办续假而未按时上班者； （四）请假与事实不符者； （五）经教育仍不服从组织调动，拒不到新岗位工作，或无故拖延超过报到日期者。 每旷工天扣发天的全额日工资；月累计旷工天以上的，扣发全额月工资；一年累计旷工30天以上或连续旷工超过15天者，根据国家有关文件精神予以辞退。 第二十二条职工内部调动需填报内部调动申请表（附件二）经调出、调入部门同意，人教处审核，主管中心领导审定后办理转移手续。职工调动出中心经中

41、心长批准后，在中心有关部门完成各种清理手续后，最后在人事教育处解除劳动合同，办理转移手续。 职工职务调整以中心发文件为准，由人事教育处直接办理转移手续，本人应尽快交接赴新的岗位工作。 第二十三条奖励分为嘉奖、小功、大功。 （一）职工有下列情形之一者，可予嘉奖： 为企业推荐具有某方面专业特长的主管级人才，并待通过试用期； 积极维护企业荣誉，在客户中树立良好形象和口碑，被客户评选为优秀工作者及以上称号者； 为企业提出合理化建议并被采纳者。 （二）职工有下列情形之一者，可记小功： 为企业推荐具有某方面专业特长的中级管理人才，并能通过试用期； 对违反规定或危害企业效益的行为，揭发、制止者； 遇有意外事

42、件、灾害，奋不顾身抢救、保护企业财产者； （三）职工有下列情形之一者，可记大功： 为企业推荐具有某方面专业特长的高级管理人才，并能通过试用期； 对企业工作流程提出合理化建议被采纳，提高工作效率或效益达倍以上者； 对企业管理制度提出合理化建议被采纳，降低成本或管理费用达20%以上者。 第二十四条获得嘉奖一次性奖励500元，获记小功一次性奖励2000元并予书面奖励；获记大功一次性奖励10000元并予提升一级工资及大会表彰。 第二十五条惩罚分为警告、小过、大过、除名。 （一）职工有下列情形之一者，可予警告： 上班时间擅离岗位，影响工作； 上班时间躲卧休息、打牌、下棋、游戏，做与工作无关的其它事情；

43、不服从工作分配、管理及上级合理指挥者； 在工作场所喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作。 （二）职工有下列情形之一者，可记小过： 造谣生事、恶意攻击同事，造成伤害； 故意撕毁公文或破坏公物者； 玩忽职守给企业造成损失者； 在工作现场寻滋闹事，影响工作秩序者。 （三）职工有下列情形之一者，可记大过： 遗失重要公文（物品），或故意泄露企业秘密者； 违反安全规定，给企业造成重大影响或损失者； 消极怠工未完成工作任务，给企业造成重大影响或损失者； 拒不服从管理，与领导发生冲突，影响工作，情节严重者。 （四）职工有下列情形之一者，可予除名： 违反安全规定，造成人员伤害或设备事故者； 泄露企业秘密或因玩忽职守使

44、企业蒙受巨大影响或损失者； 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者； 聚众闹事，发生暴力或侮辱威胁行为者。 第二十六条被予警告，一次性罚款500元，被记小过；一次性罚款1000元并予降低一级工资；被记大过一次性罚款3000元并予降低二级工资；被予除名，除赔偿相应损失外，解除劳动合同，严重者可移交司法机关处理。 第二十七条职工奖惩由部门提出，奖惩意见填写职工奖惩申请单（附件三），经人事教育处审核，中心领导审批后执行。 第二十八条职工退休、病退按照国家有关规定办理。 第二十九条职工辞职、辞退、除名等解除劳动关系，按照中心劳动（劳务）合同和有关规定办理。 第三十条本办法自公布之日起执行。山东省地震安评工程技术研究中心工程场地地震安全性评价工作流程若干规定 一、 项目联系阶段：1全中心工作人员均有联系项目的义务。2甲方来联系或由地方地震局行政执法来联系的项目由办公室负责接待、洽谈。 二、项目预运行阶段：1、在项目合同签订后，由主任、总工和副主任根据具体情况确定该项目的项目负责人，核定实施经费，项目负责人拟定参加人员，经中心长审阅签字后生效，并由办公室存档备。2、项目负责人制定本项目实施方案，经总工审阅签字后生效，并由办公室存档备案。3、项目组完成以下工作：准备该项目所需的地质图和地形图（1：20万，1：10万；1：5万）及其它资料，并借用甲方工勘报告。对所置图件进行数字化处理，获