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1、浅析我国民营企业员工激励制度专业：国际经济与贸易（国际商务方向）班级：2008级国际商务班目 录摘 要4引 言91民营企业激励机制的含义及其重要性81.1民营企业的内涵111.2激励机制的内涵121.3激励机制的重要性131.3.1激励机制是调动员工生产积极性、增强企业内聚力的重要手段131.3.2激励机制有利于提高员工的素质、提高企业绩效141.3.3激励机制有利于实现企业目标、保证企业可持续发展142我国民营企业员工激励机制现状153我国民营中小企业员工激励存在的主要问题及原因163.1 缺乏有效的个体激励机制163.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励173.3 激励措施针对性不强，

2、结构不合理173.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡183.5“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱183.6未建立健全优秀的企业文化183.7 沟通反馈渠道不畅通194民营企业员工激励机制改进对策和建议204.1 有效建立公司的激励和考核制度204.2 有效实施激励政策的关键是“三位一体”214.3 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境234.4 建立沟通与反馈机制234.5.推广实施全面薪酬战略234.6 有效实施激励的手段、方法和技巧244.6.1薪酬福利激励244.6.2股权激励254.6.3环境激励264.6.4事业激励264.6.5感情激励26结束语28致谢

3、29参考文献30摘 要中国民营企业经历了20多年坎坎坷坷走到今天，碰到许许多多相似的问题：多元化陷阱，营销至上论的崩溃，换帅问题，分家问题，制度缺失问题等。一些企业消失了，一些企业走过艰难，又碰到新的问题。目前，民营企业谈得最多的莫过于“人才问题”，而热点中的热点应该是“如何建立合理的激励机制”了。造成这种情况的原因，首先是因为大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的

4、精神等高层次需求。其次是由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本，忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。然后是因为在我国民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，又使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。企业文化是全体员工认

5、同的共同价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。企业文化建设流于形式，没有形成具有特色和具有向心力的文化，员工的积极性受到很大影响。最后是因为由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。根据上诉情况和原因，本文认为完善民营企业员工激励机制，必须从以下几点出发。首先建立有效的公司激励和考核制度。绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规

6、矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。其次，要把“三位一体”的理论深入每个员工心中，并且要善于运用“换位、定位、到位”。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。然后是建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。 最后是建立一种制度化和非

7、制度化相结合的沟通与反馈机制。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。关键词：民营中小型企业；激励机制；激励现状；激励问题分析；解决方案AbstractPrivate enterprises in China for more than 20 years experience KanKanKeKe go today, met many, many similar question: diversified trap, marke

8、ting of instrumentalism collapse, change handsome problems, family problems, system lack problem, etc. Some enterprise disappear, some enterprise through difficult, and meet new problems. At present, the private enterprise is the most talked about talent problem, and the hot hot should is how to est

9、ablish the reasonable incentive mechanism.Cause why this is the case, first, because most of the private enterprise reliance on the tissue of the management system and management procedures to restrain employees do task, so, even extend the work time regardless of the overtime pay, or deprivation of

10、 employees of the same public holidays right, in employees powered within, enthusiasm is not high, In the means of incentive utilization, usually only use a raise method, think that as long as the employees pay increased can maximize their potential, without taking into account the needs of employee

11、s of the spirit of high level.Second is due to system, history and culture, and many other reasons, Chinas administrative organization of personnel management is still not get rid of the traditional personnel management ideas, not really set up the people-oriented management idea. Only to take the m

12、aterial rewards and punishment, ignored the people recognition and respect, and ignore people is the management, ignore meet privately operated enterprise employees of self-worth and need, is bound to lead to a group of talented and ambitious private enterprise employees to leave.And then in private

13、 enterprises in China because of a lack of enterprise staff sense, seen as enterprise works, not a master attitude, for a day monk, a day into the clock, work no power, no enthusiasm. The shortage of the enterprise culture, and make the enterprise internal departments, lack of cohesion between depar

14、tments, enterprise department low morale, follow the thing is none of himself, and the high hang up the offices of policy, the department had each other and disputes over trifles. Enterprise culture is the identity of all the staff of common values, is the enterprise to attract talents and keep tale

15、nts effective means. Enterprise culture construction form now, did not form characteristic and have the culture of the centrifugal force, the enthusiasm of the employees badly affected.The last is because of the division of work the enterprise inherent characteristics, the department and between dif

16、ferent departments and with department of office of private enterprise between employees may have few often opportunity, and the frequent communication between with the lower cannot. The other problem in work and life is hard to get timely solve, the private enterprise employees are likely to have h

17、appened, complaints, complaints discontent to work, which affect the work efficiency.According to the situation and cause an appeal, this paper argues that perfect private enterprise employees incentive mechanism, must start from the following points. First to establish an effective incentive and as

18、sessment system of the company. Performance evaluation of enterprise is also an important means of incentive, but many private enterprise but ignore this, common saying says no rules no fangyuan, the private enterprise to establish the necessary human resources management system, in the work on the

19、basis of analysis, according to its own characteristics set position, make clear the function and position responsibility.Second, to put the trinity of each employee heart deeply theory, and should be good at using conversion, orientation and in place. Once the need to have a clear aim, would immedi

20、ately into motive, arouse people to action.Then is to establish a private enterprise staff to keep all the basic belief, value standard, professional morality and spiritual world, and improve enterprise employees of private civil servants working enthusiasm and initiative and enhance the master spir

21、it of private enterprise employees, team cooperation spirit and enterprise department cohesion, private of employees get maximum mining, in strong innovation spirit inspiring work creatively in, all kinds of enterprise resources to get the best configuration, and get the best play to utility.The las

22、t is to establish a systematic and the institutionalization of combining communication and feedback mechanism. Mechanism of flexibility on the private enterprise is the advantage, but at the same time, standardization is the largest private enterprise insufficient lack. An orderly, can reduce organi

23、zation energy waste, flexible, human nature can enhance the inner motive power of organization. The combination of the standard and flexible, should become the human resources management and incentive work pursue goal.Keywords:Small and medium-sized private enterprises; Incentive mechanism; Incentiv

24、e the present situation; Incentive problem analysis; solutions引 言中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展。导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面。如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，然而竞争力的提

25、升与否，都离不开激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有建立与完善民营企业的员工激励机制，才能吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率、才能最大限度地发挥员工的积极性和创造

26、性。目前，我国中小企业内部的激励方式主要体现在物质利益方面，很少有企业有一套理论完整、体系完善的人员激励机制，这给企业的生存发展带来了不利的影响。因此，应尽快建立有效的长期激励机制，采用适当的激励方法和手段，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工的积极性和创造性得到最大的发挥。本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识:最后，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出

27、相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。1民营企业激励机制的含义及其重要性1.1民营企业的内涵民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。 另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担

28、风险。私有民营是指个体企业和私营企业。还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成定义。企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。“民营”是具有强烈中国特色的词汇，从狭义说，民间资产特指中国公民的私有财产，不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。因此，民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。1.2

29、激励机制的内涵激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复

30、杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目

31、标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。1.3激励机制的重要性社会心理学认为,激励是指人类活动的一种心理状态,它具有加强和激发动机,推动并引导行为,使之朝向预定目标的作用。一个人动机越强烈,积极性越高,完成预定目标的努力程度也就越高,所取得的成绩也就越大。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆斯曾研究发现,一个没有受到激励的人,仅能发挥其能力的20% -30%,当他受到激励后,其能力可以发挥到80% -90%。有效的激励机制可激发员工在企业

32、中的归宿感、成就感,促进员工的知识、能力和技能的进步与发展,发挥其潜能,完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍,民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景。1.3.1激励机制是调动员工生产积极性、增强企业内聚力的重要手段企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强。作为企业的管理者,必须把如何调动员工生产积极性和创造性,增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为,企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。目前,我国民营企业普遍存在着这样的现象:一方面员

33、工文化素质相对比较差,中学、小学文化程度的员工占了相当的比重,大多数员工只能从事一般的简单劳动,真正懂得经营、管理、技术的复合型人才很少;另一方面又存在一些有能力、有经验的管理者,包括企业中的技术、业务骨干流失严重。人才的高度匮乏成为民营企业发展的瓶颈。因此,建立有效的激励机制,留住、吸引和开发人才就显得极为重要。1.3.2激励机制有利于提高员工的素质、提高企业绩效提高员工的素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。知识经济是以知识为基础的经济形式,企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样,它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求

34、。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的,而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。企业可以采用相应措施，对坚持学习科技以业务知识的员工给予表扬和奖励；对不思进取的员工给予适当的批评，并在物资待遇、晋升等方面区别对待。这将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识修养。员工在激励措施的鼓舞下，为了取得更好的工作绩效，得到更多的回报，必将主动熟悉业务，转眼技术，从而提高自身的业务能力。实践证明,绩效的好坏与员工的技能、态度、企业的环境等有密切关系,其中态度起重要作用,激励机制正是影响员工态度的重要因素。另外,激励机制有助于增强企业的凝聚力。在全球经济高速发展的今

35、天,企业的成长壮大需要企业员工团结一心高效地工作。实行激励,将企业目标和个人的利益联系在一起,就能够将分散的、单个的员工联系在一起,以产生最佳的整体效益。1.3.3激励机制有利于实现企业目标、保证企业可持续发展激励是对员工行为有目的的引导。企业应通过激励机制将员工行为导向提高业务技能、提升管理水平以及培养创新精神等方面,保障企业目标的顺利实现。实践证明,企业若有一个良好的激励机制,其员工总是表现为积极向上的精神面貌和奋发的工作热情,这正是企业实现目标的关键所在。从心理学的角度说:激励能激发人的创造力,而创造力能够产生新的前所未有的思想,能够产生或做出新的事物。其具体表现是探索问题的敏锐性、统摄

36、思维活动的有力性、思维的多方位和灵活性,语言运用的丰富性、完成任务的有效性等。这些都是实现企业战略发展目标必不可少的条件。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展,企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式,通过制度创新,实行科学管理,积极营造良好的社会经营环境,树立良好的社会形象,逐步形成企业核心竞争力,保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境,减少熟练工人的“跳槽”,更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才,既要事业留人,也要待遇留人,更要感情留人。因此,在企业可持续发展中，激励机制是非常重要的，它在民营企业的整个运转过程中具有举足轻重的地位。只有善于运用

37、企业的各种激励手段企业才能够不断发展壮大,立于不败之地。2我国民营企业员工激励机制现状 我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴，对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。这些基本与公司未来没有关系，即不存在长期激励。民营企业中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。因此，民营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬

38、激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。从而造成了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。我国民营企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点问题。民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民

39、营企业有关企业家的关注与重视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。3我国民营中小企业员工激励存在的主要问题及原因3.1 缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中

40、的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。3.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。从调查中来看，民营企业形成了以物质激励主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行

41、,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。3.3激励措施针对性不强，结构不合理 随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉

42、仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。3.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。一些企业以物质奖代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它,就好说。”

43、忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。3.5“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源

44、”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。3.6未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态

45、度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。企业文化是全体员工认同的共同价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。企业文化所营造的人文环境对员工的凝聚力，是其他因素无法比拟的。目前，很多中小企业的管理者素质不高，对企业文化的重要性不理解。企业文化建设流于形式，没有形成具有特色和具有向心力的文化，员工的积极性受到很大影响。3.7 沟通反馈渠道不畅

46、通由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。4民营企业员工激励机制改进对策和建议民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同

47、的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。4.1 有效建立公司的激励和考核制度绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关

48、键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚， 将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。4.2 有效实施激励政策的关键是“