管理论文旅游院校教师工作满意度影响因素研究.doc

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1、旅游院校教师工作满意度影响因素研究 旅游院校教师工作满意度影响因素研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，旅游院校教师工作满意度影响因素研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，旅游院校教师工作满意度影响因素研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 摘 要旅游院校教师工作满意度影响因素研究是人力资源管理中的重要内容。本文建立了影响旅游教师工作满意度的多元回归模型，以北京联合大学旅游学院为例，论证了旅游

2、院校教师工作满意度的影响因素，并提出了对策建议。关键词旅游院校；教师；满意度；影响因素中图分类号F59文献标识码A文章编号10025006(2008)04004905一、问题的提出在工作满意度影响因素研究方面，赫尔伯格曾指出“与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感”，其间形成了不同的理论，最有影响的是需要理论和双因素理论。除了双因素以外，学者在对大量因素分析的基础上提出员工工作满意的主要构成因素包括管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等7个方面。根据组织行为学的理论认为，以下5种因素决定员工工作满意度：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系及人格与工

3、作的匹配。近年来，国内的一些学者相继对教师工作满意度影响因素展开了研究。陈云英、孙绍邦(1994)在对教师访谈和测试的基础上，编制了“教师工作满意度测量表”，作为了解教师工作满意度的工具并得到了广泛的应用。冯伯麟(1996)对教师工作满意度的结构因素分析，提出自我实现、工作强度、领导关系、工资收入和同事关系等五维结构。谢钢(2004)在调查的基础上分析，认为造成高校教师工作满意度偏低的原因在于成就动机的偏移、价值天平的倾斜、人际情景的困扰、教师结构的失衡、后顾之忧的缠绕和管理链的不畅。范立国、张帆迪(2004)研究发现决定高校教师工作满意度的首要因素为工资和福利待遇，其次为工作本身，再次为管理

4、因素。而周丽超(2004)则认为影响教师工作满意度的因素主要有组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇和人才流动紧迫感等等。这说明，教师工作满意度影响因素研究现在已经成为一个热门研究课题，无论在理论研究，还是实证调查研究，取得了相当的成果。但通过对教师满意度影响因素已有研究成果的梳理与分析发现，旅游院校教师工作满意度影响因素方面的研究成果基本没有。所以，有必要在这一方面做一些尝试。同时，关于教师工作满意度影响因素实证研究方面，不同的研究概括出的因素名称虽不尽相同，但其涉及的因素内容基本相似。因此，笔者依据上述研究成果，尝试概括出影响教师工作满意度的5个主要因素，即工作环境、福利待遇、工作压力

5、、人际关系、自我实现，并依据这5个因素。在借鉴明尼苏达满意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)基础上，围绕上述5个影响高校教师工作满意度的因素，自编教师工作满意度量表，通过以北京联合大学旅游学院为例，通过建立多元回归模型，来论证上述5个因素能否成为影响旅游院校教师工作满意度的结构因素。并以此模型探讨如何提高旅游院校教师满意度的策略，推进旅游院校人才强校工程建设。二、研究设计1、调查与分析方法(1)量表的设计。从工作环境、福利待遇、工作压力、人际关系、自我实现5个方面自编教师满意度量表，包括24道测试题，每道测试题的选项都标准化为“很同意”、“

6、同意”、“中立”、“不同意”、“很不同意”5个选项。(2)数据收集整理和数据分析方法。本次调查按照随机抽样原则，2006年1月，笔者以旅游学院128位教师为抽样框，抽取样本79份，抽样比例为61.7。采用社会科学统计软件SPSS作为分析软件。在数据的整理阶段，主要把24道测量题目的不同水平(很同意、同意、中立、不同意、很不同意)，按照测试题表达的正向或反向意义，依次赋予5至1分或1至5分。在数据的分析中，采取因子分析的方法，提取出有效的公共因子，建立多元线性回归模型，探讨影响教师满意度的因素。2、教师满意度指标的简化通过量表中24个测试指标进行(KMO=0.745，巴特利球度检验p0.05)检

7、验，说明测量项目可以进行因子分析，经因子分析的主成分分析法，等量最大法转轴后共抽取7个有意义的公共因素，并可以命名，因素负荷值在0.477以上的共有24项(见表1)。表1中7个因子主要是教师的工作地位环境与待遇、职业认同与评价、领导关系、事业心与责任感、工作压力、师生关系、同事关系，说明这7个因子是24个测试指标的简化，7个因子共解释原有24个指标总方差的71.374，表明7个因子对24个指标的代表性比较好。从每个因子解释方差的程度来看，从因子1至因子7，对总体方差的解释性依次减弱。从7个因子代表的实际内容看，因子1代表了我们假设中的工作环境、福利待遇方面的内容，因子2和因子4代表了假设中自我

8、实现方面的内容，因子5代表假设中工作压力方面的内容，因子3、因子6和因子7代表假设中的人际关系方面的内容。因此，7个因子实际上代表了我们上述影响旅游教师工作满意度5个假设因素。3、量表的信度分析该量表经过采用折半信度分析(Split-half)模型，通过对量表24个指标进行检验(F检验，P0.05)后发现，各项目均值总体上存在显著的差异，即有些测试项目与其他项目之间存在差异。通过Spearman-Brown方法对相关系数进行修正，得到总体样本的折半信度为0.8146。说明样本总体内部可靠性比较理想。三、旅游院校教师满意度的影响因素分析通过上述因子分析，我们提出了7个公共因子，这7个因子代表假设

9、中5个影响因素的内容，我们把这7个因子作为自变量，把旅游教师满意度作为因变量，通过SPSS建立多元线性回归方程(a=0.05)。通过拟合优度检验，旅游教师满意度拟合优度(R2=0.997)比较理想，且多元线性回归方程的残差D-W值为2.192，接近于2，表明残差不存在自相关的可能性。通过回归方程的显著性检验，F检验统计量值为3258759，其概率值P=0，由于概率P值明显小于显著性水平0.05，表明自变量与因变量之间的线性关系是显著的，可以建立多元线形回归方程。在回归系数检验中，从表2可以看出，工作地位环境与待遇、职业认同与评价、领导关系、事业心与责任感、工作压力、师生关系、同事关系7个自变量

10、回归系数t检验概率值均小于显著水平0.05，表明7个自变量对旅游教师总满意度有显著性影响，都可以保留在回归模型中。同时，模型常量t检验概率值大于0.05，表明在模型中不应保留常量。从容忍度和方差膨胀 因子看，容忍度取值大多在0.6以上，方差膨胀因子取值在接近1，表明自变量之间多重共线性较弱，适合建立线性回归方程。这样，我们得到的教师工作满意度多元线形回归方程为：旅游教师总满意=0.29X1+0.172X5+0.165x2+0.124X3+0.088X4+0.078X7+0.076X6从上述满意度方程中可以看出7个自变量对旅游教师总满意度有显著性影响，说明7个自变量都可以作为教师工作满意度的影响

11、因素，也即上述5个因素假设可以作为旅游院校师工作满意度的影响因素。四、结论与对策建议1.从表3可知，整体上教师满意程度处于“中等”偏上的水平。教师对教师职业具有较高的自我评价，职业认同程度较高，同事关系和师生关系和谐，教师在旅游院校工作感到比较满意，普遍认为自己比较适合旅游教师的职业，并且认为教师职业具有挑战性。而对“工作压力”和“工作地位、环境与待遇”两个因素，教师整体上满意度不高。2.从上述线性回归方程中偏回归系数可以看出，上述7个自变量对因变量影响大小如下，工作地位环境与待遇(x1)工作压力(x5)职业认同与评价(x2)领导关系(x3)责任感(x4)师生关系(x6)同事关系(x)。也即旅

12、游教师认为工作环境、福利待遇、工作压力3个方面对总满意度 旅游院校教师工作满意度影响因素研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，旅游院校教师工作满意度影响因素研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，旅游院校教师工作满意度影响因素研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。的影响更大一些。同时，自我实现中的教师事业心与责任感以及人际关系中的领导关系对总满意度的影响也比较大。通过上述结论，结合旅游高等院校实

13、际，可以提出如下建议：(1)建立以人为本的薪酬设计激励机制，激励教师不断进取，为学校多作贡献。在薪酬设计中要充分考虑不同教师的工作性质，淡化身份管理，强化岗位管理，从多途径建立充满活力的薪酬机制，逐步完善旅游院校薪酬管理机制。建立以岗定薪、薪随岗变、按劳取酬、责酬相符的收入分配机制。合理设计岗位、级别，并根据岗位性质，结合学校学科建设和学术梯队构建的需要，合理确定岗位职责，在此基础上，建立起一种以岗定薪、薪随岗变的收入分配机制，既要合理拉开收入差距，以充分引导和激励教职工的积极性，又要避免收入差距过大，打击青年教职工的工作积极性，促使他们不断的自我提升与发展。同时，实现由岗位津贴到绩效工资的演

14、变。2006年收入分配制度改革明确确立了高校教师的收入组成部分：基本工资+绩效工资+津补贴+其他福利，其中的绩效工资为原来岗位津贴演变而来，但是与过去的岗位津贴又有很大的不同，岗位津贴更多体现的是身份，而绩效工资是建立岗位聘任制基础上的体现岗位绩效、实际业绩与收入分配的方式。绩效工资总量由高校主管部门根据高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素确定，高校按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和方法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资的分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开收入差距。(2)建立个性化、连续性的职业发展规划。旅游院校要想提高教师的工作满意度，把教师工作压力转变为

15、工作动力，激发教师的积极性与创造性，增加教师的职业认同感与事业心，使其全身心地投入教学科研工作中去，必须构建相应的工作激励机制和晋升考评机制，从教师的职业发展规划入手，为中青年教师提供上升的空间。将学校发展目标和教师个人目标有效综合起来，实现教师个人的职业发展和学校的长远发展。随着旅游行业背景的不断变化，对教师职业能力的要求也是动态变化的。在教师的整个职业生涯中，动态性与可调性贯穿始终。2007年北京旅游学院在学院人才与队伍建设工作会上提出了启动中青年教师职业发展设计的构想，具体包括4个步骤：1)教师进行自我职业评价。教师进行自我职业评估，包括：专业背景、科研积累、职业能力、职业兴趣、个性特点

16、、职业价值观、工作业绩等方面的职业评估，与主管领导沟通、交换意见，设定个人职业发展目标，执行职业发展设计行动计划，进行自我职业发展的绩效评估。2)单位、部门领导的责任。根据本部门、本学科专业发展情况，对下级职业评估进行指导，为其职业发展目标的路径和目标的设定，提出可行性建议，并对下属的职业发展设计执行情况和效果进行评估。3)人事部门的责任。制定启动职业发展设计的方案和相应的管理制度，包括：进行问卷调查、统计分析、建立职业发展信息系统、确定职业通道和岗位任职资格标准、开展职业培训等。4)学校的责任。学校设立职业发展设计领导小组，负责领导和监督职业发展设计与管理工作，并在一定时期内，对职业发展设计

17、与效果进行全面评估。(3)构建符合教师实际工作需要的培训体系。由于旅游教育的实践性、行业性特点，要提高教师工作的满意度，使其有成就感与自我实现感，就要加强旅游院校教师实践技能的培养。因此，培养双师素质教师就成为旅游教师培训的重点，北京旅游学院从2005年开始执行“人才强教”项目中的教师专业技能和专业实践培训项目，3年间，教师参加专业技能培训167人次，参加专业实践145人次，共有10余名教师到企业挂职锻炼，14名教师确定为既具有实践技能，又具有理论知识的“双师型”教师。同时，旅游学院还制定了十一五师资队伍建设规划，提出每年要有计划选派教师和实验人员参加专业技能和现代教育技术培训；选派一定数量的

18、教师参加各类职业资格或技术等级证的考核，并取得技能证书；在规范管理的前提下，鼓励教师到相关行业开展与本专业相关的技术服务，到旅游企事业单位挂职或顶岗锻炼。上述专业实践与技能培训及师资规划的制定为培养旅游教师的专业技能和实践技能提供了重要的保障，极大地促进了学院教师“双师”队伍的形成。同时，把专业技能实践经验同教师的职称聘任相结合，极大地激发了教师参加培训的积极性，提高了教师工作的满意度。(4)建立良好的激励环境和民主氛围，构建和谐地人际网络关系。良好的环境和民主氛围可以吸引人，也可以鼓舞人，使人身心愉悦。人在良好的心境下，心情舒畅地去做事，能充分发挥其潜能，工作会做得出色。相反，在压抑的心境下

19、去做不得不做的事情，肯定是被动的应付，其效果不会好。要为教师创造一个和谐融洽的工作氛围。一方面，重视感情投资，要处理好对教师的严格要求和关怀尊重之间的关系，想方设法为教师排忧解难，提供良好的工作环境，尽可能地满足他们的各种需求；另一方面，还应努力为他们创造一个宽松的情感氛围，使他们置身于学校感到集体的温暖，切实解决生活上的后顾之忧，提高工作满意度，从而愉快地将自己的身心融于神圣的教育事业中。其他参考文献Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf. The

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