当前人才流动中的问题与对策研究.doc

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1、当前人才流动中的问题与对策研究一、当前我国人才流动情况21、人才流动概念22、当前我国人才流动的特点及趋势33、人才流动的作用4二、当前我国人才流动中存在的问题.51、人才流动导致的人才流失问题5三、当前人才流失的影响因素51、个人因素.52、组织因素73、社会因素8四、促进合理人才流动的对策9五、结束语.11参考文献11当前人才流动中的问题与对策研究【内容摘要】人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对人才资源和物质资源优化配置，推动生产发展至关重要，但是当前我国人才流动也带来了大量的危害，有的已经严重影响了企业的生存发

2、展。文章针对当前我国人才流动的特点及趋势，以及人才流动对个人，对企业，对社会的作用，分析当前我国人才流动中存在的问题，即人才流动导致的人才流失问题，分析导致人才流失的影响因素，最后从个人的视角提出促进和保障人才合理流动的一系列具体的对策和建议。【关键词】人才流动：影响因素：人才流动的对策一、 当前我国人才流动情况（一）人才流动概念所谓人才流动，其本身是一个社会性的概念，从广义上来说，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说，人才的任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进

3、行调整。也就是说要使人才流动起来，从而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其用；而人才流失，则是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人才流动，是指人才非合意的流动。这种“人才流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。（二）当前我国人才流动的特点及趋势1、当前人才流动的特点 新一轮人才流动呈现出一个相当明显的特点,很多人才在跳槽的时候,第一考虑的并不是钱,而更多的是个人的发展空间。这种特点已越来越被企业的管理人员所关注,因为人才流动如果得不到恰当的疏通与引导就会对企业造成不利

4、的影响人才流失。 2、当前人才流动的趋势 从各方面的有关资料来看,我国现阶段的人才流动呈现出的趋势主要有以下几个方面:人才流动频率加快;人才回归增多;人才流动多极化;人才流动国际化 （1）频率加快。频率加快,是指流动人员增多,市场机制在人才资源配置过程中的作用将进一步得到加强。（ 2）人才回归增多。人才回归增多,是指国外留学人员的回归率将保持旺势。人才流动有国内与国际之分,国际流动又有流出和流入之分。近几年来,由于国内政治经济形势好转,留学生可以“来去自由”,改革开放又为优秀人才提供了更大的施展才干的舞台,所以回归人数逐年增多。（ 3）人才流动多极化。由于近年来内地的经济发展比较均衡,以及内地

5、的不断深入地推进经济改革所取得的重大成就,内地已开始越来越受到各种人才的关注。并随着“长三角”、“环渤海经济圈”日益崛起,在很大程度上改变了上个世纪八九十年代里全国各地人才纷纷“南下广东”传统的、比较单一的人才流向。同时,随着近年来内地出现了一批有较强实力的民营企业,对各种中高级人才的需求量也日益增大,今后将吸引着越来越多的珠三角人才回流到内地。这种现象必然带来“人才流动多极化”的趋势。 （4）人才流动国际化。人才流动国际化,是指人才在世界各国之间的自由流动。当今世界,对人才的需求已经不再仅仅局限于本国的人才开发,而是转向国外的引进人才。发达国家和地区充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待

6、遇、环境,并放宽国内对国外人才流入的种种限制来吸引了大批的发展中国家的优秀人才,而发展中国家也越来越重视人才的引进,在人才引进方面更是一路绿灯。所以人才在国际间的这种需求必然会导致人才流动的国际化。 （三）人才流动的作用1、对个人，有利于充分发挥出每个人的潜力，使英雄有用武之地。 任何人都有长处和短处，一个人不可能干好所有的工作。能力强的人可能把许多工作干好，能力弱的人可能只干好一两件工作。一个人只有在适当的工作岗位上才能充分施展其才华，而人才流动是个人寻找适当工作岗位，企业寻找合适人才的一条重要途径，有利于人才资源的最佳配置，是人才市场化的充分体现。 2、对企业，有利于淘汰一些素质差的企业。

7、 任何企业的栋梁都是人才，一旦人才走空，企业非倒闭不可，企业处在激烈的竞争社会当中，企业的竞争就是人才的竞争，特别是现在高科技企业的竞争，人才流动是人才竞争的必然趋势，一个企业如果没有足够的力量来吸引人才，这充分说明这是一个素质较差的企业，人才流动促使这些素质差的企业倒闭，同时促进素质高的企业蓬勃发展，从而推动社会的进步。 3、对社会，有利于整个社会重视人才。 人才在流动中才能体现其价值，人才有高价值才会引起企业和社会的重视，企业和社会才会高投入来培养人才，因此，要使企业和全社会重视人才，提高企业和社会的整体素质，应当支持合理的人才流动。二、当前我国人才流动中存在的问题（一）人才流动导致的人才

8、流失问题 然而,对一个国家,尤其是一个企业来说,人才流动并不是想象中的那么简单,并不是说人才流动一定会给企业带来经济效益,会给企业带来飞速的发展。相反的是,如果一个企业不能对本企业的人才流动进行有效的管理,就有可能造成人才的流失,从而对企业的正常经营造成一定的损失。所以,现阶段摆在我们企业面前的一个重大而艰巨的任务就是如何把企业的人力资源工作做好,使企业的人才流动不会对企业的发展产生消极的影响,而能充分利用人才流动所带来的各种有利之处,给企业的经营与发展注入新的力量。三、当前人才流失的影响因素(一)个人因素1、物质因素这是引起人才流动的最经常、最普遍、也是最重要的一个动因，典型表现为个人追求高

9、薪、高福利。调查显示，国企人才流失的主要因素是薪酬制度不合理81.8%的人才流失是因为待遇过低。许多流出的人才觉得企业提供的薪酬与自己付出的劳动不成比例，与自己的心理价位相去甚远，他们认为单位在工资分配、住房分配政策上不能充分调动员工的工作积极性。按照马斯洛的需求层次理论，只有当低层次的需求得到满足以后，才会产生更高层次的需求。而在人们多层次的需求中，生理需求是最低层次的但始终也是非常重要的，追求更高的个人收入水平是每一个人才的最原始冲动。 2、精神因素 物质因素固然重要，但许多人才真正追求的是成就感和自我价值的实现。如果人才在工作中感觉不到价值的体现和才能的发挥，就很难获得精神上的满足，因此

10、极易发生流动。这种流动常常由个人目标与组织目标不一致而直接引起。解决这一问题有两个图径：第一是个人目标向组织目标靠拢，即个人使自己的兴趣和志向向组织和群体方向转移，努力使二者趋于一致。但这样做常常会遇到困难，或者由于价值观上的差异难以吻合，或者由于业务方向差异较大，使个人目标与组织目标之间的距离难以在短期内取得一致。第二是进行人才流动，即流动到与个人目标较为一致的部门或单位。一旦个人的兴趣和志向与组织的目标和期望相一致，个人如鱼得水，其行为容易得到组织的认可，积极性和创造性得到充分发挥，使个人和组织都能进入良性循环状态，个人目标极易实现，自我价值得到体现。 人际关系因素 人际关系紧张存在两种情

11、况，第一是人才的个性比较强，与同事缺少沟通或沟通困难，能力和水平得不到体现。第二是与主管沟通困难或产生矛盾，工作得不到支持与帮助：有些主管工作态度强硬，独断专行，与员工沟通方法简单，粗暴，缺乏平等的信任与交流，甚至是员工做出的成绩得不到肯定。如果一个人长期处于紧张的人际关系环境中，精神压力大，创造力受到压抑，心里的不平衡使其产生移动的想法和行动。(二)组织因素1、积压浪费人才每一个人才都努力寻求自身价值的实现和潜力的发挥，都希望找到适合自己的发展空间，最终做出成绩而富有成就感。如果单位提供的发展舞台不能满足人才施展才能的需要就会发生人才流动。一项调查表明，人才不能发挥作用是国企人才流失的第二大

12、因素。传统用人制度的弊病，使部分人才长期得不到合适的岗位，优势和才干难以发挥。论资排辈的传统用人观念是企业人力资源开发的大阻力，是企业真正做到“能者上，庸者下”的最大思想障碍，这一障碍不排除，企业人才外流迟早会发生。 对单位失去信心 由于改革力度不够，“大锅饭”依然存在，奖惩制度流于形式，致使一些有抱负、进取心强的员工对企业失去信心，重找出路。一些企业由于经营不善而亏损，待遇降低，工资长期拖欠，员工感到前途渺茫，有特长的人才纷纷离开。3、得不到培训的机会。风华正茂的大学生踌躇满志地走上工作岗位时，很想发挥自己的聪明才智，同时也希望在实践中不断丰富自己的知识“内存”，增强自身的竞争实力。经过几年

13、的工作后，他们往往发现理想与现实存在差距，共性问题是在企业知识积累少：一是岗位实践知识少,感觉自己在技术上没有什么进步。二是高层次培训机会少。许多企业很少组织员工参加培训，由于缺少高层次的培训，致使大学生无法及时“充电”，更新知识结构，阻碍了专业发展和技术发展，当他们意识到危机的存在时，为了未来的生存和发展只能选择离开。 4、职业生涯设计存在差距 如某研究生，工作不久就得到领导的重用，先任技术负责人，很快又被提升为部门领导,可他认为每天忙于事务性工作，不利于自己的发展，最后选择了跳槽。不可否认，这个公司对青年人才的培养相当重视，也应存在员工职业生涯设计方面的制度,但由于双方缺乏有效的沟通，员工

14、不了解领导的计划,不知道自己的职业发展方向，最终导致了人才的流失。目前许多单位仍没有对员工进行职业生涯设计，人事部门用人只是凭简单的考核资料或者是头脑里的大概印象，甚至是领导的一句话，在这样的环境下，许多人才遇不到伯乐，只好在无奈中“孔雀东南飞”。 (三)社会因素 1、经济因素 产业结构的变革直接影响人才流动，人才由第一产业流动到第二产业，再到第三产业，这是社会发展的大趋势，也是人才流动的大趋势。 行业的结构演变也影响人才流动，使大量人员从一个行业转向另一个行业，新兴行业吸引人才流入，衰退行业由于赢利能力较差迫使部分员工另谋出路。 另外，随着我国经济的高速发展，社会对人才的需求日益增加，人才的

15、短缺加剧了人才的竞争，促进了人才的流动。 2、政策因素 国家政策常常十分具体地影响着人才的流动。大量引进外资、发展乡镇企业、开发西部的政策，都吸引了一大批人才；社会保险政策的完善解除了人才流动的后顾之忧；国企改革的一系列政策，减轻了企业对个人的人身束缚；国家积极发展各种人才中介机构，为人才流动大开方便之门。这些都促进了人才的合理流动。四、促进合理人才流动的对策首先，应用优厚的条件吸引人才。其实这个工作早在全国高校取消分配，全国形成了一个人才市场时我们就开始以招聘的方式引进大学毕业生了。这几年也确实引进了不少优秀人才，为企业的发展作出了不少贡献。但我们应该看到，我们在招聘过程中，给予被招聘对象的

16、待遇偏低，在很多情况下，放走了人才。我们知道，“市场他的作用就在于完成现有资源在全社会的合理配置。人才既然作为资源的一种，那么”人才市场“就起着人才资源合理配置的关键作用。用人单位与被招聘者之间是互动的关系。因此，在这种情况下，我们应当用优厚的条件吸引人才到我们这来工作。可能有的同志会有这样的顾虑“用优厚条件引进的人才如果跳槽的话那不是造成了企业资产的流失？”其实这种担心完全是不不要的。因为人才是我们用优厚的条件吸引过来的，他们没有理由放弃这些条件。这必然使人才感到企业对其重视。必然在工作中充满活动，怎么会有跳槽的想法呢？所以，一个企业，如果想在社会主义市场的大潮中站稳脚跟，必须使自身在国企改

17、革中完成现代工业化的转变。而企业的现代化首先是人的现代化，这样的改革才是有效的，可持续的。因此，我们应当积极吸引人才，不可错过了企业发展的机会。其次，我们还应当注意企业内部人才的挖掘与培养。企业如果想发展壮大，单靠从企业外部引进人才是不够的。还要从企业内部发现人才，培养人才。但是从企业内部发现人才，培养人才并不能因循原来的那种“师傅带徒弟”的旧模式。应当充分发挥人作为信息资源的承载者和创造者的特点，从培养人才的创新精神和独立思考的能力入手，使其成为企业今后发展的主导力量。应当定期或不定期的从企业内部选拔一些人外出学习，将先进经验带回企业。同时当这些人学成归来后，由于起本来对企业内部的运转有比较

18、深的了解，又通过学习提高了自水平，因此更能对企业存在问题提出深刻的见解，并能够对企业的发展趋势有较为明朗的认识。同时由于这类人才是通过企业的培养才成长起来的，因此和企业必然会有较深的感情，在工作中更能体现主人翁精神。另外，这类人才的涌现，还可以激发企业内部职工学习科学，提高自身素质的热情。如果善加利用，就可以使职工素质产生较大的提高，更有利于企业将来的发展。但在从企业中发掘人才时忌无的放肆，应从企业自身条件出发，充分考虑经济效益，切不可为了发掘而发掘。这是因为培养人才的周期较长，应注意所培养目标的可持续发展性。最后，还应当注重人才的横向交流。人才，是指不但在技术领域内有一技之长，并且具有创新精

19、神和独立思考能力的人。人才不同于专才，人才不但有专才的特点，还有更高的素食和能力。因此我们在培养人才的过程中，应当充分调动人才的积极性，使其各个方面的能力都得到充分发挥。应当在现有条件的允许下，安排他们到不同的岗位上去工作，使他们的才能在不同的工作岗位上得到充分体现。五、结束语人才流动是社会发展的必然趋势，我们必须大力加强人才流动法制和法规建设，规范人力资源管理体制，培育有利于人才合理有序的社会环境，以达到搞活人才，稳定人才，引进人才的目的，为改革开放和社会主义现代化建设做出应有的贡献。参考文献: 1、增化强,刘君政.领导与激励.清华大学出版社,2003 2、杨河清,吴江.论我国的人才安全.中国人力资源开发,2004(1)作者:王德波文继维来源:经济师2006年第1期