经济补偿金赔偿金违约金三金问题赔偿标准课件.pptx

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1、,汉能控股集团限公司新员工培训2012.4,三金问题培训经济补偿金、违约金、赔偿金,一、经济补偿金,经济补偿金,定义：经济补偿金是用人单位解除劳动时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。法律依据：中华人民共和国劳动法（1995年1月1日起施行）中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日起施行）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1995年1月1日起执行）地方相关法律法规、通知、说明 单位需支付经济补偿金的情形：用人单位解除、终止劳动合同14种情形劳动者提出解除劳动合同10种情形（2008年1月1日后）,用人单位无需支付经济补偿

2、的情形,2007年12月31日前,2008年1月1日后,就高不就低原则正常生产情况下的工资收入,离职前十二个月的平均工资社平工资三倍封顶,经济补偿金计算,1、解除劳动合同,1、工作年限不满一年的按一年计算，支付一个月工资的补偿；2、协商一致和不胜任工作两种情形存在12个月封顶的问题。,1、工作年限不满半年的按半个月计算补偿金，满半年不满一年的，按一个月工资的补偿；2、按社平工资三倍封顶的，补偿金存在十二月封顶问题。,经济补偿金计算,经济补偿金计算,相关定义：月平均工资：劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）第53条、国家统计局关于工资总额组成的规定第4条明确规定，工资

3、包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。所以在计算基数月平均工资的时候要把这个考虑进去。,2、合同终止不续签：补偿月数自2008年1月1日起计算，工作年限不满半年的按半个月计算补偿金，满半年不满一年的，按一个月工资的补偿。,经济补偿金-其它,代通知金：劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：解除劳动合同解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍

4、不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在用人单位依法解除劳动合同时，可以用多支付劳动者一个月工资（不是30天工资）代替这个提前通知期，主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要的时间的利益。延迟通知金：根据江苏省劳动和社会保障厅关于江苏省劳动合同条例若干条文的说明中第21条规定：用人单位未履行提前30日通知义务而终止劳动合同的，不影响劳动合同期满终止的法律效力，但应当以劳动者终止劳动合同前十二个月日平均工资为计算标准，按照每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。,医疗补助金：根据劳动部

5、门鉴定的5-10级的需要支付不低于6个月补助金，重症增加50-100%，增加后就成为6-12个月了。1-4级为完全丧失劳动能力，不用支付经济补偿金，只能等着退休退职。江苏省劳动合同条例（2013年5月1日）：第三十四条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的

6、百分之百。,经济补偿金-其它,1 经济补偿金案例（1）,员工张某,2000年5月1日入职A公司,与公司签订至2008年4月30日的8年期限劳动合同,约定月薪5000元，2008年1月月薪调整为6000元。1、如果A公司2008年4月30日终止与张某的劳动合同,公司应如何支付张某的经济补偿？2、如果A公司2008年4月1日合法经济性裁员解除与张某的劳动合同，公司应如何支付张某经济补偿？,案例（1）解读,1、如果A公司2008年4月30日终止与张某的劳动合同,公司应如何支付张某的经济补偿？(60004）+（50008）12 0.5=2666.66元,劳动合同终止或解除前12个月的月平均工资,自20

7、08年1月至离职未满半年，按半个月计为0.5,本案例为合同的自然终止，按照劳动合同法第九十七条的规定，依照本法第四十六条规定支付经济补偿的，经济补偿年限自本法实施之日起计算（2008年1月1日）。,案例（1）解读,2、如果A公司2008年4月1日合法经济性裁员解除与张某的劳动合同，公司应如何支付张某经济补偿？(60003)+(50009)12（8+0.5）=44625元,劳动合同终止或解除前12个月的月平均工资,其中8为2000年5月签订合同至2007年满8年，按8个月计；自2008年1月至离职未满半年，按半个月计为0.5,经济性裁员，经济补偿金不仅要支付2008年实行经济补偿后年限的还要支付

8、08以前的，无12个月封顶。,1 经济补偿金案例（2）,员工李某,1994年5月1日入职B公司,双方签订了无固定期限劳动合同，其2011年月薪14000元，自2012年起月薪16000元。（注：2012年北京社平工资4672元）1、如果B公司2012年5月31日以李某不胜任工作为由解除劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？2、如果B公司2012年6月30日向李某提出协商解除劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？3、如果B公司2012年7月31日以合同法第40条第3项合法解除与李某的劳动合同,公司应如何支付李某经济补偿？,案例（2）解读,1、如果B公司2012年5月31日以李某不胜任工作为由解除

9、劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？46723（4.5+12）=231264元,社平均工资3倍,“不胜任工作”情况下解除有12个月封顶,2、如果B公司2012年6月30日向李某提出协商解除劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？46723(12+5)=238272元,“协商一致”情况下解除有12个月封顶,案例（2）解读,3、如果B公司2012年7月31日以合同法第40条第3项合法解除与李某的劳动合同,公司应如何支付李某经济补偿？46723（12+5）=266304元,劳动合同法第四十七条劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补

10、偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,经济补偿金案例(3),王某2011年8月1日进入C公司工作，并与C公司签订了3年期限劳动合同。合同中约定王某的月工资为1300元。王某于2012年2月1日患病入医院治疗，C公司为其核定的医疗期为3个月，至2012年5月1日。王某患病休养及住院治疗期间，公司按北京市最低工资的80%计算支付。王某医疗期满仍然病休，C公司根据劳动合同法第四十条第（一）项规定，于2012年5月2日解除与王某的劳动合同。（注：2012年北京最低工资1260元）试问：1、C

11、公司如何向王某支付经济补偿？(126080%3)+(13006)91（结果为1202.66小于当地最低工资标准，应以当地最低工资1260发放）2、还需要支付哪些费用？如何支付？代通知金和医疗补助金。代通知金（支付基数-员工上个月的工资标准，非12个月平均工资）1008元。医疗补助金按经济补偿金的基数1260元,1 经济补偿金纳税方法,1 经济补偿金纳税方法案例,李某在2012年6月解除劳动合同时得到公司支付的18个月工资经济补偿金25万元，他的五险一金个人部分为月1000元，如何计算其个人所得税？250000-(4672123)-12000 12=5817.335817.33纳税126.7元（

12、按照个人所得税计算方法算税）126.712=1520.4（乘以补偿月数，不超过12个月）250000-1520.4=248479.6元（最终到手的钱）,二、违约金,2 违约金违约金的种类,离职,2 违约金适用条件-培训内容（1）,可以约定服务期、违约金或偿还培训费用,2 违约金适用条件-培训费用（2）,2 违约金适用条件-约定服务期（3）,书面形式,培训结束时起算,服务期与劳动合同终止时间一致,服务期终止时间早于劳动合同终止时间,服务期终止时间晚于劳动合同终止时间,2 违约金适用条件违约行为（4）,2 违约金违约责任承担（2）,2 竞业限制（1）,2 竞业限制（2）,1、未约定竞业限制经济补偿

13、，李某是否受竞业限制协议约束？2、李某应得的竞业限制补偿金数额如何确定？3、李某因单位存在过错而解除劳动合同，是否可以不受竞业限制协议约束？4、李某在什么情况下可以解除竞业限制协议？5、未约定违约金，李某如何承担违反竞业限制协议的违约责任？6、李某承担违约责任后，是否仍需履行竞业限制义务？7、在李某履行竞业限制期内，公司可否提出解除该协议？,2012年11月1日，李某与某单位订立劳动合同，约定月薪为6000元。同时，双方签署了竞业限制协议，约定李某在离职后二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，但未约

14、定竞业限制补偿金和违约金标准。由于该公司经营业绩一般，未能足额向李某支付2013年3、4、5月份的工资，2013年5月31日，李某以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。李某离职后，该单位未支付竞业限制补偿金。,。,实务指南,。,在劳动合同法实施以后，企业可以确定违约金的情况大大减少，并且新法对违约金的具体约定也作了约束性规定，对企业而言，要注意把握以下几个方面：1、谨慎使用违约金条款。违约金条款虽然是一个有力的制约或平衡其员工的重要法律依据，但同时也会给企业带来法律风险，一个不受法律保护的违约金条款既是无效，这样反而会因企业的错误信赖导致潜在的离职风险爆发，企业应当将违约金使用的范围依

15、法紧缩在培训服务期和竞业限制约定两个事项上。2、充分利用违约金约定。企业要把培训服务期约定和竞业限制协议与留人计划等相结合，核心人才可以通过安排培训、竞业限制等多重方式进行处理。3、做好相应的证据保留。企业主张违约金需要满足一定条件：一是劳动合同中明确的约定；二是员工有违约行为发生；三是没有出现法律规定的例外情况。对于员工的违约行为，企业应先保留相关证据，包括:有违约金条款的书面劳动合同或专项协议；能证明员工违约的具体证据，然后才能向当事员工主张违约金责任。,汉能控股集团有限公司新员工培训2012.4,三、赔偿金,3 赔偿金用人单位支付情形及标准（1）,法定赔偿以法律、法规规定为标准,1、违法

16、解除或终止劳动合同2、违法解除、终止劳动合同至恢复劳动关系期间 的赔偿金3、终止劳动合同未提前三十日通知劳动者4、解除劳动合同未提前三十日通知劳动者5、未按规定支付经济补偿金6、克扣、拖欠工资7、未依法足额支付工资8、未依法支付加班工资9、未依法订立书面劳动合同10、未按规定约定试用期11、未休年假工资12、法律法规规定的其它情形,3 赔偿金案例,员工孙某于1998年12月1日入职E公司，最后一份劳动合同的期限于2008年11月30日到期，E公司于2008年11月28日（周五）通知孙某劳动合同到期按终止处理，不再续签，并于当天办理了工作及财务交接手续，支付了孙某1个月工资6000元的经济补偿金

17、。孙某于08年12月份将E公司诉至劳动争议仲裁委员会，提出下列请求:1、认定终止劳动合同违法，支付双倍于经济补偿金的赔偿金（对的，因为满10年要签订无固定期限，按照劳动合同法87条规定，不签订无固定期限劳动合同的，应按照经济补偿金标准的2倍付给员工赔偿金。）2、未提前三十日通知终止劳动合同的赔偿金（对的，延迟一日给一日工资，总总共延迟28天，给28天工资）试问：以上请求是否支持？应如何计算赔付上述款项？600010年2倍-6000=114000 6000 21.75 28=7724.14如果孙某提出下列要求，能否得到支持？应如何处理？1、要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同（有疑问？请大家

18、看劳动合同法48条，并提出自己的看法，一起讨论）2、赔偿自终止至恢复劳动关系之日的工资及经济补偿金、补缴社会保险（该案至2010年2月底结案）（有疑问，针对关于恢复劳动关系时工资支付起算日，大家一起讨论，）600015+60001525%=112500元 补缴2008.12-2010.2社保,接上面的案例,为什么要乘以25%？法律依据：劳动部关于发布违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的通知，第三条本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；关于孙某要求恢复劳动关系并且主张单位赔偿其至恢复劳动

19、关系之日的工资和赔偿金引申出来的话题，我们也可以看下另一个案例：,3 赔偿金用人单位支付情形（2）,损失赔偿以损失额度为标准,1、规章制度违法，损害劳动者权益的2、劳动合同未载明必备条款的3、扣押劳动者证件的4、用人单位的原因致劳动合同无效的5、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的6、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的7、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的8、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重 损害的9、用人单位未按规定出具离职证明的10、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的11、劳务派遣单位违反劳动合同法的行为用工单

20、位承担连带赔偿责任12、未缴纳社会保险或未按规定办理档案及社保关系转出手续的13、法律法规规定的其它情形,3 赔偿金劳动者支付情形（3）,损失赔偿以损失额度为标准,1、劳动者的原因致劳动合同无效的2、未按规定解除劳动合同的3、违反保密义务造成损失的4、违反竞业限制造成损害的5、由于劳动者原因造成损失的6、其它损害,建立人才标准要实现三个匹配,人职匹配（岗位标准）人企匹配（企业标准）人人匹配（个人特点）,影响人才标准的八大因素,人才供给情况（多而择优、少而择平）企业发展阶段（初创、成长、成熟）企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进）企业发展需要（核心竞争能力）企业文化需要（核心素质、行为规范）工作任务需要（做好工作的基本条件）工作环境需要（人际与流程环境）岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）,做有文化的领导，做有文化的企业,企业愿景：想成就什么？实现什么？核心价值观：原则是什么？行为规范：如何成就？文化表现：人物、故事、口号,愿景：“是乃仁术”价值观：凡百贸易均着不得欺字，药业关系性命，尤为万不可欺”行为规范：“采办务真，修制务精”“真不二价”,人才标准路线图,