中小学小学校长管理骨干培训《组织惰性超越与学校管理创新》最新精品课件.ppt

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1、组织惰性超越 与 学校管理创新,金 康 伟,本次讲座的主要内容,组织惰性的概念及其相关理论,一些现象、故事、管理惰性的表现及其启示,一,二,三,组织惰性超越 与学校管理创新,学校？校长？学校管理？,学校,学 科,政 府,家 庭,产 业、经济,社区、社会,学校的每一个进步都是一次次变革的结果，而变革的成效总凝聚着学校超越组织惰性的种种努力。校长的领导过程，本质上就是学校不断变革、管理不断创新的过程，也是超越学校组织惰性的过程。H:台湾中学校车驶离校园.flv H:谁送我上幼儿园.mp4研究学校校长治校就必须关注校长推动学校变革与克服组织惰性之间的关系即如何认识并把握学校组织惰性的基本特点、怎样超

2、越学校组织惰性等问题。,一、组织惰性的概念 及其相关理论,在学校管理过程中，我们经常会产生这样一些疑惑：为什么计划的很好，但是实施后的效果与计划描述的总是有差距？为什么有的部门工作有了一点点成效就会轻易满足？为什么有些问题会重复发生？为什么布置的工作往往需要依赖上级的推动才能进展？以上问题无不与惰性有关因为惰性的存在，导致组织执行力不理想；也因为惰性的存在，使管理层或执行层很容易对工作成果感到满足。教师是学校管理的主体，是学校管理的灵魂。现代教师是勤奋的代名词，怎么会把它与惰性放在一起讨论呢？,疑惑来自日常观察的惰性表现,教训组织（战略、能力）惰性的危害,作为百年行业巨人，最近诺基亚与柯达公司

3、遭受重创，前者在美国国内申请破产保护，后者申请从德国法兰克福证交所摘牌退市。它们都曾经拥有无数的专利、技术与人才，在无线电话和胶卷行业一度是市场领导者，为什么在行业内陷入了组织衰败?这提出了一个非常有意思的话题:为什么曾经相当“聪明”的企业最后却表现得相当“不聪明”?分析：固然上述企业的失败是公司漠视了外界环境的变化而不能成功实现技术突破，但为什么没有完成技术突破呢?根本的问题在于企业存在效率与适应的悖论。企业可能在它原先所擅长的领域做得很优秀，但当环境发生变化时，企业随外界环境变化的能力不够。,案例-治理“惰性学校”,据中国教育报报道，前不久，英国教育大臣艾德鲍尔斯给每一个地方教育局发去信函

4、，要求他们找出那些长期吃老本、停滞不前的“惰性学校”，并采取相应措施予以治理。这是英国政府继治理薄弱学校之后的又一个最新的学校改善计划。分析：从“治理薄弱学校”到“治理惰性学校”，说明了学校改善计划的结构性特征和适应性主题。,何谓“组织惰性”？,一、关于“惰性”概念的阐释,（一）新华词典对“惰性”的解释：1、某些物质化学性质不活泼，不易跟其他物质发生化学反应的性质。惰性物质.52、不想改变生活和工作习惯的倾向（多指消极落后的）。惰性行为。6,（一）“惰性物质”的特征,惰性气体：氦、氖、氩、氪、氙、氡、Uuo 共7种，又称：稀有气体、贵重气体，等等。“物质惰性”的显著特征是其稳定性。比如，根据现

5、代原子结构理论，惰性气体原子的最外电子层的电子已“满”(即已达成八隅体状态)，所以它们非常稳定，极少进行化学反应，至今只有几百种惰性气体化合物能被成功备制。稳定性是惰性气体“稀有”、“贵重”的本质属性。4,（二）“惰性行为”的两种理解,1、“懒惰”的本性（个体行为个体惰性）基于人性假设的讨论；72、不易改变的落后习性;不想改变老做法、老方式的倾向（组织行为组织惰性）基于超现代管理理论的思考。10,个体惰性及其表现,所谓个体惰性是指因主观上的原因而无法按照既定目标行动的一种心理状态。当一个人有惰性心理时，常常会有以下的表现：A 你打算做一件事情，但就是迟迟不行动。与此同时，有更吸引你的事，使你顾

6、“此”失“彼”。B 有时埋怨自己拖延时间，但总为拖延找借口。C 你也觉察到拖延时间的害处，可仍在拖延已经决定要做的事。D 有时勉强干一件事，干了一部分，还需要再努力才能完成时，你却放弃努力。E 什么事都一拖再拖，无休止地拖下去，结果一事无成。F 你也为以拖延的“恶果”引以为戒，也决心下不为例，但旧病复发，而使自己陷入又一轮的“感情折磨”中。6,组织惰性及其表现,组织惰性是指组织保持原有特征的一种属性，是满足现状并不愿改变现状的状态，是保持既有发展模式并不易随环境变迁而适时做出调整的现象，表现出维持传统的“保守”、抗拒变革的“懈怠”与适应变化的“迟缓”。,“组织惰性”的两种理解：,1、消极的解释

7、组织管理中的等、靠、要等“懒惰”行为。2、“积极”的解释“管理惯性”，追求组织稳定性过程的负面影响（控制系统的稳定性和稳定性理论）。10 重点关注的是关于“组织稳定”的方式、结构、功能等问题：1、传统管理理念下“组织稳定”是一种封闭、静态、线性、回避干扰的“稳定”。（婚姻关系稳定）2、超现代管理理念下“组织稳定”提倡一种开放、动态、非线性、主动适应的“稳定”。复杂适应系统理论,控制系统的稳定性稳定性理论 9,控制系统的结构性质共有三个：即稳定性，能控性，能观性。自动控制原理稳定性是保证控制系统正常工作的先决条件。一个稳定的控制系统，其被控量偏离期望值时的初始偏差应随时间的增长逐渐减小并趋于零。

8、具体来说，对于稳定的恒值控制系统，被控量因扰动而偏离期望值后，经过一个过渡过程时间，被控量应该恢复到原来的期望值状态；对于稳定的随动系统，被控量应能始终跟踪参据量的变化。反之，不稳定的控制系统，其被控量偏离期望值的初始偏差将随时间的增长而发散，因此，不稳定的控制系统无法实现预定的控制任务。稳定性理论是研究动态系统的过程（包括平衡位置）相对干扰是否具有自我保持能力的理论。自适应控制自适应控制系统的稳定性是指系统的状态、输入、输出和参数等变量，在干扰的影响下，应当总是有界的，稳定性是对所有控制系统的基本要求。系统运动的稳定性实质上归结为系统平衡状态的稳定性。直观上，系统平衡状态的稳定性问题就是，偏

9、离平衡状态的受扰运动能否只依靠系统内部的结构因素，或者使之限制在平衡状态的有限邻域内，或者使之最终返回到平衡状态。,复杂适应系统理论,1、复杂适应系统的基本构成元素是主体（智能体）；2、主体（智能体）的适应性造就了系统的复杂性；3、复杂适应系统的共同性质是其具有聚集、非线性、流、多样性四个性质和标识、内部模型、积木三个机制。,复杂适应系统的主要特征,1、开放性系统与环境和其它系统进行相互作用，交换物质、能量、信息。保持和发展系统内部的有序性与结构稳定性。、涌现性内部元素通过非线性相互作用，在宏观层次上产生出新的、元素所不具有的整体属性，表现为整体斑图，模式等。、演化性（不可逆性，自组织，混沌性

10、）通过与环境和其它系统的相互作用与内部的自组织，使系统发展到新的阶段，表现出阶段性、临界性、完成系统演化的生命周期。、非线性结构复杂性表现出多元性、非对称性、非均匀性、非线性；行为复杂性表现出学习性、自适应性、混沌同步、混沌边沿、随机性。认识复杂性表现为不确定性、描述复杂性与计算复杂性、网络性 系统内部和系统之间的相互作用可以看成由节点、边（连接）构成的体系。出现网络复杂性：小世界特征与无标度特征。,社会系统复杂性的来源,个体和主体、自我意识和群体意识 有限理性、个人偏好、群体智能介入 面对随机性与偶发性的预测和“反因果律”临界稳定与亚稳定性，决策中的智能：“满意与整体优化”历史性 对路径的依

11、赖和对初始条件的敏感,复杂性管理的基本理念和方法,1、学习尊重客观规律，制定发展战略，建立学习型组织；2、适应尊重主体的个性结构，研究主体之间以及主体和环境之间的作用机制、系统的演进动力和成长路径。3、选择坚持主体需求结构与系统战略目标的和谐统一，实现复杂性管理下的高效率。,超现代管理理论认为，存在管理惰性组织的衰败演化过程是：,组织创办1、“追求稳定”（运营、效率）；2、“管理惯性”（经验、案例）；3、“组织惰性”（模式、制度）；4、“能力惰性”（管理者认知惰性、组织结构惰性、组织文化惰性）组织衰败。,4,2,1,二、一些现象、故事、管理惰性的表现及其启示,开卷考试条件下学生的思维惰性；中国

12、的家庭教育现状；基础教育中的“题海战术”模式；大学生的“高分低能”现象;“抢生源大战”折射学校的个性缺失和教育的社会惰性；现代化教育滋生的教师惰性让“参考用书”成为教师的参考而不是用书;“死在编制里”的社会惰性.启示：惰性具有普遍性,反思,苏东坡在与佛印了元禅师的一次交谈中，问道：“人人皆念观世音菩萨，观世音菩萨念谁？”佛印答道：“念观世音菩萨。”苏东坡诧道：“为何亦念观世音菩萨？”对曰：“求人不如求己。”启示：想来凡人之所以是凡人，可能就是因为遇事喜欢求人，而观音之所以成为观音，大约就是因为遇事只去求自己！如果我们都拥有遇事求己的那份坚强和自信，也许我们就会成为自己的观音。但是在现实生活中，

13、工作中，你是不是在遇到各种各样的困难时，首先想到的就是求助于别人，却忘记了主动去寻找问题的根源，然后挖掘自己的潜力，在自己身上找出路？,哲理,惰性是人生最大的敌人 有一位热心于慈善事业的企业家，总是尽自己的所能帮助那些生活在贫困线以下的人。有一次他听说某山区的一个村子很穷，穷得连最基本的温饱都解决不了。于是他便决定向那个穷山村捐一笔钱，用来帮助他们脱贫致富。捐钱之前，企业家决定亲自到那个村子看看。他去了一户村民家里，在那个黑洞洞的屋子里，他看到那家人正在吃饭。他们没有桌子，没有凳子，甚至连双筷子也没有。一家人就这样捧着饭碗蹲在地上，用手抓着饭吃。看到这一幕，企业家有了一种揪心的感觉，恨不得立刻

14、就能改变这个村的现状，他决定回去后要做的第一件事就是马上把钱拨过来。可是当他走出那户村民家后，却突然改变了主意。回去之后，他撤消了捐助的决定。对此人们百思不得其解。后来企业家道出了原委：原来就在他走出那户人家时，突然注意到门前有一大片竹林。“守着竹林，他们连桌凳和一双筷子都懒得做，给他们钱又有什么用呢？”企业家非常痛惜地说。点评 佛经上说“何其自性本自清净，何其自性本自具足”。有些人本来自身存在着潜能，却不知道开发利用，而是一味地向别人求乞或甘于沉沦。其实，对于每个人来说，惰性是最大的敌人。,反思,情感病毒（1）所有人围成一圈并闭上眼睛，在圈外拍一下某学员的后背，确定“情绪源”。（2）学员们睁

15、开眼睛，任意交谈交流。（3）“情绪源”通过“眨眼睛”将情绪传递给其他三个人，而任何一个获得眨眼睛信息的人都要向另外三个人眨眼睛，将不安情绪再传染给他们。启示：惰性的影响 个体惰性表现会影响到身边的人，身边的人会将这种表现以更快的速度向周边的人传播，所谓“一传十，十传百，百传无群”即是如此。针对企业而言，当群体表现出这种情绪的时候，势必会给企业带来预想不到的危机。,游戏,你拿着一个有着 300 多种功能的 3G 手机，但是你依然只使用3 个功能：上网、电话、短信。有的时候，你甚至对于其他功能连看都不看，更别说去尝试了。如果在开始用的时候，你有一个很好的辅导者告诉你一些有意思且也方便的功能，那么你

16、很可能就尝试使用那些新的东西；但如果你是一个小孩子，则很可能自己就开发与使用了几十种功能。这说明了一种现象，我们很可能在更有经验、知识、阅历与资历以后，会困守在已经形成的格局与认识里面，坚持已有的动力定型，假定这一切是不需要改变的。启示：墨守成规、安于现状是最大的惰性 跨越惰性的边界只在一念间,细节,在工作过程中，不乏听到这样的语言：“我不知道领导没说我没收到短信没人告诉我我等通知”，而这些语言的潜台词便是“不关我的事、我没责任”，而呈现的工作状态便是“等”等领导布置、等上面通知、等人来安排，而且还有多么充分的理由“你看我多有服从性、一切行动听指挥”！这些言行状态正是体现在各级管理者特别是中层

17、、基层管理者身上最典型的共性症状，这种症状的根源病因便是“无我工作”：工作无主动性，服从成为不主动的自我安慰、自我推诿的理由、管理严重惰性。启示：不要把服从变成惰性，不要把工作变成模板,现象,比尔盖茨的忠告 比尔盖茨给年轻人提出过11条忠告。第一个忠告是，世界充满不公平，你不要想着去改造它，而是要去适应它。他还有一个忠告：世界不会在意你的自尊，人们看到的只是你的成就；在你没有取得成就之前，切勿过分强调自己的尊严，因为尊严来自于实力。盖茨的第一个忠告很值得玩味，一上来就告诉你，这个世界是不公平的，你千万不要整天去抱怨它，而要去适应它。如果一个人的眼里只有不公平、不公正、谁不遵守规则，他所看到的就

18、是不公平和不公正，好像整个世界都是不公正的。而且，当人的念头总被那些不公平、不公正的事情所纠缠的时候，他的状态就会非常糟糕。一个人心有不平，他就会抱怨、评判，就会以一个完美的准则来评判周围的事物。每个人心中都有一个“意识雷达”，“意识雷达”里如果有不公平、不公正的念头，就往往什么都不做，他并没有努力去改变现状，而只是在抱怨。甚至在某种程度上，他把抱怨当成了改变现实的一种手段。启示：抱怨的本质乃人之惰性！,感悟,区域经济发展的特征与经验老区现象浙江精神温州模式厉以宁：拖延只会使改革付出更大代价 启示：实干与巧干；智商与情商；稳定与适应,思考,NBA篮球文化及其启示 NBA的规则特征、动态演变：三

19、分线、防守三秒、场地结构、合理冲撞区 NBA的技术统计指标：得分、助攻、蓝板、盖帽、断球、失误、胜率、命中率 NBA的竞技文化 抄教练还是抄队员、教练口袋的卡片、总冠军的特征（明星效应与整体篮球的融合）启示 价值文化（实用主义、个人主义、移民文化、商业运营）、管理文化、竞技文化。,学习,认知 组织人力资源管理中的惰性问题,85、90后员工的特点及其管理策略 85、90后的员工特点.ppt,三、个体惰性的克服基于人性假设的讨论,人性假设及其相对应的管理方式一、中外学者对人的认识,作为斯芬克斯之谜谜底的“人”一直是人类本身最难认识的问题之一。而对人的认识，最重要的莫过于对人的“本性”的认识。对人的

20、本性的认识，构成了管理学的哲学基础。中国古代学者:性可塑说与性不可塑说西方管理学理论:经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。后来又有人提出：文化人假设、创新人假设,“斯芬克斯之谜”常被用来比喻复杂、神秘、难于理解的问题。,中国古代的人性假说及相应的管理方略,中国古代的人性管理学说,性可塑说,性不可塑说,性善可塑论,性恶可塑论,性纯可塑论,善恶混合论,“人性淳朴 自然”论,（儒家）德治(礼治，仁治),（法家）法治,(道家)无为而治,国家管理方略或模式,抱法守势而用术,无为而无不为,西方人性假设的发展,20世纪初 30年代 50年代 6080年代 90年代以后 时间轴 古代的 19世

21、纪 人性论 以后,人性假设理论的发展,经济人,社会人,自我实现人,复杂人,适合知识经济时代管理的新的人性假设理论,西方人性假设理论及其相对应的管理方式,（一）“经济人”的假设与理论的管理方式（二）社会人假设与参与的管理方式（三）“自我实现人”的假设与“Y理论型”的管理方式（四）“复杂人”的假设与“权变型”管理方式（五）“创新人”的假设与“学习创新型”的管理方式（六）“文化人”假设与“Z理论”管理方式,四、组织惰性超越 与学校管理创新基于超现代管理理论的思考,（一）超现代管理理论概述,管理理论体系演化路径,管理环境的变化与管理实践的深入,Title 1,Title 2,Title 3,Title

22、 4,古典管理理论阶段（从人类社会产生到20世纪20年代）古代管理阶段管理理论的萌芽阶段科学管理阶段早期的行为科学理论阶段,现代管理理论阶段（20世纪50年代到20世纪90年代）管理理论丛林,后现代管理思潮（20世纪90年代以来）西方后工业社会的到来；非理性主义的兴起；知识经济时代的特征,超现代管理思潮（20世纪90年代以来）信息技术革命；互联网的发展；新经济的兴起,超现代管理思潮的兴起,所谓的“超现代”(Hyper-modern),可以理解为“高度现代”,它是指广泛存在于组织及其管理实践中的偶然性、随机性、非理性和不确定性。现代管理学解决“简单问题”和“非系统的复杂问题”；超现代管理学则可解

23、决“非线性系统的复杂性问题”。知识经济社会的管理学家倾向于将组织及其管理问题理解为一个复杂性组织系统问题,或者说是一个超现代问题,主张应当应用超现代管理范式来研究组织变革与发展问题,超现代管理思潮的兴起是社会经济的发展过程中信息技术的革命、互联网的发展和新经济的兴起的必然产物。“过去曾假定为稳定的、可预测的环境已不存在,需要将混沌当做一种既定的条件,学会在混沌之中求生机”(Peters,1988）超现代学派强调超现代模式是现代模式在知识经济时代的一种新面孔和一种新发展方向。如果说现代管理学的特点是需要管理事物和人,超现代管理学的特点则是需要处理复杂性。,超现代学派的代表人物是以美国管理学家汤姆

24、J.彼德斯。代表作有：追求卓越、混沌中的生机、解放型管理、汤姆J.彼德斯真诚的忏悔。超现代学派主张接受超现代性所带来的危机,抛弃任何连贯的理论和任何重要的陈述。而使管理学转向追寻汤姆J.彼德斯的路线,改追求卓越为在混沌中求发展,通过建立一种认同感来承认非理性、不确定性、偶然性和瞬时性的价值,不断地破坏所有的障碍和藩篱,用解放型管理学和追求标新立异来取代现代模式。,我们处在一个非理性的混沌时代，企业经营世界里“全是重大的试验,是还在进行中的工作,是一个变化着的盛宴,一个与时俱进的进化故事”。统治这个世界的第一条原则是“天知道”(GodAloneKnows)。第二条原则“大胆闯”(Screw A-

25、roundVigorously）“大胆闯”就是我们今天追求卓越的方式追求组织的变革与创新。知识经济的基础呈非连续性、突发性增长的知识决定了知识经济条件下的组织变革与创新的下一步只能是“天知道”,决定了我们惟一符合时宜的行动方式是“大胆闯”。,超现代管理学范式,超现代管理学范式主要集中于对组织及其管理实践中广泛存在的不确定性和复杂性问题的研究,在研究中引进协同论、耗散结构论、突变论、分维论、分形论、超循环论、混沌论和模糊论等前沿学科的理论,力图在超现代旗帜下开展的复杂性范式的各项研究取得突破。这些研究对整个管理学所产生的震撼,丝毫不小于20世纪早期的科学管理和人际关系学说。,从某种意义上说,组织

26、及其管理的进化过程就是不确定性不断增加的过程,进化的作用就是把不确定性因素注入到组织及其管理之中。不确定性因素越多,所体现出来的新奇性、创造点就越多,组织及其管理的自由度就越大,在进化过程中可供创新的东西也就越多,组织及其管理进化的形态也就越呈现丰富多彩的状态,到目前为止,超现代管理学范式对组织及其管理的研究还没有形成一个统一的范式。如果真正要对超现代管理学范式进行分类,目前可以分为最具典型意义的有复杂性范式、混沌范式、混序组织范式、模糊范式和“自组织”范式等。,超现代管理学的方法论特点,随着超现代管理学范式的发展,作为一种科学思想的超现代范式不但正在演变为一种新的管理隐喻,而且进一步正在发展

27、成为一种新的看问题的世界观。超现代管理学方法论认为,自组织和复杂性组织系统的随机涨落创造了组织及其管理的世界。超现代管理学方法论认为,自组织和复杂性组织系统的随机涨落创造了组织及其管理的世界。,从方法论角度看,组织及其管理系统是一个混沌系统、复杂性组织系统。即系统对初始条件具有敏感性。由于这种敏感性,微小的因会引发导致巨大影响的果。“这种复杂的连结性有一种性质,使事物能立即产生秩序,此时的现象无法由个别的知识来理解,而这种秩序也不见得依循线性的因果律。他们认为,所有复杂而有适应能力的系统都存在于混沌的边缘，它们也具有足够的自组织能力,以创造我们称之为秩序的认知形态。”(Hock,1999,超现

28、代管理学方法论强调历史性,关注不可逆事件,关注组织及其管理的演化,力图使我们对组织及其管理的认识和理解更接近于实在本身。超现代管理学方法论要求我们改变管理科学研究的方法、真理和质量的标准以及思维框架。这些特征包括非线性、偶然性、不可排除的不确定性、混沌、自组织性、多角度的视角和多重衡量标准等。,在超现代管理学方法论的语境下,管理学仅仅是我们理解这个世界的诸多方式之一。我们的世界观应由对“因果性、简单性、线性、序列性”的刻意追求转变到对于“过程性、复杂性、非线性、内在联系”的追求。超现代管理的最大贡献在于冲破了自泰罗以来一直统治着管理学范式的线性的、还原论的思维方式。他们的突破已经使我们面对当今

29、管理理论发展中的最重大问题。,（二）、组织惰性与学校变革的关系,组织惰性是与发展（勤奋？）相对应的一个概念，是对发展与变革造成的阻力。1、组织惰性的存在有利于组织的稳定，但不利于组织的发展；2、组织惰性的存在有利于组织有效率地保持现状，但不利于组织开创新的生存空间；3、组织惰性的存在有利于组织的有序运行，但不利于组织面对新环境实现新的变革。具体地说：,组织变革就是超越组织惰性，进入新的生存状态的过程。组织惰性是组织成长的伴生物，组织变革就是要超越组织成长过程中固有的惰性状态、实现新的跨越、获得新的生机。组织惰性与组织发展战略（领先程度惰性的强弱）、组织结构（稳定程度惰性的大小）、组织制度与文化

30、（固化程度惰性的层次）紧密相联。,组织惰性与学校变革关系的原理与作用机制分析,组织惰性与组织寿命（生存能力，即所取得的成绩）、组织规模（正规化程度提高）、组织复杂程度（组织的差异性提高）成正相关。组织惰性滋生于组织不断成长的过程之中。组织越是成功，领先水平越高，其往往也就愈发不思进取，表现出更加明显的组织惰性。组织惰性就是组织对变革的抵抗能力。这种能力分别来自于组织上层（自身的认识水平和能力）与基层（认识能力、对外界的敏感度和自身利益的维护）。学校是种“底部沉重”的组织，其基层力量更加强大并难以“摧毁”,组织惰性与环境的稳定性与竞争性相关。环境越稳定，组织往往也更加稳定，缺乏主动改变环境并超越

31、环境制约的主动性。竞争性激发创造性，创造性来源于组织的不断改变，不断改变源于对组织惰性的不断超越。学校在竞争性方面没有其他组织显著，因此其组织惰性往往也比其他组织明显。,（三）、学校组织惰性的特征,作为文化传承组织和精神策源地，学校与生俱来地具有保守性。英国著名教育学家阿什比指出：“任何类型的学校都是遗传与环境的产物”。有了学校的保守性，才会使得学校在稳定中发展。学校的组织惰性很大程度上就是来源于学校的这种天赋。,学校组织惰性的特征,1、组织文化、学术传统形成显著的文化惰性。学校的重要使命就是储存、传递和创造人类文明，就是传承人类认识世界与改造世界所获得的成果，体现出强烈的“向后看”的历史性特

32、征。这一使命赋予了学校保守的文化品格。其方式主要是利用人类的既有知识遗产，通过教授的方式传递给学生，并通过学生的成才推动社会发展。为知识而知识的价值观，使学校更关注知识领域的真理追寻，却容易忽视知识之外世界的丰富性与复杂性。这种向后看、向内看的组织特征，造就了学校对新社会形态的自然不敏感甚至抵触。,2、超稳定的组织形态固化了学校的结构性惰性,学校的组织结构实际上是由按知识领域划分的学科结构与按行政工作领域划分的科层结构两部分组成。这种结构一旦形成便表现出超稳定性。这种稳定性结构有利于知识向纵深和高精尖方向发展，有利于行政管理的专业化，但也会阻碍知识的一体化，使得知识范围变得越来越狭窄。同时也阻

33、碍着行政管理的协同和对学科综合化的强力支持。可以说，学校组织结构在固化学校传统并凝聚优势的同时，也阻碍着学校的继续更新。,3、垄断性组织的存在内生出明显的组织惰性,知识的高深性成为学校与其他组织相区别的主要特征，也成为其他组织进入教育行业的主要障碍。同时，由于知识的公益性以及明显的面向未来的长期性，教育的产业化特征并不像企业组织那样明显，教育的市场竞争对学校的影响往往滞后且并不是致命的，其他组织进入的成本以及运行成本也较高。因此，不论何时何地，学校的数量并不会像企业组织那样大起大落，而是表现出较强的稳定性。这种组织垄断一方面有利于学校执著地去追求人类的精神价值，另一方面也会滋生出组织惰性进而阻

34、碍学校变革。,4、缺乏权威决策与强势推动的组织特征滋生机制性惰性,学校组织内部的无序远甚于有序，人员、机构间的联系松散，是一种“松散联结的系统”、“有组织的无序状态”。这些特征决定了学校这一组织层次体系不可能形成有机的、规则性的决策结构。缺乏权威决策与强势推动的组织特征使得学校组织难以形成整体一致的氛围，难以达成一致的决议，每一分子都是自我的领导者和思想家，都不愿接受来自他人的规劝”和“游说”以及上层的“调控”和“指挥”。学校组织“底部沉重”的特征，来自基层成员对变革的抵抗更加强烈。因此，由学校组织特征所滋生出的机制性惰性成为学校变革的巨大障碍,（四）、学校组织惰性超越的变革策略,学校校长治校

35、的过程实际上就是学校校长推行变革的过程，就是不断超越学校组织惰性的过程。研究学校校长治校在很大程度上就是研究学校校长克服组织惰性、通过成功实现变革贯彻学校校长治校理念的过程。学校校长治校成功与否主要体现于学校校长对于学校发展策略的选择及实施效果。,学校管理的变革策略：,1、打造权威集团，确立领导核心学校组织的分散性、缺乏权威决策与强势推动的特质，决定了校长要贯彻治校主张，实现对学校的变革，首先必须超越由组织特征滋生出的机制性组织惰性。也就是说要打造权威领导集团，通过坚强的领导核心实施有力的领导。领导核心的打造方法主要是通过理念的引领、人事的调整、思路的重构而展开。,2、实施迂回战略，寻找示范代

36、理,当学校固有的组织惰性难以克服时，变革的一个基本策略就是迂回，跨越难以攻克的堡垒，开辟新的战场。包括采用新理念、设立新结构、设定新机制、建立新组织。并通过赋予这些新的小型组织以特殊的使命及相应权限，使其成为变革的示范。在此基础上，逐步放大示范效应，用事实说话，让怀疑者打消顾虑、让实施者尝到甜头，如此一来，组织惰性就会逐步消解于变革之中。,3、借用外部力量，打破内部平衡,内部力量对于变革来说有时是很强大的，特别是对于学校这类难以采用行政力量强力推行的组织来说，内部惰性往往需要借用外部力量来消除。可资利用的外部力量包括：来自政府的力量，来自市场竞争的力量，来自利益相关者的力量和来自外部已有成功组

37、织的示范力量。,4、制造生存危机，催生变革涟漪,组织惰性来自于组织对现状的满足以及缺乏危机意识。没有危机意识，就没有变革的动力。要适时地制造危机，可以采取信息性、比对性、预测性策略。,5、改变激励方式，营造创新文化,营造创新文化是学校校长超越组织惰性的重要策略。变革是有风险的，风险意味着代价，代价需要有效激励予以弥补。建立有利于学校校长变革方向的激励机制与配套制度体系应成为学校校长克服组织惰性、实施变革的基本策略。校长还须及时把形成的变革经验转化为组织文化，凝固成组织传统，建立学习型、创新性组织，将变革常态化。,谢 谢 大 家！,饭卡打开巴士风格反对广泛的,的非官是大苏打 发的发非官方共和国符

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