管理学领导培训课件.ppt

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1、第5章 领导职能,第1节 领导的本质和内容第2节 领导的权力基础第3节 领导与管理的联系和区别第4节 领导理论第5节 激励第6节 沟通,作为名词，领导（leaders）指的是领导人、领导者，即组织中确定和实现组织目标的首领。作为动词，是把领导作为一项管理工作、管理职能。广义的领导（leadership）是指一个领导者的行为，也即通过行使各种领导职能，促成被领导者（追随者）努力地去实现既定的组织目标的过程。狭义的领导或指导/指挥工作（leading/directing）,第节领导的本质与内容,一、“领导”一词的基本含义,第节领导的内容与本质,指挥,营造组织气氛建设组织文化,领导本质：对组织成员的

2、影响力,权力是指一个人主动影响他人行为的潜在能力。权力是领导者对他人施加影响的基础。而权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的。领导者通常拥有相对强大的权力，使他得以影响组织中其他成员的行为。,第2节领导的权力基础,第2节领导的权力基础,1.法定权力。2.奖赏权力。3.强制权力。4.专家权力。5.人格权力。一个领导者获得影响力的途径是多样的。法定权力、奖赏权力和强制权力等统称为职位权力（或制度权力），而与个人因素相关的专家权力、人格权力统称为个人权力。正式组织中的有效的领导者应该是兼具职位权力和个人权力的领导。,领导权力的五种来源：,职位权力,个人权力,第3节领导与管理的联系和区别,联系：从行

3、为方式看，两者都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。从权力构成看，两者都是组织层级的职位设置的结果。领导者是管理者的范畴，是高层次的管理者。区别：从本质上看，管理是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为。领导可能是更多建立在专家权利和人格权力以及模范作用的基础之上。管理的主要功能是解决组织运行的效率，而领导的主要功能是解决组织活动的效果。,第3节领导与管理的联系和区别,第4节领导理论,领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论的研究的热点之一。影响领导有效性的因素和如何提高领导有效性是领导理论的研究核心。,一、领导特质理论吉塞利八种个性特征和五种激

4、励特征八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等,第4节领导理论,二、领导行为理论 1.利克特的四种领导方式理论 2.领导四分图理论 3.管理方格理论,第4节领导理论,第4节领导理论,二、领导行为理论1.利克特的四种领导方式理论密歇根大学伦西斯利克特根据领导者在运用自身权力过程中表现出来的专制独裁程度的高低，以及民主参与程度的强弱，提出了领导的四系统模型，即把领导方式分成四类系统：（1）专制权威式（2）开明权威式（3）协商式（4）群体参与式,第4

5、节领导理论,二、领导行为理论2.领导四分图理论/二维构面理论领导行为可以用两个维度进行描述：“关心人”和“抓工作组织”“关心人”:指一位领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相了解的程度。“抓工作组织”:指领导者对于下属的地位、角色与工作方式，是否都制订有规章或工作程序。,二、领导行为理论3.管理方格理论布莱克和穆顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式。,第4节领导理论,1.乡村俱乐部式的管理2.任务式的管理3.团队式的管理4.贫乏的管理5.中间式的管理,三、领导权变理论 1.费德勒权变理论 2.领导生命周期理论 3.路径目标理论,第4节领导理论,三、领导权变理论1.费德勒权变理论 该理论指出

6、，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。该理论基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格为有效。这一理论的关键在于首先界定领导风格以及不用的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。费德勒运用LPC对领导风格的两个维度任务取向或关系取向进行评估。继而对情境进行评估，情境的三个维度分别为：上下级关系、任务结构、职位权力。将这三个维度的不同变量汇总起来得到八种可能的情境，每个领导者都可以从中找到自己所在的情境。最后要做的是为不同的情境匹配相应的领导风格。,第4节领导理论,三、领导权变理论1.费德勒权变理论

7、,第4节领导理论,费德勒认为，个体的领导风格是稳定不变的，因此，提高领导者的有效性实际上只有两个途径。第一种方法，是选择领导者以适应情境。第二种方法是改变情境以适应领导者。,三、领导权变理论2.领导生命周期理论该理论是一个关注下属成熟度的权变理论。成熟度指的是：个体能够并愿意完成某项具体任务的程度。,第4节领导理论,四种领导方式：命令式说服式参与式授权式,下属成熟程度：不成熟稍成熟较成熟成熟,第4节领导理论,三、领导权变理论3.路径目标理论 路径目标理论是由加拿大多伦多大学教授埃文斯等人提出的。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织

8、的总体目标相一致。它把领导行为分为四种类型：1）指导型 2）支持型 3）参与型 4）成就型,采取哪一种领导方式，主要考虑两个方面：管理者的条件；2.环境的要求。,第4节领导理论,三、领导权变理论3.路径目标理论 该理论有关研究认为：-与高结构化和设计规范的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。-当工作群体内部存在着实质的冲突时，指示型领导会带来更高的员工满意度。-外控型下属对指示型风格更为满意。-但对高智力或经验丰富的下属来说，指示型领导可能被视为累赘多余。-当下属从事结构化任务时，支持型领导会导致高工作绩效和满意度。-组织中的正式职权关系越明确、越官僚化，领导者应该

9、展现支持性行为，减少指示性行为。-内控型下属对参与型风格更为满意。-当任务结构不明时，成就型领导风格将会提高下属的预期水平，使他们相信通过努力可以提高绩效水平。,三、领导权变理论 总而言之，下属的个人特点和工作环境的特点都可能影响到领导行为取得预期的效果，因此它们同是决定领导行为有效性的决定因素。“权变”意味着领导者说采取的行为方式可以有多种的选择，它们没有绝对的优劣之分，而只有与领导者所面临的特定情境是否适合的问题。有效的领导者必须充分认识情境因素对领导效能的潜在影响,并采取如下两方面措施改进其领导效能：改变自己的领导行为，使之适应特定的领导情境；在可能的条件下也要设法改变领导工作所面临的具

10、体情境，以便使领导者所习惯采取的领导方式能更好地发挥出效能。,第4节领导理论,提高领导工作有效性的一个综合框架,情境因素A,情境因素B,第5节 激励,一、激励的基本含义激励是领导工作的重要方面。激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。有人作过一项研究，在按时计酬方式下工作的员工，一般只要发挥20%30%的能力就可保住饭碗，但如果给予充分的激励的话，他们的能力可以发挥出80%90%。这个反差正好说明了激励对员工潜能发挥的重要性。,第5节 激励,一、激励的基本含义 激励，就是通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织

11、达成既定的目标。,第5节 激励,二、人的行为基本模式,第5节 激励,三、几种主要的激励理论 1.内容型激励理论 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的刺激或诱因以激励员工努力工作。内容型激励理论主要有需要层次理论、ERG理论和双因素理论。,1.内容型激励理论,（1）需要层次理论 这种理论是基于神经心理学的研究提出的。人的需要可以按其重要性和发生先后次序划分为生理的、安全的、社交的、尊重的（包括受人尊重和自尊的）以及自我实现的五种，这些需要从低级到高级逐步发展从而形成一个层次序列。只有较低层次的需要得到基本满足后，人们才能进升到另一较高层次的需要，而

12、已得到满足的需要就不再起激励作用。,1.内容型激励理论,（1）需要层次理论,各需要层次之间的关系是逐层递升的，低层次的需要得到满足后，高层次的需要才能依次出现和满足。但也不是完全固定的。每一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导作用(称之为主导需要)。一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。,1.内容型激励理论,（1）需要层次理论管理应用,（2）ERG理论 该理论将人类所有的需求归纳为三种：生存的需要、相互关系的需要、成长的需要。该理论不仅提出了需要层次上的满足上升趋势，而且也指出了挫折倒退的趋势。ERG理论比马斯洛的需要

13、层次理论更加灵活，表明个体在沿层次上升的同时也有可能下降，这取决于他们满足自己需求的能力。,1.内容型激励理论,（3）双因素理论 这种理论基于对白领职员的工作态度的问卷调查，研究了激励手段和激励效果之间的关系。该理论认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别称之为激励因素和保健因素。人们工作满足(正值)的反面是没有工作满足(零值)，而不是工作不满；同样，工作不满(负值)的反面是没有工作不满(也为零值)，而非工作满足。以这种区分作为基础，双因素理论提出，领导者在激励下属过程中，一方面需认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满，另一方面则更需注意提供真正起作用

14、的激励因素，以便使员工切实产生对工作的满足感和内在动力。,1.内容型激励理论,（3）双因素理论,1.内容型激励理论,首先，重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除职工不满意的负面情绪和态度，这对提高工作效率和管理效能有积极的作用。其次，有效的管理，应在保健因素的基础上，改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会。,1.内容型激励理论,（3）双因素理论 管理启示,该理论提出了三种需要理论，认为主要有三种后天（而不是先天的）需要推动人们从事工作，它们是：成就需要、归属需要、权力需要。其中，成就需要被研究得最多，具有高成就需要的人通常具有一些特点。该理论在企业管理

15、中很有应用价值。首先，在人员的选拔和岗位安排上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需要不用的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。最后，该理论认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。,1.内容型激励理论,（4）成就激励理论,2.过程型激励理论,过程型激励理论研究从动机产生到采取行动满足需要的内在心理和行为过程(人是如何产生特定的行为)。内容型激励理论只看到诱发人的行为的原因，没有看到不同的人或同一个人在不同的时期对同样的激励措施会有不同的行为反应。为什么在需要相同的情况下还会产

16、生这种行为上的差异?过程型激励理论就试图对此作出回答。过程型激励理论主要是期望理论和公平理论，它们揭示了人的行为的激励实际上是一件很复杂的事情，而不像需要层次理论和双因素理论假设的那么简单。,（1）公平理论 公平理论主要从社会比较角度研究激励的心理过程。它认为，在职业流动性很高的社会中，一个组织若要吸引现有职工继续留在本组织中，或者吸引更多的人加入本组织，至少必须做到贡献(个人付出的努力或投入)与诱因(个人所得的报酬或奖励)相平衡；但人们在缺乏评价其得到的报酬和付出的努力是否相当的客观标准情况下，常常是将其付出和所得的比率与他人的付出和所得的比率作比较，以此衡量其得到的报酬是否公平。比如，一个

17、人可能对他每月800元的薪金感到满意，可一旦他发现与他做相似工作的同事却比他多得了1 000元的报酬，情况就会发生变化。,2.过程型激励理论,（1）公平理论 由于人们借以作比较的标准是由个人选定的，所以对公平与否的感觉实际上只是一种主观判断。人们在做公平比较时，通常出现的一个情况是，个人会过高地估计自己所付出的努力和他人所得到的报酬，这样个人就更容易感到不公平和不满足。,2.过程型激励理论,（1）公平理论 管理启示 对于组织中的管理者来说，应该关注员工有关公平与不公平的社会比较过程，从而不断地改变激励模式并保证其有效性。首先，最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。其次，注意对有不公平

18、感觉的员工进行心理疏导。最后，管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。,2.过程型激励理论,（2）期望理论 期望理论试图从个人从组织中取得报酬(或诱因)的价值的判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者称为效价(或取价)，后者称为期望值（或期望率)。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。一个人受激励的程度，就取决于效价和期望值这两个因素的共同作用。,2.过程型激励理论,*效价和期望值都是个人的一种主观判断。,2.过程型激励理论,（2）期望理论管理启示目标设置-目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们从组织

19、的目标中看到自己的利益，这样效价就大；-要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望值就高效价的作用-灌输正确的价值观给员工期望值的估计-软硬兼施提高员工的期望值,3.行为修正型激励理论,行为修正型激励理论是把个人看作“黑箱”，试图避免涉及人的复杂心理过程而只讨论人的行为，研究某一种行为及其结果对以后行为的影响。强化理论就是这类研究中的一个典型代表。强化理论认为，当某种行为的结果对个人有利时，这种行为在以后就会重复发生；不利时，则行为就会减少发生甚至不再发生。前者称为“强化”，后者称为“弱化”。,3.行为修正型激励理论,强化理论认为，强化方式可以有四种：,3.行为修正型激励理论,（1）正强化 就

20、是提供令人满意的结果，如奖励、提薪、表扬、晋升和给予进修机会等，这些措施无疑会使人努力表现出所希望的行为，如按时上下班，按要求保质、保量完成任务等等。（2）惩戒 就是提供令人不满意的结果，如扣薪金和奖金、批评处分、降职甚至开除等，这些措施可以阻止该行为继续发生下去。,3.行为修正型激励理论,（3）负强化 就是通过建立一种对员工来说是令人不愉快的环境，使员工产生领导者或组织所希望的行为，以避免给自己带来不合意的结果(如处罚)。（4）自然消退 一般指从“冷处理”或“无为而治”角度使这种行为消除。如开会时，要是管理者不希望下属提出无关的或干扰性的问题，则可以冷处理方式来消除这种行为，也即当这些员工举

21、手要发言时，无视他们的表现，那么举手行为必然因得不到强化而自行消失。,3.行为修正型激励理论,强化理论 管理启示奖励与惩罚相结合；以奖为主，以惩为辅；采用惩罚手段时要慎重；及时而正确强化；奖人所需，形式多样。,第6节 信息沟通,一、沟通的含义与重要性 沟通是人与人之间传达思想感情和交流情报信息的过程。沟通之于组织，就好比血液循环之于生命有机体。血液向有机体细胞提供氧气，没有氧气，细胞就要机能失常乃至死亡；沟通则确保组织内的各部门、各个人获得工作所需的各种信息，并增进相互间的了解和合作。缺乏必要的沟通，组织内各部门、各个人的工作将要发生紊乱，这样整个组织的运转也要发生故障。沟通在管理人员的工作中

22、占有非常重要的地位，尤其对于领导工作具有特别重要的意义。,第6节 信息沟通,一、沟通的含义与重要性 沟通的作用：（1）信息传递功能；（2）控制作用；（3）激励功能；（4）情感表达功能。,二、沟通的要素与过程任何沟通都是“两方”之间的一种交流和联络。根据参与沟通的“两方”的性质不同，沟通可以表现为人与人之间的沟通(亦称人际沟通)、人与机之间的沟通(如个人操作电子计算机)以及机与机之间的沟通(如两传真机之间的信息传递)。其中，人与人之间的沟通在管理工作中具有典型意义。人际间的沟通并不仅仅是单纯的情报和信息的交流，而且还包括情感、态度、思想和观念的交流(我们权且将这些交流的对象统称为信息),第6节

23、信息沟通,二、沟通的要素与过程沟通必须具有有效性。所谓有效的沟通，就是指发出的信息与对方收到的信息在内容上能达到相互一致或基本上相接近。信息沟通就是发送者通过一定的渠道将特定内容的信息传递给接收者的过程。,第6节 信息沟通,沟通过程的基本要素：信息的发出者，或信息源；信息的接收者，或信宿；传递沟通的内容；信息沟通的渠道；反馈。,二、沟通的要素与过程信息沟通的过程分为如下步骤：(1)信息的发出(2)信息的传递(3)信息的接收(4)信息的反馈,第6节 信息沟通,三、沟通的形式、渠道与网络 组织中存在着两种类型的信息沟通：正式信息沟通、非正式信息沟通。、.正式沟通的形式与渠道 正式沟通是通过正式的组

24、织程序，依照组织结构所进行的信息沟通。这种沟通的媒介物和线路都经过了事先安排，因而被认为是正式而合法的。从信息的流通方向看，正式沟通可以有如下几条渠道：纵向信息沟通、横向信息沟通、斜向信息沟通。,第6节 信息沟通,下行沟通,上行沟通,非正式沟通的特点和作用 所谓非正式沟通，包括非正式组织内部的沟通和正式组织中不按照正式的组织程序而进行的沟通两种。非正式沟通的特点是，其信息传递的媒介和路线均未经过事先安排，具有很强的随意性、自发性。尤其在非正式组织中，成员间的社会交往行为就主要采用这种非正式沟通渠道，其具体表现是各式传闻或小道消息。非正式沟通的主要优缺点是，信息传递速度快，但失真比较严重。非正式

25、沟通经常发生于人与人之间的社会交往中，但它也可用来辅助组织中工作关系的协调。对非正式沟通，组织的管理者宜采取一种“管理”的态度来进行引导和利用，以更好地扬其所长而避其所短。,第6节 信息沟通,.正式沟通的网络 信息沟通网络实际上是由若干信息沟通渠道按一定的方式集结而成的。具体集 结方式有链式、轮式、Y式、环式和星式几种。,第6节 信息沟通,X,链式,.正式沟通的网络 链式、轮式、Y式三种网络的信息传递需经过某个中心人物，并在此处形成信息的集中，因此称此为核心网络。其中，链式网络的信息是单线、顺序传递的，沟通保密性较好(故非法贩毒组织就经常采用这种链式沟通网络)。在轮式和Y式网络中，信息的传递都

26、是经由中心人物而同时向周围多线联系，所不同的方面只是，前者沟通的中心环节是领导者本人，而后者则是所增添的帮助筛选信息的秘书或助理等。Y式网络实际上可看作是由轮式网络与链式网络混合而成的一种伞状形态的网络，所以亦称为伞式。以上沟通网络的基本特征是，组织成员在获得和传递信息方面具有不同的机会，沟通网络在中心人物处容易出现信息超载。,第6节 信息沟通,第6节 信息沟通,.正式沟通的网络 信息沟通网络实际上是由若干信息沟通渠道按一定的方式集结而成的。具体集 结方式有链式、轮式、Y式、环式和星式几种。,.正式沟通的网络 非核心网络不同于核心网络，它在沟通过程中不存在任何中心人物，每个成员都有均等的机会参

27、与沟通，彼此分享信息，因而可以获得较高的满足感。其具体形式有环式和星式(全通道式或全方位式)两种。在环式网络中，信息是按圆圈方向依次传递的，因而沟通速度较慢，准确性也较低。星式网络可以多渠道和全方位地传递信息，成员之间直接、全面沟通的结果会使信息传递速度和准确性获得提高。与核心网络相比，非核心网络中很难有某个人物能成为沟通的关键人物，也没有那个成员会有信息超载的感觉。核心网络适用于解决相对简单的例行性问题，而需要充分信息的、较为复杂的问题则适宜以非核心网络进行沟通和解决。因此，非核心网络是在民主式的群体决策中经常采用的一种沟通渠道的结构模式。,第6节 信息沟通,每一次的加油，每一次的努力都是为

28、了下一次更好的自己。23.3.3123.3.31Friday,March 31,2023天生我材必有用，千金散尽还复来。00:03:3100:03:3100:033/31/2023 12:03:31 AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。23.3.3100:03:3100:03Mar-2331-Mar-23得道多助失道寡助，掌控人心方位上。00:03:3100:03:3100:03Friday,March 31,2023安全在于心细，事故出在麻痹。23.3.3123.3.3100:03:3100:03:31March 31,2023加强自身建设，增强个人的休养。2023年3月31

29、日上午12时3分23.3.3123.3.31扩展市场，开发未来，实现现在。2023年3月31日星期五上午12时3分31秒00:03:3123.3.31做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。2023年3月上午12时3分23.3.3100:03March 31,2023时间是人类发展的空间。2023年3月31日星期五12时3分31秒00:03:3131 March 2023科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。上午12时3分31秒上午12时3分00:03:3123.3.31每天都是美好的一天，新的一天开启。23.3.3123.3.3100:0300:03:3100:03:31Mar-23人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2023年3月31日星期五12时3分31秒Friday,March 31,2023感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。23.3.312023年3月31日星期五12时3分31秒23.3.31,谢谢大家！,