就业中的性别歧视的研究综述.doc

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1、本科生专业文献综述题 目: 就业中的性别歧视的研究综述 姓 名: 钱淑娟 学 院: 人文社会科学学院 专 业: 社会学 班 级: 社会51班 学 号: 2215123 指导教师: 魏丰 职称: 副教授 2008年6月22日南京农业大学教务处制就业中的性别歧视问题的研究综述社会学专业学生 钱淑娟 指导老师 魏 丰摘要：在我国就业领域中存在着严重的性别歧视。但随着社会的进步，要求社会公平、社会平等的呼声也越来越强烈，就业中的性别歧视也一直受到国内外的关注，学者们分别从不同的视角进行了研究。本文通过对以往关于就业领域中的性别歧视的文献的整理和分析，首先对其概念进行界定、探讨其表现形式，其次从经济学视

2、角、女性学及社会学视角和法律视角四个方面对原因进行了分析，在此基础上总结了对策、建议，并做出了简要的评析，以期能对此问题能有更深入地理解。关键词：性别歧视；女性；就业Sex discrimination in employment issues ReviewStudent majoring in sociology Qian Shujuan Tutor Wei fengAbstract:There are serious gender discriminationin the field of Chinas employment, But with the progress of societ

3、y, demands for social equity, social equality increasingly strong voice, gender discrimination in employment also has been concern at home and abroad, scholars from different angles perspective of the study. Based on the past on employment in the field of gender discrimination in the collation and a

4、nalysis of the literature, the first of its concept to define and explore its manifestations, followed from the economics perspective, the feminist perspective, the perspective of sociology and legal perspectives on the four areas The reasons for an analysis on this basis, summed up the measures, re

5、commendations and made a brief assessment, with a view to this question can have a better understanding.Key words: Gender discrimination; Female ;Employment引言 处在社会转型时期的中国，随着计划经济体制向市场经济体制转变，我国女性就业面临的问题越来越突出和严重。在参与人才市场的竞争时，很多用人单位更愿意选择男性，在招聘启事上公然声称只要男性。除此之外，女性在就业市场遭受的不公平待遇还体现在收入、升迁和职业培训等方面。这些现象都让人们开始深思

6、在这个呼唤社会公平、男女平等的现代社会仍然存在着大量性别歧视的原因。长期以来，国内外的专家学者都对就业中的性别歧视问题做了大量的研究，本文在广泛阅读相关研究成果的基础之上，对就业中的性别歧视问题做了一个简要的综述。一、概念的界定 歧视中的“歧”，是指差异、不同，歧视即区别对待。社会学中歧视是指某人以优越群体成员的身份，不平等地对待另一群体的人的行为。17 妇女国际宪法中的消除对妇女一切形式歧视公约将性别歧视定义为：“基于性别而做的任何区别、排斥和限制，其影响或目的均足于妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。”293

7、就业中的性别歧视，国际劳工组织通过的关于就业和职业歧视公约认为，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视”。简单地讲，就业中的性别歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。3中国社会科学院社会学研究所研究员李春玲提出判断劳动力市场是否存在性别歧视的三个依据：一是以男女享有平等的就业权为法律依据；二是以具有相同生产率的男女劳动者是否仅因其性别特征受到不公正对待作为实质性标准；三是要求在求职、收入、人力资本投资、晋升、

8、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待。4综上所述，本人更赞同前者的说法，即在劳动力市场中，用人以任何显性的或隐性的形式，使得女性在就业中不得享有与男性的同等权利，即为就业中的性别歧视。我认为我们强调男女平等不是要求女性与男性从事一样的工作，而是希望女性可以与男性拥有同等的选择权利，可以根据每个人的需要和特点选择合适的生存方式，这种选择的权利不能因为女性的性别因素而受到限制或剥夺。二、关于就业中性别歧视的表现研究 劳动力市场中，被社会称为第二性的女性，由于自身具备的“再生产能力”，使得企业在招聘、分配 、晋升等方面出现严重的重男轻女观念，甚至存在性别歧视的行为。在中国，几乎所有的女性在就

9、业过程中都遭遇过性别歧视。具体就业中所表现的性别歧视的形式，各学者在这方面分别做了不同的研究。福建社会学会副会长叶文振认为，在中国主要表现为三大方面：一是市场需求中的性别歧视，多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的女性职工。二是社会职业结构中的性别歧视，当前社会的职业结构中的性别其实主要表现在两性的职业分布、工作时间配置以及劳动的报酬上。三是退休年龄的性别歧视，男女退休年龄的差异不是保护女性而是歧视女性。6222-226北京交通大学经济管理学院的硕士研究生向丹认为，就业中的性别歧视主要表现在五个方面：一是男女就业机会不平等。最为典型的就是在人才招聘中，用人

10、单位人为地设置性别限制，导致女性就业机会减少；二是就业中形成性别隔离，形成了职业结构的差异，女性就业层次较低。女性更多地是从事那些职业地位低、服务性或辅助性的工作，男性则更多地从事具有技术要求和职业等级的工作；三是男女在工作中得到的培训机会不平等。因为社会对女性的刻板印象，使得企业对女性的期望低于男性，从而影响他们的培训计划，企业更愿意花金钱和精力投资在男人们身上；四是男女在工作中得到的晋升机会不平等。由于性别等原因，妇女的职业选择和晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及；五是男女存在明显的收入差距。719 首都师范大学硕士李玉琼概括为五个方面：一是从录用过程来看，女性的就业机会不平等；二是从培训和

11、晋升过程来看，女性处于不利地位；三是从收入和福利待遇来看，男女职工地位不对等；四是职业性别隔离明显，女性的就业行业趋于边缘化。职业的性别隔离是指根据对“适合于”男性与女性工作的普遍解释，将男性和女性分配于不同的职业领域，由此导致两性在不同职业中的集中状况。五是女性提前退休逐渐成为对女性的保护性歧视。87-12 综合各学者的研究，我将表现主要归纳为以下五点：一是男女就业机会不平等；二是职业的性别隔离；三是男女在工作中得到的培训机会、晋升机会不平等；四是男女存在明显的收入差距；五是两性退休年龄有差别。三、就业中性别歧视的原因分析西方国家对女性就业的研究始于经济学分析，研究者主要是劳动经济学家，他们

12、的研究涉及女性劳动力供给、劳动力市场的歧视、人力资本理论及女性工资差异等领域。女性就业的经济学研究比较成熟，已经形成较为完备的理论体系。而我国性别歧视产生的原因有别于西方，特别是在经济转轨时期，影响性别不平等的“基本力”归纳起来主要有文化传统、国家再分配和市场机制，其中国家再分配机制是我国特有的现象。结合中西方国家的研究资料，以下主要从经济学视角、女性学及社会学视角和法律视角三个方面来分析就业中性别歧视产生的原因。 (一）经济学视角 1.劳动力市场供过于求使企业人为抬高就业门槛，歧视女性 北京交通大学农业经济学硕士向丹认为，劳动力资源必须与社会资源相结合才具有生产性。当社会没有条件提供足够的岗

13、位而形成大量失业时，反而会造成社会的不稳定，这时劳动力资源会成为一种社会负担。他认为劳动力市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提。724 华南师范大学农业经济学硕士智建丽认为，一旦劳动力供给丰富而就业岗位不足，劳动力市场成为买方市场，就会出现大量求职者为有限的岗位展开激烈竞争的局面，社会中就会存在非自愿失业的群体。935 首都师范大学硕士李玉琼认为，劳动力供给绝对量增加和劳动力需求相对减少的交织，直接导致我国城镇失业率的不断攀升。恶劣的就业大环境，使得所有需要就业的人群包括女性群体在面对就业时困难重重。814 2.企业规避“性别亏损”的理性人选择 中共中央党校社会学专业硕士周群英认为，与男性

14、相比，女性的“自然附着成本”高，按生产率与报酬的关系来讲，多劳多得，企业的成本必然提高，这样企业就会排斥女性劳动力。1025 华南师范大学农业经济学硕士智建丽认为，企业从低成本、高收益、利益最大化的角度出发来看待劳动力的使用，就会发现女性劳动者的雇用成本高于男性劳动者。他认为女性的高雇用成本主要体现在两个方面：生育成本和提前退休的福利成本。935 3.人力资本理论 该理论是由舒尔茨(schultz)和贝克尔(Beeker)于20世纪60年代提出的。根据贝克尔(Beeker)的人力资本理论，劳动力接受教育属于人力资本投资，与物质投资一样，与未来的收益紧密联系在一起。在假设每个家庭(或个人)都追求

15、效用最大化的基础上，贝克尔(Beeker)证明了在人的生命周期的某个阶段，人力资本投资的均衡条件为:“人力资本的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值”。由于文化背景的原因，我国人力资本投资的主体是父母(家庭)，而未来收益的主体却是前市场劳动力和相关利益者，这种投资者和受益者的错位，导致同一投资主体(父母、家庭)对男性和女性人力资本投资的效用函数不同，进而造成投资额的差异，这是女性受教育程度低于男性的根源。1026 4.贝克尔的歧视理论 该理论是由贝克尔(Becker)创立，是在“身心不悦(phsical disutility)”的基础上建立的，含义是某些人宁肯承担一定的费用，也不愿与某个群

16、体的成员打交道。不悦的感觉来自于个人的偏好，用贝克尔的话说就是，“如果某个人具有歧视的偏好”，那么他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种费用：“当歧视行为付诸实施时，为了行使这种特权，该人要么是为此直接支付费用，要么是放弃一部分收入，当把问题简化为以这种方式来看待时，我们才触及到了偏见及歧视的精髓。”(Becker，1957，p.14)贝克尔认为这种偏见来自于雇主、雇员、顾客三个方面。15 (二)女性学及社会学视角 1.传统性别观念的影响 中国社会学家也经常使用“禀赋”理论来分析中国职业性别不平等，认为女性本身某些“天生的禀赋”限制了她们对于职业的自由选择，也影响到雇主对女性的使用和提拔

17、。11 2.“公共领域”和“私人领域”的分离是妇女地位低下的一种表征 女性在社会生活中，不仅参与物质资料的创造，同时还要承担人类自身再生产的伟大使命。但是市场经济竞争原则不会因为女性需要承担人类自身再生产的伟大使命造成的与男性劳动力的差异，而对女性加以特殊照顾或优待。11 3.女性被动适应社会主导加剧了职业性别的不平等现象 随着时间的继续,处于劣势的女性反而逐步接受并且适应社会主导的性别不平等观点，社会主导的对女性歧视的观念使女性工作进入恶性循环：社会越是排斥女性工作,女性就越是回归家庭,从而成为女性取得平等地位的一大障碍。11 4.社会性别理论 社会性别理论认为，女性之所以在社会地位上低于男

18、性，不是先天原因，而是后天环境造成的。女性与男性的差距是社会习俗束缚的结果，是由社会文化不断培养和塑造的结果，男女两性逐渐接受了社会性别观念，并形成了固定的社会性别角色。131 5.女性在社会和家庭中的角色冲突 东北财经大学社会保障学的硕士任洁认为，大部分女性都面临着家庭和事业双重压力，而在这种压力下选择倾向家庭。另外女性从出生起就不断被社会、父母和其他人灌输这种有差别的社会性别观念，使女性自己也认同了这样的差异即使在没有社会压力的择业过程中，女性也普遍倾向于那些挑战性不大，性质稳定，能够兼顾家庭的职业。131-32 杭州大学妇女研究中心的童芍素认为，在当代妇女广泛就业的世界性潮流中，职业妇女

19、普遍面临社会角色和家庭角色的冲突，为数众多的职业妇女处于角色困惑之中。虽然不同妇女群体的角色冲突具体表现有所不同，但冲突的实质内容却是惊人的相似。12 （三）性别歧视产生的法律视角 1.男女劳动权平等的法律意识不强 首都师范大学硕士李玉琼认为，法律意识不强表现在两个方面：首先个人的法律意识不强，则不能通过自己的行为来维护其合法权益。其次，用人单位保护劳动者合法权益的意识也很不够。818 2.缺乏专门的反就业歧视法 华南师范大学农业经济学硕士智建丽认为，女性劳动权益的保障必须有与社会发展相适应的法律制度机制作为运作前提，我国现行相关法律法规的缺失也是劳动力市场性别歧视顽固存在的一个原因。另一方面

20、，一些相关的法律法规由于滞后于今天的社会发展也使得事实的实施效力打了折扣。943综合以上观点，我们不难发现女性天生就要独立承担诸如怀孕、分娩、哺乳等人类繁衍的工作。我暂且称之为“再生产工作”。我本人认为，造成在就业领域的性别歧视的最根本原因就是，社会对女性的“再生产工作”的漠视和忽略。女性承担了社会“再生产的工作”，与男性相比，女性更多地承担了家庭的功能。她们不仅要工作，还要花大量的时间和精力在家庭。而家务劳动以及“再生产”从严格意义上来讲，也是社会工作中的一种，它不仅能创造物质财富，更多地创造了精神财富，而精神财富在现代社会比物质财富更为重要和可贵。而社会和企业根本就不承认女性的这一功劳，或

21、者说女性的这工作被掩盖、被忽视了。我认为其它的性别歧视的原因是对女性“再生产”和家庭贡献的忽视这一根源的延伸或外延。所以我认为，要真正解决就业中的性别歧视问题，就要让社会承认女性对于家庭的贡献，并支付其费用，承担其成本。经济学上有个词叫“机会成本”，我想在这我也可以借用一下，女性与生俱来的“再生产”工作的机会成本就是女性在市场工作，对于女性来说，我们没有选择，我们也不抱怨自己身为女性，只是为什么家庭工作与市场工作就无法相提并论呢？为什么社会不肯定家庭工作呢？四、解决就业中的性别歧视的对策探讨 性别歧视是世界各国普遍存在的现象，没有有和无的区别，只有程度和有无法律规范的区别。根据以上的原因分析，

22、依据已有的研究，立足中国现实，从女性学及社会学的角度，从制度层面和社会层面对就业中的性别歧视提出了纠治措施。 （一）制度层面的对策 1.完善社会保障制度，使生育成本社会化 女性的生育特点是对于社会的一种责任，也是推动社会发展必不可少的动力。当女性履行这种责任后，是需要社会的认可和保障的。要通过社会化的途径，使女性生育补偿社会化，让社会共同来承担这部分损失。 浙江大学企业管理博士谢嗣胜认为，生育补偿要社会化，女性为社会承担了生儿育女的责任，这种责任具有重要的社会价值。由此所产生的性别成本如果由女性独立承担，显然是不合理的。可是，如果要完全由雇主给予补偿，那也是不合理的，在实践中是行不通的。合理的

23、解决方式应当是推行生育保险制度，通过社会统筹方式将女性特殊的生理因素所产生的负担社会化分摊，使企业不致因招收女工而带来效率和效益的损失。5110 中共中央党校社会学专业硕士周群英认为，采取各种措施将性别亏损的责任由社会承担，一是生儿育女并不全是私事，所以性别亏损理应由社会承担。二是生育费用社会统筹重在落实贯彻。1036-37 首都师范大学硕士李玉琼认为，大力宣传女性在人类自身生产中的特殊贡献，优化女性在改革中的舆论环境。根据女性生育劳动的社会价值，设立“母亲基金”。女性生育价值的补偿必须社会化，制定适合女职工特点的工作制，实现人类自身生产的社会价值。821 北京交通大学硕士向丹认为，实行社会化

24、的生育保险基金统筹，由国家、社会、个人三个方面共同承担，能够有效减轻企业雇用女员工的经济负担。740 2.建立健全法律体系，为女性平等就业提供法律保障 在维护女性合法权益、实现男女平等就业的过程中，无论采取何种措施，法律保障都是一个重要方面。 浙江大学企业管理博士谢嗣胜：要促进妇女的平等就业，就要使现行相关法律的规定具体化，具有可操作性，以便有针对性地消除对妇女就业的性别歧视，劳动争议的解决程序应简化使之成为劳动者能够实际利用的维权途径。发挥劳动监督检查机制应有的作用。5110 中共中央党校社会学专业硕士周群英认为，破除就业中的性别歧视，亟待具有性别意识的立法行为的介入。制定反就业歧视法，对就

25、业歧视行为从法律上予以界定，规定对相应的违法行为追究法律责任。立法部门要制定法律严惩有歧视行为的用人单位，使用人单位为歧视行为所付出的成本高于不歧视女性行为的成本。1040 （二）社会层面的措施 1.加强先进性别文化宣传，构建先进性别文化 中共中央党校社会学专业硕士周群英认为，先进的性别文化以承认妇女的社会主体地位、承认男女具有同等的人格和尊严为基础，以立足现代，推进性别关系的和谐，推进男女共同全面发展和自由发展为目标，以权利的个性化、选择的多样化和向弱势群体的倾斜为原则，并具有批判性、超前性和挑战传统以及为大众所接受的特点。他提出构建先进性别文化要从两方面入手：第一，构建先进性别文化，为女性

26、就业创造宽松的社会环境。第二，倡导男女气质的多样化和双性化。1034 全国妇联妇女研究所的研究员谭琳认为，先进性别文化，是一种主张男女两性的人格和尊严受到同等对待，保障男女两性参与政治、经济、教育、社会、文化和家庭生活的权利和机会平等，提倡男女两性在社会和家庭生活中平等相待、和谐相处、良性互动、共同发展的文化。构建先进性别文化，需要开拓思想和视野，不仅要将其纳入先进文化建设的理论框架，视为社会主义精神文明建设的重要组成部分，而且还要将其纳入社会管理的范围，视为一项社会系统工程，动员全社会力量，从不同的角度和层面开展行动。13 首都师范大学硕士李玉琼认为，构建先进性别文化要吸取现有中外性别文化精

27、华，同时应将性别意识纳入立法和社会决策，还要发挥非政府组织和妇女组织的文化监督作用。829 2.促进家务社会化和现代化 家务社会化有两重含义：一是指的改变传统上的妇女独立负担家务为男女共同承担，二是指传统上的在家庭领域进行的家务劳动为社会化服务所取代。承认家庭劳动的社会价值，推行倡导家庭责任夫妻共担的政策。这可以成为两性互相了解和尊重的一个起点，并由此寻求解决工作和家务矛盾的更好办法；平缓两性角色冲突或角色压力，促进女性职业生涯发展，让所有的人舒展而平和地生活。另外，对老人的照顾和对小孩的抚养的责任其实应该是为社会成本，社会应当普设托儿及托老的设施。加快家务劳动工具的现代化，即加快家务劳动用具

28、的发明与创新，提高家务劳动的工作效率；降低其成本，让更多的家庭用得起。6252 3.提高女性教育程度 除了加强女性的正规教育，还应特别强调终身学习、科学的性别教育和职业设计教育。其中对女性进行职业生涯设计和管理教育、提高女性职业生涯发展成功几率尤其重要。职业发展教育可以在组织和个人两个层面展开，在这里就不详细介绍了。6253 对于解决就业中的性别歧视问题，其实前面我已经表明过我的想法了，我认为最根本和核心的就是完善社会保障制度，使生育成本社会化。不应该让女性个体来单独承担其成本，也不可能由追求最大利润的企业来承担，而应该由整个社会来负担。另外女性也应该从自身做起，加强自身教育，增加自身资本，争

29、取自主创业，自力更生。结语 对于就业中的性别歧视问题，学术界已经取得了较为一致的认识和看法，认为在就业中，女性由于各种原因被用人单位以各种理由拒绝或设限，使得女性不能与男性站在同一起跑线上，不能与男性拥有同等的选择权。有些女性尽管表面上已经取得了与男性同等的权利，但实际上还存在着很多隐性的歧视。针对这些性别歧视，许多学者纷纷从不同的角度提出了一些建议和措施。尽管在这方面已经取得了很大的成果，但也存在着一些不足：第一，目前国内外有关就业歧视方面的研究主要集中在报酬的差别上，没有让社会肯定女人的家庭劳务和“再生产”工作，没有唤起社会的觉醒，引起当权者的注意，激发用人单位的社会道德。第二，定量分析不

30、足。由于歧视在很大程度上是一种内心感受，它涉及很多心理学的问题，很难用数字进行具体的量化，因而在对调查数据进行统计分析时，只做了描述性统计分析，没有进一步量化歧视的程度。第三，较国外的研究，国内对于就业中的性别歧视问题关注不够，研究较少，理论欠缺，需要向国外学习。参考文献：1 任洁.对当前女性在就业中遭遇性别歧视问题的研究基于人力资本视角的思考D.大连： 东北财经大学，2007.2 李慧英.社会性别与公共政策M.北京：当代中国出版社，2002. 3 蒋永萍.关注劳动力市场中的性别平等“中国妇女就业论坛综述”J.妇女研究论丛，2003 (3).4 李春玲.寻求平等就业机会透视女大学生就业难J.北

31、京：中华女子学院学报，2004（12).5 谢嗣胜.劳动力市场歧视研究:西方理论与中国问题D.杭州:浙江大学，2005.6 叶文振.女性学导论M.厦门:厦门大学出版社，2006.7 向丹.转轨时期中国就业中的性别不平等问题的研究D.北京：北京交通大学，2007.8 李玉琼.中国劳动力市场上性别歧视问题研究D.北京:首都师范大学，2007.9 智建丽.我国劳动力市场就业性别歧视问题研究D.广州：华南师范大学，2007.10 周群英.我国就业中的性别歧视分析及其对策探讨D.北京:中共中央党校，2005.11 韩阳.女性主义视角下中国职业性别不平等原因分析J.边疆经济与文化，2007(2).12 童

32、芍素.角色的困惑与女人的出路“当代职业妇女角包冲突研究”国际学术会议综述J. 浙江学刊，1994(1).13 谭琳.贯彻男女平等基本国策构建先进性别文化J.中国妇运，2008(2).14 谭琳.论先进性别文化的构建J.南开学报，2007(2).15 Dennis.Aigner , Glen.Gain.statistical Theories of Discrimination in Labour MarketsJ.Industrial and Labour RelationsReview,1977（5).专业文献综述成绩评阅表学院人文社会科学学院专业社会学姓名钱淑娟题目就业中的性别歧视研究综述论文评定成绩：良 指导教师签名： 魏丰 2008 年 6 月 25 日