女性创业中的性别歧视及其对策研究.doc

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1、女性创业中的性别歧视及其对策研究 摘要社会对女性的歧视不仅反映在政治、文化、教育等方面，而且同样反映在她们参与经济活动的过程中。与在就业领域一样，女性在创业过程中的主要环节如人力资本、发展战略、社会网络、创业团队等方面，几乎都面临一定程度的性别歧视。性别歧视给女性创业设置了层层障碍，文章的最后就如何消除女性创业的性别歧视提出了一些对策。 关键词女性创业；性别歧视；人力资源 一、引言 近几年来，随着全球创业浪潮的兴起，参与创业活动的女性人数得到快速增加。根据GEM(全球创业观察)2008年的统计，女性创业的增长速率是男性创业的3倍。女企业家已经形成为一个社会阶层，并且在经济、社会、政治等各个领域

2、发挥着越来越重要的作用。然而，女企业家崛起的背后是她们鲜为人知的艰辛。在现实中，男女创业的绩效表现差距很大，女性创业的绩效总是低于男性。女性创业总是伴随着更高的失败几率、更小的规模、更低的发展速率(布拉什等，2006)。性别歧视是造成这种现象的主要原因之一，基于此，本文专门针对女企业家这一特殊群体，对她们在创业过程中遭遇的性别歧视及其原因展开分析，并提出相应的对策，以期为我国的女性创业的蓬勃发展添砖加瓦。 二、性别歧视 分析女性创业中的性别歧视，首先必须明确什么是性别歧视。1979年联合国通过的消除对妇女一切形式歧视公约认为，所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目

3、的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”(转引自周群英和周文莲，2006)。性别歧视源自于传统的性别角色观念，传统的性别角色观念认为女性不如男性或者女性从属于男性(庄渝霞，2005)，这种刻板印象导致了社会对女性的低认可、低评价，由此产生了各种基于性别的歧视。社会对女性的歧视不仅反映在政治、文化、教育等方面，而且同样反映在她们参与经济活动的过程中，譬如，就业活动和创业活动。 很多研究发现，女性在就业活动中，明显比男性居于不利地位。例如，在相同的条件下，女性较男性难以获得晋升至管理岗位的机会(Morrison，

4、et al.1987；Ginther Hayes，1999)，此即所谓的玻璃天花板效应(Glass ceiling effect)；而在同样的工作条件下，女性较男性获取较少的薪酬所得，而造成所谓的性别薪酬歧视(Fields Wolff，1995)；另外，由于职业隔离(Occupational segregation)，造成女性无法从事一些男性的工作，甚至被排除于某些工作之外(Anker，1997)。一般而言，薪酬较少、头衔较低、较少培训机会与较少成功机会等，是女性在就业过程中遭遇性别歧视的普遍现象。 创业又被称为自我雇佣(self-employment)，是就业的一种特殊形式，即自己给自己打工

5、。与在就业中一样，女性在创业过程中也遭遇许多歧视。然而，相关理论研究却十分稀少，造成理论与实践严重脱节。 三、女性创业中的性别歧视现象 (一)人格特质。女性被先入为主地认为不具有企业家应有的人格特质。现实生活中，企业家常常被描绘成敢于冒险、独立自主、雄心勃勃、热衷创新、富于理性的人物，这些企业家精神或者品质都源于那些有关男性企业家们成功的经验。因为，男性作为领导者成功的例子在数量上占优势，所以毫不奇怪，人们头脑中期望的企业家人格特质、行为举止实际上都是“男性化”的。同时，由于女性创业的动机比较多样，不仅只是专心致志地创造财富，而且还为了能够有较灵活的时间，可以在家庭或社会目标上投入更多的精力。

6、因此，仅从追求狭隘的经济效益这一角度来对所有女性进行判断，认为女性不如男性那样有雄心、女性无法特别专注于企业、不符合企业成功的标准与观念，就会给那些和男性一样有着远大梦想的女性设置障碍。 (二)人力资本。人们习惯地认为，女性没有创业者必备的人力资本，即女性接受的教育和培训不适合创业，女性的相关行业经验不足或者不适用。对女性创业者的这种认识显然是带有偏见的。在商学院、法学院和医学院中，女生和男生的数量大致相当，而接受MBA教育的女性数量也增加了不少。同样，具有丰富管理和执行经验的女性也不再是凤毛麟角。我们的调查发现，在高成长企业中的女性企业家所拥有的经验和接受的教育程度与该领域中的男性同行相比，

7、可谓旗鼓相当，甚至更胜一筹。尽管女性的行业、业务、技术背景和学历各不相同，但各种数字并不足以表明，与男性相比，女性的人力资源就达不到标准。现实是，无论男女，每个创业者都应该受到这样的评估，即看他或她是否适合这家公司，能否顺应公司的发展策略，是否能帮助公司开发新产品或拓展市场空间。良好的人力资本组合必须适应企业的发展需求，而绝不是女性企业家的人力资本必须符合某种标准。从以上关于女性在教育水平、类型与行业经验等方面的表现，可以说明，对女性一概而论是很不公平的，实际上，女性在很多领域都取得了进步，她们符合经营企业的人力资本要求。因此，这种观点不能作为限制女性获取资金、寻求发展机会的基础。 (三)资源

8、获取。投资人或者金融机构普遍认为，女企业家有更高的贷款风险。这种潜在的歧视导致女企业家在获取外部融资过程中，常常面临更高的障碍。具体表现为：女性比男性更可能被银行拒绝贷款(ButtnerRosa，1992)；女企业家在获取投资人或者金融机构贷款时，需要承担更高的利率和高附加条件(Coleman，2000)；女企业家同时也更加可能察觉到贷款人员的不尊重对待(Fabowale et a1.1995)。由于对女企业家的管理能力、知识、经验的怀疑，很多投资者和金融机构始终担心女性领导的企业会有很多风险，他们就会要求女企业家为产权投资支付更高的价格以及更严格的监督。这种怀疑也有其合理之处，毕竟大多数女性

9、领导的企业在规模、利润、收益等绩效指标上都要落后于男性。然而，这种整体性统计没有考虑到例外的情况。很多情况下，人们对女企业家的怀疑总是以偏概全，所以人们往往意识不到有一部分女性非常能干、才华横溢，并且渴望创办生机勃勃的大型企业。 (四)发展战略。社会上存在一种偏见，认为女性更加喜欢而且更加善于经营发展缓慢的小型企业。由于长期的职业隔离，女性的能力和才华得不到充分的发挥，大多数人只能在那种小型的服务业和零售业中才有取得成功的可能性，只有一小部分女性在诸如工程、建筑、运输、通讯等特殊部门工作。这让人觉得女性更加喜欢也更加善于经营小型企业。但是现在，女性在各个行业都创办和经营自己的公司，还有一大部分

10、女性想进一步扩展自己的企业。我们不能对多样化的、大量的女性群体一概而论。和男性企业家一样，女企业家也各有特色，不能把她们都归到一个类别里。女性领导的企业，其目的、战略和成长目标都千差万别，企业的规模和发展也受到她们个人能力和创业激情的影响，将所有女性企业混为一谈，明显有失偏颇。 (五)创业团队。女性被认为没有能力组建一支高潜力的创业团队。持这种偏见的人认为，女性不愿与他人分享所有权。创业初期，几乎所有的创业者都渴望把自己的企业完全控制在手中，但人们却认为，在和别人分享控制权和股权的问题上，女性更加不容易下决心。因为与男性相比，女性创立的企业更加可能是她们本身或个人价值观的一种延伸。所以，对女性

11、而言，要放弃控制权是不容易做到的。也就是说，她们无法组建高效的创业团队。然而，事实并非如此，女性与男性一样倾向于从认识的人中间挑选成员。过去由于职业的关系，女性往往只能在一个较小的圈子里来挑选团队成员，这制约了她们组建团队的能力发挥。而现在，随着女性商业圈子的扩大，女企业家和创业团队分享股权的情况正在逐渐增多并得到强化。 (六)社会网络。女性被排斥在重要的商业性社会网络之外。那些旨在建立并加强社会网络联系的活动，似乎在设计之初就理所当然地把女性排除在外，例如，高尔夫运动。即使女性参与其中，她们会发现自己只属于一小部分人。大多数正式或者非正式行业协会或者商业团体都以男性为主导，就算某个女性是其中

12、正式一员，她还是有可能被当作圈外人。这种偏见或者歧视可以从以下两个方面来解释：第一，女性不是主要商业网络的付费成员。在女性以往的工作经验中，未能和掌握关键资源的人、重要的介绍人进行频繁的交往；社会和文化的陈规往往限制了女性参与那些可以间接通往金钱和融资的圈子。第二，女性缺乏和商业关系网络进行交换的合适的社会资本。 四、消除女性创业中性别歧视的对策分析 (一)增强人力资本，提高女性创业能力。对于一名创业者来说，人力资本是获得或者创造其他资源，比如资金、技术和管理人才等的基础。创业者的大学学历、从业经验或已有的成就在资源提供者眼里就是可信赖的依据。虽然女企业家在人力资本方面存在不足，但她们可以通过

13、后天的学习来增强自身的人力资源，获取独特的创业资源。首先，接受创业教育。在中国，有很多高校专门针对创业开设课程和项目，越来越多的高校开始在本科和研究生课程中，开始创业方向和创业专业。女企业家通过各种形式的求学(MBA、EMA)，从中可以学到如何起草商业计划，获得非常有价值的经商技巧和手段。其次，接受创业培训。现在很多地方的中小企业管理局、女性企业家协会、创业资源中心都可以提供很多高质量的培训课程。女企业家在接受培训时，应重点放在人力资本中经常欠缺的方面，如金融资源的获得。第三，女企业家通过在企业中工作，可以学习到行业经验，得到管理机会并经历创业过程。 (二)创建高效的社会网络，积累女性创业的社

14、会资本。社会资本的积累和认可是在一个特定的关系网络中进行的。网络为信息和资源的交换提供了一个平台，而这些信息和资源有对女性创业的成功与否有着至关重要的影响。女性在创业之前，需要花些时间组建自己的商业网络并与职业人士联系沟通，他们也许立即成为自己的合作伙伴、投资人、客户或顾客，也许可以间接为自己提供参考，也许能为自己介绍其他感兴趣的投资人。女企业家要努力把自己的圈子扩展到家人、亲戚、朋友等个人网络之外，要习惯与那些没有直接关系、无需投入太多感情的人打交道，这些人就像桥梁一样，可以帮助女性获得新的信息和资源。女性要打人相关的商业网络，还必须向传统的文化习俗挑战。 (三)组建高潜力的创业团队，发挥女

15、性创业优势。对女性而言，组建创业团队的好处很多：第一，一个好的创业团队将为企业带来更加丰富的知识、技能和经验，让企业的决策程序、信息流动和日程运作更为流畅。第二，创业团队扩大了女企业家的社会网络，建立起企业的组织资本，促进企业的发展。第三，优秀的创业团队会帮助企业吸引到优质的人才。第四，团队成员之间还可以共同承担创业风险。组建好的创业团队的关键在于团队成员的选择，这可以从两个方面加以判断，首先，价值一致性。也就是说，创业团队成员与女企业家之间要有类似的价值观、相同的目标、共同的追求。在创业的过程中，能够彼此鼓励、相互帮助。这是组建创业团队的基础。其次，能力互补性。创业团队成员之间最好具有不同的

16、学历背景、家庭背景和工作经验。这样有利于发挥各自的专长，解决创业过程中碰到的问题，从而降低创业阻力，增加创业成功的可能性。 (四)改变传统的性别观念，为女性创业创造良好的社会环境。要消除创业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念，建立以人为中心，以两性全面、和谐发展为目标的先进性别文化，这是实现男女平等就业的根本。先进的性别文化以承认妇女的社会主体地位、承认男女具有同等的人格和尊严为基础，以立足现代，推进性别关系的和谐，推进男女共同全面发展和自由发展为目标，以权利的个性化、选择的多样化和向弱势群体的倾斜为原则，并具有批判性、超前性和挑战传统以及为大众所接受的特点。当代性别文化的核心理念是

17、男性文化和女性文化的共同发展。它不局限于单独的女性解放与发展，而是立足在整个人类文化之中发展性别文化；它不致力于男女之间的对立和斗争，而是寻求在两性平等的基础上确立女性的独立自主地位，促进两性在人类进步、社会发展中平等受益、共同进步。当今性别文化概念的提出和对这一问题的研究，一方面在于从以女性为主体的意义上认识女性自身和人类文化的发展，另一方面又是针对人类文化发展进程中两性文化的不平等状态而言的，其中关键的问题是在全社会倡导男女平等、尊重妇女的进步观念，倡导男女共同参与社会劳动、共同分担家庭责任，改变传统的性别分工定势。 参考文献： 1俞钰凡，余建年.关注女企业家创业中的性别歧视问题J.商业时

18、代，2004，(4). 2周群英，周文莲.就业性别歧视的文化机制分析J.长江论坛，2006，(3). 3庄渝霞，中国性别理论研究综述J.学术交流，2005，(6). 4美坎迪达布拉什，南希卡特，伊丽莎白盖德伍德，帕特里夏格林，迈拉哈特，著.张莉，徐汉群，译.女性创业M.北京：人民邮电出版社，2006. 5李银河，女性权力的崛起M.北京：中国社会科学院出版社1997. 6 Coleman, S. Access to capital and terms of credit: Acomparison of men - and women owned small businesses J .journal of Small Business Management, 2000, 38 (3): 37-52. 7 Buttner, E. H., & Rosen, B. Bank loan officers per-ceptions of characteristics of men, women and successful en-trepreneurs J. Journal of Business Venturing, 1988, 3 (3):249258.