试论评价中心技术在招聘中的应用毕业论文.doc
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1、本科学生毕业论文(设计)题目 试论评价中心技术在招聘中的应用 学院 经济管理学院 专业 人力资源管理 学生姓名 学号 0818354 指导教师 职称 教授 论文字数 完成日期 年 月 日试论评价中心技术在招聘中的应用 摘 要:企业中,劳动力结构和质量的改革和提高,员工能力的发挥,组织管理效率的提高,一定程度上依赖于企业招聘实施的质量。尤其是对于一个刚成立的新企业来说,就显得尤为重要了。所以如果能将评价中心技术很好地应用在企业的招聘中,那将为企业招聘到适合企业发展的员工,吸收更多优秀人才,提高企业经济效益打下坚实的基础。本文主要描述了评价中心技术的内容,现状,出现的问题及应用的策略,来进一步认识
2、到这一技术应用的重要性。关键字:内容;现状;问题;策略On the assessment center recruitmentChangyun, School of Economics and Management Abstract: Enterprise reform and improve the structure of the labor force and quality, the ability of staff to play, the organization and management efficiency, to some extent dependent on the
3、implementation of quality in corporate recruitment. Especially for a newly established enterprise, it is particularly important. So if technology assessment center can be applied in the recruitment of the enterprise, that will provide companies to recruit staff for the development of enterprises to
4、absorb more talents to improve the economic efficiency of enterprises and lay a solid foundation. This paper describes the assessment center technology, content, status, problems and application of strategies to further recognize the importance of the application of this technology.Key words: Conten
5、t ; Present situation; Problem ;Strategy目录一、评价中心技术的基本理论1(一)评价中心技术的概述11.评价中心技术的概念12.评价中心技术的特点1(二)评价中心的核心技术21.文本筐测验22.无领导小组讨论23.角色扮演24.管理游戏25.案例分析2二、评价中心技术在企业中的运用现状及问题3(一)我国现评价中心技术的应用现状31.评价中心技术在组织战略发展中的应用32.评价中心在人力资源管理决策中的应用3(二)应用评价中心技术遇到的具体问题31.评价中心技术理论研究相对滞后32.重视程度不够33.能综合使用评价中心技术的专业测评人员匮乏34.成本技术的制
6、约4(三)现代企业人员招聘中存在的问题41.对岗位认知不够,人员招聘没有规划42.招聘甄选方法单一,安排不合理,缺乏必要的测试43.对人员素质的考察不正确44.招聘队伍缺乏专业的培训4三、应用评价中心技术的具体操作及应用绩效4(一)评价中心技术的具体应用操作41.胜任力模型的构建42.评价中心技术的具体实施5(二)评价中心技术的应用绩效71.案例分析72.评价中心技术的具体应用效果7四、应用评价中心技术的注意事项8(一)必须明确目标岗位的专业素质要求和评价要素8(二)必须做好相关工作人员的培训工作9(三)评价方法的科学组合9(四)评价标准要独立,评价主体要客观9试论评价中心技术在招聘中的应用评
7、价中心技术目前已被很多企业所关注,尤其是在人才招聘中。其最早起源可以追溯到20世纪20年代。1948年春出版的对人的评价第一次使用了“评价中心”一词并介绍了评价中心在第二次世界大战期间在军事上的发展与应用。评价中心是伴随着企业选拔用人的要求不断提高、社会人才市场竞争机制的不断完善而在西方社会产生和发展的。近年,我国许多组织已经开始积极运用这一技术手段,并初见成效。评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。所以在很多企业中,其运用的程度和效果还不是很高。一、评价中心技术的基本理论(一)评价中
8、心技术的概述1.评价中心技术的概念评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断,然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总,从而得出对个体的综合评估。简单地说,评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。2.评价中心技术的特点评价中心最重要的特点之一就是它的情景模拟性,它通过多种情景模拟测评形式观察被试者的特定行为。具体说来,评价中心有以下几方面的特点:(1)多种测评技术的综合使用评价中心使用多种测
9、评技术对人才进行甄选。其中以行为观察为主,以心理测验为辅。行为观察主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等情境模拟测试。心理测验通常采用智力、能力和个性测验。被试者在这些测评形式中行为的多样性和广泛性使评价中心测评的效度和信度大增。(2)测评形式和内容的灵活性评价中心是根据不同的测评目的、测评指标,有针对性地、灵活性使用各种测评技术。譬如被试者的沟通交流能力可能就需要用到无领导小组讨论,而要看一位被试者的分析判断能力那就需要用到公文处理技术了。(3)标准化的行为解释方式评价中心是由有多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观相结合的测评方法对被试者的各种能力进行评价。它
10、是评价人员根据一套测评指标和评分标准对被试者做出评价,并非是一种单一的技术,而是一系列标准化的测试程序,具有较高的表面效度。(4)兼选拔与培训为一体评价中心技术不仅能选出颇具潜力的管理人才,还能在选拔测评的过程中训练他们的管理与合作能力,使选拔过程成为培训过程,兼选拔与培训为一体。(二)评价中心的核心技术1.文本筐测验公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色,处理一系列信函或文稿,包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。在评价中心技术中,这一测试方法是最常用、最核心的。公文筐测验测评情境具有很高的似真性。考察
11、的内容范围广,开放性强,应试者作答的发挥空间很大,操作实施比较简便,具有很高的效度。2.无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人),进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织,评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求,以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间的差别。3.角色扮演角色扮演法既是要求被试
12、者扮演一个特定的管理角色来观察被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现,了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法,又是通过情景模拟,要求其扮演指定行为角色,并对行为表现进行评定和反馈,以此来帮助其发展和提高行为技能最有效的一种培训方法。 它是一项参与性的活动,具有较高的灵活性。角色扮演过程中,需要角色之间的配合、交流与沟通,因此可以增加角色之间的感情交流,培养人们的沟通,自我表达,相互认知等社会交往能力。4.管理游戏管理游戏又称管理竞赛。是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营,并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中,将受训者分为5个6个公司,每个公司都要在激烈的
13、模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到。5.案例分析案例分析法,又称个案研究。是指把实际工作中出现的问题作为案例,交给应聘人员研究分析,观察他们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的方法。在管理游戏的活动中,测评对象被分组以完成某种“实际任务”,小组成员各被分配一定的工作,必须合作才能较好地完成整个任务,测评师根据每个测评对象在小组中的表现对其某些能力和素质指标进行评价。二、评价中心技术在企业中的运用现状及问题(一)我国现评价中心技术的应用现状1.评价中心技术在组织战略发展中的应用从战略人力
14、资源管理的角度来看,评价中心应该是人力资源管理工作的战略基础,战略性人力资源管理就是获得员工的最适宜绩效。这种最适宜绩效的表达是建立在组织价值观上的。在将企业愿景和价值转化为现实的所有成分中,最重要的是拥有具有胜任力的经理。2.评价中心在人力资源管理决策中的应用评价中心的核心技术是情景模拟测试,即将候选人放入模拟的管理情景或工作情景中,要求他完成特定的工作。根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对其个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。因此,评价中心现在各企业中基本用于人员招聘、选拔、培训、薪酬、评估等。 总体来说,评价中心技术自传入中国以来,评价
15、和发展中心的建立为企业和组织带来了一系列发展优势并提升竞争力。但是这一技术在应用上耗资较大,成本较高,对使用技术的人员要求也较高,企业接受度和采用评价中心技术的一定条件限制(包括能够提供专业服务的评价中心机构和从业者),使之仍然不能广泛使用,仅在很少数的一些跨国企业和大型国企和民企集团中使用。导致了目前大多数人力资源从业者对其还不是很了解。在我国基本还都是用于中高层领导的选拔上。(二)应用评价中心技术遇到的具体问题1.评价中心技术理论研究相对滞后评价中心技术来源于西方,很多理论性的内容都是从原文翻译过来的,在内容上很多都是一些概述性或操作性的内容,真正关于理论研究的内容却很少。基本上是简单模仿
16、西方发达国家已有的成果,缺少自己的理论研究。因为研究的不够深入而导致了一些具体测评方法的推广和应用。这在很大程度上影响了我国企业在此项测评技术上的应用,也阻碍了评价中心事业的进一步拓展。2.重视程度不够作为一种新型的技术,其成本高,持续时间长,短期内看不出来明显的效果。而且在国内评价中心技术的理论研究也相对较为滞后,所以一般并不受重视。对其投入也不是很大。3.能综合使用评价中心技术的专业测评人员匮乏因为没有受到足够的重视,所以对相应人员的培训就没有到位。然而这一技术要求施测者具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能。我国目前虽然也有一大批优秀的人才测评专家,但从总体看,测评人员的整体素质不高。
17、一般发达地区使用此项测评技术已经逐渐规范,相关专业测评人员队伍也在不断壮大,中西部地区也才刚开始尝试,总体来说水平还有待于进一步提高。4.成本技术的制约评价中心技术在使用时对人员的要求和对资料的设计上要求都很高,而且在使用时一般都要涉及到很多种技术,但现实中,受到成本、时间、技术能力等多种因素制约,往往单用一种技术。另外对操作人员的培训和对这一技术的构建都要花费相当长的时间,耗资耗时。所以评价中心技术综合应用受到制约。(三)现代企业人员招聘中存在的问题1.对岗位认知不够,人员招聘没有规划目前很多企业在招聘之前没有结合企业的发展规划做出合理的人力资源规划,。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有
18、充分认识,对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划,造成选人时的盲目。致使员工队伍难稳定,人才流失率加大。2.招聘甄选方法单一,安排不合理,缺乏必要的测试一般在企业人员招聘时需要对其知识、能力和品德等方面进行测评,然而实际招聘中,许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段,然而面谈法很难全面的了解应聘者。事先上有事企业也未准备好科学系统的面试题目,只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点,甚至凭感觉进行取舍,这样很难保证招聘的效果。3.对人员素质的考察不正确在部分企业中因为招聘手段和技术的单一,加上招聘人员的素质不够,致使在招聘中对人员素质的考察上认识不正确。很多企业在人员素质上
19、注重专业和学历,而不注重人才的素质;注重工作经验,而不注重人才的成长。4.招聘队伍缺乏专业的培训在某种意义上招聘人员是企业的窗口,一言一行都代表着企业的形象。但是现绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面都没有经过专业的培训,对企业的了解也不够,所展现出来的形象并不能代表企业。然而很多应聘者会根据招聘人员的表现和素质来评判一个组织,这样就影响了企业招聘的质量。三、应用评价中心技术的具体操作及应用绩效(一)评价中心技术的具体应用操作1.胜任力模型的构建(1)评价中心技术在人力资源甄选中的逻辑位置从上述图表中可以发现:第一,评价中心技术应用于人力资源甄选的全过程,它在其中起着重要的作用;第二,
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