民营企业吸引保留人才相关问题与对策研究 毕业论文.doc

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1、湖 北 大 学本 科 毕 业 论 文 （设 计）题 目 民营企业吸引保留人才相关问题与对策研究 以鞍山市宝得钢铁有限公司为例 姓 名 学 号 2011221109130049专业年级 ） 指导教师 职 称 讲 师 2014年3月29日目 录绪论 1国内外研究现状及评析1.1 国外研究1.2 国内研究 2民营企业吸引，保留优秀人才面临的问题及成因2.1 企业自身的问题2.11 缺乏良好的企业文化2.12 人才规划缺乏战略眼光2.13 国际人才竞争日趋激烈2.2 民营企业吸引人才的困难 2.21 规模偏小 2.22 劳动力市场欠发育 2.23 互相挖墙角普遍存在 2.24 激励机制单一 2.25

2、企业文化缺陷 3 案例分析鞍山市宝得钢铁有限公司为例3.1 鞍山市宝得钢铁有限公司公司现状3.2 鞍山市宝得钢铁有限公司如何保留优秀人才的分析 4 促进民营企业吸引 保留优秀人才的对策4.1 中高级人才引进4.2 人才的培养与开发4.3 人才激励与保留参考文献 民营企业吸引保留人才相关问题与对策研究 以鞍山市宝得钢铁有限公司为例摘 要论文系统探析了我国民营企业如何吸引，保留优秀人才面临的问题及成因：中高级人才引进难，主要成因是人才稀缺和互相挖墙脚现象普遍存在；人才的培养与开发难，主要成因是企业环境不断变化和营销人员分布广、难管理；人才激励与保留难，主要成因是激励机制单一和企业文化缺陷。民营企业

3、应该发挥自己的优势，来吸引更多的优秀人才，实现民营企业的持续 健康的发展，在建设有中国特色社会主义中发挥更大的作用。通过对民营企业特点的分析，介绍和论述民营企业如何吸引，保留优秀人才。【关键词】民营企业 人才 激励 Enterprises Attract and Retain Talent Related Problems and Countermeasures Research -In anshan bao steel for example pick to Abstract Paper system analysis our country private enterprise how t

4、o attract and retain talented people are faced with the problem and cause: senior talent introduction, talent scarcity and should be responsible for each other the poacher phenomenon universal existence; Talent cultivation and development, the main cause is the enterprise environment changing and ma

5、rketing personnel and difficult to manage; Talent incentive and retention, incentive mechanism should be responsible for the single defect and enterprise culture. Private enterprises should play their own advantages, to attract more excellent talents, realize the healthy and sustained development of

6、 the private enterprises in building socialism with Chinese characteristics play a bigger role. Through the analysis of the characteristics of the private enterprise, private enterprise is introduced and discussed how to attract and retain outstanding talent.【Key words】 the privately operated enterp

7、rise talent incentive 绪论民营企业是中国人民伟大的创举，他是目前我国一种独具特色而又极其重要的经济形态。它在我国经济生活中发挥着重要作用，并以巨大的产值形成了强大的经济实体。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊

8、的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。为此，民营企业应该吸引 保留优秀人才，促进民营企业的发展。 由此可见，人才的吸引和保留对于民营企业的发展起着至关重要的作用，本文将以鞍山市宝得钢铁有限公司为例，总结分析宝得钢铁企业的特征，系统探析宝得钢铁企业对人才的保留现状和存在的问题。最终为民营企业吸引 保留人才提供相关意见和建议。1 国内外研究现状及评析1.1 国外研究 民营企业最重要的是发现人力资源的经济价值并将其纳入企业管理的重要内容，是从近代企业实施科学管理开始，并在由传统管理制度向现代企业制度发展演变的进程中得

9、到确认和重视。目前，国外在这方面已经做了较多的研究。20世纪60年代后期特别是70年代以后，由于人力资本理论关于人力价值的全新概念，从根本上改变了传统的劳动人事管理制度，从而导致了一场企业人力资源管理方式上的革命。1978年，著名经济学家Oliver.E.Williamson1提出专用型人力资产概念。他认为，在全部专用性资产中，专用性人力资产是每一项交易的核心。当人力资产的交易专用性价值愈大时，特殊的规制结构应当取代典型的古典市场契约交换，即联盟等市场契约形式被特殊的一体化规制结构所替代。这一观念凸显了人力资源在生产中的重要性。Klein2也于1978年首次提出“贴水”的概念，他指出契约的市场

10、实施机制运行的有效方式之一是给潜在的欺诈者提供一种未来的贴水。贴水的概念为人力资源开发提供了市场化的概念。21世纪以来，有关企业人力资源开发的问题更是不断得到发展和完善。Collins,C.J.和 K.D.Clark3通过研究战略人力资源实践、高层管理团队社会网络与企业绩效之间的关系，得出从这两个角度提高企业绩效的方法。Barry A. Colbert4提出了人力资源管理允许在抽象的人力资源系统中具有适当级别的应用复杂性的原则。Collins和Smith5于2006年开发并测试了人力资源实践如何影响组织的社会环境条件，促进知识交流和组合。Kuchinke Peter和Osman Gani6研究

11、了人力资本的管理并对某些亚洲国家的人力资本挑战问题做了详细报告。Martin Harry J.7研究调查了工作场所的气氛和就同行在企业领域制定学习迁移的支持作用，指出有利的环境和同伴支持更有利于提高培训效果。Franz, Nancy8指出运用成人教育理论，特别是转变教育理论对员工进行培训和发展，能够提高组织能力，为员工带来更深层次的改变 来吸引保留人才。1.2 国内研究国内许多学者在人力资源开发方面也做了广泛深入地研究。我国著名学者宋小敏教授9根据企业专用性人力资本的概念，指出依据自身STC、SNIC与SHC的现有存量及发展水平，企业应当适时、适度地实施收入贴水、信誉（品牌）贴水与情感贴水等政

12、策。（STC：专用性有形资本；SNIC：专用性非人力无形资本；SC：三维专用性资本。）罗新华10指出任何物品的价值不仅表现为其使用价值,而且也表现为它的稀缺性价值。人力资本在社会经济活动中的价值也是来源于其使用价值和稀缺性价值。裴劲松, 王刚, 汤明11认为企业中人的管理可分为“资本管理”和“人本管理”两个方面。前者要求充分考虑人力资本的特性，创造促进资源向资本转变的条件；而后者要求企业管理者充分认识到人力资本所有者“自然人”、“社会人”、“资本持有者”的多重属性，推进人性管理。刘善仕, 周巧笑, 黄同圳12等人认为一个企业所用的人力资源管理系统必须达到内部契合（horizon fit）和外部

13、契合（vertical fit）。刘善仕, 刘婷婷, 刘向阳13提出人力资源管理系统、创新能力、组织绩效之间都存在显著的相关性。顾琴轩, 傅一士, 贺爱民14提出在知识驱动的人力资源管理实践中，注重胜任力和学习潜力的人员选拔、多样性的培训与开发对知识共享和知识探索性绩效均具有显著的正向影响，同时，多样性的培训与开发也对知识拓展性绩效具有显著的正向影响。王浩15认为马斯洛的五层次需要理论是进行激励制度设计的主要基础。张长征, 李怀祖16论证了较大的报酬差距有利于团队自主权对团队效率的正向作用。王颖，张生太17研究表明，那些力求吸引、发展和保持员工的公司确实通过对员工的承诺而获得了竞争的优势。黄河

14、， 吴能全18提出了著名的组织创建人借初级植入机制与次级勾勒、增强机制来创造和传递组织文化观点。孙永康, 彭正龙19研究表明企业内外部变化干扰因素是人力资源系统的间接危机源，人员内生性危机因子和企业制度性危机因子是人力资源系统的直接危机源。张伟强20研究得出企业自主培养后备管理人才，不仅可以确保企业积极地应对可能的经营危机，及时满足各层次管理人才的需求，充分确保核心管理团队的延续性，而且可以有效地传承企业的管理价值与文化，促进企业持续地执行既定的经营战略。上述国内外研究成果为企业的人力资源开发提供了较强的理论依据，企业专用性人力资本概念和三项贴水政策的提出，为民营企业人力资源开发提供了一定的理

15、论借鉴依据。将人力资源开发提升到战略高度也具有较为长远的现实意义。笔者将结合我国民营企业实际状况，在理论研究的基础上进一步提出实际可行的操作方法以供广大读者借鉴。2 我国民营企业吸引保留人才面临的问题及成因民营企业由于收入低，人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度使得人才缺少成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发展，民营企业人才缺乏，具体表现在以下几个方面：2.1 企业自身问题2.1.1缺乏良好的企业文化 大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理

16、念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。2.1.2人才规划缺乏战略眼光。 大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。2.1.3国际人才竞争日趋激烈加入后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以

17、本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才。微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为“

18、批量进行”。如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。2.2 民营企业吸引人才的困难民营企业内外部环境的变化，导致了竞争的加剧，行业集中度进一步加强，民营企业的重组和并购层出不穷，新产品开发支出成倍增加，营销队伍大幅度扩充。此时企业需要引进这样三类关键人才：一是具有良好的职业操守，有多年的行业背景经历，懂得不断学习成功经验并将其运用到企业中的高级管理人才；二是具有行业背景及丰富的项目经验的资本运作人才；三是受过良好培训、对市场敏感且反映迅速的营销人才；。由于这几类人才的稀缺性，市场上对他们的争夺也呈现白热化的态势，互相

19、挖角普遍存在，因此，关键人才的引进成为民营企业的难点之一。2.2.1人才的稀缺 在中国高层次人才是“最稀缺”的资源，各国人才争夺战都是围绕高层次人才展开的，对于高级管理人才和资本运作人才来说，培养周期长，投入高，且风险大，目前人才市场上不仅仅是民营企业对此内人才的需求紧迫，各行各业的企业对此类人才都处于一将难求的境地。市场上对此几类人才的竞争更是进入了白热化的阶段。2.2.2互相挖角普遍存在对于挖角现象在营销人才上表现的有为突出。一个优秀的市场营销人才不仅仅只是经受过良好培训、对市场敏感，反映迅速的人才，他应该拥有广泛的市场关系，以及与客户之间良好的合作关系。因此，许多猎头公司的目标就是这类人

20、才，因为此类人才的背后就是广阔的市场，他们跳槽之后，往往带走的是原有的市场。在民营企业中，由于大家的目标市场基本相同，因此，此类人才的争夺异常激烈。此类人才的争夺实际上就是市场的争夺。2.2.3激励机制单一很多民营企业激励措施缺乏科学性。一些民营企业的管理者仅仅用薪酬这一项作为企业招聘的筹码，而忽视了其他的因素。在知识经济的今天，人才的择业动机，不仅仅是注重外在的薪酬，他们更加关注企业能给自身带来什么，诸如福利政策、学习机会、发展前景等。近年来，一些跨国公司以完善的培训体系来吸引了大量毕业生，取得了很好的效果。民营企业在此方面明显捉襟见肘，他们往往只发放每月基本工资，最多对业绩优秀者给予一定的

21、年终奖金，除此之外没有其他的激励手段，很容易陷入单一化、教条化的模式，难以建立全方位的激励体系，不能为人才创造发展和提升的机会，成为了企业发展的“瓶颈”。2.2.4企业文化缺陷企业文化是构成企业核心竞争力个性化、深层次的重要因素之一，它强烈地影响着企业战略决策的方向，影响着员工的行为方式与偏好，并通过经营决策过程和行为习惯等体现在企业的生产实践和管理实践中。但是目前许多民营企业在企业文化建设上还存在较大缺陷。许多民营企业并没有充分意识到文化建设的重要性，认为企业文化是可有可无的东西，不愿意在文化建设上花费过多的时间、金钱和精力。员工吸收时也只有被动接受，缺乏主动参与意识，在日常的工作中使企业文

22、化失去其应有的作用。这些畸形的企业文化与很多人才的价值观相背离，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，无法形成凝聚力，导致民营企业难以吸引与留住人才。3 案例分析以鞍山市宝得钢铁有限公司为例下面笔者将以鞍山市宝得钢铁有限公司为例具体进行分析。3.1 鞍山市宝得钢铁有限公司公司现状 公司是以中型材为主导产品的大型钢铁联合企业，占地140万平方米，员工3000人，年产铁 刚各75万吨，“宝得”牌型材荣获国家“冶金产品实物质量金杯奖、辽宁省名牌产品”，现广泛应用国家重点工程，公司是省85户重点工业企业之一，在2009年度省企业100强中一年销售额36亿

23、元名列72位，公司连续多年成为鞍山市民营企业纳税状元，近4年荣登中国私营企业纳税百强排行榜前10位。 公司积极承担社会责任，支持公益慈善事业，十年前，累计用于慈善捐助资金超过亿元，2012年，公司以捐助700万元用于助学、敬老、扶贫以及新农村建设，公司连续2年荣获国家民政部授予“全国爱心捐助奖”。十届全国人民代表大会、董事长张永全先后荣获三次被国家民政部授予“中华慈善奖”，荣登福布斯2009中国慈善榜，排名58位。宝得公司的创业史，是一部中国民营企业发展史的缩影；宝得公司在走过的创业之路上，品味了中国许多企业经历的酸甜苦辣。 在上世纪80年代之前，世世代代的宁远人都是靠躬耕垄亩维持生计，办厂子

24、搞工业是外行。因此，成立于1969年的宁远公社农业机械厂，多年来往往靠钉马掌、打锄头过日子，以年亏损几万元的速度恶性循环着，全厂200多名职工人心涣散，企业濒临解体。1980年，伴随着元旦的钟声，仅有初中文化的张永全临危受命，走马上任当上了第九任厂长。 不靠山不靠海，地下无矿藏，农机厂的出路在哪里？面对着亏损严重的企业，农机厂开始了新的创业：产品转型，上小轧钢。选来选去，他们花了7万元买下了铁西带钢制品厂的一台250型旧轧机，大家用掏腰包凑来的1万元钱付了定金，用一辆雇来的马车把机器拉回厂里。 北上沈阳、南下营口赊来原料后，1980年5月20日，250轧机生产线建成投产了。机声隆隆，钢筋火红全

25、厂职工流下了激动的热泪。250轧机上马的当年，企业扭亏为盈，收回了全部投资。宁远农机厂就这样活了下来。 1983年5月，钢都怒放的梨花分外清香。更名为鞍山市第二轧钢厂的企业又投资25万元，用了100天时间，建成了300轧机生产线。企业产品由直条扩展到了小螺纹，当年设计，当年施工，当年投产，当年收回全部投资，当年还清全部贷款。 1983年到1990年的8年间，二轧厂始终保持了生产钢材超万吨、实现产值超千万、形成利润超百万的纪录，为以后更快的发展奠定了坚实基础，迈上了成功的第一级台阶。 1988年国家实行治理整顿方针，市场出现了“疲软”。宝得公司面对市场新变化，清醒地认识到：如果不彻底甩掉小轧钢，

26、就适应不了变化的新形势，就开辟不了更广阔的市场。经过调查和论证，张永全决定实施“低谷投入，高峰产出”的投资改造战略，自己制造两架580轧机，上马中型型刚生产线。 1988年8月31日，在雄壮的誓师声中，改造工程正式拉开了序幕。图纸自己设计，设备自己制造，工程自己施工，1991年8月26日一期改造工程胜利竣工。计划之初，有关专家评估，这项改造工程总投资至少需要3000万元，结果二轧厂只用1100万元就拿下来了。从此，二轧厂彻底甩掉了“小轧钢”的帽子，步入国内仅有的130家生产中型型钢企业的行列。他们又一次创造了机遇，赢得了时间，取得了市场的主动权，登上了成功之路的第二级大台阶。 1992年，二轧

27、厂生产中型型钢44000吨，比改造前增长了34倍；完成产值9333万元，比改造前增长了84倍；实现销售收入8200万元，比改造前增长了79倍；利税1485万元，比改造前增长了51倍。一年收回全部投资，还清全部贷款，企业还获利490多万元。 一年一小步，三年一大步，二轧厂这个名不见经传的乡镇企业，仅仅几年时间就雄踞鞍山地方工业企业前茅。 追求卓越 志存高远 中国的经济改革是在“摸着石头过河”中走过的，企业的兴衰常常被外部环境所左右。在这样多变的市场面前，机遇一次次出现，又一次次转瞬即逝。 面对企业一份又一份的捷报，二轧人并没有被胜利冲昏头脑，也一刻没有停止前进的脚步。为了紧紧抓住市场每一次机遇，

28、张永全提出应对策略：打造企业核心竞争力，让二轧厂在发展中提高，在提高中改造，在改造中获得更大的发展。1993年下半年，钢材市场出现滞销的迹象，经济持续高涨的发展势头有所减弱。二轧厂审时度势，自持资金8000万元进行中型型钢生产线二期改造工程，进一步优化产品结构，增强应变力，提高竞争力。经历28个月的艰苦奋战，二期改造工程于1995年8月26日提前竣工。由于坚持了自力更生、艰苦创业的精神，专家们预测这项需要投资15亿元的大工程，结果只用了7200万元。从此，二轧厂成功甩掉了一大批竞争对手，跻身于全国仅有6家大中型材生产企业的行列，跃上了大发展的第三个阶梯，形成了年产中型型钢50万吨、总产值12亿

29、元、利税15亿元的生产能力。 二轧厂的每一名员工都牢记这样一句话：名牌无捷径。要想在市场竞争中力拔头筹，就得有过硬的产品。这些年，二轧厂在扩大企业规模的同时，不断改进企业产品结构，年年推出新产品，每个产品拿出来都是响当当的名牌：在国内同行业中率先采用高刚度轴承轧机和高压水等新技术，质量保证体系率先通过ISO9002认证，船用角钢通过中国船期工厂生产认可，四大系列、七大钢种、150余个规格的产品被评为辽宁省品牌，不等边角钢系列产品荣获国家冶钢工业局冶金产品实物质量“金杯奖”人无我有，人有我精，人精我廉，这就是宝得产品竞争实力永不衰竭的原动力。 一样的原料价格，为了最大限度的降低成本，二轧人采用合

30、理负偏差轧制，确保出材率100%。坚持不断挖潜改造，降低油、电、原材料的单位耗量。仅1995年的生产成本便比1994年下降了111%。 市场起伏跌宕，变幻异常。二轧人却始终保持清醒头脑，冷静地观察市场，积极打造企业核心竞争力。多年的坚持不懈，不仅使二轧厂形成了规模经济，而且在市场经济的磨炼中，逐渐形成了具有自身特色的企业管理和营销策略，实现了由粗放型向集约型的转变。 1999年，二轧厂迈出了具有重大转折意义的一步：企业转制，二轧厂更名为鞍山宝得钢铁有限公司。 新的机制为企业带来了新的活力，宝得公司把目光放得更高、更远。创业无止境，为从根本上解决制约企业发展的问题，宝得公司放眼未来，踏上了促进企

31、业腾飞的新的里程：在宋三工业区投资10亿元，新上100万吨钢铁生产线，力求将宝得公司打造成为二十一世纪理想的短工艺流程、高科技现代化的钢铁联合企业。 钢花飞溅，铁水奔流，仅仅用了十几个月的时间，宝得公司便建成了?瓴?50万吨的连铸坯生产线，创下了国内冶金史上建设速度之最。自去年9月下旬投产试运行以来，截止到今年3月末，这条“神奇”的生产线，已用自产钢坯生产出成品钢材22万吨，实现销售额87208万元，利润10380万元，上缴税金8440万元。 规模扩大后的宝得公司，占地总面积达到72万平方米，职工总数也骤增至2090人。与原来相比，企业新增就业岗位1300个。其中，来自鞍钢居家退养和下岗放长假

32、的富余人员603人，市直企业的下岗失业人员及农民劳动力700余人。宝得公司的发展，还带动采、选矿等相关产业和运输等行业的发展，增加就业人口3000余人。3.2 鞍山市宝得钢铁有限公司如何保留优秀人才的分析宝得钢铁有限公司近年来都处于改善环境，创造条件留住人才 基本达到员工的要求 该公司员工目前为止是3000多人，公司主要是创造凝聚力，和谐成就伟业。环境优，人才聚、事业兴 。公司主要营造并努力形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造、鼓励人才的企业环境，企业目前重要的任务。充分了解每一个员工的思想和抱负 以满足员工最大化的需求等措施来保留吸引优秀人才。首先善于识别优秀人才。优秀人才必须心理健康

33、和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态，勤于学习，不断创新；他们应该懂得尊重别人，尊重规律，尊重知识；他们应该有克己修身的人格品位；他们应该是“言必信，行必果”之人；他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才，只要给予适合他成长的环境，便可成为优秀人才。优秀人才分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数己有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角.而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才，看出这类人才的潜质。其次通过多种渠道招聘人才。人才市

34、场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对民营企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，信息传播

35、快捷，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显；从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。熟人推荐也是一个渠道，有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式，吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。4 我国民营企业吸引保留优秀人才的对策中国人民大学人力资源管理专业教授萧鸣政21指出：人力资源开发的基本理论有以下几点：一、以事实为基础，以自然顺应为法则进行人力资源开发；二、培养兴趣，引起注意，系统化地进行人

36、力资源开发；三、在活动与疑问中进行人力资源开发；四、人力资源开发应走在被开发者素质发展的前面，以开发促发展；五、应该在重现知识技能与品性的形成过程中开发人力资源；六、人力资源开发在不同对象与客体之间不存在一成不变的万能模式；七、通过典型案例进行人力资源开发。研究发现，民营企业在人员选拔中应注重候选人的胜任力和学习潜力，建立相应的评价指标和方法建议，建立多样性的培训与开发体系，在注重常规性的工作知识和技能培训的同时，还需要注重团队工作和建设培训，注重导师制、轮岗制和绩效评估的开发作用，增强绩效评估的未来导向和开发功能，促进导师制和轮岗制的知识传导和开发作用。因此，企业管理者应该充分发挥知识驱动的

37、人力资源管理实践作用，促进知识共享，并由此提高知识相关的组织绩效。4.1 中高级人才引进 首先，确定并盘点关键岗位和关键人才。要根据公司战略目标与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书等内容，综合评估确定企业的关键岗位，并针对关键岗位上的在职人员状况进行盘点和发展潜力评估，综合考察其绩效和潜能状况。 其次，确定需要分流淘汰的人，并由此确立人才引进的对象。通过人力盘点，将公司的关键人才分为三类，第一类是完全胜任，需要激励和保留的一批人，第二类是具备高发展潜质，需要重点培养的一批人，第三类是不符合企业发展和岗位要求，需要分流淘汰的一批人。 第三，建立关键人才定向引进机制。设置专人负责对

38、外部关键人才的长期跟踪，拓展人才引进渠道，通过专业医药招聘网站人才库搜索、定向挖掘、猎头合作、人脉推荐、专场封闭招聘会等多种形式，对关键人才实行全方面的拉网式搜索。 最后，建立企业人才储备库，注重人才引进常态机制的建设。在平时就注意收集候选人作为备用，在需要时可以通过搜索发现合适人选。企业可通过信息化手段建立人才储备库。建立人才储备库的关键在于人才的质量，注重关键岗位而非全部岗位，注重动态管理而非静态使用，将人才库的人才按照重要程度划分类别，实行不同的维护方式，如邮寄公司内刊和资料、节假日短信问候、E-MAIL联络等。4.2 人才的培养与开发 企业要想加强核心能力，并可持续发展，就需要不断地注

39、入新鲜血液，包括招聘新员工和进行员工培训。企业在人员选拔中应注重候选人的胜任力和学习潜力，建立相应的评价指标和方法建议，建立多样性的培训与开发体系，在注重常规性的工作知识和技能培训的同时，还需要注重团队工作和建设培训，注重导师制、轮岗制和绩效评估的开发作用，增强绩效评估的未来导向和开发功能，促进导师制和轮岗制的知识传导和开发作用。要想系统地实施员工培训与开发计划，首先需要强化培训需求分析，让培训能起到开拓思路、解决实际问题的作用；其次要建立起企业内部的讲师队伍，因地制宜、因时制宜地开发符合公司发展的培训课程。 在建立长期、系统的员工培训体系，加大培训力度方面，具体方法包括组织对员工进行分批分期

40、培养，为员工提供与业界同步的各项技能培训课程，包含产品、技术、管理培训，以及由公司支付费用的学历教育等。有条件的公司还可以建立企业大学，为员工提供课堂教学、实验室教学、现场培训和网上学习等多种形式的培训。在培训方式的设置上，可以采取导师制及轮岗式培养，提前为企业储蓄后备管理人才。企业自主培养后备管理人才，不仅可以确保企业积极地应对可能的经营危机，及时满足各层次管理人才的需求，充分确保核心管理团队的延续性，而且可以有效地传承企业的管理价值与文化，促进企业持续地执行既定的经营战略。具体表现为可以制定多维度的人才成长计划，加强绩效评估的作用。多维度的人才成长计划是指可以对经理等管理人员采取轮岗制，使

41、其在不同的岗位得到学习和锻炼，从而建立起全面的战略观，加强管理能力。但在实施多维度的人才成长计划时，需注意岗位的协调性，避免出现轮岗跨度过大，出现不适应甚至完全无法胜任的情况。在岗位选择时要慎重，根据职务分析和员工素质进行具体设定。4.3 人才激励与保留马斯洛的需求层次理论是进行激励制度设计的主要基础。其中自我实现的需要为最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。自我

42、实现的需要是指努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。西方企业管理在其历史发展中，曾提出四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自动人”和“复杂人”的人性假设。笔者更倾向于“复杂人”人性假设，即人应该是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”。因此，管理者应根据工作性质、个人特点和外界环境三者合理配合，灵活的采取不同的管理方法和措施，才能获得高效率。从组织行为理论可得出，激励机制包括诱导因素、行为导向、行为幅度、行为时空和行为归化等五个方面的内容。诱导因素主要是基于对激励对象的分析，确定调动员工积极性的各种激励资源，从而起到发动行为的作用，后四者起着导向、规

43、范和制约行为的作用。 由此可知，优化激励机制的基础性工作或者核心问题就在于激励品种的设计，即针对不同的人员、不同的需求来设计激励产品。 一般意义上，激励可以分为物质激励与精神激励，围绕这两种激励，需要建立起具体的激励措施，如股票期权、先进评选、股份合作制、商业保险等。为员工创造宽广的个人发展空间，设计合理的职业发展轨道，是现代企业人力资源管理的关键内容，对于调动员工的积极性和创造性，增加对公司的忠诚感，从而促进公司的永续发展，具有重要的意义。同时，为员工拓展晋升的空间也是激励员工最有效的方式之一，多通道晋升模式是这种方式的具体体现。结论本文以鞍山市宝得钢铁有限公司为例，系统探析了我国民营企业如

44、何吸引，保留优秀人才面临的问题及成因：中高级人才引进难，主要成因是人才稀缺和互相挖角普遍存在；人才的培养与开发难，主要成因是企业环境不断变化和营销人员分布广，难管理；人才激励与保留难，主要成因是激励机制单一和企业文化缺陷。为我国民营企业如何吸引，保留优秀人才提出了相关对策建议：完善人事信息系统建设，建立定期的人力状况分析机制。同时建立关键人才定向引进机制和人才储备库。在人才培养方面，要强化培训需求，因地制宜、因时制宜地开发符合公司发展的培训课程。强化企业文化，完善激励机制，是激励手段多样化。 参考文献1 张一青，孙春晓 民营企业文化与竞争M北京：经济科学出版社，2008. 2 林双林等，民营经

45、济与中国发展M，北京：北京大学出版社，2008.3 魏宇辉，民营经济概论M，郑州：郑州大学出版社，2008.4 李亚，民营企业公司治理M,北京：中国方正出版社，2009.5 付亚和，中小企业存在与发展M,上海:上海财经大学出版社，2008.6 宝得钢铁有限公司网页 7 陈标新 民营企业如何吸引和保留优秀人才J，现代商业，2008.8 张平，民营企业人力资源管理存在的问题及对策J,2009.9 Zhang Houyi Chen Guangjin. The maturity of Chinas private entrepreneurs M. Beijing economic management

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