毕业论文正文定稿.doc
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1、目 录摘要IAbstractII1 前言1 1.1研究背景1 1.2问题提出12 文献综述3 2.1激励理论3 2.1.1激励定义3 2.1.2激励过程3 2.1.3激励分类3 2.2工作满意度理论综述6 2.2.1工作满意度定义6 2.2.2一般性影响因素6 2.2.3主要测量工具9 2.3个人评述9 2.3.1激励理论评述9 2.3.2工作满意度评述10 2.3.3小结113 研究设计12 3.1概念界定12 3.2研究假设13 3.3模型构造14 3.4研究方法15 3.5问卷设计164 统计分析18 4.1预试调研分析18 4.1.1预试目的18 4.1.2数据分析18 4.1.3预试
2、结论23 4.2正式调研分析23 4.2.1 验证量表维度23 4.2.2 基于AMOS结构方程的假设检验27 4.3小结365 结论与建议38 5.1研究结论38 5.2管理建议38参考文献41致谢47附录1 工作满意度调查问卷49图 目 录图 2.1 激励过程模式三3图 2.2 波特劳勒综合激励模型5图 3.1 中介变量示意图12图 3.2 调节变量示意图13图 3.3 研究假设模型14图 3.4 工作满意度24影响因素15图 3.5 研究路线及方法图示16图 4.1 需要动机的构想模型25图 4.2 需要动机构想模型标准化路径图26图 4.3 “需要动机工作满意”路径全模型28图 4.4
3、 全模型最终回归路径31图 4.5 H2a初始构想模型32图 4.6 H2b初始构想模型33图 4.7 H2c初始构想模型34表 目 录表 2.1 国外工作满意度影响因素研究列表7表 2.2 国内工作满意度影响因素研究列表8表 4.1 需要动机量表相关系数矩阵19表 4.2 需要动机量表因子分析的总方差解释表(预试)20表 4.3 需要动机量表结构矩阵(预试)21表 4.4 目标设置量表信度检验22表 4.5 公平感认知量表信度检验22表 4.6 正式问卷需求因素的结构矩阵24表 4.7 需要动机量表三维模型构想的数据拟合度检验26表 4.8 各可能需要动机模型数据拟合检验27表 4.9 全模
4、型第一次输出估计值28表 4.10全模型第二次输出估计值29表 4.11全模型第二次输出估计值29表 4.12全模型第一次检验拟合优度29表 4.13全模型第一次输出误差项协方差29表 4.14全模型第二次检验拟合优度30表 4.15全模型第二次输出误差项协方差30表 4.16全模型第二次检验拟合优度30表 4.17全模型最后一次拟合优度检验31表 4.18 H2a拟合优度检验32表 4.19 H2b拟合优度检验32表 4.20 H2c拟合优度检验33表 4.21 H3a拟合优度检验34表 4.22 H4a拟合优度检验35表 4.23 H3a拟合优度检验35表 4.24 H4b拟合优度检验36
5、摘 要 知识经济时代的到来,人力资源管理成为组织发展的关键因素。浙江民营企业在这场人力资本竞争中,将眼光放回企业内部,放在员工身上,才能真正取得竞争优势。笔者以民营企业员工满意度的影响因素为研究对象,将工作满意度定义为对现在最主要需要满足程度的情感评价,按激励过程的“需要动机目标设置公平感认知工作满意度”为路径进行研究。运用SPSS因子分析得出需要动机的三个层次是“工作环境”、“自我实现”、“地位与尊重”;运用AMOS结构建模软件得出工作满意度的认知过程中,目标设置变量起到调节作用,而公平感认知对工作满意度有中介效应。笔者基于这些结论提出了相应的激励制度原则:少错误率者被尊重,多学习者多得,多
6、贡献者多得,多付出者多得,多劳心者多得。关键词 需要动机;目标设置;公平感;结构建模 Abstract Along with the appearance of the knowledge economy time, human resources management has become the key factor for organization development. Private enterprises in Zhejiang province should pay their attention to the inner organization; take care of
7、the staff, who create the organization product, so that the enterprise can gain a competitive advantage in the human capital competition. The author takes a research on job satisfaction of the employees in private enterprises. This paper analyzed three dimension of “want and motive” by using SPSS da
8、ta reduction and a sample of 89 employees in the Zhejiang private enterprise. By applying structural equation modeling analysis, the author found out that in the cognitive processes of job satisfaction, goal setting has played as a role of adjusting variable, while the sense of fairness takes an int
9、ermediary effect. Some suggestions has been drawn by the author for the performance management,such as:1.no error is honor. 2.learned and gain.3.more contribution more harvest.4.pay forward ,get inside.5.you think,fat payKey word: want&motive; goal setting; sense of fairness; SEM1 前言1.1研究背景随着新经济时代的来
10、临,经济全球化、信息化进程加快,知识型产业迅速发展,传统产业面临着组织结构调整和产品更新的必然趋势。经营管理人才是企业战略及目标执行者,一线员工是企业产品的生产者和服务价值创造者。应对不断变革的市场环境,需要管理人才进行规划与创新,也需要一线员工的创造力与热情。人力资本成为知识经济时代最关键的资本;人才竞争成为企业竞争的核心内容。如何激励、培养和留住人才,真正做到人用其才,人升其能(鲁柏祥,2006),也就成为企业管理者最为关心的问题之一,成为企业管理及管理心理学的重要课题之一。1.2问题提出改革开放以来,我国民营企业的数量和资产总量持续增加。民营企业依靠自身力量,抓住机遇,实现了惊人的发展。
11、在浙江,民营企业的发展更是令人瞩目。然而,随着市场的进一步开放,跨国公司进入中国市场,面对世界级大公司参与的激烈竞争,民营企业面临严峻挑战。跨国公司与民营企业的人力资源的争夺也必然愈加激烈。同时,民营企业自身还不同程度地存在管理水平低,发展动力不足,短期行为严重,抗风险能力差等问题。在2002年对浙江3000多家民营企业的调查中,一线员工占流失人员比重最大,为73.4%,其次是中层以上管理者,占10.2%,大大高于工程技术人员、营销人员、基层管理者的流失比重(王新伟,2004)。过高的人才流失率已经成为制约浙江民营经济发展的瓶颈。如何留住现有优秀员工并吸引更多优秀人才,已经成为制约民营企业发展
12、的主要障碍。工作满意度是影响企业人才稳定性的基本因素(张瑾,2007),能有效地预测离职倾向以及真实的离职率(刘松琦,甘怡群,2007)。对员工工作满意度的研究有利于提高企业经营和管理能力,强化企业的核心竞争力,降低的人才流失率。本研究将以浙江省民营企业员工的工作满意度为研究对象,有重点地把握员工的心理需求,研究激励过程模式中各变量对需要的满足程度的影响。文章的最后,笔者给出管理建议,为浙江民营企业有的放矢地制定人力资源管理战略,提高员工工作满意度提供参考依据。2.文献综述2.1激励理论2.1.1激励定义激励是一个过程,这个过程主宰着人们在多种自愿活动的备选形式中做出选择(Vroom,1964
13、),它激发人的行为动机,使人有一股内在动力,朝着期望的目标前进,也就是通常所说的调动积极性的过程(曹正进,2007)。它涉及行为是怎样发端,怎样被富有活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止的,以及在所有过程进行当中,该有机体呈现何种主观反应 转引自:顾琴轩,郭培芳(2007)(Jones,1955)。2.1.2激励过程激励过程主要有三种基本模式 转引自:陈力,汪勇(2007)。激励过程模式一的基本组成部分包括:需要、愿望和期望;行为;目标;反馈。激励过程模式二的基本组成部分包括:需要;动机;行为;目标。激励过程模式三是把需要、动机、目标和报酬观念结合起来的多阶段的激励模式。这一模式把激励过程
14、分为七个阶段:图 2.1 激励过程模式三需要没有得到满足,导致心理紧张;为了恢复心理平衡,积极寻找满足这些需要的方法;按照制定的目标行动,选择战略并满足需要;对个人在实践目标方面的绩效进行评价(一般由别人来评价);根据绩效的评价决定给予奖励或惩罚;根据奖励或惩罚的结果重新考核和评价需要,如果需要得到满足,就会有平衡感,如果需要没有得到满足,激励过程会重复,也会选择不同的行为目标。2.1.3激励分类(1)内容激励理论内容型激励理论是以需要为研究对象形成的激励的基础理论。内容型激励理论的主要代表有:Maslow(1943)需要层次理论、Herzberg(1966)双因素理论、Alderfer(19
15、69)的ERG理论等。Maslow(1954)归纳了人的五种基本需要,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。高层次需要在某个低层次需要得到满足后就成为起作用的因素。在实际行为模式中,这个系统的各层次可能全都是活跃的(Kast,2000)。Maslow(1943)用优先等级的升高而满足百分比的降低来表示需要的变化。Herzberg(1959)提出了双因素理论,把环境变化的因素称为保健因素,使人满意的因素称为激励因素。对工作满意的强有力决定因素是成就、表彰、工作本身、责任和提升。令人不满意因素是公司政策和行政管理、监督、薪金、个人之间关系和工作条件。令人不满意因素使人不断产生工作
16、态度的短期变化(Herzberg,1943)。Alderfer(1972)提出了ERG理论,认为人有三方面的需要:生存需要、关系需要和成长需要。ERG理论还证实了:多种需要可以同时存在;如果高层次需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更加强烈;如果某一需要受挫,个体会转而追求其他需要的满足。(2)过程激励理论 内容激励理论把行为看成内在心理特征(需要)的结果,过程激励理论则将行为看作是人类的决策。过程激励理论的主要代表是:期望理论(Vroom,1964),目标设置理论(Locke,1990)、公平理论(Adams,1956)。Vroom(1964)开发了第一个系统化期望理论公式,他认为员
17、工会理性地评估各种行为,然后选择那些他们相信会导致最优价值的工作报酬行为。员工决心把努力放在他们认为有吸引力和能够完成的任务上,而这种吸引力来自对完成这种结果将导致有价值结果的信念(John,1992)。Locke认为目标是个体要努力达到的具体的成绩标准和结果(1996),参与者所接受的明确的、有挑战性的且实际的目标诱导努力并使之集中在适当的方向上(Locke,1990)。Locke(Locke & Latham,1990)等在多年研究的基础上提出目标设置理论的基本元素和高绩效循环模式,认为影响目标到成绩的实现的主要因素包括:目标的明确度、困难度、目标承诺、目标重要性、目标反馈、任务复杂性、坚
18、持性、策略等。Adams(1956)提出了公平理论,探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡献和所得的报酬之间如何平衡的一种理论。它侧重于研究工资报酬的合理性和公平性对员工积极性的影响。Alexander & Ruderman(1987)研究表明,与分配公平相比,程序公平可以更好地解释工作满意度。1991年,Davy等人也发现,过程控制能对员工的工作满意度产生积极的影响,而且程序公平感和实施过程控制能够引起其他积极的态度和行为反应,比如对管理信任的改善以及工作绩效的明显提高等。Leventhal(1980)认为,在决策过程中,程序公平是个人公平知觉重要的决定性因素,同时他强调,分配公平比程
19、序公平更加明显,分配公平对满意度影响更为重要些。(3) 综合激励理论内容型激励理论和过程型激励理论有其各自的侧重。但是这些理论相互之间并不矛盾。后继的研究者将这些理论加以综合,其中具有代表性的是Porter & Lawler模型(1968)和Robbins的综合激励模型。Porter & Lawler激励过程模式以“工作绩效”为核心,以“激励/努力绩效满意感”为轴线,突出了工作绩效导致工作满意度的因果关系。该激励模式的主要因果分析脉络是:一个人工作积极性(激励)的高低及由此衍生的投入工作的努力大小,取决于目标的效价,即通过努力想最终获得的目标(内、外在性奖酬)在此人心中的主观价值的高低(或相对
20、重要性的大小),以及努力、绩效、奖酬间关系的主观概率,即对所投入的努力能导致想达到的绩效水平并进而获得想得到的报酬的期望大小。图 2.2 波特劳勒综合激励模型Robbins整合了以上关于激励的观点后,提出更加完善的综合激励模型。该模型包含了强化理论,认识到组织的奖励会强化个人的绩效。2.2工作满意度理论综述2.2.1工作满意度定义Hoppock(1935)首先提出了工作满意度的概念,认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。工作满意度究其本质,是一种态度,正面的情意取向代表工作满意(Pinder,1972)。1969年Lock将工作满意度定义为从评价个人的工作达成或帮助达成工
21、作价值而带来的愉快情绪性状态(Lock,1969)。Vroom(1964)认为工作满意度泛称工作本身在组织中所扮演角色的感受或情感反应,是工作者对其工作所抱持的一种态度。Robbins认为工作满意度是个人对工作所持有的一般性态度,即员工认为工作中应得的报偿与实际报偿间的差距。国内学者对于工作满意度也进行了不同的定义。王重鸣(2001)把工作满意度定义为个体有关其工作或职务的积极或消极情感程度。陈敏和时勘(2001)认为工作满意度是组织成员根据其对工作特征的认知评价,比较实际获得的价值与期望之间的差距之后,对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。 转引自:孙汉银(2003)2.2.2一般性影响因
22、素国内外学者在对满意度的研究中,对工作满意度的维度的研究也已经取得众多的成果。研究主要探讨对员工满意度产生影响的因素,以及这些因素对员工满意度的影响程度。笔者将以往工作满意度影响因素的特性按照ERG理论 笔者经过分析,认为该理论与常识契合的三个维度及“制度因素”,“人口特征变量”和其他进行归类。以便研究分析。表 2.1 国外工作满意度影响因素分析列表研究者影响满意度因素生存动机关系动机成长动机制度因素人口特征变量其他Herzberg(1959)工资工作条件人际关系认可责任工作本身发展成就企业政策行政管理监督Vroom(1964)工作环境金钱待遇同事直接主管工作内容升迁组织本身Smith.Ken
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