毕业论文耦合、效率及委托代理问题基于乔家字号的研究.doc

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1、耦合、效率及委托代理问题基于乔家字号的研究作者单位： 东北财经大学工商管理学院通讯地址： 大连东北财经大学工商管理学院邮政编码： 116025联系电话： 电子信箱： A Set of Closely Complementary Institutions in Qiao Family Firm Affiliated Organization: School of Business Administration, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian Corresponding Add.: School of Business Ad

2、ministration, Dongbei University of Finance and Economics, Tel or Mobile: Email: Zhengwenquandufe-; cclu耦合、效率及委托代理问题*本文得到了国家自然科学基金项目“乔家字号：一个蕴含着现代企业本质特征的经济组织”（批准号7012049）、教育部人文社会科学“十五”规划项目“身股制：一项挑战西方经典企业理论的制度安排”（批准号01JA630001）的资助，特此致谢。基于乔家字号的研究摘 要：本文以乔家企业为例，对晋商企业内部六项典型制度安排是如何依托本土资源紧密耦合为一束高度自洽的制度集合进行了

3、深入分析，并与西方经典企业制度进行了整体比较，由此得到的结论和启示是：有效率的企业制度应当是高度耦合的制度集合，耦合性是企业制度的重要效率源泉，仅靠某项制度安排的设计或引进难以提高企业制度的整体效率；解决两权分离后委托代理问题的制度集合是多元的，现代企业制度并非只有一种模式可资遵循；优秀的企业制度是嵌入性与创造性的共同产物，是行为主体在社会嵌入性的基础上创造出来的；不同阶段的制度匹配与替代对委托代理问题的解决具有重要意义，依靠事前对代理人的严格选拔和身股制事后的高强度激励，乔家有效解决了代理人的事中监督问题。这些结论与启示对建设具有中国特色的现代企业制度颇具启迪。关键词：乔家字号 委托代理 制

4、度耦合 身股制一、引 言明初至清末，晋商纵横商界五百年，以雄财善贾享誉海内外。鼎盛时期，晋商执国内外贸易之牛耳，垄断了“汇通天下，利赖九州”的中国票号业；所开商路西达莫斯科，东至大坂、横滨，绵延数万里，各大商号、字号的分支机构遍及大江南北；“平、祁、太”三地富商巨贾坐拥资财数千万两白银，龚自珍和梁启超均称其“海内最富”。在晋商团体中，祁县乔家冠居十大财东之一，尤其值得称道。乔家字号创始人乔贵发于乾隆初年只身赴包头创业，以一间豆腐磨房起家，1750年前后与秦二合伙开设了“广盛公”商号，及至1801年“广盛公”易名为“复盛公”并由乔家独资时，其事业日臻鼎盛，以至民间称“先有复盛公，后有包头城”。此

5、后，乔家不断增开字号，跨业经营，并于1884年后开办了“大德通”、“大德恒”票号，逐步发展成为一个“统领几十个字号，经营几万种商品，横跨几百万平方公里，拥资几千万两白银”的商业帝国，最盛时曾一次从“大德通”票号分红白银34万两。尤其令人赞叹的是，乔家字号历经太平天国、甲午战争、八国联军、辛亥革命、军阀混战、抗日战争等剧烈的社会动荡而未殒，大德通、大德恒一直经营到1951年，是最晚歇业的山西票号，而复盛公直至1953年公私合营后才“寿终正寝”。乔家字号是晋商最长寿的企业。在二百多年的发展过程中，乔家字号形成了既不同于“两权合一”的传统家族企业，同时又迥异于英美和日德现代公司的中国古典企业制度。与

6、既有的研究不同，本文将乔家企业制度归纳为以下六项制度安排高度耦合形成的一个制度集合：一是股东承担无限责任，但却实行高度的两权分离，且并不设置西方现代股份公司那样的监督机构；二是采用本地人策略，几乎所有的员工都是祁县本地人； 三是实行长期雇佣和年功工资制；四是创造了身股制度，员工以人身顶股，不缴分文而拥有企业的分红权；五是实行内部晋升制度；六是笼统但却十分有效的“号规”约束着企业的经营管理行为。本文将企业制度理解为由多项制度安排耦合形成的、对不同利益主体在不同经营阶段的行为进行激励和约束的制度集合。所谓耦合是指多项制度相互匹配、相互影响、共同发挥作用的一种治理体系或机制。据此，本文从两个维度对乔

7、家企业制度进行了如图1所示的刻画。图中纵轴代表“利益主体”，由“股东、掌柜（即经理）、员工”组成；横轴代表“经营过程”，分为“事前选拔、事中监督、事后控制”三个阶段：企业组建、章程议定、员工选拔等事宜通常在事前阶段完成，代理人经营权限的行使与约束是事中阶段的主要任务，而各种员工激励措施则集中在事后阶段。从图中可以看出，乔家企业的多项制度安排是同时作用于不同主体和不同阶段的，如“身股制”、“本地人策略”、“年工序列工资”、“内部晋升制”、“号规”均适用于掌柜和伙友，而“效习（学徒）期制度”则贯穿于事前和事中阶段；由于事后控制对事中监督发挥着重要作用，所以身股制、内部晋升等制度也同时作用于事中和事

8、后阶段。这些制度安排以白银为纽带，从纵向看激励相容，“上下同欲”；从横向看跨期嵌套，长短结合，从而耦合为一个高度自洽的制度体系，有效解决了高度两权分离条件下的委托代理问题。 事后控制利益主体经营过程伙友事前选拔事中监督图1 乔家企业制度体系掌柜东家两权分离甩手东家无限责任终极控制权剩余索取权剩余控制权组建企业礼聘经理议定章程号规，包括经营制度工作标准行为规范长期雇佣制度年功序列工资身 股 制 度内部晋升制度效习期制度任用本地人上查三代上司制度多种考核以往有关乔家字号的研究多以史学为主线，鲜有经济学方面的分析；触及经济学分析的又主要侧重于单项制度安排，无法全面解释乔家企业制度的效率，也无法与西方

9、现代企业制度进行整体比较。本文则从制度耦合的角度对乔家字号的六项制度安排进行了系统分析，重点研究这些制度安排是如何依托本土资源构造成一个高度耦合的制度体系，以期在全面解释乔家企业制度效率源泉的同时，能够在企业制度的耦合性、替代性、多元性、嵌入性与创造性等方面获得新的认识，为构建具有中国特色的现代企业制度提供一些重要启示。二、问题的提出按西方经典企业理论的标准衡量，乔家企业制度存在着以下几个难以猜解的谜团：1. 两权分离但何以未产生严重的委托代理问题？乔家字号是一个承担无限责任的家族企业，按常理“两权”必须高度集中，但乔家却实行了两权分离制度，而且其分离程度比西方现代股份公司还要高。这突出体现在

10、以下方面：一是甩手东家。财东出资创建企业，一旦选定掌柜、议定企业章程后，就将企业的经营事务全权委托给掌柜，只留有部分剩余索取权和最终控制权，平日从不过问号事，只是在帐期结束时才对业务拓展、同仁赏罚以及红利分配等事宜发表原则性意见。这种安排理论界也称之为“东掌制”。二是经营周期长。掌柜与东家核算利润的帐期通常为3-4年，而西方公司是一年一期，上市公司还需要3个月一次的季报。三是监督机制缺位，既没有董事会、监事会等内部机构的监督，也没有资本市场、经理市场的外部约束。经典的企业理论指出，两权分离必滋生委托代理问题，即使是在美国那样严密的制度设计下，也难以避免“安然事件”的发生。但是在两权分离程度更高

11、的乔家字号中，经理的道德风险行为却很少发生。那么，是什么机制有效解决了这个问题？2. 体系化的本地人策略何以如此受青睐？本地人策略是晋商的用人惯例。首先，非本地人不用。乔家字号的掌柜和伙友99%是祁县人，邻县太谷、文水人都极少，遑论他县（刘静山，1996，第295页）。第二，背景审查。需“上查三代”，家族长辈与近亲没有任何污点的“根正苗红”者方可考虑。第三，严格考核。分面试、口试、笔试，以“试人、试品、试脑、试心”，而且还有“穿衣戴帽”等特殊考试，如大德通入号条件之一就是能穿上其特制的一双铁鞋（段占高，1996，第395页）。第四，“上司”（保人）制度。新人入号需上司做保，上司需殷实（山西票号

12、史料编写组，1990，第616页），且与字号有商业利害关系（但东家不能向自号推荐人位）（赵永清、郝建贵，1996，第373页），同时负担新人学徒期内的衣资与零用钱， 政协山西省祁县委员会、山西省祁县民俗博物馆，2002：乔家大院（一），内部资料，第26页“大德恒票号用人制度”。 并对其有管教之责（段占高，1996，第397页）；若掌柜入号须多人连保。 “票庄创立时，由东家出资，聘请经理，再由东家与经理出名，邀请中澄人三人至五人，书写合同，写明资本若干两，以若干两做一股几年合算大帐一次，盈亏按股均分，经理“顶人力股”若干（人力股只分营盈，不分亏）”（陈其田，1937，第79页）。此中“中澄人”兼

13、具保人与证人的作用。 第五，效习（学徒）期选拔。学徒期通常为三年，其间商号仅供食宿，没有辛金；白天干活，晚上学艺，以“五壶四把”练“嘴稳、手稳、眼灵、脑快”，确属可塑之才方可留用。仅用本地人会大大缩小企业选拔优秀人才的范围，长此以往企业会因人力资本质量的降低而损及长期经营能力，因此本地人策略通常被认为是一种落后的制度安排。但是乔家以及当时的晋商却异常重视这一制度并将其体系化，个中的原因何在？ 3. 长期雇佣与年功工资制度如何去弊彰利？乔家字号实行长期雇佣制，学徒通过效习期的检验转为伙友后，只要表现尚可就能够在企业里一直干下去。这种长期雇佣制度也适用于掌柜，阎维藩、马公甫等乔家掌柜任职时限均长达

14、二、三十年， 高钰从1894年出任大德通大掌柜，直至1919年亡故，在任25年。阎维藩约在1884年前后出任大德恒大掌柜，直至1916年仍在任上（根据黄鉴晖，2002，第520页资料推断）。 包头复字号老店200多年经营史上的大掌柜人位仅有十几个。与长期雇佣相适应，乔家字号同时实行年功序列工资，诸如“辛金”、“厚道”、“衣资”等稳定收入随工作年限增加而增长。辛金是按年发放的基本工资，级数很多，最高可达100两（见表1，与清朝知县的年俸相当），最低为4两。员工从学徒转正到年辛70两通常需要30多年（黄鉴晖，2002，第73页）。“厚道”是晋商后期发放的与辛金配套的“养廉银”，数额已无史料可考（黄

15、鉴晖，2001，第159-160页），但估计高于辛金 这一点从大德通、恒票号1913年议定的号规第三条可以看出。“不准私分厚道，致滋舞弊也：两号（大德通、大德恒票号），冠于同帮，既拨衣资，又有扣头，乃仍有假厚道之名，分结银三五十至百八十两，上行下效，百弊丛生，于伙等操守有碍。今议此后各庄首领，正己率属，一秉大分，以除积习而防流弊，慎勿再借厚道名目，彼此分润，而致玷操守。东家所累施优厚，正是预杜而积弊耳。”（山西票号史料编写组，1990，第69页）。衣资是按月发放给外地分号员工的服装津贴，一年数额不菲。1884年大德通分号掌柜衣资每月4两，老员工每月1两，三五年新员工5钱。员工的上述收入随其职位

16、晋升而增加。晋商的长期雇佣与年功工资制度比因循此道的日本企业更为久远。日本的经验表明，这些制度既有利也有弊，那么乔家字号通过何种方式去其弊、彰其利？表1 1906年协成乾票号员工辛金统计等级（两）100807066646258565452484442403836人数（个）31314211212312221等级（两）343230282624222018161210864人数（个）512511232334113资料来源：山西票号史料编写组，1990，第614页。 4. 身股制为何没有引致过度冒险经营行为？身股俗称“顶生意”，指掌柜和伙友以人力顶股，不出分文却享有与银股同样的分红权利 身股通常不实交

17、资本，但有些票号规定身股需要交具有“护本”性质的“护身”银两，和银股一样不得随意抽回，这些护身银两要么事前实交，要么事后在分红中扣除。需要指出的是“护身”银两的存在并不否定身股的“虚拟”性，因为它们的数额较小，更多地不是起着资本的作用，而是作为一种抵押存在。如天成亨票号1860年的成立合约规定，每一银股5000两需交护本2000两，而每一身股仅交护身600两（数据参见山西票号史料编写组，1990，第592页）。本文第三部分将进一步讨论护身银两的抵押性质。身股厘数是根据员工工作年限、个人能力与贡献大小确定的，从一厘到一股不等。大掌柜通常顶一股或九厘，二掌柜顶七至八厘，三掌柜顶五厘左右，满十年的伙

18、友视其劳绩可顶一至二厘。身股厘数每逢帐期调整，可增可减，由掌柜和东家共商决定。劳绩显著者“身价”倍升，如大德通票号的高钰1889年仅顶三厘生意，而到1894年就成为顶一股生意的大掌柜。身股不可转让，员工被辞或辞号，身股随即取消；若正常退休则享有“退休股”，按其退休前所顶身股分红，亡故后仍可享领应支红利数年或数个帐期，此谓“故身股”。一般来说，一家字号约有1/3左右的员工顶有身股，随着这类员工的数量与身股厘数的增加，身股总数最终会超过银股。如表2所示，乔家大德通票号1888年有银股20个，身股9.7个，到1908年其银股资本额虽扩至22万两，但股数仍为20个，而身股数却增至23.95。身股是虚拟

19、股，赔了算东家的，赚了却同等分红，因而具有很强的激励作用。以大德通票号为例，1888-1908年有6次分红，每股分红分别为850两、3040两、3150两、4024两、6850两和17000两，分别是一个年辛收入100两的大掌柜相应帐期辛金总和的2.833倍、10.133倍、10.5倍、13.413倍、22.833倍和56.6倍（黄鉴晖，2002，第415页）。现代合约与激励理论表明（Milgrom and Roberts，1992），身股这种负盈不负亏的制度会诱发经营者的风险偏好，特别是在乔家这种监督机制缺位的企业，极易滋生铤而走险的冒险经营行为，断送企业的锦绣前程。但乔家企业却“香火不断”

20、，绵延两百多年，是什么机制制约了身股制可能诱发的冒险经营行为？表2 大德通票号银股与员工身股变动情况年份银股身股部分伙友身股股数变化（股）股数（个）股本（万两）股数（个）占银股 %人数（个）高钰王宗禹赵 调元郝荃高云汉王振铎高云昭梁濠贺献玺188820109.7 48.5 23 0.3 0.2 0.3 0.5 1908202223.95 119.75 57 1.0 0.85 0.45 1.0 0.5 0.7 0.3 0.3 0.3 19252015.3 87.42 43 1.0 1.0 1.00 1.0 1.0 0.7 0.75 0.7 资料来源：山西票号史料编写组，1990，第588页，作者

21、有整理。5. 内部晋升制度的两难冲突如何得以平衡？ 乔家字号组织结构的典型设计是：大掌柜1名，总理全号工作；二掌柜1名，襄助全面业务；三掌柜1名，负责一切内务，又称内事掌柜；帐房34人，专司帐务来往、银钱结算、年终决算、大帐分红等业务；信房23人，负责信息联络、通报、文秘事宜；营业34人，每日上街了解商情并及时向掌柜汇报，俗称“跑街”；柜台34人，从事客户接待、货物交易、款项兑换等业务。 帐房大先生和营业主任是号内骨干。若设有分号，其结构与总号相同，经理和业务人员也由总号委派，炊事、轿夫等勤杂人员则由分号在当地雇用。各家字号的人员总数不等，多者一二百人，少者几十人（山西票号史料编写组，1990

22、，第594-597页）。乔家实行内部晋升制度，管理者主要来自企业内部，由那些在号内工作多年、精明干练、贡献突出、深孚众望的员工担任。工作能力和业绩是内部晋升考察的主要指标，一些伙友在比较年轻的时候就因为业绩突出被任命为掌柜，如大德恒的贾继英年仅25岁就担任太原分庄掌柜（郝汝春，1997，第115页）。内部晋升虽与工作年限有关，但工作年限在很大程度上只是一个中间变量，因为对个人能力和业绩有重要影响的工作经验一般与工作年限正相关。通常，在一个成熟商号里要成长为大掌柜往往需要几十年的历练。外聘也偶尔发生，但仅限企业初创、危机或扩张等特殊时期，而且所聘者必须是才干很高的本地人。内部晋升是一把双刃剑，既

23、可以通过内部竞争调动员工的积极性，但内部竞争又会带来事前不合作和事后激励消失等问题。那么乔家字号是如何平衡这种两难冲突的呢？ 6. 看似落后的号规发挥了哪些积极作用？号规是由东家和掌柜共同议定的企业经营管理规章制度，涉及业务管理、职工管理和经营纪律等诸多方面。乔家“号规”规定：所有员工不准携带家眷、不准吸毒、不准嫖妓、不准在外地纳妾、不准赌博、不准在外自开商号、不准蓄私放款、不准用号款借与亲友等。号规还对员工的收支方式做了特殊规定：辛金、衣资等现银不经员工之手，而是寄存于字号帐房，随用随支，年底通过总号统一转结。这些号规实施严历，一旦悖犯，轻者受罚，重者出号。 参见山西票号史料编写组，1990

24、：山西票号史料，山西人民出版社，第599-608页大德通（恒）票号1884年、1888年、1901年、1904年、1913年、1921年号规。 以现代目光审视，这些号规干涉了员工的私生活，甚至不近人情，有的还比较笼统，似乎难以实施。这些规定固然有其封建和腐朽的一面，但它在乔家制度体系中到底发挥了哪些积极作用，其隐性机理何在？ 三、文献综述1. 晋商与乔家企业制度研究作为晋商的典型代表，乔家企业制度的研究也镶嵌于晋商企业制度的研究中。晋商企业制度的研究大致可分为“历史的晋商”和“晋商的历史”两类 这是刘健生、刘鹏生在明清晋商制度变迁研究一书综述整个晋商研究状况时所采用的一种分类，笔者认为在晋商企

25、业制度的研究方面也同样存在着这种分类。（刘健生、刘鹏生，2005）。“历史的晋商”主要是通过史料钩沉总结晋商企业制度的形成过程与构成要素，基本上属于史学范畴。基于民国时期的研究成果（颉尊三，1936；陈其田，1937；卫聚贤，1944），黄鉴晖（1985、2001、2002）、孔祥毅（2001、2003）、张正明（1989、2001）等中国学者和寺田隆信（1986）、佐富伯（1981）等日本学者目前已基本廓清：晋商企业制度大致成型于明末清初，主要构成要素有东掌制、本地人策略、辛金制、身股制、号规等。乔家企业的史料也佐证了这一点（刘静山，1996；郝建贵，1996；郝汝春，1995、1997；胡

26、经纶，1999）。这为我们的案例和理论分析奠定了史料基础。不过，也正是因为仅囿于史料整理，这类研究未能从辛金制、组织结构、伙友制等史料中认识到晋商事实上采用的长期雇佣、年功工资与内部晋升等重要制度，而这些制度安排对理解晋商企业制度的效率具有重要的理论意义。“晋商的历史”则主要运用经济学和管理学理论对晋商企业制度的史料进行逻辑分析，探究各项制度安排的功能、结构与运行机理，揭示其兴衰与变迁的深层原因。中国人民大学制度演化研究课题组（2000）从“制度嵌入”的角度研究了东掌制的成因，认识到它对当时社会网络的依赖性。钟朋荣（2001）在分析了本地人策略的功能后，指出它是一项重要的代理人约束制度。李勇（

27、2002）则将身股制、辛金制、福利制度、花红制等制度安排均归入晋商的激励机制。高岳兴（2003）进而比较了晋商的身股制与西方的股票期权对经理的激励差异。李凌（2005）基于儒家文化对票号委托代理问题的解决机制进行了简单的数学描述。这些研究深化了我们对晋商企业制度的认识，但它们的共同缺陷，是只注重单项制度安排的分析，忽视了各项制度安排的耦合研究。本文认为，任何一种企业制度都必须是一种自洽的耦合体系，各项制度间唯有相互匹配才能解决委托代理问题；在耦合机制中，一项制度安排的弊端恰恰是另一项制度被引入的原因。否则，我们就很难解释一项有缺陷的制度为什么会长期存在而又不影响企业的效率。2. 委托代理问题与

28、耦合性研究委托代理理论对不同国家的委托代理问题的解决机制进行了深入研究。这一理论认识到美国主要是通过“用脚投票”、董事会监督、经理持股以及产品市场（Hart，1983）、资本市场（Grossman & Hart，1980）和经理市场（Fama，1980）的竞争来解决代理人的道德风险问题。德国主要依靠内部信息优势来解决这一问题，作为委托人的全能银行通过股权投资、贷款提供和代理投票权征集等方式主导着公司治理。日本则主要依靠企业间的长期交易、非正式契约关系以及主银行的全程监督来克服代理人的道德风险行为（W卡尔克斯特，2005）。尽管不同国家解决委托代理问题的机制互有区别，但共同点是各项制度安排事实上

29、都紧密耦合为一个高度自洽的制度体系。然而，委托代理理论并没有从这一角度来分析问题，而是将研究重点集中在委托代理问题解决机制的差异性上。此外，现有的委托代理理论也没有触及不同经营阶段的制度安排是否具有可替代性，如事中的弱监督是否可以通过事前的严选拔或事后的强激励来弥补。这为我们的研究提供了机会。同时，本文还认识到：为了解决委托代理问题，一组制度安排除了时点上的截面静态耦合外，还必须在各个经营阶段进行全过程的动态耦合。青木昌彦和崛宣昭曾将企业的经营过程划分为三个阶段：事前阶段，资金提供者要评估企业的信用和投资项目；事中阶段，委托人要监督企业的经营活动，防范代理人道德风险；事后阶段，委托人要根据企业

30、经营结果采取奖惩措施。这三个阶段都存在着委托代理问题。日本通过主银行的集中来解决不同阶段的委托代理问题：其他银行事前根据主银行的贷款行为决定是否为企业提供资金；主银行事中根据企业的结算帐户随时了解其真实经营状况；事后实行相机治理，若业绩糟糕主银行将接管企业，改组其经理班子。英美则将不同阶段的监督任务分散于不同专业机构：投资银行、风险资本、商业银行和债券评级机构负责事前的项目筛选；董事会、监事会主司事中监督；控制权市场以及破产清算等则是事后控制的主要手段(青木昌彦、奥野正宽,1999)。不过，青木等人只是比较了日本和美国在这三个阶段制度安排的差异，并没有从截面耦合和过程耦合的角度讨论问题。这也是

31、一个有待填充的空白。 3. 长期雇佣、年功工资与内部晋升研究 青木昌彦（1988、1999、2001）、Hashimoto和Raisian（1988、1992）、猪木武德等（1995）、伊丹敬之（1993）等人先后研究了这三项制度在日本企业内部的高度互补性。长期雇佣作为一种惯例，能激励员工积累适用于企业的专用人力资本。与之相匹配的是“年功工资”，但这种报酬制度只与工作年限相关，弱化了员工间的竞争，于是才有了内部晋升制度。晋升标准主要看员工的特殊技能，因而能刺激员工在人力资本积累方面展开竞争；但竞争又会导致事前不合作、晋升评价不公士气低落以及落选者激励消失等问题。日本企业的解决办法是：不在同一部

32、门配置同期员工，以此解决事前不合作问题；延长干部选拔期，以此延缓晋升落选者的激励消失问题；制定客观评价标准并张榜公布评价主体的考核表格，以此解决晋升评价不公的问题（青木昌彦、奥野正宽，1999）。 基于Doeringer和Piore等人的内部劳动力市场理论，青木昌彦进一步讨论了年功工资问题。新古典工资理论认为，员工工资W每期都应与其边际生产率MP相等，即在每一时点t上W（t）=MP（t）。而Doeringer和Piore则指出工资和边际生产率在一定时期内可能背离，比如在实行年功工资的企业中，员工职业生涯前期是W（t）MP（t），只是在整个职业生涯中员工的工资总和才与其边际贡献总和相等，即，这意

33、味着员工在职业生涯前期未足额领取的那部分工资将在后期以高于边际生产率的水平如数收回（Doeringer & Piore，1971）。青木则认为，延期支付的那部分工资未必能在后期全部收回，因此在退休时企业还应付给员工一笔金额R，即日本企业中一次性支付的退休金。青木进一步指出这些延期支付的工资既可以看作是企业每期向员工收取的抵押金或“人质”（hostage），也可以看作是员工每期在企业的储蓄或者投资（Aoki，1988）。 本文的贡献在于，在探究晋商这三项制度安排远比日本企业更为久远、更为精妙的逻辑分析基础上，从本地人策略（信誉周期及人质作用等）、身股制（含退休股和故身股）以及号规与这三项制度相互

34、耦合的角度，给出了一个比上述学者更为全面和更为丰富的解释。 四、乔家企业制度的耦合回应本部分将从代理人道德风险防范、经营者激励与冒险经营行为克制以及普通员工激励和约束三个方面来拆解乔家字号各项制度安排的谜团，并从整体上弥补前期研究的缺憾。（一）代理人道德风险防范：本地人策略与号规、长期雇佣的耦合 乔家企业的本地人策略是建立在传统中国“五缘”社会的“地缘”基础上，这种制度以往深受诟病，认为它限制了人际交往半径，不利于更加优秀的外地人才进入企业（黄鉴晖，2001；孔祥毅，2001；钟朋荣，2001）。不过，下文的分析表明，本地人策略并不是源于狭隘乡土情节的主观选择，而是在既定的环境约束下筛选与约束

35、代理人的一种有效的制度安排，其主要作用是：扩大信息搜寻范围，提高信息质量，加速信息传播，发挥“人质”效应，通过事前甄别替代事中监督，从而有效地降低代理成本。同时，通过号规和长期雇佣制度的有效耦合，本地人策略的上述功能又得到了进一步强化。 1. 事前的严格选拔对事后监督的替代 如何有效地收集和甄别代理人的信息一直是令现代企业十分头疼的难题。而代理人如果是本地人，其信息的收集就会非常便利，再通过“上查三代”、多种方式的考核、“上司”的保举以及“效习期”的长期考察，侯选代理人真实而全面的信息就会层层显露出来，优秀的代理人就会逐渐浮出水面。优秀代理人的事前选拔有助于代理人事后监督成本的降低。乔家企业并

36、没有设立西方企业那样的代理人监督机构，但道德风险并未经常发生，代理成本亦未显著增加，这在很大程度是因为乔家字号以事前甄别替代了事中监督。 作为一个体系的“上司”制度有效地发挥了事前甄别对事中监督的替代作用。首先，上司（保人）作为当地人，在向企业推荐学徒时，为维护自己的信誉，通常会对候选人进行认真审查。其次，乔家规定保人还必须要与商号有利害关系，这会促使保人越发慎重，因为一旦看走眼，给乔家造成经济损失的同时也会损及自身长期利益。再次，上司要负担学徒在效习期内的管教责任与衣资零用，这将促使保人更加谨慎，学徒若非十分优秀断不会推荐给商号。第四，对掌柜的选聘要求“多人连保”，这既可更加全面地获得掌柜的

37、信息，又能防止掌柜与保人的合谋，因为在当时的社会背景下掌柜要贿赂多个保人并不容易的。第五，“穿铁鞋”的规矩则能婉拒那些乔家没有看中担保人很有身份的学徒，既堵住了“后门”，又维护了保人的面子。第六，东家不向自家商号推荐学徒至少有两个好处：一是防止学徒难以管教，损及企业文化；二是避免学徒私下传递不良信息，影响东掌和睦。这些安排依托当时的社会背景，看似“信手拈来”，实则颇费心机。通过“上司”制度，乔家往往分毫未费就能获得一个非常优秀的学徒或掌柜，这对其事中监督成本的降低具有重要意义。2. 延长代理人信誉生命周期，提高违约成本 本地人策略既有利于信息的收集，也便于信息的传播。一旦某个掌柜或伙友因违反号

38、规或公共道德准则被辞出号，这一信息很快就会成为本地人圈子中的公共信息，于是同样实行本地人策略的其他企业就不会再任用此人。即使是外地人企业，也很容易从本地人的圈子中了解到该人的信誉记录，因而也不会再为他提供机会。 这也是当时中国商业圈中一个惯例，如胡雪岩早年跑街时因擅放银两被逐出钱庄，尽管他在业内口碑很好，人缘甚佳，但沦落街头后，其他钱庄无不拒之于门外。 “出号”意味着永久性地告别商人这一职业，违约成本极高。同时，背景审查还将使他的子孙至少在三代内无法进入商业圈子，在“泽被后世”的观念还非常神圣并且牟利机会也十分稀缺的传统社会中，这种惩罚比他自己遭受惩罚还要严重。这种“上查三代”的制度设计实际上

39、延长了一个人的信誉生命周期，促使代理人不仅要维护自己的当期信誉，还要顾虑自己三代子孙的信誉，这种超长期的交易使他即使命悬一线也会非常在乎自己的品行，更不会产生“59岁现象”。3. 本地人策略的“人质”效应以及号规的强化 本地人策略同时还能发挥一种“人质”或者“抵押”的作用，因为掌柜和伙友在千里之外经营号事，但其家眷和私产却留在本地。所谓“跑得了和尚跑不了寺”，代理人若“舞弊营私，一经发现之后，则酌情节之轻重予以惩戒，甚至没收其财产，拘留其妻孥，不稍宽容，毫无情面”（赵永清、郝建贵，1996，第373页）。这样，代理人的私人财产和家眷便成为一种“人质”或者“抵押”，约束着代理人的道德风险行为。“

40、号内职工一律不准携带家眷”的规定实际上就是为了强化本地人策略的这种“人质”或者“抵押”作用。 由晋商首创的本地人政策具有典型的中国特色，其“人质”意义即使在Williamson讨论抵押品对于经济交换的重要作用的经典文献中也没有被揭示出来。参见Williamson, O. E., 1983, “Credible Commitments: Using Hostages to Support Exchange,” American Economic Review 73: 519-540. 号规中有关分号职工的所有收入交由铺底保管，用支记帐，班期后统一由总号出帐的规定，在防范员工监守自盗的同时，也使得

41、员工的“辛金”、“衣资”等收入具有抵押性质。实际上，从“人质”的角度来看，员工抵押的并不仅仅是自己的私人财产、家眷和个人收入，还有他们在当地的“信誉”以及未来子孙从事商业的机会，当然这种抵押是以“上查三代”的行规、当地谋生机会的稀缺以及“落叶归根”的“乡土情节”为前提的。此外，“不准吸毒、不准嫖妓、不准在外地纳妾、不准赌博”等号规也能够预防员工的道德风险行为，因为“坏品失节，乱规误事，皆由于此”。对员工的收支进行统一管理，切断了这些“损品坏节”行为的经济来源。由此可见，本地人策略的“人质”效应与号规之间是相互补充，彼此强化的。 4. 长期雇佣、本地人策略的耦合与道德风险的防范由于本地人的数量有

42、限，而且经过前期的认真挑选，企业轻易不会辞员，因此本地人策略常与长期雇佣相偕而生。长期雇佣能进一步强化对代理人的约束，只是其约束方式与本地人策略稍有差异。本地人策略通过避免代理人的逆向选择、强化代理人的抵押和增加代理人违约成本等方式来抑制道德风险；而长期雇佣制度则通过降低代理人的再就业机会对其加以约束，因为其他企业也实行长期雇佣制，没有职位空缺。这迫使代理人必须主动克服自己的机会主义行为，在就职企业谋求自己的长期收益最大化。（二）经营者激励与冒险经营行为克制：身股制与本地人策略、长期雇佣及号规的耦合 1. 身股制与企业剩余索取权的人力资本分享 现代企业理论的研究表明，剩余索取权与剩余控制权的对

43、称分布能有效地解决代理人的道德风险，提高企业的经营绩效，因为代理人拥有了剩余索取权才有积极性善待自己手中的剩余控制权。晋商早在明清时期就允许人力资本分享企业的剩余索取权。在乔家员工的两种主要收入中，辛金属于企业的成本支出，而身股分红则来自企业的利润，因此身股制是人力资本分享企业剩余索取权的一个经典版本。身股制实现了人力资本的剩余索取权与剩余控制权的耦合与对应，不仅提高了员工的工作积极性，而且还将员工的个人利益和企业的利益紧密地结合在一起。工作积极性之所以提高是因为获得身股后，员工继续努力工作还会从两个方面提高自己的收益：一是增加当期分红；二是增加身股厘数。个人利益与企业利益的结合是因为身股分红

44、来自企业利润，企业没有利润或利润不多，则来自身股个人利益也就无法实现。 2. 对过度冒险行为的抑制与适度冒险的激励 如前所述，身股制度虽然具有很强的激励作用，但其负盈不负亏的性质极易引致经营者的过度冒险行为。不过，乔家字号除在“广盛公”时期因“卖树梢”（即期货）出现过一次经营闪失外，其它时期皆相安无事。这是因为以下五种机制对经营者过度冒险的经营行为发挥了有效的抑制作用： 一是身股制的双重作用。身股制在激励经营者过度冒险的同时实际上也约束着经营者的过度冒险行为，因为一旦冒险失败，经营者虽无直接的货币损失，但却损失了自己长期奋斗才获得的身股权利以及今后通过身股长期获益的机会；从乔家字号历次分红的规

45、模看，这种潜在的损失为量甚巨。即使冒险没有最终导致企业倒闭，身股没有分红这本身也是一种损失，而且经营者还会遭到降低身股厘数的惩罚。 二是本地人策略与长期雇佣制度的约束。本地人策略使得经营者冒险失败的信息很容易传播，其他东家不会再雇佣他，同时“上查三代”的制度还会累及其子孙；而且长期雇佣制度也限制了市场中的空缺职位，这使得经营者冒险失败后无法通过新的工作职位来弥补损失。此外，长期雇佣制度也使得那些不应承担企业倒闭责任的无辜员工很难找到工作，这驱使他们事前就会对掌柜的冒险行为进行监督和抵制。 三是身股风险承担能力的约束。如果企业倒闭，在本地人策略和长期雇佣的约束下，代理人将失去赖以生存和发展的唯一

46、途径，而财东可能还有其他商号或致富方式，因此代理人的风险承担能力实际上远低于财东，对风险更为厌恶。乔家企业经营史的经验数据表明，其经营风险的高低与企业身股总数成反比。广盛公当年卖树梢亏赔巨大时，企业的身股总数并不高，而后期随着身股总数的增加其经营却越来越稳健，及至大德通票号身股总数超过银股后，它不仅躲过了义和团、八国联军的灾难，还在1908年帐期挣回了70万两白银的红利，其中东家分红34万两，顶身股员工分红36万两。 四是退休股与故身股的跨期激励。身股本身将员工的个人利益与企业的长期利益结合在一起，而退休股与故身股的设计则进一步强化了这一作用：掌柜们不仅要追求在位时的收益，而且还要追求其退休后

47、乃至谢世后的收益最大化。过度冒险或许只能快意一时，与其终身收益最大化的目标是不相吻合的。退休股和故身股还能够激励掌柜发现、培养优秀的继任者，因为其退休后分红的多寡要取决于继任者的经营能力。从这个角度看，现任举荐继任实际上使现任成为一个以退休股和故身股为抵押而对继任者经营活动承担连带责任的保人。五是企业无限责任制度的约束。股东承担无限责任虽然对经理的冒险经营有潜在的激励作用，但同时也有相当强的束缚作用。这不仅仅是因为冒险失败将使经理及伙友的身股连同未来的潜在收益将从此一去不再，也是因为股东意识到自己将承担无限责任，绝不会再聘用一个有过冒险失败经历的掌柜；即使这位掌柜的经营能力非常高，他在人力资本市场上的价值也会一落千丈，甚至成为一个永久的失业者。因此，掌柜也有内在的克制过度冒险经营的动机。当年乔家通和店在包头做胡麻油霸盘生意时，如果没有东家“务财主”乔景仪的主持，掌柜们是断不敢做的。 郝汝椿，1995：晋商巨族二百年，百花文艺出版社，第81-