毕业论文我国中小企业文化建设的现状分析.doc

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1、武汉理工大学 毕 业 设 计（论文）题目：我国中小企业文化建设的现状分析姓 名： 指导教师： 学科专业： 摘 要 随着经济的全球化，企业竞争已经超越了产品技术和质量的竞争，开始在企业品牌和企业文化领域的竞争。企业文化是企业的灵魂。企业文化是具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式以及与之相适应的制度和组织结构，是一个决策层、管理层、员工层间的运作方式。但是中小企业却未能建立起相应的自身企业文化，在市场竞争中处于劣势。要想在市场中站稳脚跟，中小企业必须正本清源，正视自身的企业文化问题，实现文化的转型和创新，建立起符合自身特色的现代企业文化。企业不论大小，如果要获得长远发展，都应培育各具特色的

2、企业文化。但不可忽视的是，中小企业在发展过程中由于各种条件的局限，往往对此不太重视或无暇顾及。现在，我国中小企业文化的“软肋”已经成为企业发展的阻碍。 关键词：企业文化 中小企业 软肋AbstractWith economic globalization, competition has gone beyond the enterprise product technology and quality competition, began to brand and corporate culture in the field of competition.Corporate culture i

3、s the soul.Corporate culture is the soul. Corporate culture is a unique culture of the enterprise concept of cultural forms and patterns of behavior and the corresponding institutional and organizational structure, is a decision-making, management, staff works between layers.However, SMEs are unable

4、 to build up the own corporate culture, a competitive disadvantage in the market.To gain a firm foothold in the market, SMEs need to get to the root, to address their own issues of corporate culture to achieve cultural transformation and innovation in line with its own characteristics to establish a

5、 modern corporate culture.Enterprises regardless of size, if you want to get long-term development, should cultivate distinctive corporate culture.But can not be ignored is that SMEs in the development process because of the limitations of various conditions, are often not paid much attention or tim

6、e to attend to this.Now, our enterprise culture of weakness has become obstacles to enterprise development.Key words: Corporate Culture SME weakness目录第一章 我国中小企业文化的概述41.1中小企业文化的特点41.2中小企业的企业文化大多表现为个人权威51.3中小企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感51.4中小企业的企业文化注重眼前利益51.5中小企业文化讲形式，但忽视内容；讲文化，但脱离管理6第二章 中小企业文化建设的必要性62.1企业文化建

7、设有利于改善中小企业发展现状62.2企业文化建设有利于发挥中小企业资源和能力结构独特优势72.3企业文化建设有利于中小企业迎接新的挑战72.4有利于中小企业抓住当前的机遇7第三章 中小企业文化建设的优势83.1组织优势83.2心理优势93.3文化优势10第四章 中小企业文化建设的劣势104.1资金和规模普通偏小104.2人力资源缺乏114.3企业发展前景不明朗114.4企业家素质的限制114.5建设过程中的“缺位”114.6企业管理中的“人治”12第五章 如何促进中小企业文化建设135.1 建立明确分工的一体化领导体系135.2完善内部管理制度145.3完善人力资源管理制度14第六章 结论15

8、参考文献16致 谢17第一章 我国中小企业文化的概述1.1中小企业文化的特点我国目前的中小企业大多是在改革开放中发展起来，规模小,实力不强,企业的经营管理较为简单,抗风险能力差,企业文化的特点充分表现出“个人主义”的特征,即企业的所有者在企业文化建设中承担主要角色。另外,由于很多中小企业创建时间不长,还停留在企业的原始资本积累阶段。在大企业实施充分分工并实现人本管理快速创造财富的时候,中小企业仍然以求生存为主,企业文化充分体现出“生计经济”的特点。正是由于中小企业“个人主义”与“生计经济”的现状又使中小企业的企业文化建设不能高瞻远瞩,不能高标准、高水平的建设,因而难以充分体现现代企业文化的特点

9、,大多仍含有“小农经济”文化的特点,具体表现为:1.2中小企业的企业文化大多表现为个人权威现代企业文化强调人性管理的方法,强调企业以人为本,强调科学的管理方法要符合人性,有助于人性的发展。然而,在中小企业生产管理中都没有体现出这种人性管理。第一,中小企业大都为个人所有,企业所有者把员工与企业之间的关系视为员工与自己简单的劳资关系,一切以自我为中心。第二,中小企业推行的是“家长制”,员工仅被视为企业经营中的一个环节,在企业内部,一切都是企业所有者说了算。第三,中小企业以“个人主义”价值作为中心,在用人及对人的判断上,往往是企业所有者随心所欲,全凭个人喜好和关系的远近亲疏,因而难免失去客观与公正。

10、而且对于白手起家的中小企业家来说,表现出强烈的“英雄主义”,视自己为企业的“英雄”,往往以牺牲员工的正常发展来满足其“英雄主义”的心理。1.3中小企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感现代企业的企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境来实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源,是企业战斗力的保障。对于我国大多数中小企业来说,企业经营管理大多以家属成员为核心,而对于外来成员,很难获得同等的机会,因而也就难以对企业产生归属感。在市场机制尚不健全,企业之间的外部交易尚无规则可循,企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易时,一旦员工掌管业务,与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系

11、,他就具有控制和要挟企业的能力，也必然存在交易过程中所有者与经办人员之间信息不对称问题,经办人员徇私舞弊,谋取个人私利的行为不可避免。而对于丝毫没有归属感的员工,一旦拥有关系资源,往往另立山头,抢走客户,使企业蒙受损失。1.4中小企业的企业文化注重眼前利益美国学者托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼在成功之路美国最佳管理企业的经验一书中提出了革新性的八种品质,其中包括紧靠顾客。出色的企业是靠用户和市场来驱动,而不仅仅依靠技术来驱动,对用户所作的各项建议,从用户自身的立场来看,都应该是经济实惠的。但中小企业尚处在创业与资本原始积累的阶段,其价值取向与行为往往背离用户,注重眼前利益,过分追求“短、平、快”

12、,奉行“银货两讫,各不相干”。顾客是市场中最为核心的资源,由于背离了顾客,许多中小企业往往昙花一现,或者不得不打一枪换一个地方,这种行为根本不利于中小企业的发展。1.5中小企业文化讲形式，但忽视内容；讲文化，但脱离管理企业文化从一个全新的视角来思考和分析经济组织的运行,把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线,使企业管理从技术、经济上升到文化的层面。企业文化影响着企业中的每一件事,大至企业决策的产生、企业中的人事任免,小至员工们的行为举止、生活习惯。对我国中小企业来说，尽管有不少的企业已经意识到企业文化对于企业发展的作用,但由于对企业文化存在不完全甚至错误的理解,企业文化建设仅停留于形式

13、,用来装点门面,而涉及到企业核心价值观念,仍是老一套。对于企业领导者来说,经常讲“文化”,却不用企业的文化来服务企业管理。第二章 中小企业文化建设的必要性目前，我国中小企业平均寿命只有3-4年。中小型企业要治好短寿的顽症，一定要进行企业文化建设，彻底转变原有的管理思想、用人意识、运作方式，重塑企业文化。具体来说，企业文化建设有利于改善中小企业发展现状，解决中小企业寿命短、质量低的问题；有利于中小企业充分发挥资源和能力结构的独特优势；有利于中小企业迎接挑战和抓住机遇。2.1企业文化建设有利于改善中小企业发展现状虽然我国中小企业发展迅猛，创造了一个又一个明星企业，但大部分的企业依然面临很多问题，归

14、根结底是寿命短、质量低。中小企业的淘汰率非常高，被迅速淘汰成了中小企业急需解决的问题。中国中小企业寿命如此之短，有诸多原因，但企业文化建设是其中一个重要原因。中小企业的长处就是具有灵活性，与灵活性随行的是临时性，临时性就带来企业寿命短。许多中小企业主对企业的规划就是：“什么赚钱做什么”，如此儿戏，中小企业如何长寿？要解决中小企业寿命短这个问题就要重视和建设企业文化。如果中小企业在开办之初或者摸索了一段时间以后就认真研究企业文化的问题，认真研究企业经营管理观念，认真研究企业战略和发展方向，并在企业的发展过程中不断完善，相信中国中小企业寿命短、质量低的问题会得到相当程度的解决。据国外的调查表明，那

15、些长寿的企业大多是那些始终保持着稳定的核心价值观和基本目标的企业。企业实施文化战略，依靠文化凝聚人心，即使企业转型了，不会影响企业的生存和生产。2.2企业文化建设有利于发挥中小企业资源和能力结构独特优势中小企业在企业资源和能力结构这两方面是具有相对独特的优势的。资源是指可以用来创造价值的资料和企业在创造价值过程中的各种投入。能力是指运用一组资源完成某一任务或活动的潜力。与大企业相比，中小企业显然在货币资源、物质资源、人力资源等方面明显不及大企业，但在文化资源上，只要中小企业重视企业文化建设，科学合理地建设企业文化，和大企业就没有什么差距。这样在资源结构中，中小企业还拥有自己的独特性，它的文化资

16、源所占比例相对较大。中小企业进行企业文化建设正好可以发挥这种优势，最大限度的发挥企业潜能，提升企业的竞争力。2.3企业文化建设有利于中小企业迎接新的挑战新世纪、新经济形势下，我国中小企业面临着更大的挑战。经济全球化已使全市场竞争日趋激烈，中小企业如何在激烈的市场竞争中生存并求得长远发展更加困难。信息化使资源获取途径多样化、快速化，使人员的快速流动，中小企业在信息化面前变得更加不堪一击。这都要求中小企业要更加重视企业文化的建设，强化全球化竞争意识，提高管理水平，以人为本、加强沟通，建设一支稳定的人员队伍，建设一种高度信任的企业文化。这种高度信任的文化使企业尽可能提高质量和降低成本，提高企业的竞争

17、力。2.4有利于中小企业抓住当前的机遇挑战和机遇是对孪生兄弟。中小企业在面临巨大挑战的时候也意味着要抓住机遇。当前，我国政府对中小企业文化建设相当重视。相关的法规等在企业文化建设方面也在与时俱进，具体的文化建设方向、内容也有不断地更新，比如:先进文化的提出、和谐社会的思想、对创新的支持等。2003年实行的中小企业促进法在资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓、社会服务等方面给予了明确的指导意见；十七大提出了“推进公平准入，破除体制障碍，促进个体、私营经济和中小企业发展”的指示精神；中小企业协会的成立、中小企业节的设立等等，这些政策、事件表明了我国对中小企业发展的重视。同时，国家对成功的、有潜力

18、的中小企业给予了更多地支持。对中小企业的发展营造了一个良好的经济环境。中小企业应当抓紧发展机遇的同时，提高自身实力和竞争力，以减少经济环境变化带来的不确定性影响。第三章 中小企业文化建设的优势中小企业和大企业相比，在企业文化建设上，只要重视，是处于同一起跑线的，而且与大企业性比，中小企业的文化建设还具有包括组织优势、心理优势和文化优势在的几大优势：3.1组织优势中小企业一般规模较小，结构简单，形成一种扁平化组织结构。正是这种扁平化的组织结构给中小企业在进行企业文化建设时带来较大的优势。在这种结构中，中小企业的企业家与企业员工生活工作在现对较小的空间里下，不像大企业有时员工连老板长什么样都没印象

19、，有一种天高皇帝远的感觉。在中小企业里，企业家和员工不仅在企业的日常经营管理中能够经常见面、沟通，而且往往能过并肩作战，共度企业难关，这给企业进行企业文化建设带了极大的优势。首先，这种扁平化组织结构为中小企业企业文化的灌输提供了巨大的空间。企业文化建设往往遵循着一种自上而下的模式。也就是：企业家首先认同了一种企业文化，然后在企业中推广，使得员工普遍认同并不断内化，最终成为整个企业全部认同的企业文化。因为企业文化要得到全部员工的认同是一个不容易的过程，众多的员工要接纳企业价值观念和企业精神必定有一个过程，过程中员工原有的价值取向必定和企业的价值观有冲突和矛盾，这都是不可避免的。在这种冲突和斗争中

20、，总是需要有人能从中协调，使这两种价值观进行融合。中小企业的扁平化组织结构，使企业家可以随时随地的了解到员工最真实的想法，也极有利于企业文化的信息反馈，有利于企业家对企业文化进行不断的调整，不断完善和发展企业文化。其次，中小企业的组织结构也有效地降低了企业中的组织内耗。很明显，由于大企业组织机构庞大，部门复杂，较易形成各种利益的小团体，因此，在大企业实行和变革企业文化战略时往往遇到比中小企业要大的多的阻力，遭到更多部门和员工的抵抗。而在中小企业里则不然，中小企业主要的领导数量有限，在企业文化自上而下推行的过程中，只要开始在他们之间达成普遍共识，企业文化的实施就算已经完成了一半。而且在中小企业的

21、成长过程，整个企业兴衰成败生死存亡是企业内部无论是领导者还是员工都普遍关注的问题，只要有利于企业的发展和成长，他们都会毫无怨言地接受，这样大大降低了企业文化在建设或重塑是在企业组织间的内耗，也降低企业文化建设的成本。另外，中小企业扁平的组织结构还有利于模范群体文化的导向作用的发挥。在中小企业中里，员工们每天都在广泛的接触之中，而企业文化建设的一个比较重要的方式就是通过模范人物激发员工的效仿，那么，在这种员工广泛交流的扁平组织结构中，模范人物典型就在员工的身边，是员工看得见摸得着的活生生的实例，这在教育上有实例教学的功效。3.2心理优势企业文化建设的心理优势与企业规模和组织结构不是呈正相关的，中

22、小企业在企业文化建设方面相比大企业反而具有心理优势。首先，中小企业中非正式组织对企业正常生产经营的负面影响小。中小企业中并不是说没有非正式组织，而是因为中小企业中的正式群体与非正式群体基本重合，所以大大降低了它对企业的负面影响。正式群体就是指为了实现组织目标，完成上级交给的任务，由上级组织或有关部门决定成立并组建的法定群体，一般正式群体都具有严格的规章制度，固定的工作任务，明确的群体目标，合理的人事安排，并采用公开的形式进行。非正式群体是指组织内部由于共同的因素而自发形成的，依靠心理、情感等力量维系群体关系的群体。非正式群体在企业中普遍存在，它对企业的有积极和消极两方面的影响，一方面，非正式组

23、织能满足员工的需要并协助企业克服困难和转变后进员工思想，另一方面它也可能破坏企业利益、干扰企业目标实现、对抗企业领导、制造矛盾冲突。因此，在企业管理中必须处理好正式群体与非正式群体的关系。在中小企业中，由于企业规模较小，企业家和员工交流多，具有比较和谐的关系，由于企业家能力强，所以很可能也是在非正式群体中的领导者。这就大大降低了非正式组织对企业正常生产管理的消极作用。3.3文化优势无论企业规模大小，任何企业都有自己的文化特点，大企业集团可能形成兢兢业业、一丝不苟的工作文化和开拓市场、不断扩张的经营文化等等。中小企业虽然很难形成大企业那样系统完善的文化，但是他们也可以形成自己的特质文化，并且相对

24、于大企业而言，还要容易得多。与大企业相比，中小企业显然在货币资源、物质资源、人力资源等方面明显不及大企业，但在文化资源上，只要中小企业重视企业文化建设，科学合理地建设企业文化，和大企业就没有什么差距。这样在资源结构中，中小企业还拥有自己的独特性，它的文化资源所占比例相对较大。中小企业进行企业文化建设正好可以发挥这种优势，最大限度的发挥企业潜能提升企业的竞争力，而且中小企业里，每位员工都渴望通过自己的努力使企业摆脱困境，都认为自己是企业不可或缺的一员，于是就会自觉认同一些对企业有益的文化模式，而且还会提出一些建议和意见。这对其进行企业文化建设来说，是一种独特的优势。第四章 中小企业文化建设的劣势

25、事物都具有两面性，中小企业在文化建设上也存在着劣势，主要来自人力和财力的束缚，正是这些因素导致了我国中小企业文化建设上存在着诸多的问题。4.1资金和规模普通偏小中小企业在发展过程中受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量去建设企业文化。尤其是企业文化对企业经济利益的提升不是那么直接，企业文化建设又不是一次运动，可以快速显效，中小企业所有者要把有限的资金花在刀刃上，凡是没有直接经济利益的投入都十分的慎重。由于企业规模小，在许多中小企业所有者的心目当中，“生存才是硬道理”。虽然对企业文化的作用有所期望，可谈到如何建设企业文化就头痛

26、了。没有人才，又吸引不了人才；请外援，又觉得没有必要。总之，资金上的束缚是中小企业文化建设的首要限制。4.2人力资源缺乏 在企业招聘、培训、激励等各方面都无法达到现代科学管理的水平。首先，企业知名度不足以吸引人才。大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为人才不仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。其次，因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划。最后，人才培训体系不完善。

27、技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。4.3企业发展前景不明朗 中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。这样的因素使得

28、员工人人自危，企业核心价值观难以形成，就更谈不上建设企业文化了。4.4企业家素质的限制中小企业家大多白手起家，凭借个人的眼光和胆识取得了创业的成功，而企业家本身的素质，无论是在企业管理的理论水平还是个人的人文修养则参差不齐。企业家对企业文化的理解也不全面。所以即使企业家认识到了企业文化建设对企业的意义，企业文化的建设仍然前景堪忧。无论是学术界还是企业界，我国对企业文化的认识都处在一个初期阶段，在这一阶段大家对企业文化的理论界定的看法都众说纷纭，没有定论。在学术界还没有形成企业文化研究的权威，在企业界文化建设做得十分成功的企业案例也难得一见。这种状况导致中小企业的企业家和员工对企业文化的认识观念

29、上存在着误区，也是不可避免的现象。4.5建设过程中的“缺位” 我国中小企业在建设过程中的随意性是显而易见的，我国中小企业中鲜有专门负责企业文化建设的机构，更谈不上有个性而又有可操作性的企业文化发展规划。 大多数中小企业企业家会很关心财务管理、人力资源管理、营销管理等硬管理，可以看到中小企业里“麻雀虽小，五脏俱全”的机构设置，但只有极少数的中小企业中设立负责企业文化的机构，大部分的企业将企业文化建设的工作交由其他机构负责，职能划分很不清楚。大部分的中小企业企业家也不重视企业文化建设，即使少部分企业企业家比较重视企业文化，将负责企业文化建设的工作纳入自己的主管工作里，但在其直接负责的各项主要工作中

30、，企业文化建设的地位并不十分突出。即使在机构设置上有专门的企业文化机构，在企业文化发展规划上也跟不上企业的发展。大部分中小企业的企业文化建设有较强的模仿性，企业的各项规章管理制度制订的有条有理有板有眼。但是要么显得过于保守，要么显得太过自我。甚至在企业发展的不同阶段，企业文化也没有什么变化。其实，企业文化的建设不但要结合企业自身的实际，还要紧密联系市场环境和竞争环境。通过对市场和竞争的调查，才能知道怎样的企业文化才是最利于品牌塑造和最具有竞争力的。企业只有顺应市场和适应竞争才有发展，因此也就决定了企业文化也应具有社会性和动态发展性。可是我国中小企业的企业文化建设却没有制定个性又可操作的企业文化

31、发展规划。4.6企业管理中的“人治” 东方民族向来重情重义，东方企业的一个显著特征就是将人情世故融入企业的口常管理。这样做自然有着十分积极的方面，企业文化也比较注重情感管理的力量，比如说可以使管理更人性化，增强了员工的归属感和凝聚力。但从另一个方面来讲，这种人情化管理也会对企业管理产生比较大的负面影响。企业制度虽然是现代管理基础，但在我国中小企业这一巨大的群体中还在很大程度上处于一种缺位状态，很多企业没有规范的管理制度，即使有制度也不按章执行。其实，企业重人情的文化与重制度的文化不应该是冲突的。俗话说“不以规矩，不成方圆”。我国的中小企业文化大多重人情，轻制度，由于企业缺乏规范的制度规定和科学

32、的组织运行体系，企业基本上依靠的是人治，必然导致个人对企业经营产生极大地影响，个人的行事风格、好恶、情绪等因素也影响企业的经营和管理;更甚者，弱化了企业运行的基本单位如部门、车间等组织机构的应有功能，甚至使其沦为了某些经营管理者个人的附庸。我国的中小企业大多实质上是一个私人企业，员工感到个人利益的不确定性，一般会倾向于利益保护和地位巩固。常见的解决方法是形成一个小团体，并依附于某个和老板私人关系亲近的人，于是便形成一个个非正式的组织。就是所谓的狭义的企业政治即办公室政治，非正式组织的存在使企业家对人事的控制更加困难，很可能会牵一发而动全身，大大增加了企业管理的内耗。第五章 如何促进中小企业文化

33、建设我国中小企业在企业文化建设上存在着各种问题，只有客观分析问题的成因，才能对症下药，促进中小企业文化建设。5.1 建立明确分工的一体化领导体系中小企业家们既是企业所有者又是经营一把手，已经不能过清醒的认识自己在企业的管理体系中应当扮演的角色和承担的责任，以致产生领导行为的偏差。比较典型的例子就是要掌控绝对的权利，不舍得放权，事必躬亲，大事小事一把抓，决策明显的专制。改变这种具有危险性的现象，必须让企业家分权，切实授权于各职能部门；建立健全责、权和利相一致的领导体系，使各个部门和各个管理者能各就其位，各司其职，各谋其事，各负其责，避免“越级管理”和“越位管理”。虽然企业家的权力分散了，却可集中

34、时间和精力，更好地规划企业的发展，思考关乎企业前途命运的重大问题。企业的领导体系，并没有固定统一的模式，但是科学的领导体系必备的条件是明确的分工、清晰的角色认识和正确的角色扮演。5.2完善内部管理制度企业管理的重要内容就是协调，协调的内容包括协调人与人之间、人与物以及个人与集体之间的关系。管理制度的制定上首先要在内容上要合法合理合情，合法合理合情的制度内容是制度得以实施的重要前提。合法，是指企业的制度不能与国家的相关法规相违背，比如有些中小企业在制度上有侵犯员工人身权利的规定，比如强制代管员工身份证以作抵押，解聘孕期妇女等行为。合理，是指企业的制度必须符合一般规律和科学真理。可有些企业为了保证

35、自己的利益，对员工做出了一些不合理的规定，比如即使要因病请假也算旷工，这明显违背了生命的最一般规律，那么企业制度不仅是无知更是无耻。合情，是指管理的规章讲究人性，尊重人的更高层次的需求。据报道，最近在珠三角许多工厂出现了一种夫妻简易房，很受外来打工人员的欢迎，相信在这种情况下，即使工资低于竞争对手，也能为企业吸引劳动力，并能维持员工的稳定性。目前，这一举措也被不少中小企业采用，是值得借鉴的管理经验。制度本身产生不了约束或激励的功能，实施才是实现制度功能的关键，否则即使再科学的制度也不能发挥作用而只能是一堆没用的废纸。因此为保证制度发挥功能，在执行上，要有法必依、执法必严，提高制度的权威性、公信

36、力和诚信度。管理者在用制度处理问题的时候，要做到言出必行，确实保证规章制度的要求，公私分明，说一不二。只有规章制度得以有效地执行，才能树立制度的权威。所以，在人情论浓厚的中小企业里执行严格的管理制度，就要淡化私情和亲情的色彩。5.3完善人力资源管理制度 马克思主义政治经济学理论认为，劳动者是生产要素中最能动最活跃的因素。如果离开了劳动者，生产资料就只能是一堆废品。优秀的员工是企业的财富，只有成功地吸引和激励了这类员工，企业才有可能发展壮大并保持比较领先的地位。所以，中小企业要发展壮大，就必须首先解决人的问题，概括起来就是三点，即引人，用人，留人。三者相辅相成，只有先吸引来了人才，加以任用，使人

37、才有用武之地，才会留下来。并且一旦这种引人、用人、留人体系运转良好，又会形成一种吸引力，吸引更多优秀人才加入企业中来，形成一种良性循环。 在用人上，关键要解决信任危机问题。正如兵家所言:疑人不用，用人不疑。在用人上，企业对员工的信任可以有效地激发员工的积极性和进取行为。然而，大胆用人，对委以重任的人员充满信任并不等于对他们不加约束了，还必须用制度对权力进行一定的制约，建立相应的权力和责任机制。 企业还要致力于建立健全人力资源开发和培训体系，提高企业自行开发和培养人才的能力，为企业战略发展储备充足的人力资源，从而降低对外部人力资源的依赖性。企业的发展还要留得住人才，留住人才并不代表要对人才高薪厚

38、禄，予取予求，要用文化留人。有研究表明，那些最能留住人才的企业往往不是工资最高的企业，这说明不是物质条件吸引了，而是优秀的企业文化吸引住了人才。人的需求是多方面的，物质不是唯一激励手段企业的领导在考虑实施变革时，要考虑企业承受变革的能力，应该尽量采取克制的态度，不可以一上来就在企业里大刀阔斧的进行天翻地覆的改革。他们应该鼓励自己的员工采取循序渐进的策略。然后逐渐加大改革的力度，等到大家都对变革做好准备时，才能开展所想要的大规模变革，同时又可以确保企业的正常运行受到的破坏最小。第六章 结论我国中小企业企业文化建设已刻不容缓，却又举步维艰。本文在参考国内外大量文献资料的基础上，结合自己对企业文化研

39、究的思考，对中小企业文化建设的完善进行了积极的探讨。中小企业文化建设是一项系统工程，需要企业内部、外部因素共同作用。中小企业发展需要一个公平健康的环境，国家和政府已在努力。中小企业自身也要努力探索企业文化建设的有效方法，从企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面入手，提炼企业核心价值观，进行广泛宣传、学习，使企业价值观落地；完善企业管理制度，并公平公正的执行才能发挥企业的制度的作用；企业家和员工要共同努力才能是精神文化落到实处；中小企业也要树立品牌意识，保证产品或服务的质量，并对企业环境进行设计。本文提供的措施只是给中小企业文化建设提供一种思路，企业文化建设还需要各企业从实际状况出发

40、，建设具有个性特色的企业文化。参考文献1刘光明.企业文化M.北京:经济管理出版社,2004.3-26.2秦梦华.中小企业文化建设的现状及构建方略研究J.现代管理科学,2003,11:64-65.3张蓓,黄晋蜀.中小企业的企业文化塑造J.中国集体经济,2002,1:16-18.4吴鸣.中小企业文化建设的重要性J.企业家信息,2005,5:97-95黄昌富.培育核心竞争力:中小企业建立竞争优势的关键J.经济师,2002,4:147-148.6沈翠珍,尚民.中小企业文化培育和企业形象的塑造J.武汉理工大学学报(社科版),2003,2:177-179.7崔启敏.论我国中小企业文化与企业形象J.沈阳农业大学学报(社会科学版),2006,4:361-363.致 谢学士学位论文的撰写画上了圆满的句号。在此，首先向指导我撰写论文的老*以最由衷的感谢，感谢他在论文的撰写过程中对学生孜孜不倦的教诲，对学生提出宝贵的建议和意见，这将使学生终生受益。大学生活即将结束，感谢在此期间在学习上、生活上给予我谆谆教导、无私帮助的*、*等老师。最后，还要感谢父母对我的养育之恩，谢谢他们对我学业的支持。谨以此文献给所有关心和帮助过我的老师、同学和朋友们！