毕业论文我国民营企业的管理和发展研究.doc

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1、山西省高等教育自学考试毕业设计（论文）主考院校 专 业准考证 姓 名 导师姓 导师职 山西省高等教育自学考试委员会山西省高等教育自学考试毕 业 设 计 （ 论 文 ） 评 阅 书专 业 准考证号 姓 名 论文题目：我国民营企业的管理和发展研究评阅意见： 批导教师 （签字） 职 务山西省高等教育自学考试毕业设计（论文）答辩评定书专 业 准考证号 姓 名 论文题目：我国民营企业的管理和发展研究评定意见：评定成绩：山西省高等教育自学考试委员会答辩委员会主任委员： （签名）年 月 日山西民营企业人力资源管理研究 关于进一步完善民营企业人力资源管理制度的探究【摘要】随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日

2、趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。民营企业作为我国经济发展的重要力量和补充,其发展直接对我国经济有着重大的影响,民营企业通过三十多年的发展,在我国取得了巨大成就,其人力资源状况也一直是我国民营企业关注的焦点。本文分析了民营企业在我国的发展,指出了民营企业在我国发展中的重要意义,对我国民营企业在人力资源管理过程中存在的问题进行认真分析和探讨,并努力寻求解决这些问题的方法和途径。 Abstract as China the continuous deepening of the market eco

3、nomy, enterprises increasingly fierce competition, human resource as the most dynamic, most development prospects, most profitable strategic resources, becomes the enterprise to participate in the competition and development of dominant factors. Human resources is the most competitive resources of e

4、nterprises. Chinas private enterprises as an important force for economic development and supplement, its development directly on Chinas economy has a significant impact, the private enterprises through the development of more than thirty years, in our country has made great achievements, the status

5、 of human resources of private enterprises in our country also has been the focus of attention. This paper has analyzed the private enterprise development in our country, points out that the private enterprises in our country in the development of great significance, to our country private enterpris

6、e in human resource management problems that exist in the process of careful analysis and discussion, and to seek the methods to solve the problem.【关键词】：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议；方法和途径【 key words 】 : Private enterprise; human resource management; problem analysis; proposal; method and way目 录一 引言1二 民营企业人力资

7、源管理定义1 民营企业定义及其特点2 人力资源管理的定义及其内容2三 民营企业加强人力资源管理的重要性3 人力资源管理的一般作用3 加强民营企业人力资源管理的重要性4 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力4四 山西民营企业管理现状与问题5 山西民营企业人力资源管理现状5 山西民营企业人力资源管理问题5 1 人力资源部成为招聘部，整体业务水平5 2 缺乏人力资源的战略规划6 3 福利和保障制度不健全6 4 企业薪酬激励约束制度不到位6 5 民营企业的人员流失严重并缺乏控制7 6 家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性7五 民营企业走出人力资源管理困境的对策7 创新人才培养机制，优化人才成长

8、环境7 盘活人才存量，用好现有人才8 扩大人才总量，引进急需人才8 优化人才结构，培养后备人才9 完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰9致 谢10参考文献11一、 引言我国自改革开放以来，以经济建设为中心，培育和造就在了一支浩浩荡荡的民营企业大军。他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。然而，我国家族人企业的发展还处于在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。我国较早成立的民或企业，现在多数已经走完创业阶段在该阶段，民营企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积累和业务基础初步建立。现阶段，相对于资本资源和业务资源，

9、民营企业必须在提高组织管理水平上下功夫，否则，就很难跨入新一轮发展阶段。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。民营企业中的大部分家族企业，其最大障碍就是用人唯亲，不能做到唯贤是举，很多有抱负有才能的新鲜血液不得不以跳槽来寻找自己新的落脚点。民营企业在用人上的随机性、亲情化，没有人才战略思想，只会约束企业的发展。很多中级管理领导人员，不能站在企业利益的角度出发，打压

10、和限制有能力的员工，使其得不到应有的发展空间，心存维持自己利益，影响了企业用人的基本观念，阻碍了企业发展前进的道路。通过定量调查、定性分析等方式对山西民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为山西民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。二、民营企业人力资源管理定义 民营企业定义及其特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。

11、谭玲（2004）认为民营企业是指非公有企业以及国有民营企业、公有民营企业和民营科技企业的总称。邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。黄菊生（2000）认为民营企业是指由私营企业家投资和管理为主的有限责任公司、股份制企业、股份合作企业、合伙企业、私营企业、“三来一补”企业以及其他组织形式的经济实体。 对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，认为民营企业至少

12、包括以下六类企业：个体工商户；个人、家庭或家族所有的企业；个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；合伙制企业；由公众集资而建立的企业。基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：具有企业家创业精神特点。民营企业的成功在于民营企业家的创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神；经营活动完全以市场

13、为导向，将资本向市场需要的产品上转移，将资本投向边际生产率高的产业；具有灵活性和竞争性；家族式企业、非现代化企业制度；管理不完善。 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理通常包括以下具体内容：职务分析与设计。对企

14、业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。薪酬管理。包括对基本

15、薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。劳动关系管理。协调和改善

16、企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。三、民营企业加强人力资源管理的重要性 人力资源管理的一般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力

17、资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。 加强民营企业人力资源管理的重要人力资源是企业发展的第一资源，是企业的核心资源，对社会生产力发展起着关键性作用，对企业经营战略的制定和实施起着保障作用，只有企业人力资源管理工作到位，企业才会有更长远的发展。我国民营企业人力资源管理的根本目的是把企业所需要人力资源吸引到企业中来，将他们留在企业之中，增强其工作积极性，并激发他们的

18、潜能，真正傲到人尽其才，物尽其用，真正来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，我国民营企业与其它的一些国有企业或外资企业相比，存在着一定的差距和不足，这就更加需要加强人力资源管理工作，重视人的存在。有关数据显示，我国民营企业的平均寿命在35年，这就成为我国民营企业得到长远发展的一个瓶颈和鸿沟，因此我民营企业要获取人力资源管理的优势，使企业有更加长远的发展，必须顺应人力资源发展的新趋势，利用自身的优势，整合有利资源，采取合理有效措施和途径来加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业

19、才能提高其效益，才能在激烈的市场经济中处于不败之地。 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人

20、才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。四、山西民营企业管理现状与问题 山西民营企业人力资源管理现状随着人力资源管理被炒的火热，每个老板都一夜间都可以开口便是“以人为本”，闭口便说“重视人才开发人才”。可事实上一些企业高层决策者对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西，误以为模仿式地成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、招聘一两名背景不错的所谓人力资源管理高手

21、、上一套人力资源管理软件就可以起到立竿见影甚至出神入化的效果，对于人力资源管理在公司整体运作体系中的“定位”还缺乏深入的、理性的思考，对于日常的人力资源管理工作还缺乏必要的理解、指导和协调，更有甚者把“以人为本”最大的作用用来装点企业的门面、丰富“职场政客”的语言。“人力资本管理”不幸也被职场政治所调戏、所滥用。尤其即是企业的投资者，又是人力资源管理成员的考核者的老板，决定了企业的投资方向和人员考核因素，在领导和工作判定上，难免会经常忽视人力资源管理者的意向和行为，由此将直接影响操作者的态度和热情。 山西民营企业人力资源管理问题1 人力资源部成为招聘部，整体业务水平由于人员流动性大，使得招聘成

22、为人力资源部门的日常工作。运城市属于我国中部的三级城市，经济相对落后，人力资源市场供给有限。虽然该部门设有专职负责招聘的人员，但是也无法随时为基层部门招聘到合格的人员，造成人力资源部门和业务部门之间矛盾重重。频繁的招聘和面试在一定程度上影响了业务部门经理的工作，正常的工作经常被前来面试的人员打断，而人力部门也因为把大量时间和精力投入到招人方面，使得员工培训、人力资源开发、梯队建设等方面的工作无暇顾及。 2 缺乏人力资源的战略规划民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企

23、业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。3 福利和保障制度不健全同目前大多数其他民营企业一样，为了降低用人成本，该企业以种种理由拖延或拒绝为员工缴纳社会保险。这些企业都会制定一些“内部政策”，设定较为苛刻的工龄年限或者职级等限制条件规避为员工缴纳保险。员工感到工作没有保障，缺

24、乏安全感，于是“用脚投票”，谁家给的工资高就到谁家干，企业总是留不住人。4 企业薪酬激励约束制度不到位大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。5 民营企业的人员流失严重并缺乏控制民营

25、企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。6 家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私

26、人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因， 比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。在对山西省民营企业进行调查时也发现了这样一个问题，除了几家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业。这些企业在创立之初经历了比较好的发展，但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展，以致于很多企业面临困境。五、民营企业走出人力资源管理困境的对策人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目

27、的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。 创新人才培养机制，优化人才成长环境 大多数企业，特别是国有大中型企业普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年龄等结构严重失调，导致一方面员工数量多、人浮于事，另一方面高层次的技术和管理人员又非常紧缺，无法适应不断发展的形势要求。所以，解决发展对人才需求的首要途径，就是要优化人才成长环境，强化企业内部人才培养工作力度。一是要在人才的培养上下功夫，提升现

28、有技术人员专业学历，更新其专业技术知识，发挥其工作经验丰富的优势，通过继续培训使他们真正起到顶梁柱作用。二是要在优化人才成长机制和环境上下功夫。人才的活力取决于机制和环境，遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用真正干事业的人，这是合理配置人力资源的必然选择。 盘活人才存量，用好现有人才 用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。一是要善于识别人才。识别人才是使用人才的前提，要坚持全面辨

29、证地看待人才。当然识别人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯乐”，而要靠科学完善的人才评价和竞争机制。二是盘活人才存量，充分激发现有人才的潜能。使用好现有人才，需要对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。三是建立和完善企业内部人才市场，形成合理有序的人才流动机制。要正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。四是搭建人才成长的事业平台，形成有效的激励机制。物质激励，使其收入与所承担的任务和贡献相符，既使人才的付出得到了合理回报

30、，又使人才的价值得到充分认可。但仅仅通过物质激励是远远不够的，还要进行必要的精神激励，精神激励可以使人才的事业感、成就感和荣誉感得到满足。 扩大人才总量，引进急需人才 在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平

31、也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。 优化人才结构，培养后备人才作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机

32、制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一种非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。 完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰 要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人

33、用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。 总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，

34、好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。致 谢这次毕业论文能够得以顺利完成，并非我一人之功劳，是所有指导过我的老师，帮助过我的同学和一直关心支持着我的家人对我的教诲、帮助和鼓励的结果。导师杨春艳老师对本文从选题、收集资料、文章的整体布局设计以及论文的修改过程自始至终进行了悉心指导和帮助。导师渊博的知识、严谨的治学态度和一丝不苟的工作作风，使我在知识的学习、应用及思维方法等方面受益颇深

35、，也将使我在今后的工作和生活中受益。值此论文完成之际，仅向杨老师表示诚挚的谢意! 王蕾参考文献1 何芳英. 发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道J. 企业技术开发，2004，15(3)：31-34.2 谭玲. 民营企业法律保障初探J. 现代法学，2004，7(5)：25-27.3 邹家华. 中国民营科技促进会J. 中国科技产业，2002，23(6)：56-59.4 欧阳山尧. 中国民营企业跨国经营论纲J. 湖南商学院学报，2005，17(4)：3539.5 黄菊生. 科学实干,加快民营企业发展J. 技术经济，2000，18(6)：6572. 6 赵彦峰. 管人细节全书M. 企业管理出版社，20

36、05 .7 万瑞嘉华经济研究中心. 民营企业人力资源战略M. 广东：广东经济出版社，2002 .8 彭剑锋. 人力资源管理概论M. 上海：复旦大学出版社，2003 .9 刘善仕. 中国企业高校工作系统研究M. 华南理工大学出版社，2007.10 Peter FDrucker . 管理的实践M. 机械工业出版社，2006.11 沈晗耀，魏德俊. 经营者持股操作指南M. 华东理工大学出版社，2000.12 Jeffrey Pfeffer. 人力资源方程式M. 北京：清华大学出版社，2004 .13 吴晓求，应展宇. 激励机制与资本结构：理论与中国实证J. 管理世界，2006，(3)：6-14.14 刘芳，吴欢伟，刘卓. 国内人力资源管理研究综述J. 科学管理研究，2006，24(4)：86-89.15 董洪福. 论民营企业人力资源管理策略J. 长春理工大学学报，2006，19(3)：58-60.16 陈国权，郑红平. 组织学习影响因素学习能力与绩效J. 科学管理研究，2006，15(8)：23-26.