工作分析02-工作倾向性的工作分析系统课件.ppt

《工作分析02-工作倾向性的工作分析系统课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作分析02-工作倾向性的工作分析系统课件.ppt（60页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、工作分析,2023/3/30,2,第二篇 工作倾向性的工作分析系统,2023/3/30,3,第四章 职能工作分析方法（FJA）,主要内容职能工作分析方法介绍职能工作分析方法的程序职能工作分析方法的应用,2023/3/30,4,第一节 职能工作分析方法介绍,职能工作分析方法简介分析基本范畴：任务职能工作分析（FJA）的框架FJA的职能等级,2023/3/30,5,职能工作分析方法简介,职能工作分析方法（FJA）：即Functional Job Analysis；最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统；主要集中于分析工作本身；FJA以工作者应该发挥的职能为核心，详细分析每一项任务要求；工作

2、者满意完成工作任务须达到“通用技能”、“特殊技能”和“适应环境能力”的某种程度的统一；FJA就是通过对工作任务的分析，获取工作者在完成工作时与三种技能相关的信息。一般覆盖工作内容的95%以上；,2023/3/30,6,分析基本范畴：任务,任务：工作的子系统和基本的描述单元，也是具有特定目标的行为组合。任务的基本特点：具有特定的结果和目标；有明确的开端和终端；可能会被划分为若干子任务；可以是连续的或非连续的；可能需要多人协作完成。任务和工作的区分：工作是任务组合，这些任务在时间、地点、任职者素质要求、执行过程等方面具有相似性。任务要比工作更具稳定性。工作范畴关系图任务的陈述,打印任务举例,202

3、3/3/30,7,FJA的框架理论框架,FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。,2023/3/30,8,FJA的框架分析结果,完成什么与做什么工作绩效标准完成什么：工作结果打印员绩效标准做什么：工作行为（实际工作行为和期望工作行为）工作者的职能陈述和等级FJA认为所有工作都涉及与人、事和数据的关系；从而工作者的职能可分为事物职能、数据职能和人员职能。事物：事物职能：身体能力；数据：数据职能：智力；人：人员职能：交际能力，EQ。例：工作职能等级示例完整意义上的工作者和培训内容 即工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能：基本处理人、事和信息的能力；特定技能：根据工作标准处理

4、三者的能力；适应性技能：应对环境的趋同或求变的能力。FJA系统中职位对于任职者的技能要求体系打印员的培训内容,2023/3/30,9,FJA的职能等级,职能等级是对工作行为难度、工作能力高低的反映。,FJA职能等级表,职能等级定义,2023/3/30,10,第二节 FJA的程序：SMEs,回顾现有的工作信息,安排SMEs小组会谈 关于SMEs,主持人会议内容介绍 主持人的主要职责,确定FJA任务描述的方法,列出工作产出表（产品/服务）,成果板块,列出任务，形成初步任务库，并确定等级,修改编辑任务库，产生绩效标准和培训内容,2023/3/30,11,第三节 FJA的应用,FJA的主要用途举例FJ

5、A应用举例FJA在职位评价中的应用,2023/3/30,12,第二篇 工作倾向性的工作分析系统,2023/3/30,13,第五章 任务清单法,主要内容任务清单法简介任务清单法的实施步骤任务清单法的应用,2023/3/30,14,第一节 任务清单法简介,任务清单法（TIA）：Task Inventory Analysis，工作倾向性工作分析系统。由美国空军（USAF）人力资源研究室开发的。TIA的研究始于20世纪50年代，经历了20多年的时间逐渐趋于成熟。,2023/3/30,15,任务清单分析系统的构成,一套系统的收集工作信息的方法技术：方法技术系统；用于分析、综合和报告工作信息的计算机程序：

6、计算机程序系统。,2023/3/30,16,方法技术系统,实质上是一种高度结构化的调查问卷，包括“背景信息”和“任务清单”,2023/3/30,17,方法技术系统背景信息,包括“传记性问题”和“清单性问题”。传记性问题：用于对调查对象进行分类的信息。如：姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、受教育水平、职业通道等。清单性问题：用于深入了解工作背景的信息。如：使用的工具、设备、需要培训的课程、工作态度要求等。包括：问题和答案选项,2023/3/30,18,方法技术系统任务清单,按照一定标准排列的一系列任务单元。实质是一个高度结构化的调查问卷。包括任务描述和任务评价。任务描述：包括“任务行动

7、”和“任务目标”。任务评价：任务评价的维度有：相对时间花费执行的频率重要性程度困难程度任务评价的尺度：可以是5级、7级和9级等。例：人力资源部任务清单,2023/3/30,19,第二节 任务清单法的实施步骤,构建任 务清单,利用任务清单收集信息,分析任务清单 所搜集的信息,利用任务清单 编制工作说明书,2023/3/30,20,实施步骤构建任务清单,构建任 务清单,利用任务清单收集信息,分析任务清单 所搜集的信息,利用任务清单 编制工作说明书,调查方法观察法工作日志法SMEs文献法目标分解法利用组织目标部门目标部门职能部门工作部门任务单元,2023/3/30,21,实施步骤利用任务清单收集信息

8、,构建任 务清单,利用任务清单收集信息,分析任务清单 所搜集的信息,利用任务清单 编制工作说明书,清单构建方法：观察法工作日制法SMEs文献法目标分解法利用组织目标部门目标部门职能部门工作部门任务单元,调查范围选择：方案1：单一企业方案2：单一行业 多企业方案3：多行业 多企业调查对象选择：工作任职者直线管理者调查方式选择：集体调查单独调查清单填写步骤,某一标杆企业：产品或服务标杆、管理标杆,所在行业多个企业：具有行业特点,跨多个行业多个企业：全面性、综合性信息,广泛、直接的指导，保证回收率，增加费用,任职者提供工作执行与时间信息，直线管理者提供工作的重要性、困难程度、影响信息,2023/3/

9、30,22,实施步骤分析任务清单所搜集的信息,构建任 务清单,利用任务清单收集信息,分析任务清单 所搜集的信息,利用任务清单 编制工作说明书,清单构建方法：观察法工作日制法SMEs文献法目标分解法利用组织目标部门目标部门职能部门工作部门任务单元,调查范围选择：方案1：单一企业方案2：单一行业 多企业方案3：多行业 多企业调查对象选择：工作任职者直线管理者调查方式选择：集体调查单独调查清单填写步骤,信息特点：量化信息统计分析软件：CODAPSPSSEXCEL分析内容：百分比及其分布集中趋势离中趋势相关程度其它分析方法,如，重要性程度：1 2 3 4 5,如，执行某一任务人数占被调查人数的%，执行

10、某一任务的时间占总工作时间的%；如，某一项任务困难程度、关键程度的均值；如，执行同一任务的各员工间的差异，方差；如，任务重叠度分析 如，主成分分析、聚类分析等。,2023/3/30,23,实施步骤编制工作说明书,构建任 务清单,利用任务清单收集信息,分析任务清单 所搜集的信息,利用任务清单 编制工作说明书,清单构建方法：观察法工作日制法SMEs文献法目标分解法利用组织目标部门目标部门职能部门工作部门任务单元,调查范围选择：方案1：单一企业方案2：单一行业 多企业方案3：多行业 多企业调查对象选择：工作任职者直线管理者调查方式选择：集体调查单独调查清单填写步骤,信息特点：量化信息统计分析软件：C

11、ODAPSPSSEXCEL分析内容：百分比及其分布集中趋势离中趋势相关程度其它分析方法,工作说明书：工作概要 重要的任务维度 信息工作；阅读工作；思考工作；沟通工作；非常重要的任务 工作规范 任务-KASs矩阵工作说明书举例,2023/3/30,24,第三节 任务清单法的应用,任务清单的优点标准化程度、信度高；职业适应性强；分析结果的质量高；可操作性强，所需费用较少，易于被任职者接受。任务清单的缺点对“任务”的界定和划分比较困难；适用范围限于工作任务比较稳定、周期短的情况；整理信息的工作量大；任职者填写时，指导不力会产生严重的后果。任务清单法可用于工作描述工作分类工作设计人员培训人员流动人力资

12、源规划,2023/3/30,25,第二篇 工作倾向性的工作分析系统,2023/3/30,26,第六章 关键事件法,主要内容关键事件法概述关键事件法的实施步骤关键事件法的应用,2023/3/30,27,第一节 关键事件法概述,关键事件法（Critical Incidents Technique,即 CIT）是一种通过对工作的关键行为和任务的分析来描述工作的工作分析方法。已经被应用了40多年了。CIT是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征和要求的方法。特殊之处：基于特定的关键行为与任务信息来面熟具体工作活动。最初只用于培训需

13、求评估和绩效考核。通过工作人员回忆并且记录下能反映出特别好或特别差（我们称之为关键）的工作绩效的特定行为或事件。对“关键事件”的解读：Critical Incidents，即影响绩效的重要的、特定的行为和任务。起初只是指具有负面效果的行为。,2023/3/30,28,第二节 关键事件法的实施步骤,2023/3/30,29,第二节 关键事件法的实施步骤,正确的“关键事件”编写的四个特征：,1.特定而明确；举例2.集中描述所展现出来的可观察的行为；举例3.简单描述行为发生的背景；举例4.能够说明行为的结果。举例,2023/3/30,30,第二节 关键事件法的实施步骤,正确的“关键事件”编写的四个特

14、征：1.特定而明确；2.集中描述所展现出来的可观察的行为；3.简单描述行为发生的背景；4.能够说明行为的结果。,广泛应用的三种方法：,关键事件讨论会；非工作会议形式：观察/访谈；调查问卷。,2023/3/30,31,第二节 关键事件法的实施步骤,2023/3/30,32,第二节 关键事件法的实施步骤,2023/3/30,33,关键事件的绩效纬度,从关键事件来定义绩效维度，通过对关键事件的归类得以实现。首先，以开放的心态仔细阅读所有的时间，你会发现人们在完成工作的过程中，有一些共同的东西会反复出现；第二步，凭直觉将明显可以归为一类的事件描述归类，代表他们所说明的维度，然后对剩下的为分类的事件描述

15、进行归类，试图在其中找出新的不同维度。继续这个过程直到你能找出足够多的维度。第三步，对上面的分类进行调整和修改。可能不同的事件描述可以重新组合成新的维度；如果一些分类太宽泛，可以将其再分为更加明确的维度。第四步，让至少2人（4、5个人最好）独立进行第三步的工作，然后大家再一起对各自结果中不同之处进行讨论，决定那种维度结构是最好的。如果大家的维度相似，则相信其真实的反映了绩效结构。第五步，力求将工作专家也吸收到确定维度的工作中来。最后，把内容分析的结果让工作专家作最后的检查。检查内容包括：是否容易理解、术语使用是否得当、是否能覆盖工作等等方面。在编写关键时间前确定绩效维度通过与工作专家会议来确定

16、绩效维度。可以从“工作者行为方向、所需要的知识、技能以及素质导向”入手。事件描述是行为导向的，维度的确定未必是行为导向的，可以是素质导向的。确定维度的统计方法。“任务绩效相似性分类”利用既得的工作信息来确定工作绩效维度。,。,2023/3/30,34,第三节 关键事件法的应用,绩效评估行为锚定等级评定法（BARS）；行为观察等级评估法（BOS）；培训培训需求评估；培训设计。工作任务设计,2023/3/30,35,工作基本范畴关系,2023/3/30,36,打印任务,2023/3/30,37,工作职能等级要求示例,数据3B：编辑大约75%的工作用于编辑；人1A：指导/帮助大约5%的工作涉及人；物

17、2B：操作/控制大约25%的工作用于操作/控制；理解能力3：一般情形中工作涉及一些具体的变量时，具备一般的 理解能力去执行命令；数学能力1：简单的加减阅读、抄写或记录数字；语言能力4：起草日常的商务信函；同申请工作者面谈确定最适合 他们能力和经验的工作，在服务机构的帮助下与雇 主联系；能阅读和领会技术手册、书面指导或图示。,2023/3/30,38,FJA职能等级高中低,2023/3/30,39,FJA系统中职位对于任职者的技能要求体系,2023/3/30,40,打印员绩效标准,描述：以合理的速度和准确性打印；信件的格式正确；调整方式正确。数字表示：在_时间内完成信件；每封信件均无打印错误；每

18、封信件低于_个信息遗漏错误。,2023/3/30,41,打印员的培训内容,2023/3/30,42,FJA的主要用途,2023/3/30,43,FJA在职位评价中的应用,注：SVP指获取与职位相关的特殊技能信息等所需时间,2023/3/30,44,SMEs流程,2023/3/30,45,SMEs中主持人的主要职责,SMEs会议中主持人需履行的职责,2023/3/30,46,任务清单填写的一般步骤,第一步，被调查者以填空或选择的方式回答背景信息部分问题；第二步，被调查者阅读任务清单上的任务描述，并在属于其正常工作范围内的任务单元作标记；第三步，被调查者再次阅读任务清单，并对其重要性、时间花费等维

19、度进行评价；第四步，被调查者在另外的空白纸上写出未被包含的正常工作任务，并评价。注意事项：“正常工作”是指某任务应该属于该职位，而不管它现在被做或者没有被做。两种情况是：正在被做，但不属于该工作范围，则不属于正常工作；现在没有被做但是属于该工作范围而且在将来一定会被做。被调查者被要求两次阅读任务清单是出于以下考虑：被调查者可以总揽工作任务全局，一是有利于更好的评价，二是有利于补充被遗漏的任务单元，三是防止未很好理解填写说明的被调查者对所有任务进行评价。,2023/3/30,47,任务清单法任务接近性分析示例,2023/3/30,48,任务KSAs矩阵,2023/3/30,49,关键事件法特定而

20、明确性举例,特定而明确意味着在描述中要：单一、全面和详细。“消防员进入一幢居民楼，开始搜索上面的楼层，但是他没有发现在床边和墙壁之间蜷缩着一个失去知觉的伤者。在沿着楼梯下来时，消防员发现了另外一个被热浪袭倒的同伴，把他拖到外面后，回到受伤的同伴的位置，帮助继续灭火。”因为在烟雾弥漫的房间里消防员忽略了在床底摸索而未发现失去知觉的伤者,2023/3/30,50,关键事件法行为导向的描述举例,行为导向意味着在描述中句子主语应当是工作者，描述定位于可观察到的、外在的行为动作，而不是内在的心理活动或疏漏之处。1、“消防员队员停在湖边后，将水泵安置在传动装置上抽水，加快转速，在水箱中抽入2米的湖水。”2

21、、“在湖边，水泵被安置在传动装置上，在水箱中抽入2米的湖水。”,2023/3/30,51,关键事件法描述背景举例,通过描述背景，让读者判断出行为的有效性。“消防员进入一幢居民楼，开始搜索上面的楼层，但是他没有发现在床边和墙壁之间蜷缩着一个失去知觉的伤者。在沿着楼梯下来时，消防员发现了另外一个被热浪袭倒的同伴，把他拖到外面后，回到受伤的同伴的位置，帮助继续灭火。”“由于在烟雾弥漫的房间里，消防员忽略了在床底摸索而未发现失去知觉的伤者。”,2023/3/30,52,关键事件法说明行为结果举例,许多判断工作者行为是否有效的信息来自于动作的结果，因此，完整的事件描述应当包括对结果的描述。“火势蔓延到其

22、他未受损的建筑。”“防止烟雾扩散到其他房间。”“使得其他消防队员快速赶到现场。”,2023/3/30,53,“关键事件讨论会议”操作指南,会议成员组成：主持者：工作分析专家参与者：6-12名工作专家,会议流程：主持者介绍会议方向：首先，介绍要研究的工作活动是什么；其次，讲解编写关键事件的原因、目的、方法；再次，给工作专家提供关键事件编写举例。关键事件鉴别和记录的方法选择：分发关键事件记录表格，让大家按要求填写；非结构化方法：分发说明书。关键事件编写范例,对要分析的工作完全熟悉，有充分的机会观察到完成工作时的典型的、较差的和特别出色的等各种水平的行为表现,2023/3/30,54,典型关键事件编

23、写好与差的研究,编写的较差的关键事件：警官迅速对火势采取措施，使用灭火器将火扑灭。虽然，随后的爆炸 造成了相当的破坏，但是警官的反应避免了更严重的伤亡和破坏；消防队员被指导完成两节培训，但是他缺乏天赋，浪费了两个星期的 培训时间；编写的较好的关键事件：停在油泵边的一辆汽车机器起火，警官驾车巡逻路过，发现了火情，停车后迅速从其巡逻车里取出化学灭火器将扑灭。其快速的动作避免 了更大的火灾和爆炸；消防队员在为期两周的培训中学习了两节培训课程。在培训结束时，他 不能完成课程要求的任务，也不能回答有关课程内容的简单问题。因为 没有掌握这些技能，所以只能在出现火情时作为其他队员的辅助人员。,2023/3/

24、30,55,关键事件记录表,请以您多年的工作经验，回忆工作者在工作中有哪些显著、典型的行为，能够反映出不同水平的工作绩效：非常有效（好）、非常无效（差）、适中1、引起这个关键事件（或行为）的环境是什么？2、请详细描述那些能反映出不同水平的工作绩效的显著的行为。3、这些行为的后果是什么？4、请提供以下信息：a.工作名称_ b.工作绩效范围_ c.绩效等级划分1 2 3 4 5 6 7 8 9 差 适中 好注：此表由美国PDR研究所开发,2023/3/30,56,任务绩效相似性分类,任务分类将工作的每项任务都写在索引卡上，请有经验的工作专家将任务分成不同的相关任务集合分类的依据是绩效与任务的相关性

25、。建立任务矩阵在至少20位工作专家独立的将所有的任务分成不同的绩效关联集合后，对每一对可能的任务建立一个矩阵，显示工作专家将不同的两个任务放在同一集合的比例。,2023/3/30,57,行为锚定等级评定法举例,2023/3/30,58,行为观察评定法举例,指导：对管理者绩效面谈行为进行评价。请按以下等级进行评价：总是-1 经常-2 有时-3 很少-4 从不-51、在讨论中有效使用下述的信息；2、熟练的将面谈引导到问题领域；3、能有效对面谈进行控制；4、对面谈事先做好准备；5、让下属控制面谈；6、坚持对下属的问题尽心讨论；7、关注下属对问题的见解；8、深入到敏感的领域已获得足够多的信息；9、在讨论敏感的问题是让下属感觉轻松；10、在面谈的过程中表现诚挚；11、为绩效面谈营造并保持恰当的气氛；12、对下属的问题无动于衷；13、对下属的发展提供一般的建议；14、在下属情绪激动时保持平静；15、只询问一些表面性的问题，妨碍问题的深入讨论。,人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。,