工作分析的内容与组织讲解课件.ppt

《工作分析的内容与组织讲解课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作分析的内容与组织讲解课件.ppt（92页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、1,工作分析与工作评价,Job Analysis and Job Evaluation,3,2,目,录,一,工作分析概论（,1,）（,2,）,二,工作分析的历史与发展,三,工作分析的内容与组织,七,方法分析,八,工作分析质量鉴定,九,工作分析实践,四,工作分析的方法与工具,五,任务分析,六,人员分析,十,工作评价,3,本章重点,?,掌握工作分析的主要内容、工作分析组织与实施的基本程,序,?,掌握工作分析内容标准化的具体步骤、工作分析指标的具,体含义及其构建,?,了解组织与实施过程中应注意的一些基本问题,4,第三章,工作分析的内容与组织,一、工作分析的具体内容,二、工作分析内容的标准化,三、工作

2、分析的组织与实施,四、工作分析组织实施示例,五、小结,5,导言,：,工作分析的内容解析,?,工作分析的客体：工作岗位,?,工作分析的对象：工作岗位特征,?,工作分析的内容,，是上述分析,对象内涵和外延,的,具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式,或表现形式。,比如,职责完成所需要的具体活动内容：,what,why,how,第一节,工作分析的具体内容,6,7,承上启下,?,第一章,P4,信息分析的内容,=7,个问题,+5,个方面,?,6W1H,可归结为四点：,工作内容,what,：体力,+,脑力劳动,工作方法,how,：相关设备设施、技术流程和方法、决定,工作目的与原因,why,：具体任务的

3、意图与联系,工作过程与结构（环节和要素）：,任务及其完成的难,易程度,工作分析的,关键,部分,?,因此，工作分析的具体内容包括：,8,一、岗位责任,二、资格条件,三、工作环境和职业风险性,四、其他相关信息,9,一、岗位责任,?,岗位责任，一般是通过对,不同任务,简洁、,明了和直观,的描述,来揭示，是工作分析的,主要内容。,10,一、岗位责任,（一）责任的种类,工作责任大体可分为两类：,?,(1),管理责任。,这种责任是影响其他人员,工作的方式，或对他们的工作进行帮助和,指导。,?,（,2,）非管理责任。,这种责任包括制作产品,的责任，保管某些特定材料其不受损害的,责任，保护机器和设备的责任，与

4、其他人,员合作的责任，保护他人安全的责任等。,11,分析管理责任应考虑的因素有：,?,被管理层的人数；,?,管理的性质和程度；,?,管理的公开程度；,?,管理是直接的还是间接的；,?,管理工作的类型；,?,管理对象的熟练程度。,例如是不熟练的、半熟练,的，还是熟练；是专业的还是业余的。,一、岗位责任,12,分析非管理责任需要考虑的因素有：,?,(1),哪些机器、产品或设备会遭到破坏；,?,(2),损坏的可能性以及发生的频率；,?,(3),损坏费用的估计；,?,(4),减少损坏可能性的措施；,?,(5),监督的严密程度；,?,(6),查处问题所需要的时间；,?,(7),某一人员的失误对他人产生的

5、影响；,?,(8),?,(9),哪些安全措施可以减少工作人员的责任；,?,(10),与其他人的合作程度；,?,(11),合作的性质是什么；,?,(12),工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影,响产品质量。,一、岗位责任,13,（二）岗位责任分析的原则,?,岗位责任分析，要求全面,+,准确，不能模棱,两可或想当然。,全面：,即应该包括,工作的全过程,，即便是,偶然,事件,也应记录在案。,准确：,即岗位责任分析的重要原则是,简洁明了,。,最重要的是让每个人即使是没见过这种工,作的人也能看懂岗位责任分析说明书，并,知道从事这项工作,应该做什么、如何做以及这,样做的原因,。,（二）岗位责任分析

6、的原则,?,为什么这样做？,猴子实验,?,科学家将四只猴子关在一个密闭房间里，每天喂很少食物,，让猴子饿得吱吱叫。,?,几天后，实验者在房间上面的小洞放下一串香蕉，一只饿,得头昏眼花的大猴子一个箭步冲向前，可是当它还没有拿,到香蕉时，就被预设机关所泼出的滚烫热水烫得全是伤，,当后面三只猴子依次爬上去拿香蕉时，一样被热水烫伤。,于是众猴子只好望“蕉”兴叹。,14,（二）岗位责任分析的原则,?,为什么这样做？,猴子实验,?,几天后，实验者换了一只新猴子进入房内，当新,猴子肚子饿得也想去吃香蕉时，立刻被其他三只,老猴子制止，并告知有危险，千万不可尝试。,?,实验者再换一只猴子进入房间内，当这只猴子想

7、,吃香蕉时，有趣的事情发生了，这次不仅剩下的,三只猴子制止它，连没被烫过的半新猴子也极力,阻止它。,?,实验继续着，当所有猴子都已换过之后，没有一,只猴子曾经被烫过，上头的热水机关也取消了，,香蕉唾手可得，却没有一只猴子前去享用，尽管,大家都不知道为什么。,15,（二）岗位责任分析的原则,?,为什么这样做？,猴子实验,?,许多领导者在分配给下属工作时，把下属当一台,机器一样看待。,只告诉下属要做什么，,其余的什,么都不说，导致下属不知工作份量的轻重，结果,不知自己到底做得怎么样，根本谈不上有任何成,就感，因此对工作也失去了干劲。,16,17,（二）岗位责任分析的原则,?,如何对岗位责任进行简洁

8、明了的描述？,用主动性的功能动词开始描述,每句话都以主动性功能动词开始,行为动词（举例）,制定政策,/,设定目标,实施具体工作,较低的任务,制定,指导,建立,控制,计划,准备,分析,达到,估价,实施,评估,预测,确认,落实,提高,增加,安装,维护,监控,谈判,建议,回顾,明确,订立,查验,校对,分配,收集,运作,加工,生产,提供,提交,18,（二）岗位责任分析的原则,?,如何对岗位责任进行简洁明了的描述？,使用与工作步骤有关的专业术语，并量化；,记录任务所包括的活动及其联系；,注意任务的,先后顺序或重要性顺序,，符合,任务完成的逻辑顺序；,刻画任务的质量和数量要求，以有利于操,作：,a,时间占

9、比及花费时间量；,b,任务的,熟练程度,写好开场白,：工作概要,=,做什么（动词）,+,如何做,+,为什么这样做,19,二、资格条件,资格条件分析的内容包括：,?,（一）工作经验；,?,（二）智力水平；,?,（三）技巧和准确性；,?,（四）体力要求；,?,（五）其他心理素质要求。,20,（一）工作经验,?,指完成岗位工作、解决相关问题所必需的实践经,验。,?,注意：,（,1,）不论是对培训前还是培训后的工作经验的描述，,通常都使用圆满完成工作所需要的理论和实践知,识的,数量及复杂程度,来衡量。比如有管理,1000,人,以上大型企业的经验,（,2,）不同工作所需要的工作经验会因,工作范围及其,要

10、求,的不同而变化。比如，,“,做判断,”,比,“,提供协助,”,需要的经验多,二、资格条件,21,（一）工作经验,分析工作经验要考虑的因素：,?,a.,根据工作任务做出决定的性质及其对经验的依赖；,?,b.,对管理的重要程度；,?,c.,工作人员实践经验的深度和广度，经验是理论上,的还是实践的；,?,d.,获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而,有之；,?,e.,工作是否需要书面指令，员工是否需要服从书面,指令；,?,f.,工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；,二、资格条件,22,（一）工作经验,分析工作经验要考虑的因素：,?,g.,工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；,?

11、,h.,工作中是否用到特定方式；,?,i.,需要什么工具或仪器；,?,j.,需要用到哪些原材料，工作人员需要具备哪些相,关知识；,?,k.,工作人员是否要负责对工具或其他设备的保养，,他们需要具备哪些相关知识；,?,工作人员是否需要对相关成果进行检查和核对，他,们需要具备哪些相关知识；,?,l.,工作人员是否要懂得其下属的工作。,二、资格条件,23,（一）,工作经验,一般来说，从事高一层级工作，要有相同层级及有,关低层级工作的经验：,理论性和、操作性的；实际,工作的、实习或培训的,二、资格条件,24,（二）智力水平,?,智力水中涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划,水平等方面的要求。,?,此要

12、求基于工作协调需要和工作中可能遇到的紧急,情况处理,二、资格条件,25,（二）智力水平,1,、智力水平包括的四种能力：,?,独立能力：独立工作，判断，计划,?,判断能力：根据原始材料做决定,?,应变能力：处理突发事件,?,敏感能力：精力集中，反应迅速，避免失误,二、资格条件,26,（二）智力水平,2,、分析智力水平应该考虑的因素？,关于工作先后顺序的决定,关于工作如何分派,关于如何选择工作方法,关于如何做决策,做什么样的决策：日常、紧急、异常,是否需要分析问题、纠正错误,依规行事，还是需要灵活应变,二、资格条件,27,（二）智力水平,2,、分析智力水平应该考虑的因素？,是否需要时刻关注杜绝失误

13、，还是略加小心,是否需要创新，提供模型和图案,出现事故需要决策的周期多长,11,决策的重要性及其影响,12,接受监督的严密程度。工作范围自主性,13,是否需要敏捷应对工作变化,二、资格条件,28,（三）技能要求,1,、技巧和准确性的区别,?,技巧：工作行为的速度、敏捷程度，与视觉及其他,器官的反应有关,技巧的定量表示与非定量表示（种类和程度）,?,准确性：精确程度。以允许误差或所需速度来表示,二、资格条件,29,（三）技能要求,2,、分析技巧和准确性需要考虑的因素,?,a.,工作拟完成程度与允许误差；,?,b.,需要的辅助手段；,?,c.,是否需要体力、视觉等感官的配合；,?,d.,达到准确性

14、要求的难易程度；,?,e.,要求的创新程度；,?,f.,工具的操作难度；,?,g.,是否需要凭感觉（望、闻等）做出详细比较。,二、资格条件,30,（四）体力要求,?,工作本身的体力要求,?,一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。,?,分析体力时应该考虑下列活动的要求：,行走,弯曲,携带,手势,平衡,伸展,投掷,谈话,爬行,下跪,推进,听取,攀缘,坐,站立,传递,手触,闻,转身,举起,感觉,休息,二、资格条件,31,（五）其他心理素质要求,?,工作意愿，解决是否能做，以及是否可以做好的问,题。,?,影响工作质量、工作能力的发挥,?,经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、,随意、好动、外向等

15、。,二、资格条件,32,三、工作环境和危险性,?,完成工作任务时所处的特定环境及可能受,到的危害和威胁。,（一）工作环境,?,不由工作完成者支配，会影响到体力或脑,力健康，决定了所需人员的条件,?,首先分析工作环境的性质及其影响,33,三、工作环境和危险性,（一）工作环境,?,分析工作环境时应该考虑的因素：,室内、室外、炎热、寒冷、温度聚变、湿度、干旱、,阴冷、时间限制、整洁程度、气味、噪音、阳光、,通风、变化、机器损伤、单独工作、爆炸、紫外线,辐射、合作、尘埃等,34,三、工作环境和危险性,（二）危险性,?,体力活动或工作环境可能对人产生的危害。,包括身体损伤和职业病,?,分析危险性时应该考

16、虑的因素：,烧伤,骨折,扭伤,残疾,听力失真,心理压力,过度刺激,视力衰弱,职业病,突然死亡,等,35,四、其他相关信息,一般包括：,?,1,、工作分析概括,如，,工作分析的主题、日期、名称,、代号、工,作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。,?,2,、经验和培训,种类、数量,包括，最低要求、优先权,36,四、其他相关信息,一般包括：,?,3,、与其他工作的关系,组织内部和外部联络；,有助于了解人员流动方向、人员来源，更准确,的工作分类,?,4,、非工作行为条件,不直接涉及工作责任和质量，通常由政策、工,会协议来决定，对设立招聘条件有帮助。,包括，相关证书、应拥有的工具和设备、年龄,限制、婚

17、姻状况、国籍、政治面貌、对工作的,适应程度等。,37,四、其他相关信息,一般包括：,?,5,、说明,对资料的背景、无法归入上述类别的工作信息,进行说明,包括，使用的设备和原材料，对专业术语的定,义或说明等。,第二节,工作分析内容的标准化,38,工作分析内容的标准化,与工作分析的指标体系,?,含义,：对工作分析内容进行规范化、结构,化、分解化和具体化的处理过程。,?,工作分析内容标准化的,结果,：工作分析的,指标体系,是工作分析对象与内容的交,织与融合,39,40,一、工作分析的指标,（一）概念,?,指标：统计学中用来揭示对象,总体数量特,征,的范畴。,例如：,99,级,HRM,班学生人数是,2

18、1,，,21,揭示总体,数量。,?,形式：数量指标、非数量指标,41,一、工作分析的指标,?,工作分析指标：用来解释工作分析对象和,内容,某方面,的数量与质量特征的一种操作,化形式。,比如，劳动强度的分析指标：人体生理器官的,紧张程度（只反映了劳动强度众多特征中的一,个方面）,?,有了工作分析指标，工作分析活动中的收,集与分析工作信息、报告分析结果的活动，,都以此来基础来进行。,42,一、工作分析的指标,（二）结构,?,工作分析指标的结构：,名称：对指标内容和形式的总体概括,定义：对指标内容和操作的界定,标志：对指标的,各级别,进行,区分和辩认的特征,的规定,标度：对级别范围或程度的数量或质量

19、规定,注释：指标来源、适用范围、和操作方面的问,题的说明,43,一、工作分析的指标,（二）结构,例，教材表,3-1,的指标,?,指标的名称,：工作姿势,?,指标的定义,：（,1,）说明中，对何为工作姿,势、各姿势所占百分比、难适应姿势等的,定义；（,2,）对各标度的定义,?,指标的标志,：各姿势所占百分比,?,指标的标度,：,1-4,级,冶金行业噪声危害程度分级指标示例,工作日噪声强度,（,LeqdB(A),）,80,85,95,105,115,级别,0,1,2,3,4,说明：,噪声强度以等效连续,A,声级（,LeqdB(A),）衡,量。等效连续,A,声级是在一个工作日规定的全部时,间内接触的

20、噪声的,A,声级的平均值，是与接触时间,有关的强度值。,体现的工作特征：,噪声危害程度,指标名称：,工作日噪声强度,定义：,说明中的内容,标志：,等效连续,A,声级,标度：,0-4,45,一、工作分析的指标,（三）指标体系与评估标准：,?,指标体系：反映工作分析对象总体特征的,一系列指标的有机集合体。,?,要求：,1,、可操作性：指标信息可得，标志选择可区分，,标度区分符合实际且能承受,2,、普遍性：指标所反映的对象特征应是所有被,分析岗位都具有的，标志选择也要有代表性,46,一、工作分析的指标,（三）指标体系与评估标准：,?,要求：,3,、独立性：同一层次指标应不矛盾、不为因果、,不交叉,4

21、,、完备性：待分析岗位的所有重要因素与特征，,都要在指标体系中有对应指标,5,、简约性：无多余重复的指标,47,二、指标体系的建构,?,即，指标体系中各指标的整体构建过程,（一）建构原则：,（,1,）测定指标与评定指标的结合；,测定指标：有特定工具来测出或计算出数值,评定指标：需要主观判断数值,（,2,）状态指标与结果指标的结合；,状态指标：直接反映特征。如工作行为,结果指标：反映状态造成的结果，间接反映特,征。如工作绩效，是工作行为的结果,48,二、指标体系的建构,（一）建构原则：,（,3,）单项指标与综合指标的结合；,单项指标：如对工作环境优良程度进行分类反,映的湿度、温度、照明度、通风度

22、等,综合指标：如工作环境优良程度,（,4,）相对性指标与绝对性指标的结合；,绝对性指标：表,3-1,某姿势持续时间,相对性指标：表,3-1,某姿势占比；两种姿势持,续时间之比,49,二、指标体系的建构,（一）建构原则：,（,5,）普遍性指标与特殊性指标的结合；,普遍性指标,：反映职位共性，抽象、可比。如,岗位业绩,特殊性指标,：反映职位个性，具体、不可比。,如销售额（反映销售岗位的岗位业绩）,后者向前者的转化,：抽象化，使之具有可比性。,转化的方式通常是相对化，如将销售额转化成,岗位业绩业绩高低,50,二、指标体系的建构,（一）建构原则：,（,6,）统一性指标与自拟性指标的结合,统一性指标：所

23、有岗位都需分析,自拟性指标：特定岗位可自行增减分析的指标。,一般会限定可选指标范围或特征,?,一指标通常可归属为上述六类中的不止一,类。,如,“,岗位业绩,”,，同时是结果指标、综合,指标、普遍性指标、绝对性指标,51,二、指标体系的建构,（二）建构方法,1,、对象分析法,?,逐个岗位地分析其特征,分解，直到能够,建立具可操作的指标,52,二、指标体系的建构,（二）建构方法,2,、模块结构分析法,?,做法：分析所有岗位的共同结构特点，确,定指标模块，进一步构建子模块,如功能性职务分析法（,FJA,）认为所有岗位都,由三个基本要素构成：人、事、信息,?,特点：整体性、高效性,53,二、指标体系的

24、建构,（二）建构方法,3,、调查咨询法,对与被分析工作有关的人员进行调查咨询，收,集信息与指标内容，构建指标体系,4,、文献查阅法,5,、理论推演法,以一定理论框架而非工作实际为依据,6,、观察分析法,54,三、标准化步骤,?,P66,图,3-1,?,1,st,指标内容拟定和筛选。指标名称和定义,?,2,nd,标志寻找和选择,?,3,rd,确定标度,?,4,th,试用,?,5,th,评价和修改，最终确定指标体系,55,三、标准化步骤,教材案例：某矿业公司基层单位的工作分析,?,工作分析内容,：工作的数量质量状况,（,1,）指标要素拟定和指标选择（鱼刺图分解,法）,1,st,模块化：性质、责任、

25、技能、强度、心理、,环境,2,nd,进一步分解，直到形成可操作指标,56,三、标准化步骤,教材案例：某矿业公司基层单位的工作分析,（,2,）要素和标志定义,（,3,）标度划分和规定,第三节,工作分析的组织和实施,57,58,基本步骤,准备工作,决策与计划阶段,组织实施,设计,收集、分析信息,形成分析结果,结果评价与运用,三,阶,段,论,五,阶,段,论,59,一、工作分析的准备工作,?,确定分析目标,?,决定所需专门信息,?,取得认同与合作,?,明确工作分析人员的责任,?,评估与计划,?,估计需要的工时和分析人员人数,?,内容选择,60,二、组织实施,?,选择工作分析人员,?,培训工作分析人员,

26、?,研究和利用已有的书面资料,?,过程控制方法,?,工作分析结果的公开和发表,61,三、结果评价和运用,?,工作分析结果运用的指导和培训,?,工作分析结果的评价,?,特殊问题的处理,第四节,工作分析组织实施示例,62,63,台湾某金融公司,?,公司简介,?,实施工作分析的动机及目的,?,工作分析的计划与实施,?,工作分析结果应用建议,?,工作分析过程的心得,64,有关工作分析的任务清单,练习与讨论课,练习和讨论的题目：,关于工作分析任务清单,以及,任务分析的方法和步骤,65,任务清单,010,明确工作分析信息的使用目的,011,确定信息收集的类别和范围,012,建立工作分析的组织系统,013,

27、制定工作分析的目的和作用,014,广泛宣讲工作分析的目的和作用,015,选择信息源,016,选择信息收集的方法和系统,017,利用所选方法和系统收集信息,018,整理所收集的信息,019,工作名称分析,020,工作人须分析,66,任务清单,021,工作职责权利分析,022,工作关系分析,023,工作强度分析,024,工作环境分析,025,任职者必备知识分析,026,任职者必备经验分析,027,任职者必备心理素质分析,028,任职者必备身体素质分析,029,编写工作描述,030,编写工作规范,67,任务清单,031,制作工作执行标准文件,032,制作报酬文件,033,制作工作群文件,034,培训

28、工作分析文件的使用者,035,修正工作分析文件,上述描述的是人力资源管理工作者实施工作分析的任务清单，请结合自己的工作实,践与思考，对上述,26,项任务描述的适当性、全面性、具体性、关键性和不足等作出,评价，并进行必要的补充与修改。,68,任务清单,?,把岗位工作活动中所有的任务逐一列出，,让被调查的人选择并标明前后顺序、重要,程度或困难程度等。,69,工作分析,岗位部门和,组织结构分析,工作主体分析,工作内容,岗位需求分析,组织模型,层级关系,人力资源计划,员工和劳动关系,薪酬福利,绩效评价,教育培养开发,招聘选择录用,工,作,分,析,指导,指导,70,系统工程,?,工作分析是一个系统工程，

29、制定任务分析,要考虑到方方面面的情况，才能使任务分,析具有可操作性，根据上述表格对主要步,骤进行讨论,71,工作分析流程,确定工作分析,的目的和结果,选择分析样本,（计划）,方法,选择分析人,员（设计）,收集、分,析、综合,所获得的,信息资料,（分析）,工,作,描述,工作说明书,（结果）,报,告,分,析,结,果,指导如何运用分,析结果（应用）,分,配,进,行,工,作,分,析,活,动,的,权,限与责任,工作分析活动的组织与实施,资料来源：萧鸣政人力资源开发与管理,在公共组织中的应用,72,工作分析的步骤,?,准备阶段,?,实施阶段,?,分析阶段,?,完成阶段,73,准备阶段,?,前提条件,?,目

30、的,?,信息收集类别范围,?,预算所需要的人力物力财力,?,宣传,?,工作系统,?,etc,74,前提条件,?,工作分析是一个复杂的系,统工程，需要一定的前提,条件，比如企业的组织工,作流程的相对清晰，有关,组织架构已经确定而且具,有稳定性，是否有充分的,人力资源来保证工作分析,的实施，这些都是工作分,析的前提条件。原表格在,这一方面缺少描述。,010,明确工作分析信息的使用,目的,011,确定信息收集的类别和范,围,012,建立工作分析的组织系统,013,制定工作分析的目的和作,用,75,明确目的,?,工作分析信息的价值对于不同需求对象是,不一样的，在企业管理当中，解决不同的,问题所需要的信

31、息及组合各不相同，所以,在进行工作分析时，首先要明确目的，做,到有的放矢。,?,工作分析的目的不同，其分析的侧重点也,不一样。,76,工作分析,新组织,招聘,绩效,考核,薪资,体系,目的是分,解组织,的职能：,重点是确,定工作权,限，职责,和关联关系,重点是对任职者的要求，,包括能力，人格，知识，,经验等,目的是确定绩效考核的标准，侧重点,是衡量每一项工作任务的标准，任职者,完成每一项工作任务时的时间，质量，,数量等方面的,因素,不仅要有描述,性信息，还要,有定量的信息，,对职位进行量化,评估，确定每一,个岗位的相,对价值,77,确定收集信息的类别和范围,?,在确定了工作分析目标之后，确定工作

32、分,析收集信息的类别和范围。工作分析的目,的不同所确定的信息收集类别和范围也不,同，首先应该全面，否则无法得出正确的,结论，但是同时也不必收集与工作分析目,的无关的信息，这样会耗费大量的成本。,78,宣,传,?,在完成上述工作之后，下面一个步骤就是,要宣传工作分析的目的和作用，得到企业,内部系统的共识尤其是高层管理的支持，,获得必要的资金和技术支持。,79,确立工作系统,?,据工作分析的目标确立工作系统，工作分析的系,统主要分为以工作本身作为工作分析出发点和落,脚点的工作导向型系统和已任职者的潜能、能力、,和执行过程中表现出来的性向特征为出发点的人,员导向性系统，不同的系统适应不同的工作分析,

33、的目的和企业需要和企业特征。这个方面是原来,的任务清单有所描述，即选择信息源和选择信息,收集的方法和系统部分，完成了对工作系统的选,择后进一步完善工作分析组织，并根据系统所需,要的素质对组织中的人员进行培训。将工作分析,的目的和作用进一步制定清晰。,80,其他应该准备的资料,?,公司的组织结构,?,公司战略计划和年度经营计划,?,公司的主要业务流程,?,公司的职位体系,?,各部门的工作目标和职责,?,部门的主要业务流程,81,实施阶段,?,选择分析方法与人员,?,信息的收集,82,1,?,准备工作完成之后，利用所选择的方法和,系统对工作分析对象进行信息的收集，在,此之前一个重要的信息来源就是对

34、原来的,组织背景资料进行调用，这样可以大大缩,减工作信息收集难度，使工作分析人员能,够更快的了解组织的架构和现状。包括原,来的工作说明书等等，找出原来的问题。,83,2,?,在工作分析的信息收集过程中要不断地与,高层管理者就原来的问题进行探讨，寻求,他们实质上的支持，这是保证工作分析顺,利进行的必要条件之一。原任务清单上只,是单纯的注明要对信息进行收集，但是对,收集过程中的细节问题鲜有说明。,84,分析阶段,?,7w,：,who,、,what,、,when,、,where,、,how,、,why,、,for whom,?,四方面：工作名称分析、工作规范分析、,工作环境分析、工作条件分析,85,

35、1,?,根据已经收集的信息和对进行整理分析，,包括了对工作的环境、强度、工作人员等,方面的具体的分析，原清单上已经有了比,较全面的表述，但是缺点在于不够详尽，,比如工作对环境的界定，到底是工作地点,还是完成工作需要的条件，这些都没有详,尽的表述。,86,019,工作名称分析,020,工作人员分析,021,工作职责权利分析,022,工作关系分析,023,工作强度分析,024,工作环境分析,87,完成阶段,88,完成阶段,?,根据规范和信息编制,“工作描述”和“工,作规范”等文件，培,训工作分析文件的使,用者，然后根据使用,者的反应来作出必要,的修改。原工作清单,在这一部分的培训和,修改中少去了收

36、集反,馈的过程。,029,编写工作描述,030,编写工作规范,031,制作工作执行标准文件,032,制作报酬文件,033,制作工作群文件,034,培训工作分析文件的使用者,035,修正工作分析文件,89,综,述,?,总的来说，任务清单较好的描述了工作分析这项任务的所,需要的步骤，较为全面具体。但是在细节问题上尚有欠缺。,?,任务清单是把工作任务按照职责或其他标准以一定的顺,序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这,些任务进行选择、评价等等，最终理顺并形成该工作的工,作内容，根据任务清单的使用目的可以选择和设计相应的,任务评价唯独和尺度，以便进一步的分析研究，最终得出,工作内容，本任务

37、清单中仅仅列出了应尽的任务，但是对,于任务的注意事项描述甚少，同时没有选择和评判标准，,这给后来的分析造成了一定的困难。这也是本任务清单中,存在的一个问题。,90,小,结,?,工作分析的具体内容：岗位责任、资格条,件、工作环境和危险性、其他相关信息,?,工作分析的指标建构,?,工作分析的组织和实施步骤：准备阶段、,实施阶段、质量评价和运用阶段,91,关键知识点,?,岗位责任,?,资格条件,?,工作环境和危险性,?,工作分析的内容和标准化,?,工作分析的指标体系,92,复习与思考,?,试论为什么要对工作分析的内容进行标准,化。,?,详细阐述工作分析的组织和实施过程。,?,试论为什么要对工作分析的结果进行质量,评价。,?,试以你熟悉的工作岗位为例，按照本讲内,容和要求，建构一套工作量化分析指标体,系。,