离职与劳动争议管理课件.ppt

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1、员工离职与劳动争议管理实务,1,离职管理,非解雇性离职-员工出于自己的原因（找到更好的工作、自己创业、身体原因、家庭因素等等）向用人单位提出离职。解雇性离职-用人单位单方面提出解除或终止劳动合同（包括因用人单位提出动议协商解除）：协商解除型。有偿补偿型。开除型(没有任何补偿）。,离职的几种情形,2,新员工规则,【新员工如何管理好自身优缺点】管理好优缺点是自我成长第一课。1、提升量化管理能力。据组织文化1)按“做人-做事”建优缺点清单和数量比，2)敏于发现新优缺点。2、提升质量管理能力。据既有优缺点1)抓亮点、抓短板，2)拥有“唯一优点”和克服“最大一个缺点”(自知己短便是长，好说己长便是短)。

2、,3,离职管理,法律规定以书面形式通知的几种情形：劳动者-非因用人单位过错单方面解除劳动合同。（简称辞职）用人单位-非因劳动者过失单方解除劳动合同。用人单位-因劳动者过失单方面解除劳动合同。从规范管理、风险防范的角度考虑，均应要求提出离职必须向对方发出通知书。从举证责任的角度考虑；（由于仲裁法加重单位举证责任）注意保存证据，在表达行为意向时尽可能的用书面形式。从仲裁时效的角度考虑。（当事人知道或应当知道其权利被损害之日起计算时效为一年）,离职的程序-书面形式通知,4,离职管理,劳动者提出单方面解除劳动合同：法律规定：试用期提前三天书面通知用人单位。用人单位约定：劳动者非因用人单位过错提出单方面

3、解除劳动合同必须提前三十天。如果劳动者仍然要提前离开的，要对因没有在约定时间离职给用人单位造成损失承担责任（在劳动合同中约定赔偿金额）。用人单位非因劳动者过失提出单方面解除合同：法律规定：提前三十天或向劳动者支付一月工资的代通金。用人单位因劳动者过失提出单方面解除合同：法律规定：无需提前通知劳动者；法律规定：试用期不符合录用规定的，无需提前通知劳动者；,离职程序-提前通知,5,离职管理,单位单方面解除劳动合同-应当事先通知工会；在解雇性离职中，用人单位单方面作出解除或终止劳动合同通知书，应当送达并经劳动者签收，否则将无法解除与劳动者的劳动合同；,离职程序通知工会、送达签收,6,离职管理,离职面

4、谈发生的几种情形：劳动者-非因用人单位过错单方面解除劳动合同。（简称辞职）用人单位与劳动者协商解除劳动合同；用人单位谨慎处理非因劳动者过错单方面解除劳动合同用人单位处理因劳动者过错单方面解除劳动合同,离职管理的重要程序-离职面谈,7,离职管理,离职面谈的好处：谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。案例：某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功

5、臣。发现制度问题：案例：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。,离职管理的重要程序-离职面谈,8,离职管理,离职面谈的好处：改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。案例：某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工

6、作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。,离职管理的重要程序-离职面谈,9,离职管理,离职面谈的好处：消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈

7、话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。案例：华为和思科打过一场官司，当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。,离职管理的重要程序-离职面谈,10,离职管理,离职交接工作主要包括：工作交接（已完成的工作、待完成的工作、客户资料、其他）；财物交接 由劳动者自己填写物品、财物交接单，列明具体交接物品，并由劳动者签字确

8、认。债务清算（费用报销、预支欠账清还、工资、奖金、提成结算、经济补偿金的支付、对公司损失的赔偿）。离职HR手续办理：出具退工单：上海籍人员，开具退工四联单，绿色一联交给离职人员，同时在“劳动手册”第7或9页，注明入职和离职日期，盖上人事章或公章，交还给劳动者；外地户籍人员：单位自行出具退工证明，（写明离职人员姓名，身份证号，工作岗位，入职时间，离职时间，离职事由等。加盖人事章或公章）办理退工、退社保、退公积金手续。（离职后七天内完成）,离职管理的重要程序-离职交接手续的管理,11,劳动争议的管理,劳动争议 劳动争议是指基于用人单位和劳动者之间建立的劳动关系，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的

9、纠纷。劳动争议调解仲裁法第二条：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：劳动争议种类因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。劳动争议调解仲裁法第二条：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律法规规定的其他劳动争议。,劳动争议及其种类,12,劳动争议的管理,常见的争议类型：确认劳动关系；履行劳动合同争议（含劳动合同变更、解除、终止、奖惩等）；工资争议（工资的克扣、拖欠，工资标

10、准，加班工资的支付）；社会保险争议；福利待遇争议（主要为奖金、津贴、提成等）。；常见的诉求：支付未签订劳动合同的双倍工资；缴纳（补缴）社会保险；支付工资及加班费；（以上三项在每个仲裁案件中基本都涉及）支付经济补偿或签订无固定期限劳动合同 年假,常见劳动争议及其诉求,13,劳动争议的管理,建章立制 制定规章制度常出现的问题：a。内容、条款及制定程序违反国家有关规定；b。可操作性不强，条款照搬劳动法等规定；c。内容缺失，不全面。制定规章制度应注意：a。企业规章制度的内容必须合法;b。企业规章制度的内容必须具体；（行为模式后果）（“重大损失”）c。企业规章制度的程序必须完备。（告知）同时，企业规章的

11、效力不能溯及既往，即企业规章只对其发布实施之后的人或事产生效力，而不是逆溯到以往，除非企业和劳动者另行特殊约定承认后来实施的企业规章对以往的事或人发生效力。,预防劳动争议及其措施,14,劳动争议的管理,处理决定依据准确，送达程序完善 处理决定（包括解除、终止劳动合同）作出时：a。依据的事实应当客观真实，法律法规政策依据准确、充分，避免出现张冠李戴、事倍功半;b。送达程序必须完善（直接送达留置送达、邮寄送达、公告送达）做好以上2点，精髓在于：尽可能的形成合法、有效书面证据，并妥善留存。即使发生劳动争议，亦有据可依，可立于不败之地。,预防劳动争议及其措施,15,劳动争议的管理,发生了争议，企业应积

12、极应对，主动与员工协商、调解 调解有利于争议双方及时消除分歧，尽可能避免了劳动者“赢了官司、丢了饭碗”现象的出现，有利于劳动者“主人翁”精神的树立，更好的为企业创造价值，达到“双赢”。经调解达成协议的，应当制作调解协议书，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。,劳动争议应对,16,劳动争议的管理,怎样预防试用期解除劳动关系纠纷败诉【败诉原因分析】用人单位把解除试用期内员工的劳动合同想象得过于简单。劳动合同法21条，在试用期中，除劳动者有该法第39条和第

13、40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。【预防措施】1）招聘时：变“事后考核”为“事前考察”2）录用前：将“录用条件”具体化、书面化3）录用后：严格试用期考核，定期考核不定期考核4）届满前：杜绝延长试用期。,企业常见劳动争议败诉原因分析及预防措施,17,劳动争议的管理,怎样预防加班工资纠纷败诉【败诉原因分析】1）加班工资的计算比例不符合法律规定；2）自定加班工资基数；3）折算加班的日工资标准不合理；4）用调休替代加班工资；5）认为计件工资无加班费；6）将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌。【预防措施】1

14、）选择合适的工时制度2）建立加班审批制度3）完善考勤制度4）劳动报酬中分清工资和加班工资的数额,企业常见劳动争议败诉原因分析及预防措施,18,劳动争议的管理,怎样预防出资培训纠纷败诉【败诉原因分析】1）试用期内为员工培训2）出资培训概念的滥用（上岗培训、入职培训）3）要求违约金的数额大【预防措施】1）慎重选择培训对象2）约定明确的违约责任（违反服务期的违约金对劳动者不具惩罚性，只有补偿性）3）约定完备的违约情形4）服务期与劳动合同期限要尽量衔接5）服务期内应适当调整劳动者薪酬6）保留好培训支付凭证（培训发票、往返路费、食宿费凭证等）,企业常见劳动争议败诉原因分析及预防措施,19,劳动争议的管理

15、,怎样预防运用规章制度处理员工纠纷败诉【败诉原因分析】1）规章制度内容违法2）规章制度制定程序不完善（缺少协商程序等）3）规章制度缺少公示或告知程序【预防措施】1）确保规章制度内容合法、合理2）制定时履行协商程序（民主程序、集中程序）（企业规章制度的制定权由原来的企业“单决权”变为企业与员工的“共决权”）3）制定后履行告知程序（实践中，可用的公示或告知手段主要包括：传阅或分发；层层培训；考试；签收；员工手册发放法；会议宣传法）4）注意日常管理和证据固定工作,企业常见劳动争议败诉原因分析及预防措施,20,劳动争议的管理,怎样预防解除劳动关系纠纷败诉【败诉原因分析】1）无理由解除劳动合同2）具有解

16、除限制的情形而解除3）未履行程序【预防措施】1）分清解除条件2）完善规章制度3）强化程序观念及操作（通知劳动者的义务；通知工会的义务；内部制度规定的程序；经济性裁员的程序等）4）树立证据意识（若无法提供证据，必败诉）,企业常见劳动争议败诉原因分析及预防措施,21,案例,【案例回放】王某系某公司业务员，负责公司的产品销售工作。王某于2007年1月与公司签订劳动合同，合同期3年，试用期3个月，没有辞职流动等限制约定。王某于2008年4月3日向公司总经理书面提出解除劳动合同，但公司没有同意，2008年5月5日，王某不辞而别。其后，王某所在公司于2008年6月8日以王某未经公司同意，擅自离职并且连续旷

17、工超过15日为由，对王某作出除名处理，解除与王某的劳动关系，并要求王某赔偿损失。王某对此不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。那么，劳动者辞职需要单位同意吗？应该办理什么手续？本案中，公司对王某作出除名处理后，要求王某赔偿损失的做法合理吗？,员工擅自离职，公司该如何处理？,22,案例,【分析】（一）关于王某此时辞职是否需要用人单位同意的问题：王某于2007年1月份与公司签订了劳动合同，按照劳动合同法第三十七条的规定，王某提前三十天以书面形式通知用人单位后，就可以解除劳动合同。而且，合同中没有写入辞职流动的限制性约定。因此在法律没有其他限制性条款规定的情况下，王某的辞职是符合程序并且合理合法的

18、。（二）关于公司对王某作出除名处理决定、要求王某赔偿损失的做法是否合法的问题：劳动合同法第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。王某作为公司的业务员，在职期间，掌握了公司大量的商业秘密，并且一定会与公司有经济往来账目。劳动合同法第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，王某辞职后，应当主动与公司办理业务和财务交接。但王某却不辞而别，存有过错，并可能因此造成经济损失。因此，给予王某处罚，显然是必要的。但是，这种处罚不应该是企业行为。,员工擅自离职，公司该如何处理？,23,谢谢！,Thanks!,讲师：郭瑾 QQ：1586961376,24,