组织行为学第三部分群体-人管方案课件.ppt

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1、第三部分,群体行为,一、群体的定义与分类,定义：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合而成的集合体分类：正式和非正式；命令型、任务型、利益型、友谊型 参照群体,第一节 群体行为的基础,正式群体；由组织结构确定的、职务分配很明确的群体 非正式群体：没有正式结构，员工为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成的。,命令型群体：组织结构规定，由直接向某个主管人员报告工作的下属和主管组成。任务型群体：指的是为完成一项工作任务而在一起工作的人。利益型群体：为了共同关心的特定目标，特定利益而形成的 友谊型群体：因为群体成员具有共同的特点。参照群体：榜样群体，指的是个体自觉接受其

2、规范准则并以此来指导自己行为的群体。,研究案例,休.李是一家马铃薯片厂包装线上的工长，她不同意约瑟夫请一天事假参加他侄女的婚礼。约瑟夫认为侄女属于家庭成员，他应该出席其婚礼，于是他未经批准就休了一天假。等他回来后，李惩罚她停薪一天。别的工人听说后，感到这不公平，为了支持约瑟夫，他们威胁说如果李不撤销对约瑟夫的处罚，他们就罢工。,为什么加入群体？,安全需要 地位需要 自尊需要 归属需要 权力需要 实现目标需要 社会认同理论,二、群体发展的阶段,1、五阶段模型：形成：群体的目的、结构领导都不确定震荡：群体内部冲突阶段。结束时，领导层 形成规范化：群体内部开始形成亲密关系，表现 出凝聚力，身份感执行

3、任务：发挥作用解体：群体的收尾工作,2.间断平衡模型临时性任务,a.群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；b.第一阶段的群体活动依惯性进行；c.在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段d.这个转变会激起群体的重大变革e.在转变之后，群体的活动又会依惯性进行f.群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快,三、群体行为模型,任务,绩效和满意度,1.群体结构,1)正式领导2)角色：行为期望3)规范：群体绩效、成员形象、非正式的社交约定4)地位：对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定5）群体规模6）群体构成：异质和同质；群体人口统计学；同类者（cohor

4、ts）7）群体凝聚力,角色知觉：一个人对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为反应的认识。角色同一性（角色认同）：对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。角色期待：别人认为你在一个特定的情景中应该做出什么样的行为反应。心理契约雇主和雇员之间的相互期待角色冲突：个体面临的多种角色期待是相互矛盾的。,情节离奇的监狱,15美元一天的报酬招聘了24名自愿参加狱中生活心理研究的被试。6人扮演“看守”（军服，哨子，警棍，告诉他们值班时要维持秩序）18人扮演“囚犯”（囚衣，带上镣铐，喷防虱液，按手印，使用身份证号码和叫好应答，并被分别关入只有一种吊床，一个门洞的单人牢房）同意在两周内扮演角色。,规范：群体成

5、员共同接受的一些行为标准。规范的类型：绩效规范：形象规范：社交约定规范 与资源分配有关的规范,群体规范的形成,群体成员所做的明确的陈述 群体历史上的关键事件 过去经历中的保留行为,从众（conformity）,从众：是由于真实的或想像的群体压力而导致行为或者态度的变化（Myers，1993）。即从众就是个人在社会群体压力下，放弃自己的意见，转变原有的态度，采取与大多数人一致的行为。参照性群体阿希的从众实验,35%的错误发生，即35的被试选择了与群体中的其他成员的回答保持一致。,标准线,比较线,1,2,3,Milgram（1969年）让同伙在一条热闹的街道上仰头看对面的窗户，1人看时，4；5人看

6、时，16；10人，22；15人时；44,工作场所中的偏差行为,生产方面：提前离开，浪费资源，蓄意拖延时间 财产方面：破坏公物，虚报工作时间 政治活动：偏袒自己人，传播谣言，指责同事 个人攻击：骂人，偷窃同事物品，性骚扰,地位,地位与规范 地位与群体互动 地位与公平,社会惰化,个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。例如：“大锅饭”前苏联，1%的自有耕地生产了全国农产品的27%原因：公平理论和责任分散,如何防止？,社会促进效应,由于别人在场，激发了个人的工作动机，从而提高了效率。,简单工作，常规性的任务，外向的人，会产生更强的社会助长作用。,如果别人在场或者与别人一起活动，导致行为效率

7、的降低，就是社会干扰。,群体人口统计学：人口统计方面的特征，如年龄，性别，种族，教育水平等 同类者：具有共同特征的个体。,群体凝聚力,群体凝聚力指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。1）影响群体凝聚力的因素 a 相处时间 b 加入群体的难度 c 群体规模 d 外部威胁 e 领导方式 f 群体内部的奖励方式和目标结构 g 过去的成功经验,2）群体凝聚力对群体生产率的影响 凝聚力既是高生产率的起因，又是其结果 二者的关系受群体绩效规范的影响,沙克特（S.Schachter）考察团体凝聚力和对团体成员的诱导（团体目标和组织目标的一致性）对生产效率的影响。高凝聚力，积极诱导 高凝聚力，消极诱导

8、 低凝聚力，积极诱导 低凝聚力，消极诱导,1,4,2,3,群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系,凝聚力,绩效规范,高,低,高,低,高生产率,中等生产率,低生产率,低或者中等生产率,3）团体凝聚力的测量,观察法：观察团体成员之间的关系状态 社会距离测量 具体 做法：请每个成员给群体中的每个人评分。如，最喜欢的给5分，最不喜欢的给1分。最后统计每个人的得分，这分数表示了社会距离。得分越多，表示与别人的社会距离越近，否则就越远。团体凝聚力：各成员的社会距离加以平均,4）如何促进群体内聚力？,缩小群体的规模 鼓励对群体目标的认同 增加群体成员一起工作的时间 提高群体地位，并让人们感到成为群体成员的不易

9、激励和其他群体的竞争 群体奖励 群体拥有与外部环境分离的独立空间,2.群体成员资源,知识、能力和技能（人际）人格特点“赛跑并不总是最快的赢，战争不总是最强的赢”,团体的异质性：团体成员具备不同的知识，能力，技能，即具备不同素质。,3.群体的外部环境条件,1)组织战略2)权力结构3)正式规范4)组织资源5)人员甄选过程6)绩效评估和奖酬体系7)组织文化8)物理工作环境,4.群体互动过程,协同效应：指的是由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和。社会惰化，社会促进 111？群体互动分析：社会测量法：着眼于发现组织成员喜欢谁或者不喜欢谁，愿意和谁在一起工作，不愿意和谁一起工作。面

10、谈或者问卷 社会关系图：用图式的形式表示组织成员的社交偏好的图形。,E,C,B,I,K,J,G,F,D,H,A,出纳员行政支持贷款分理人特别任务小组,相关概念,社交网络：指的是在一群特定的个体中存在的一系列特殊关系。簇：存在于社交网络之内的群体。规范性簇和自发性簇 明星：社交网络中，关系网最密的那个人 联络人：联系两个或者更多的簇，但自己却不属于其中任何一个簇的人 桥梁：指属于两个或者更多个簇，而起到连接点作用的个人 孤立者：社交网络中没有联系的个人。,任务一：选择炼油厂的新厂址。任务二：在选定厂址，作出设计和完成预算分配之后，负责协调各方面的力量，把炼油厂建设起来。,研究结果：完成第一个任务

11、的群体规模大于完成 第二项任务的群体规模。,4.群体任务,群体互动过程对群体绩效和群体成员满意度的影响，也受到群体所从事的任务的影响。群体任务的复杂性和相互依赖性影响到群体的有效性。复杂任务：新颖而又非常规性的任务 简单任务：常规性的、标准化的任务,四、群体决策,“三个臭皮匠赛过诸葛亮”一）群体决策的优点 更完全的信息和知识，信息源多 增加观点的多样性 提高决策的可接受性 增加合法性,二)群体决策的缺点,浪费时间；群体从众压力大；少数人控制局面；责任不清,三）效果和效率,准确性，可接受性上，群体决策优于个人决策 速度性，个人决策优于群体决策效率上讲，群体决策劣于个体决策,如何判断个人决策和群体

12、决策？迈尔，“决策效益四分图”,I,II,III,IV,低,高,决策质量,高,决策可接受性,四种情况：一）决策质量和可接受性都不重要：“抽签”办法 二）决策可接受性很重要，决策质量不太重要：群体决策要好于个人决策 三）决策质量很重要，可接受性不太重要：个人决策为主 四）决策质量和可接受性都很重要：领导主持，群体参与的群体决策。,四）群体决策中的问题,1 群体思维（groupthinking）：与群体规范有关，指的是由于从众的压力，严重抑制了那些不寻常的、少数派提出的或不受欢迎的观点。它会严重损害群体绩效。“珍珠港事件”,群体思维的症状,群体成员对他们所作出假设的任何反对意见合理化 对于那些时不

13、时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体成员对他们施加直接压力怀疑他们是懦弱或者愚蠢的。持有怀疑或不同看法的人，通常保持沉默，尽力避免与群体观点不一致 存在着无异议的错觉，沉默被解释为同意,群体思维出现的条件,明确的群体认同感 成员愿意维护群体的积极形象 成员感到群体的积极形象受到了严重威胁。“精英组织一点都不能出错”,影响群体思维的变量,群体凝聚力 领导者的行为 与外部人员的隔离,降低群体思维：,监控群体规模 领导者公正无私，听取各方意见 任命“吹毛求疵者”练习,某工程师，有两份工作可供选择：一是，薪水一般的大公司，提供很好的医疗保险 二是，新成立的，薪水较高。但是新公司有可能

14、失败。如果新公司盈利的可能性是1/10，3/10，5/10，7/10你认为在多大可能盈利的情况下，你会支持他到新公司工作？,2 群体转移,指群体成员中原已存在的倾向性得到加强，使一种观点和态度从原来的群体平均水平加强到具有支配性地位的现象。有时是保守转移，大多数情况下是冒险转移。,原因：1 责任分散：决策是群体做出的，每个人承担失误的责 任和失败的恐惧大大减少。2 受团体领导人物的影响 3 团体中多数人的偏爱和从众心理的作用 4 受冒险和谨慎价值估计的影响,积极：群体极化能促进群体意见的一致，群体内聚力消极：使错误的判断和决定更趋极化。,五.群体决策技术,1大脑激荡法（头脑风暴）：利用产生观念

15、的过程，创造一种进行决策的程序，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不许别人对这些观念加以评论。,2名义群体法（nominal group technique）：,在决策过程中对群体成员的讨论和人际沟通加以限制。a.讨论前，成员们写下自己的观点b.依次说明自己观点，每个人每次只说一个观点c.用记录纸或记录板记录每个人的每个观点d.群体讨论每个观点，澄清与评价e.各成员独自对这些观点排序f.最终决策是排序最靠前的，选择最集中的那个观点,3电子会议法,名义群体法与计算机技术的混合。优点：匿名 诚实 迅速,与名义群体法一样，但不让成员们见面。步骤：在问题明确之后，要求群体成员通过精心设计的问卷，来提

16、出可能解决问题的方案 每个群体成员匿名并独立地完成第一份问卷 把第一份问卷调查的结果在另一个中心地点整理出来 把整理和调整的结果再分发给每个人一份 在群体成员看完整理结果之后，要求他们再次提出解决问题的方案。如有必要，重复前两个步骤，直到找到大家意见一致的解决方案。,4德尔斐法,组建团队,素质拓展训练，争第一。67人一组 时间：10分钟 任务：建立小组的队名、口号、队歌和标志。,你们的创作过程中是否有意见不一致？最后是如何取得一致意见的？每个人的贡献如何？你在小组中的角色是什么？为什么这是建立团队的第一步？对我们的启发是什么？,六、团队,1 定义：特殊群体。它通过其成员的共同努力能够产生积极协

17、同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。在多变的环境中，更灵活、反应更迅速。快速地组成、重组、解散,2.团队和群体比较：,3.类型,1)问题解决型：成员就如何改进工作程序和方法互相交换看法或提供建议，但几乎没有权力根据这些建议单方面采取行动。质量圈2）自我管理型：1015人组成，承担以前自己的上司所承担的一些责任，一般来说，责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配，安排工作休息，甚至自己挑选自己的成员，并让成员相互进行绩效评估。,3)跨职能团队：由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们来到一起的目的是完成一项任务。多功能型团队能使组织内不同领域员工之间交换

18、信息、激发出新的观点、解决面临的问题，协调复杂的项目。任务攻坚队 委员会,4）虚拟团队 利用电脑技术（宽带网、可视电话会议系统、电子邮件等）把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标的工作团队。缺少副语言和非言语线索，有限的社会背景，克服时间和空间限制的能力,4.塑造高绩效团队,1）外界条件 充分的资源 有效的领导 信任的氛围 绩效评估和奖励体系,信任的维度,正直 诚实、真实 胜任力 具有技术技能和人际知识 一贯 可靠，行为可以预测；忠诚 愿意为别人维护和保全面子 开放 愿意与别人自由地分享观点和 信息,如何培养信任感,表明既是为自己的利益而工作，也是为别人的利益而工作。成为团队的一员，用

19、言语和行动来支持团队 开诚布公 公平 说出你的感觉 表明指导你进行决策的基本观念是一贯的 保密 表现你的才能,2）团队构成 队员的能力：三种技能：需要技术专长的成员，需要具有解决问题和决策技能的人，需要具有人际关系技能的成员 人格特点：外倾性，随和性、责任心、情绪稳定性 适当分配角色以及增强多样性 团队规模：不超过10人 队员灵活性 队员偏好,3）工作设计：自由度和自主权 使用不同技能和才干的机会 完成整体任务 或产品的能力 完成对他人有影响的任务和项目。,4）过程 共同目的愿景 具体目标 团队功效（团队的自我效能感）冲突水平 社会惰化,讨论,从团队的角度看为什么“唐僧四人”能取得真经？他们四

20、人各自的角色是什么？,思考,你怎么知道一个人在倾听你的话？描述一种情景，你的出色倾听如何影响到说话者后续的表现？你怎么知道一个人在忽视你？描述一种你忽视别人的情景，它对说话者有什么样的影响？,七、沟通,1.定义：意义的传递与理解2.重要性：阻碍群体工作绩效的最大障碍在于缺乏有效沟通3.功能：控制、激励、情绪表达和信息,4.模型：,编码过程,技能 知识 态度和情绪 社会文化系统,信息,言语信息（口头言语和书面言语；发小；囧？）、副言语信息和 非言语信息（作手势、面部表情）考虑三个因素：用于传递意义的编码或信号群 信息本身的内容 编码和内容的选择和安排,通道,正式通道或非正式通道 面对面沟通、传媒

21、沟通还是电子沟通,沟通通道的选择沟通丰富性模型,渠道的丰富性,最贫乏,最丰富,信息类型,非常规的，模棱两可,信息媒介,面对面,电话,电子邮件,广告，一般文件,备忘录，信件,常规，清楚明确,“丰富”的含义：可以同一时间处理多种线索 有利于快速反馈 非常个性化,5.沟通的种类,1)方向：下行沟通、上行沟通、平行沟通2)沟通网络正式的小群体网络网：链式、轮式、圆周式、全通道式、Y式非正式沟通：小道消息3)单向沟通和双向沟通,4)沟通的方法 口头沟通 书面沟通 非言语沟通5）有意沟通和无意沟通,口头沟通 快速传递，快速反馈，容易失真书面沟通 可以保存，严谨，逻辑性强，精确。耗时长，缺乏反馈,大众传播,

22、*狭义的沟通指人际沟通,正式的小群体网络 群体中人与人之间的信息交流的结构形式称为沟通网络。,链式 轮式 全通道式,链式沟通：相当于自上而下和自下而上沟通，是单一渠道的垂直沟通，反映了职权的隶属关系。轮式沟通：一个主管与其他多人的沟通。通常也是垂直式的。全通道式：所有人之间都可以进行信息交换，没有层次结构的沟通形式。,各种沟通网络的比较,非正式沟通网络,小道消息特点：不受管理层控制 大多数员工认为它比高级管理层通过正式渠道发布的信息更可信、更可靠。在很大程度上有利于人们自身的利益,小道消息的目标；缓解焦虑 使支离破碎的消息能够说得通 把群体成员甚至局外人组织成一个整体 表明信息发送者的地位或权

23、力,管理与非正式沟通管理者对好的传言要善于利用：把非正式沟通作为正式沟通渠道的补充。管理者对恶意传言应该妥善处理,非言语沟通,通过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接受者之间的身体距离来传递信息。言语沟通的补充，使言语沟通复杂化。,实验研究(艾克曼，1969)：电影镜头：描述一个人如何隐匿自己的内心心理活动：用镇静，满意的样子来掩饰内心的焦虑，慌乱以及很多的妄想。只看到病人的头部和脸只看到病人的颈部以下躯体部分看到病人的整个身体结果:?,第一组：善良的，高兴的，敏感的，诚实的第二组：内心恐慌，忧虑，小心谨慎，存有戒心第三组：警觉，过敏，脾气易变,6.有效沟通的障碍,过滤：指发送者

24、有意操纵信息，以使信息显得对接受者更为有利。选择性知觉：接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息。信息超载：情绪：极端情绪体验，对信息情绪性判断 语言：沟通焦虑,2）如何提高沟通的有效性 a 总体考虑，确定目标、明确主题和概念 b了解听众，选用合适的语言 c 控制情绪 d 随时调整沟通的内容和方式 e 注意言行一致 f 保证双向沟通，重视面对面沟通,7 有关沟通的当前问题,男性和女性之间的沟通障碍 沟通中的沉默 委婉恰当的沟通 跨文化的沟通 电子沟通,男性和女性沟通障碍,男性通过交谈来强调地位，女性通过交谈来发生联系。男性使用确立地位和独立性的语言 女性使用

25、建立联系和亲密性的语言,跨文化沟通,语义障碍 语义造成的障碍 词汇内在的含义造成的障碍 语调差异造成的障碍 认知差异造成的障碍 文化情境,跨文化沟通原则,在没有证明相似性之前，先假设有差异 重视描述而不是解释和评价。移情 把你的解释作为工作假说,八、冲突和谈判,一）冲突1、定义：是一种过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，冲突就发生了。2、冲突观念的变迁：传统观点 人际关系观点 相互作用观点,传统观点：冲突是功能失调的结果，原因来自于沟通不良，人们之间缺乏信任和坦诚，管理者对员工的需要和抱负不敏感。反对冲突 人际关系观点：对于所有群体和组织来说，冲突是与生俱

26、来的。接纳冲突 相互作用观点：鼓励冲突。冲突的好坏取决于冲突的类型，即正常的冲突和功能失调的冲突。,功能正常的冲突：支持群体目标，提高群体的工作绩效，具有建设性意义的冲突。功能失调的冲突：阻碍群体的工作绩效，具有破坏性意义的冲突。任务冲突、关系冲突和程序冲突,4、冲突的过程,阶段1潜在的对立和不一致,阶段2认知和个性化,阶段4行为,阶段3行为意向,阶段5结果,前提条件 沟通变量结构个人因素,认识水平上的冲突,情感上的冲突,冲突处理行为意向：竞争 协作 迁就 回避 折中,公开冲突各方行为对方的反应,提高群体绩效,降低群体绩效,冲突源,沟通 沟通障碍（语义理解困难，信息交流不充分，沟通渠道等）结构

27、（规模，任务专门化，管辖范围的清晰度，员工与目标的匹配性，领导风格，奖励系统，群体间相互依赖程度）个人因素（个人的价值观和个性方面）,认知和个性化,认识到的冲突 情感上的冲突 定义冲突的方式影响冲突的可能解决办法,行为意向,介于一个人的认知、情感和外显行为之间，指的是从事某种特定行为的决策。,竞争,协作,迁就,回避,合作性,自我肯定性,高,高,低,折衷,竞争：寻求自我利益的满足 协作：冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。回避：逃避或抑制冲突 迁就：为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。折衷：冲突双方都放弃某些东西，而共同分享利益。,行为,冲突强度连续体 冲突管理技术 解决冲突的

28、技术 激发冲突的技术,冲突强度的连续体,无冲突,彻底的冲突,公然试图毁灭对方,挑衅性的身体攻击,威胁和最后通牒,武断的言语攻击,公开的质问和怀疑,轻度的意见分歧或误解,解决冲突：问题解决，目标升级，资源开发，回避，缓和，权威命令，改变人的因素，改变结构因素 激发冲突的技术：运用沟通（模棱两可的信息或者具有威胁的信息）、引进外人、重新建构组织、认命一名吹毛求疵者,结果,功能正常的结果 功能失调的结果 激发功能正常的冲突,二）谈判,1 定义：双方或多方互换商品或服务并试图对他们交换比率达成协议的过程。2 谈判策略 分配谈判：零总和条件下运作，即我所获得的任何收 益恰恰是你所付出的代价。综合谈判：至

29、少有一种处理办法能得到赢赢的结果。,分配谈判和综合谈判,谈判特点 分配谈判 综合谈判可能的资源 数量固定 数量可变主要动机 我赢，你输 我赢，你赢主要兴趣 相互对立 存在共同利益信息共享 低 高 关系的焦点 短时 长时,3 谈判过程 a 准备计划 b 界定基本规则 c 阐述和辩论 d 讨价还价和解决问题 e 结束与实施,4 谈判中的问题 a 阻碍有效谈判的决策偏见 a 个性特征在谈判中的作用 b 谈判中的性别差异 b 文化差异对谈判风格的影响 c 启用第三方帮助解决（调停人，仲裁人，和解人和谈判顾问）,阻碍有效谈判的决策偏见,非理性的增加投入 虚构的固定效益观念 固定与调整 建构谈判（信息提供

30、方式）信息的可得性 成功者的苦恼 过于自信,个性特征在谈判中的作用,个性特征对谈判过程与谈判结果都没有直接显著的影响,文化差异对谈判风格的印象,谈判的文化背景显著地影响到谈判的准备和方式，谈判是注重任务还是注重人际关系，谈判战术的使用，甚至在哪里进行谈判。,第三方,四种角色：调停人：中立的第三方 仲裁人：运用权威来达成协议的第三方 和解人：受到谈判双方信任的第三方 谈判顾问：技术纯熟且公正无偏的第三方,人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。,