柔性公司模型及其应用.doc

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1、柔性公司模型及其应用 摘要:随着经营环境动态性和复杂性的增强,越来越多的企业实施柔性劳动力雇佣。欧洲的柔性公司模型主要采用三类雇佣模式:共同雇佣、直接雇佣和间接雇佣,这些模型在国内应用必须依据我国国情实际,以及国内的现行法律。 关键词:柔性公司模型;雇佣模式;柔性保障模型 一、柔性公司模型 面对20世纪70年代国内经济发展的不景气和工人的失业问题,英国的Atkinson 在实证考察的基础上,从劳动力雇佣和运用的角度,提出了柔性公司模型,如图1: 如图1所示,Atkinson将公司的员工分为三个层次。其中,居于中心的核心层由一些关键的员工,如管理人员、设计人员和技术人员等组成,公司为使他们掌握多

2、样性技能以在公司所需之时能够履行不同的职能和承担不同的角色,即实现功能柔性,持续对他们进行人力资本投资、职业生涯开发、培养对组织的忠诚等;中间层的员工与公司存在较松散的雇佣关系,由两类人员组成。第一个外围层为全时制、具有某项特定技能的员工,公司一般不进行培训和开发投资,也不期望他们能在公司内进行水平或垂直流动;第二个外围层一般是短期契约员工,如部分工时制、固定期限员工等,该层主要为公司提供数量柔性。该层次员工与公司之间的关系比较松散,但是属于与企业签定正式和固定雇佣关系的员工。 最外层是通过商业契约与公司发生关系的人员,包括因业务外包、分包而发生的对外部企业员工的应用、以及对临时就业机构人员和

3、自雇佣人员劳务的购买等。该类人员纯粹是公司外部的人员,与公司不存在独立的雇佣关系,他们只是通过商业契约为公司提供劳务而已。公司一般是将次要或内部缺少相应技能的工作交付外部的专业机构或人员,从而获得数量柔性。 柔性公司模型隐含一个理论假设前提:核心人员是组织战略性资源,而外围人员是经营性资源。所以,对核心人员应实施战略性管理,应将其内置化;而对外围人员则实行成本管理,通过交易型契约将其外部化。这种分割策略将企业员工区分为核心员工(Core worker)和边缘或外围员工(Peripheral or Ring Worker)两类。有学者将这种雇佣和管理方式称为微型或内部的二元劳动力市场。其中,核心

4、员工是企业培养的多技能工,执行企业内部重要的工作,他们拥有优越的待遇与福利,并与企业维持稳定的聘雇关系;而边缘员工由中间层和最外层人员组成,执行企业内较不重要或例行性的工作,其待遇与福利较差,与企业的聘雇关系也较不稳定等。他们多为劳动力市场上的低层次人员,如失业人员或因技能缺乏无法如愿找到永久性工作的人员和妇女等,也可能是在学学生。 二、柔性公司劳动力的雇佣方式 在实践中,所谓员工内置化,即传统的标准化性雇佣,一般具有以下三个特点:全时性工作、工作延续性确立、在雇主的公司内完成工作内容并接受雇主的指挥监督(Kalleberg,2000)。凡不具备以上三个特点或其中之一的任何形式的劳务交换关系均

5、为外部化雇佣。 外部化雇佣在英国一般称为“非标准化雇佣”(non-standard employment),欧洲委员会称之为“非典型性雇佣”(atypical employment),美国称为“暂时性工作”(contingent work),也有学者称之为“柔性人事安排”(flexible staffing arrangement)和“市场调节的工作安排”(market-mediated work arrangement)。因为这些外部化人员具有异质性,即他们在人力资本含量、工作性质、就业模式偏好和目标等方面存在差异,所以其外部化实现途径亦存在差异。在现实中,与以上中间层和外层外围人员相对应,

6、分别产生了以下三类主要的雇佣模式。 (一)共同雇佣 共同雇佣(co-employment or joint employer arrangement)是企业经营者将已经雇佣的固定人员管理外包化,采取与人力资源管理专业公司形成“共同雇主”的员工管理模式。所谓共同雇主是指雇佣企业将其对员工的部分雇佣责任和义务移交给专业人力资源管理公司,形成对员工的合作雇佣或共同雇佣。在美国其典型形式是专业雇主组织(PEO, Professional Employer Organization),兴起于20世纪80年代,负责委托公司的员工管理和员工关系,如人事资料保存与法律规章信息提供;聘用、派任、升迁及处理薪资账

7、册等包括风险管理、人力成本降低、在劳动法框架下雇佣和管理等服务;并排除了企业雇主所担心的遣散、退休计划与退休金给付等问题。而雇佣企业只是为员工提供工作,并将必要的员工考核权、管制权及薪资发放权保留下来,以维持员工之绩效、向心力及企业文化。在我国主要指从事人事代理的专业服务公司。 共同雇佣的关系不同于一般的人力派遣,是企业将其现有内部员工的部分管理责任和义务,主要是法律法规执行和行政管理等方面的管理事务交给PEO,并不影响员工的工作地点和环境等,员工依然与原来的同事在原来的企业应用原有的设备和技术提供劳务。 (二)直接雇佣 直接雇佣(direct employment)是指企业不通过与劳动力存在

8、雇佣关系的中介机构或其它组织,而是以劳动合同/契约形式与劳动力发生的非典型性雇佣关系,一般为各种不稳定的短期雇佣,如:非全时/部分工时工(part-time worker) 、固定期限合同工(fixed-term contract worker)、季节工(seasonal worker)、远程劳动(tele-work)、随传工(on-call workers)、应急工(causal worker)以及家内工作者(home worker)等。 这种短期不稳定雇佣关系的发生可能是通过雇佣双方的直接联系,也可能是通过一些专门为双方提供劳动力供求信息的中介机构。但此类中介机构不同于与劳动力存在雇佣关系

9、的人力派遣机构或专业雇主组织,一般只是为雇佣双方牵线搭桥,从中收取佣金,为双方提供的均为商业服务,一旦雇佣关系发生,中介机构与劳雇双方的关系也中止。 (三)间接雇佣 通过商业契约“购买”外部劳动力即为间接雇佣(indirect employment)。从严格意义上来说,这不是一种雇佣,而是一种劳务的商业买卖关系。这些间接受雇的人员多为其它组织、中介机构中的员工或自雇佣者,获取的可能形式主要包括外包工、分包工、人力派遣(labor dispatching)和自雇佣者(self-employed )四类形式,他们组成了柔性公司模型中的最外围层。 1.外包工 外包工的产生是由业务外包引起的。所谓业务

10、外包(outsourcing,contracting out),也称资源外取,或外部寻源,是指企业整合利用其外部相对优秀的其它企业资源,将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务,如养护、餐饮、保卫和生产等活动外包给外部的专业服务机构,利用外包商的专长和优势来提高企业整体的效率和竞争力,而自身仅专注于那些核心的、主要的功能或业务。 在外包关系中,外包商一般自行雇佣员工,并与之成立劳动契约关系,自行指挥监督管理受雇人。但一般是在与之订约的外包企业提供的工作环境中工作,外包商执行工作的过程与外包企业自身事务运作过程彼此相互独立、互不干涉,自行承担所有工作责任,直至完成特定业务为止。 2.分包工 分

11、包工与企业分包操作有关。所谓分包(sub-contracting),是指将产品价值链生产中的某一环节外包给其它企业,其中的原因可能是自身不具备将其内部化的技术或生产等方面的能力,也可能出于成本效益的分析结果考虑,在理论上是与大公司的垂直一体化相反的操作(Harrison & Kelley, 1993)。在分包关系中,分包商可能再进行外包,也可能自行雇佣员工,与之成立劳动契约关系,自行指挥监督管理受雇人,一般在自己的工作场所自行承担所有工作职责(Purcell & Purcell,1998)。 3.人力派遣 “派遣人力”或“租赁员工”的观念来自于日本,在美国则是指由派遣帮援机构(

12、temporary-help service firms 或temporary staffing agencies)提供的临时性人员(temporary workers 或temporaries)。 “人力派遣”(labor dispatching)又称“员工租赁”(employee leasing),指派遣公司/派遣机构与其所属员工(被派遣劳工)订立派遣合约,将其派至其它企业(要派人/企业)提供劳务服务,并接受要派企业的指挥和监督。其中的派遣机构与员工发生雇佣并进行相关员工关系管理,但它自身不利用这些员工进行生产,而是提供人力服务,从这种意义上来说,派遣公司/机构是一种人力资源服务中介,但又

13、不同于一般的介绍性中介。 4.自雇佣者 自雇佣者又称为独立契约者(independent contractor)或“自由职业者” (freelance),一般是高层次劳动力,在近些年发展较快,多见于IT和其它专业技术性行业中,如律师、顾问、工程和技术人员等专业技术性和知识型人员,属于企业的“外脑”。他们一般拥有“公共知识”(Leonard-Barton;1995)或“通用性人力资本”(Lepak,1998),虽然很重要,但非企业的核心,而且使用成本很高,双方一般是在一定期限内或以项目为基础发生关系,对于企业来说,该类服务很容易从开放的劳动力市场上“购买”。 综上所述,以上三类用工模式在雇佣关系

14、多个方面发生了变化,与传统标准化雇佣相比较,可归纳成表1所示。 三、柔性公司模型在国内的应用 在我国,柔性公司模型中介绍的多元化劳动力雇佣实践已经全面出现,而且劳动力供大于求的现状和人力派遣业的快速发展更是加速了这种发展趋势,虽然很多企业并非全部实施这些多元化雇佣形式。因我国使用的“弹性就业雇佣”概念与此不同,无法提供相关的宏观调查资料,据初步调查,柔性雇佣,特别是直接雇佣和/或间接雇佣模式下的柔性雇佣几乎发生在所有企业,不论其规模大小和所有制性质为何;从行业来看,服务业的柔性雇佣现象更为突出;其它行业如制造业、建筑业和采矿业也很普遍,当然,其中各自依赖的主要雇佣形式也存在差异。 柔性雇佣是以

15、雇主为导向的企业的一种战略或自主选择,初步调查结果表明,目前企业实施多元化雇佣形式的主要目的有二:最主要的是降低雇佣与管理成本,如少支付或不支付如健康保险、养老金和失业保险等福利;其次才是增加用工柔性,即在较短的时间内快速获得或放弃劳动力;而这些基本是以那些被柔性化雇佣员工的权益受损为代价的,他们失去了就业的安全性和/或应享受的福利待遇,主要表现为:一是不订劳动合同,二是劳动合同短期化。最近全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚称,相关调查显示,我国企业总体合同签订率只有50%左右,其中非公有制企业只有约20%;且60%-70%的劳动合同时间较短,最终导致80%的劳动关系处在不稳

16、定状态,从长期来看,也不利于经济的持续发展。这也是柔性公司模型在我国应用过程中所面临的最大挑战。 柔性公司模型在欧洲提出的主要动机即加强劳动力流动,提高企业的用工柔性,但其成功实施得力于一定的制度保障和政策支持。欧洲是高福利的法制化国家,在上世纪七八十年代,面对普遍存在的经济发展不景气,当时的劳动力市场却很僵化,因为雇主解聘员工的权利受到法律的严格限制,而工人,特别是失业员工,享受着国家的高福利待遇,缺乏就业的积极性。为提高劳动力市场柔性,政府采取了诸多措施,一方面,赋予雇主更多招聘和解聘员工的自由,另一方面,缩短福利享受期限和相对缩小福利资助范围,如提高失业福利领取者的标准等。同时又辅之以以

17、政府为主导的积极的劳动力市场政策,如技能培训、就业需求信息提供等。这样,劳动力市场柔性、社会福利保障和劳动力市场政策之间就形成了一个关系网,他们相互影响,相互促进,共同推动经济的发展。三者之间的关系在备受欧洲国家推崇的“柔性保障”模型中得以具体阐释。 “柔性保障”(Flexicurity, flexibility和security的合成词)模型最先由荷兰在20世纪90年代提出,并被丹麦称为“金三角”,是丹麦在20世纪90年代经济成功的秘诀。该模型意指将劳动力市场柔性与市场内外人员,特别是弱势群体的雇佣权益和社会权益保障相结合,以实现均衡发展。如图2所示,该模型的主体是柔性劳动力市场和广泛的社会

18、保障和雇佣保障,柔性劳动力雇佣以较高的社会保障为支撑,而相对狭小的福利资助范围为劳动力积极参加技能培训和寻求就业提供激励,二者之间是相互促进的,并非如一些经济学家和社会学家所认为的对立关系。另一方面,积极的劳动力市场政策又为柔性劳动力市场提供合格的劳动力,其中的箭头方向表示人员的流动。在丹麦,每年大约有1/4的人员会经历失业,其中大多数自己能够重新就业,其余的则要借助于以政府为主导的积极的劳动力市场政策,如技能培训、就业需求信息提供等帮助他们再就业(Thomas. Bredgaard et al, 2005)。 我国所实施的劳动力柔性雇佣的动机和背景不同于欧洲国家,是市场经济发展完善过程中的市

19、场主体选择行为,本身存在不规范操作;而且我国的劳动福利保障水平又较低,劳动力供大于求的就业压力则进一步加深了雇佣关系双方利益失衡的“裂缝”,加重了劳动力权益受损程度。目前已经引起了政府的高度重视,特别是刚刚于2008年1月1日实施的劳动合同法和就业促进法,对于上述诸多问题的解决提供了法律支持。其中,就业促进法主要针对劳动力市场的失业人员和未就业者,其中有关就业专项资金的来源和使用、就业扶持和服务、以及促进弱势群体(如女性、残疾、外来人员、低学历者等)的公平就业等条款将促进就业途径或就业形式的多元化发展;旨在保障员工权益的劳动合同法对有关劳动合同的签订、期限、薪酬、福利和员工派遣等也做出了具体的

20、规定,但在其实施前华为公司7 000多员工的“集体辞职”和其它类似事件的频繁发生则引发我们的进一步思考:老员工的权益能够得到切实的保障吗?是否会有劳动力因劳动合同法对企业形成的威慑作用而直接与企业雇佣无缘呢?为构建和谐劳动关系,如何寻求劳动力多元化就业需求与企业柔性雇佣的政策法规的平衡点呢?从柔性保障模型和欧洲国家的实践能够中得到一些启示。 注释: 也有学者认为,非全时工不属于非典型性雇佣形式,因为很多大雇主,主要是服务性行业,如零售、旅馆和餐饮业,是出于业务需要,而非成本因素考虑,而且这些人员大多与雇主存在长期或永久性稳定的雇佣关系。 参考文献: 1Anna Pollert. The Fle

21、xible Firm: Fixation or Fact? Work, Employment & Society,1998,2(3):281-316. 2Atkinson J. Manpower Strategies for Flexible Organizations. Personnel Management, 1984(8):28-31. 3Atkinson J. Flexibility of fragmentation? The United Kingdom Labour market in the Eighties. Labour and Society, 1987,12(1

22、):87-105. 4Catherine E Connelly, Daniel G Gallagher. Emerging Trends in Contingent Work Research. Journal of Management, 2004,30(6):959-983. 5Catherine Hakim. Core and Periphery in Employers Workforce Strategies: Evidence from the 1987 E.L.U.S. Survey. Work, Employment & Society,1990,4(2):157-18

23、8. 6Purcell J, Purcell K. In-sourcing, Outsourcing, and the Growth of Contingent Labour as Evidence of Flexible Employment Strategies. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1998,7(1):213-236. 7Thomas. Bredgaard, Flemming Larsen. Flexible Danish Labor MarketA Review. CARMA:Center fo

24、r Labor Market Research,Aalborg University, Denmark, Research Papers, 2005(1):1-43. 8Ton Wilthagen, Frank Tros, Harm van Lieshout. Towards “Flexicurity”?: balancing flexibility and security in EU member states. IIRA, Berlin, Research Paper, 2003:1-23. 其他参考文献：1.赵慧芝.加强高校科研经费管理的几点思考J.现代经济信息,2010(12).2.付林,李冬叶.高校科研经费的使用监管机制J.黑龙江高教研究,2009(11).3.江轶.高校科研经费管理若干问题探析J.福建财会管理干部学院学报,2010(4).4.李红宇.高校科研经费管理有效性探究J.财会通讯综合(中),2009(1).5.石勉.对高校科研经费管理和审计的探讨J.经济师,2010(10).6.林大静.构建高校科研经费内部审计机制的思考J.审计月刊,2009(6).