材料科学专业论文— 私营企业激励问题研究34511.doc

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1、毕业论文题 目 私营企业激励问题研究 摘 要本文首先通过对私营企业员工激励问题现状进行分析，从而对私营企业的激励问题所处的现状有了更深入的认识；其次，根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题，私营企业可以根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要, 增加他们的满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，从而达到最大程度地吸引人才，激励员工，增强企业的综合竞争力。通过研究分析私营企业的员工激励问题，说明了私营企业的激励问题应随着经营环境的变化做出相应的调整。 关键词：私营企业；激励问题；调整策略AbstractOn the basis

2、 of the cognition of the private enterprise, employees incentive problems are analyzed, and thus, the private enterprise the status quo of incentive problems has more in-depth understanding, Secondly, according to the survey job satisfaction to reflect the private enterprise the problems of incentiv

3、e problems, the private enterprise can according to existing problems sets out the corresponding adjustment strategy, make them achieve organizational goals at the same time satisfy their needs, to increase their satisfaction, allowing them to maintain the enthusiasm and creativity, so as to achieve

4、 and to the greatest extent to attract talents, strengthen the comprehensive competitiveness of enterprise. Through the research and analysis of the private enterprise employees incentive problems, illustrates the private enterprise shall be with the business environment incentive problem of changes

5、 to adjust accordingly.Key words：Private enterprise; Incentive problems ; Adjust strategy目 录摘要IAbstractII一、私营企业激励相关理论综述1（一）论文研究的目的和意义1（二）激励的含义和特点11激励的含义22激励的特点2（三）激励的方式和作用21激励的方式22激励的作用3二、私营企业激励问题及原因分析5（一）私营企业激励存在问题分析51. 激励形式上缺乏多样性52激励措施上缺乏针对性53激励措施上缺乏准确性6（二）私营企业存在问题的成因分析61人力资源管理理念薄弱62. 尚未建立健全优秀的企业文

6、化73. 沟通反馈渠道不畅通74. 对激励制度理解不正确7三、私营企业激励制度的构建8（一）激励的原则81符合组织目标的原则82针对性原则83公私分明原则84动静结合刚柔并用原则8（二）私营企业激励制度完善措施91建立人性化的激励机制92合理的薪酬激励113畅通的沟通和反馈12参考文献14致谢15私营企业激励问题研究一、私营企业激励相关理论综述（一）论文研究的目的和意义人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键的因素, 而激励是人力资源的重要内容。激励这个概念用于管理, 是指激发员工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实

7、现组织的目标1。因此, 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。激励是现代企业管理中最重要、最基本、也是最困难的职能。随着人的因素在企业参与市场竞争中的作用的不断提升，怎样最大限度地调动企业员工工作积极性的问题在企业管理中的最重要性被日益重视，现代激励理论已成为现代管理理论和实践探讨的前沿。激励机制问题已成为企业管理的一个普遍性的问题。激励是一柄双刃剑，是一个综合复杂的系统。企业应根据不同时期员工的

8、价值诉求的特点出发，制定合理的、有效的激励机制。人是企业的主体，也是生产的载体，更是企业发展的决定性因素，离开了人，企业的发展将成为无源之水，无本之木。在企业管理中，要重视人的因素，发挥劳动者的主动精神，挖掘人的潜能。人才的管理就是企业管理的重要功能，知人善用，激励优秀的人才，是管理功能的精髓。现代企业管理的目的就是充分利用现有的资源，使组织高效率的运行，提高组织绩效，实现组织的既定目标。（二）激励的含义和特点激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象之间互相作用的方式。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词包括激发、鼓励，以利益来诱惑之意，也包括约束和归化之意；也

9、就是组织通过设计设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为2。激励机制是针对需求满足而建立的一套原则、规章、制度，因而激励机制发挥作用的过程就是激励的一套原则、规章制度，贯彻实施的过程，而其实施效果的关键在于员工对激励制度的公正性和激励标准的合理性的认同。1激励的含义激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，通过这种努力能够满足个体的某种需要的条件。它有两层含义，其一是为提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；其二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣3。2激励的特点激励是起加强、激发和推动作用的一种精神力量或状态,员

10、工激励是以人的心理为出发点的，而人的心理又是看不见、摸不着的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断。所以员工激励的目标是挖掘员工的潜在能力，激励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。激励的另一个特点就是同一个个体在不同的时间、地点、环境的影响下、所受到的激励程度有所不同。在人员激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，在不同时间、空间和环境条件下，可以表现为多种形态。激励又具有灵活性的特点，可以因人而异。人的能力是有限的，会受生理、心理、家庭因素、个人短期目标以及其他诸多因素的影响，激励不能超过人的生理、心理和能力等因素的最高限

11、度，否则将失去激励的意义，遥不可及的目标下的激励反而会有反弹心理，所以激励应该是灵活多变并且适度的。（三）激励的方式和作用激励机制要顺利实施和取得预期效果，要基于员工对激励机制和激励手段的公平和理性的认同4。而要使员工对激励制度有所认同，一个前提性的工作是建立在激励机制了解员工的需要，并进行动机分析，最大限度地协调企业目标和员工的个人目标。在此过程中，激励的方式就显得尤为重要。1激励的方式（1）目标激励设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为诱因，即能够满足人的需要的外在物。个体将目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，

12、与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。（2）奖勤激励奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性5。惩罚是对人的某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。奖励激励的心

13、理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。 （3）考评激励考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的因素，考评激励越来越成为普遍采用的一种激励方式。（4）领导行为激励领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。领导的良好行

14、为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。（5）尊重激励领导对下属的尊重是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格；从关怀下属的思想问题到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高人员的主人翁感，责任心，充分挖掘人群中蕴藏的积极性，密切干群关系。（6）股权激励股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。2激励的作用企业建立科学的

15、、能适应当前形势需要的激励机制，可以起到以下三方面的作用： （1）吸引人才当人力市场出现严峻竞争时，激励机制有助于给予提高企业的吸引力和凝聚力，激励是吸引人才最有效的手段。 （2）激励人才通常来说企业发展路径与个人职业发展路径可能是两条交叉的直线，而激励机制能够协调目标，能够增加重合度。有了明确的激励目标才能给人才以持久的动力，保持积极性。 （3）保留人才激励机制在调动员工的积极性同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。但同时企业要认识到对怀有远大理想的核心员工除了薪酬福利、职业发展、感情留人等方式外，是否能运用行之有效的长期激励方式直接关系到核心员工的长期保留以及未来五到十年

16、企业战略规划的实现6。二、私营企业激励问题及原因分析在经济体制的转换过程中一些私营企业在经营管理方面人受到旧的管理模式的影响，虽然也都在按照建立与市场经济体制相适应的现代企业制度的要求，进行企业制度改革。但是，如何科学地建立起企业的激励机制，仍然没有得到足够的重视，企业依然沿用着过去计划经济条件下的工资和资金的固化的物质激励措施。即使企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，不能对企业全体职工起到激发作用，还会出现收入上太大的级差。这样导致员工工作积极性逐渐消失，企业经营工作整体不协调，出现效益下滑的趋势。当前，在大部分企业中，无论是沿用旧的激励措施还是以建立了新的激励机制，都

17、还存在着一些不容忽视的问题。（一）私营企业激励存在问题分析1. 激励形式上缺乏多样性激励问题的运用是以员工的多元化的需求为资源对象的管理过程，它是以员工的需求来激发其工作的积极性。人的需求多种多样，归纳起来由:物质需求、精神需求和情感需求等。与此相应，激励的方式也有:物质激励、精神激励和情感激励等。物质激励，企业的物质激励就是通过物质刺激手段去鼓励职工积极工作。它的主要表式有发放工资、奖金、津贴和福利等等，是以经济利益性报酬方式实现激励的目的，今天，人们生活水平已经显著提高，人的需要转升级，金钱利益与激励效果的关系在呈淡化趋。然而，物质需要始终是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，

18、因此，物质激励仍然是的主要内容，也是目前一些私营企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。精神激励，精神激励就是注重用精神因素鼓励企业职工努力从事工作。人类不但有物质上的需求，而且有精神上的需要。并且精神需要会随着物质需要的逐渐满足的提高和升级。英达商业发展有限公司的长期实践也证明，仅靠物质激励是不够的，对解决一时一事可能很管用，时间长了就容易失效，方法不得当，还会有副作用。2激励措施上缺乏针对性企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真具体地分析，而是对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。例如某些私营企业中对高层管理人员和一般员工采用同样的激励手段:奖金和表扬，而没有区别对待。但高层管

19、理人员的需要并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感，以及自我价值的实现的需要。对于企业内经营者来说，他们的需求就可能更加高一个层次，他们需要的名誉，以及在经济市场上的竞争力的提升。因此，对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作坏境和工作激励（如晋升、授予更重要、更有挑战性的工作等等）。创造激励机制合理的系统和公正的评价体系。“大锅饭”式激励，分配没有与业绩相挂钩，工资等级制仍然流行；奖励措施单一，奖少罚多，以罚代管现象突出，企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方

20、面，而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的激励措施非常有限。企业没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。3激励措施上缺乏准确性一些私营企业情况突出表现在，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，积极性反而下降了。例如企业推出 “年终奖”的计划，本意是希望调动企业职工工作的积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致了“平均主义”。激励变得不公平，反而打击了贡献大的员工的积极性。评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有

21、效。激励体系不尽合理。一些企业的激励制度以上层的意志为转移,奖罚主要依据上层的意愿,对人不对事。激励制度的出台未广泛征求各阶层意见或者流于形式,使得激励制度在运行中因本身不尽科学合理而问题多多、矛盾重重,再加上考核不力,起不到应有的作用。如果一套激励制度出台了,许多人根本知之甚少,或者尽管知之,但对它加以漠视、拒绝执行,那这样的激励机制存在又有什么必要呢?事实上,存在这样的现象主要原因有制度的制定人工作做得不够细,制定前没做好好的宣传,制定后更是宣传不够细不够多;同时,有许多执行者,往往为了自身工作的方便,对这些制度视而不见。这种现象可以说是上述两种现象结合的结果。而对于一项制度的建立来说,建

22、立制度只是提供依据,落实制度才是根本,才是惟一的目的。实际上在有些企业中激励机制经常成为一种“写在纸上,挂在墙上,未落到实处”的东西。因此，建立一个有效的准确的激励机制，才能找准职工的真正需要，才能将满足职工需要的激励措施与企业目标的实现有效地结合起来。 （二）私营企业存在问题的成因分析造成目前企业员工激励制度存在诸多问题的原因是多方面的，需要从一个系统的角度来分析。1人力资源管理理念薄弱由于体制、历史和文化等诸多原因，我国大多数的公司企业的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而

23、忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的私营企业员工离开队伍。 2. 尚未建立健全优秀的企业文化 正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化对提高企业效率起着巨大的作用。企业组织

24、的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，私营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。 3. 沟通反馈渠道不畅通 由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的私营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的

25、其他问题难以得到及时解决时，私营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。 4. 对激励制度理解不正确一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励爱好较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，忽视了对员工精神和情感的交流，致使上下

26、级关系日渐疏远，甚至紧张。三、私营企业激励制度的构建（一）激励的原则1符合组织目标的原则激励机制主要是调动员工的积极性，使他们能够按照企业的需要，为企业创造劳动价值。所以在设计激励机制之前，一定要明确企业的目标是什么，包括长期目标和各阶段目标7。在设计激励机制时要重视员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和企业发展，个人理想和企业长远目标紧密结合起来，即不断满足企业和个人发展需要相结合。只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。2针对性原则企业激励的对象是各阶层的员工，要让他们贡献自己的价值，就要满足他们的需求作为交换条件8。所以首先应该明确他们的需求是什么，例

27、如知识型员工的需求多集中在尊重和自我实现这来年各个高层次的需要上，他们追求个人的成长和发展良好的工作环境，富有挑战性的工作，人们的尊重和社会的认可及公平合理的工资报酬与奖励。所以企业的激励机制的参与激励、工作和发展激励、企业文化激励都是围绕着如何实现各层次员工的需求制定的。3公私分明原则激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私有授受的激励，不可能真诚持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望个人获得任何报答，才有实效。既然如此，就用不着假公济私，以致公私混乱，甚至以私害公。 私人的事宜应该明说，即使用自己的钱也要表明立场。但也不必垫私钱办公事，否则也是公私不分明。私人恩怨不能公报，私人请托不能利用

28、职权，更不可以存心勾结以图谋私利，因为公私不分的激励，到头来必然公私两受其害。 4动静结合刚柔并用原则动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，所以力求合理。对于动态的激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动的进行9。静态的激励，可以定期或不定期在结束或过程中，指定专人或由某些人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上面。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。拿情谊做出发点来实施激励，效果较佳，所谓柔能克刚，刚柔并济。（二）私营企业激励制

29、度完善措施1建立人性化的激励机制（1）物质激励和精神激励相结合物质激励就是通过物质刺激手段去鼓励职工积极工作，它的主要表现形式有发工资、奖金、津贴和福利等10。是以经济利益性报酬方式实现激励的目的。现在，人们的生活水平已经显著提高，人的需要也逐渐升级，金钱利益与激励效果的关系在呈淡化趋势。然而，物质需要始终是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，物质激励仍然是主要内容。物质激励无论是方式、方法都必须遵循公平、公正、公开的原则，必须反对特权，又要反对平均主义、搞 “一刀切”，更不能把激励当作个人拉关系的筹码。比如说在报酬激励方面，员工的满意度，不仅表现为自己的纵向比较，而且更主要

30、是人与人之间的横向比较，比较人与人之间的贡献报酬率，借以判定是否公平。而奖罚激励措施中，员工的满意度不仅反映在奖罚的度上，而且还表现在对每位员工奖罚的透明度上，在这方而如果处理不好，不但达不到其组织目的，反而将严重阻碍组织目标的实现。只有按程序做到公平、公正、公开，物质激励才能更有效地达到组织的目标的需要，更好的服务于组织目标。除物质激励外，企业的精神激励是更高层次的价值观念上调动员工的积极性，激励的有深度，维持的时间长，效果更突出11。由于一些私营企业的财力有限，难以提供高薪酬、高福利来激励人才。因此，精神上的激励，对于这些企业来说显得尤为重要。感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管

31、理是研究人的内心世界，探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一重要意义，并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈，主动去接近职工，与他们交谈，倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待，信而不疑。给下属充分的权力，并创造一个充分施展的空间。总之，应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导，激发员工正面的、积极的情绪，消除其负面的、消极的情绪，以融洽企业内部关系，减

32、少企业内部矛盾。 （2）创建体现自身特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标12。文化竞争是企业竞争的最高境界，一些私营企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大，也必须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心合力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。对一些私营企业而言，在为员工提供优

33、厚的福利待遇方面难以与大企业比肩，但在实现对员工的尊重、信任、协助员工创造价值方面却是可以与其一争高低的。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中，企业要力求实现对人的价值的尊重，这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。（3）实行差别激励激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，所以企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。员工个人激励 研究表明，不

34、论是单独的认可体系还是与经济激励相结合的认可体系，都对绩效改进有正面的影响13。针对一些私营企业的具体情况，绝大部分是营销人员，营销人员的薪酬计划在很大程度上依赖于激励计划，即销售佣金，然而一些营销人员直接得到了固定工资，但大多数营销人员的薪酬是由基本工资与佣金组成的。因此，制定佣金计划是十分必要的，佣金计划为且只为营销人员销售业绩付酬。在这种激励计划下，营销人员得到了最大程度上的激励，并且有利于吸引高业绩的营销人员，因为他们能够清楚地看到努力所带来的报酬。激励雇员最直截了当得方式就是确保雇员的目标是可接受的，充满挑战性的，并且要保证雇员有完成目标的能力，要经过本人同意。如果雇员本身不知道他们

35、的目标，或不赞同他们的目标，那么用经济性的奖励激励他们是没有任何意义的。管理者要铭记在心的是，认可雇员的贡献是简单有力的激励工具。研究表明，不管有没有经济性的奖励，认可对绩效都有积极影响。团队激励私营企业现在越来越多地利用团队来完成众多工作，尤其像广告部或者策划部门，团队就意味着一切利益。在这种情况下，为了鼓励团队工作，并使团队成员提高绩效，就需要激励计划。根据团队的绩效想团队成员支付奖金。第一种方式是为每个团队成员设立工作标准，然后算出每个成员的产出。这种支付方式是根据三种规则来确定团队成员报酬的：团队的所有成员获得最高绩效者的工资；所有成员获得最低绩效者的工资；根据团队平均绩效发放工资。第

36、二种方式是根据团队的总产量制定标准产量，所有成员按照团队工作的计件工资率来支付工资。这种团队的激励方式可以采用计件工资或者标准小时计划，后者使用的更为广泛。团队激励的意义很大，很多工作都是在团队内组织完成的，这里绩效不仅仅是个人努力的结果，更是整个团队努力的成果。所以，团队激励是有意义的，团队激励计划增强了团队规划与团队解决问题的能力，同时有助于团队协作。在日本，一个基本规划就是公司部单独奖励个人，为了减少嫉妒，为了使团队成员相互受惠，为了鼓励协作精神，他们只奖励团队。而且团队激励有利于培训，因为团队成员都希望新来的成员能尽快地熟悉工作但是团队激励最大的缺点就是员工的工资可能不与他本人的努力成

37、正比，这可能会打击那些工作努力的员工的积极性。团队激励计划是员工可以分享团队收益，而没有充分关注他们的努力，这可能成为一个问题。解决的办法包括鼓励员工把团队目标放在个人目标之上，将每位员工的部分工资和个人绩效挂钩。高层管理人员激励管理人员在影响部门和公司的盈利能力方面起着关键性作用，因此，大多数企业都会考虑如何激励管理人员。大部分管理人员除了得到基本工资，还会得到短期奖金和长期激励性报酬。在提供短期激励计划的企业中，几乎所有的企业都以现在的形式提供奖励，而在提供长期激励计划的企业中，大约48%的企业为管理人员提供股票期权，这样做有利于公司的长期发展与繁荣，并能提升股东价值，是一种科学的管理行为

38、14。大多数企业都制定了年度奖金计划，私营企业也不例外，这项计划是为了激励企业的高层管理人员完成短期绩效目标，但从目前的实际情况看，由于实施力度不够，效果并不十分明显。其中短期奖金容易使企业的高层管理者的总报酬增加或减少25%或以上。实施短期激励计划时要考虑三个因素：享受的资格条件、奖金的规模与个人奖金额。公司采用长期激励计划是为了促使高层管理人员在决策中要有长远的眼光。不仅仅有短期目标，那么管理人员为了提高短期利益可能会做出一些不利于长期发展的决定，而这种决策可能会在几年后给公司带来不稳定因素或亏损。同时，长期激励计划还通过为高层管理者积累财富的方式，通常是赋予他们股票购买权，鼓励高层管理人

39、员留在企业，因为这些股票只能在若干年后才能变现。2合理的薪酬激励人本管理的薪酬激励应该本着公平性、激励性、经济性和合法性原则，来选择企业自身合适的薪酬结构15。现代企业的薪酬结构包括：基本薪酬、奖金、津贴、福利，对于像英达商业有限公司这样的企业一般应选择高弹性模式，也就是基本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些，而福利和保险占比重较少的模式，这样具有较强的激励功能，有利于减少优秀员工的流失，但员工安全感较差。相反，如果选择将薪酬决定因素定位在工龄与公司经营状况上，与个人绩效关系不大的高稳定模式，虽然员工有较高的安全感，但缺乏激励，企业负担也会加重。要使得所选择的薪酬模式即具有较强的激励

40、作用，同时又具有一定的稳定性，管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标及个人绩效，合理组合薪酬的各要素，确定各要素的比例，使薪酬制度达到高效激励员工的目标。私营企业要正确处理工作业绩和激励管理的关系，必须从实施绩效奖金制度，从员工的德、能、勤、绩效全方面进行考评开始，构建以人为本更深层次的奖金激励制度。另外，私营企业在设计和考虑本公司的职工福利时，需要针对不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况，尽可能为企业员工提供完善的福利条件。比如为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利，以免挫伤员工

41、的积极性。（1）绩效加薪计划绩效加薪，是指企业根据员工个人的绩效来增加员工的工资。绩效加薪与奖金的不同之处在于，绩效加薪通常成为基本工资的一部分，而奖金则是一次性发放的。绩效加薪可以作为激励措施适用于所以类型的员工，包括办公室职员，工厂工人，管理人员，非管理人员，但是更多地是用于白领员工，尤其是专业人员，比如营销人员、策划人员、设计师、工程师等。（2）利润分享计划 利润分享计划，是指在计划中，所有或者大多数员工可以分享企业年度利润的一部分，然而以目前情况来看，私营企业要实现利润分享计划的话，争议还是很多，因为虽然利润分享计划提高了生产率，但是一旦把这项计划所支出的成本计算在内的话，利润分享计划

42、对利润所产生的效果就变的不明显了。（3）员工持股计划员工持股计划，是适用于整个公司的一种计划，在这种计划下，公司把自己的一部分股票或现金交给信托机构，由该信托机构负责为员工购买一定数量的公司股票，企业通常每年根据员工薪酬总额的一定比例提供股票和现金，但这一比例不超过15%。信托机构持有员工个人账户里的股票，然后在员工退休后再分配给他们。3畅通的沟通和反馈从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见

43、，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。而且机制上的灵活性是私营企业的优势，但同时，规范化不足又是这家企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为私营企业人力资源管理和激励工作追求的目标。 参考文献1 胡君辰，郑绍濂人力资源开发与管理J现代企业，2005（9）2 赵曙明中国企业集团人力资源管理战略研究J时代教育，2006（47）3 俞文钊人力资源管理心理学J科技与发展，2005（43） 4 孙春雷领导与激励人性化管理漫笔J 现代企业，2006（5） 5 徐佩华激励方式及其运用J集团经济研究，2005（7）

44、6 谢礼珊，张燕，凌茜.知识经济时代薪酬制度J.广州：中山大学学报，2006（8）.7 加里德斯勒人力资源管理中国人民大学出版社，2006 ：88-928 傅永刚如何激励员工J经营与管理，2007（10） 9 陈坤人才管理学M人力资源管理理念研究，2007：89-11010 陈天祥人力资源管理M中山大学出版社，2008：211-21611 林艳辉.如何打造企业核心竞争力J.集团经济研究，2007，（36）12 崔镇南激励机制与管理层持股J时事报告，2006（2）13 Stephen.p.Robbins Organization BehavioristicsOxford University P

45、ress，200514 Annie.Bruce.JamesThe Art of Encouraging EmployeesShanghai People Press，200615 Alexander.HiamMotivating&RewardingManchester: Manchester University Press，2007致 谢在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是她多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓思路，精心点拨，热忱鼓励。她严肃的教学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风深深地感染和激励着我。她广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。 在论文的写作过程中，同时也要感谢在论文写作过程中，帮助过我、并且共同奋斗四年的大学同学们，能够顺利完成论文，汲取了许多同学的宝贵建议在此一并致以诚挚的谢意。感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。 最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！