新飞冰箱人才流失问题的探讨毕业论文.doc

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1、人才流失影响企业发展摘 要新飞公司是以冰箱、冷柜为主导产品的现代化白色家电制造企业，中国最大的绿色冰箱生产基地，中国冰箱、冷柜行业前两强。因出色的无氟与节能技术而被公认为中国家电绿色品牌。自1984年建立以来经过三十年的发展到如今。家电行业发展的飞速，有很多国外的品牌入驻国内市场，引进了先进的管理模式。在国家支持的家电下乡和节能惠民的活动过后，市场趋于一个饱和的状态，新飞冰箱销售直线下滑，员工都是凭绩效拿公司，这个时候公司的管理人员没有做好员工的工作，让员工信心大失。出现了员工流失和集体跳槽的现象。企业在这个时候必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、吸引人才，留住人才，

2、满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。关键词：企业发展；人才；流失The importance of human resources for the development of enterprisesAbstractTalent is the carrier of science and technology, is the technology inventor, is the use of advanced technology and communication. If we say that science and technology is the firs

3、t productivity, then the special element of talent is the productive forces. Talent is not only the renewable resource, sustainable resources, and capital resources. In the modern enterprise and economic development, talent is an immeasurable capital, one can bring huge benefits to the enterprise ca

4、pital. Enterprises must create a good environment for attracting talents, personnel training, establishing and posts, with by performance reward, according to the mechanism of talent resource development, the need for training to attract talents, retain talents, meet the enterprise economic developm

5、ent and the competition for talent, so as to realize the rapid economic development of enterprises.Key words: enterprise resource planning; retain talent; development mechanism目 录摘 要IAbstractII1绪论11.1 研究背景11.2本文研究的目的与意义11.2.1研究的目的11.2.2研究的意义21.3 国内外研究现状21.3.1国外研究现状21.3.2 国内研究现状31.4研究内容与方法31.4.1研究内容3

6、1.4.2研究方法32企业人才流失的基础理论52.1人才流失的概念、特点、类型52.1.1人才流失的概念52.1.2 人才流失的特点52.1.3 人才流失的类型52.2 人才流失的相关理论63 新飞公司人才流失的原因分析83.1新飞公司简介83.2新飞人才流失原因83.2.1 人才观念不正确83.2.2薪酬制度不合理93.2.3 人才成长的机会和空间受限103.2.4 员工保障103.2.5企业管理方式落后114 人才流失对新飞公司的影响124.1人力投资收益下降124.1.1人才投入无法回收124.1.2人才重置增加成本124.2无形资产的损失124.2.1带走客户124.2.2公司产品知识

7、流失124.3 影响新飞公司的稳定134.3.1员工心理受到冲击134.3.2 员工对公司的信任度下降135减少企业人才流失对策145.1观念与标准145.1.1树立正确的人才观念145.1.2建立科学的选材标准145.3用事业留住人才145.4为员工提供良好的工作条件145.5创造良好的企业文化155.5.1营造良好的企业文化氛围155.5.2企业人才的稳定性，做到防患于未然155.5.3建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本16结 论18致谢19参考文献20人才系统化的管理1绪论1.1 研究背景从2007年开始的家电下乡，节能惠民和以旧换新工程开始到现在，家电市场的销售额持续增长，到201

8、3年市场已经出现了一个高饱和的状态，除了家电坏了搬新家和结婚以外，比较少购置大的家电，冰箱冰柜都属于耐用品，很多顾客家里买的冰箱十几年都不会坏。大家电开的比较多，竞争越演越烈。2013年新飞电器冰箱和冰柜产品出现了供过于求的，机型比较老旧。福建省分部现在正处于全国销量倒数第三的一个状态。不仅仅的产品更新的比较慢，市场上投放的广告过低，福建分部还出现了大量员工流失问题。国美电器和苏宁电器一半的卖场没有入驻，一线的员工缺失问题，没有人去给顾客介绍怎么会有消费者呢?管理层出现漏洞，没有人梳理员工问题，导致员工大量的流失。相对而言竞争的品牌近几年发展的很迅速，国产品牌有海尔、海信、容声、美菱。海尔冰箱

9、广告打的比较响，知名度比较高，很多顾客指明就要此牌子的冰箱。大多数的顾客更愿意相信知名度高的冰箱。进口的品牌有伊莱克斯、三星、西门子、LG等。主要输出大型冰箱，对开门和多门冰箱为主。价格偏高，薪资待遇同样也很高。从2007年开始的家电下乡，节能惠民和以旧换新工程开始到现在，家电市场的销售额持续增长，到2013年市场已经出现了一个高饱和的状态，除了家电坏了搬新家和结婚以外，比较少购置大的家电，冰箱冰柜都属于耐用品，很多顾客家里买的冰箱十几年都不会坏。大家电开的比较多，竞争越演越烈。国产品牌新飞冰箱广告打的比较少，顾客选择倾向进口品牌，员工待遇与销售挂钩，导致员工流失的问题。1.2本文研究的目的与

10、意义1.2.1研究的目的家电行业发展的飞速，有很多国外的品牌入驻国内市场，引进了先进的管理模式。在国家支持的家电下乡和节能惠民的活动过后，市场趋于一个饱和的状态，新飞冰箱销售直线下滑，员工都是凭绩效拿公司，这个时候公司的管理人员没有做好员工的工作，让员工信心大失。出现了员工流失和集体跳槽的现象。企业在这个时候必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。1.2.2研究的意义人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原

11、来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。有关资料显示，有些企业人才流失率高达60%70%， 根据专家测算正常的人才流失率应该控制在15%一下。1.3 国内外研究现状1.3.1国外研究现状安德鲁。卡耐基说过：带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。 这句至理名言深刻的阐释了人才对企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不

12、完全统计，近年来我过中小企业的人才流动率接近50%，而有一切企业竟达到了70%。人才流失问题已经成为遏制中小企业继续发展的瓶颈。1美国心理学家赛蒙顿（Dean Simonton）多年来致力于人才研究。在他看来，人才基本有两种定义：一是具备某种特殊禀赋的人，如天才少年；二是已经取得某种成就的人，如杰出学者。从中国流往发达国家的精英分子，多数通过留学渠道转为移民。他们在出国前只能称为第一种人才，或者说是“人才毛坯”。2美国国际数据公司的一项最新调查显示，在培训机会少的情况下，44%的员工会再一年之内更换工作。31.3.2 国内研究现状王海霞指出许多企业的经营着对于企业文化认识的不足，他们认为企业最

13、重要的是生存，企业文化石大型企业才做的，在这个阶段可有可无的。徐旭门也认为受中小企业家族式管理体制的限制，其形成的企业文化是不健康的，具有浓厚的血缘性、独裁性和功利性。民营企业由于其特殊的性质，在管理体制上有家族化的倾向。4宋晶晶则认为，如果公司的企业文化不健全，就会导致员工忠诚度的不足，看到外部存在更好的工作机会时就会离开，造成人才流失。魏国华提出人才缺乏对企业的认同感也是人才流失的原因，若果不能融入其中就有可能选择离开。我国的民营企业以规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色在我国的经济社会发展中发挥着不可缺少的作用，已成为我国经济不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，其

14、人才流失现象相当严重。51.4研究内容与方法1.4.1研究内容本文主要的内容是揭示出新飞冰箱公司的一个内部人员流失的严重问题，从一线的销售人员到公司的管理层人员的集体流失问题，发现公司所存在的一个问题，进而提出办法将其解决。首先介绍新飞公司的背景，近几年新飞公司的发展情况，电器市场的一种趋于饱和的状态，竞争品牌强势压力较大，国人更偏向于进口品牌。分析人才流失的主要原因，人才观念的不正确，薪资制度不合理等。减少企业人才流失的对策，让员工对企业有信心，建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。拟结合前文的综合论述，进行总结，同事重申论文的研究目的以及对新飞冰箱未来的发展的一个展望。1.4.2研究方法

15、本文主要用到文献资料法、比较分析法、访谈法和理论联系实际等四种研究方法:文献资料法文献资料法主要用于与本论题有关的国内外研究现状的相关文献的收集、整理、分析、比较和归纳，同时这一方法也用于本论题有关的绩效考核相关理论的总结和归纳。比较分析法把国产的新飞冰箱和国产的海尔、海信、容声、美的等品牌进行对比。在同进口的三星、伊莱克斯、LG等品牌进行对比，分析新飞冰箱存在的问题。访谈法访谈法主要用于对新飞冰箱公司绩效考核制度存在问题的原因进行分析，通过对新飞公司的一线销售员工的访谈和主管的访谈，来了解导致绩效考核制度问题的原因。案例研究法主要通过结合新飞冰箱绩效考核制度在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效

16、考核标准等方面设计和优化的具体案例，来研究新飞冰箱的绩效考核制度。2企业人才流失的基础理论2.1人才流失的概念、特点、类型2.1.1人才流失的概念企业的人才流失呈现出以下三个特点：第一，从流向上看，人才流向三资企业；第二，从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动；第三，人才的流失旺旺呈“羊群效应”。6人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之

17、间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。有关资料显示，有些企业人才流失率高达60%70%， 根据专家测算正常的人才流失率应该控制在15%一下。国企就业的又是为稳定和福利，外企的又是在于丰厚的薪酬和先进的管理。而民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才，民营企业一般缺乏相迎的福利制度，使员工没有安全感。72.1.2 人才流失的特点人才的流动主要呈现如下三种走向：首先，公司中组织内部人才的上下流动，即想两者居上，组织内部建立能上能下的人才机制。其次，地域性流动，主要是从随着公司业务的走势进行人才的合理分配。最后，经济性流动，待遇及其他个人因素问题，走向其他公

18、司。就目前而言，公司内部人才流动的一个显著特点是经济性流动型，这也与我省近几年来片面发展的一些项目有关。近年来，拟建国际化大都市的中心城市已经超过了100个。这在客观上促进了大城市的加速发展，但也影响了中小城市的协调发展，由于人口急剧向大城市流动，一方面导致了人才单向度的流动，即都往大城市流动，造成了中小城市人才的大量流失，另一方面导致了大城市人才发展的浪费，这在客观上不利于社会的协调发展。2.1.3 人才流失的类型高层次人才流失高层次人才流失严重，高层次人才由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。

19、新飞公司许多新进的员工无法长期就职，有许多女的业务人员，结婚以后就无法再就职，公司工作比较忙，需要长期的到外地去出差，部分员工会看到更好地平台和发展选择。一线销售人员流失在卖场柜台的销售人员一般都已经在这个行业工作了五六年或者更久，因为长期性的工资不是很高，待遇也不尽如意，在卖场会遇到各个厂家的业务或者是人力部门的主管，看到你的销售额不错就会想让销售人员转到他的工作单位去，为他所在的公司制造更高的利润，如果卖场没变销售品牌变了对一线的销售员工其实没有多大的影响，再者部分销售员工想到其他的离家近的卖场去工作，而本公司无法提供这样的条件，销售人员就会选择跳槽到别的厂家。经过企业训练与教育的优秀员工

20、，一旦流失，将会造成企业业务中断，影响企业经济效益，而且离职员工还会代收大量的可会和市场。若转移至竞争对手的阵营中，这批既熟悉原企业内部运作，又经过基础训练的人才，会对原企业短期或永续经营造成极不利的影响，反而增强了竞争对手的竞争力。8人才流失呈现“集体”意识 在中小企业中员工流失比较普遍，而近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。一些企业还出现三缘性，这种现象不利于企业的发展。2.2 人才流失的相关理论随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈,而人才的

21、竞争又是重中之重。大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性由于人是具有趋利性的，人才

22、流失就在所难免了。本章小结近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。

23、这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。3 新飞公司人才流失的原因分析3.1新飞公司简介新飞电器有限公司是以冰箱、冷柜为主导产品的现代化白色家电制造企业，中国最大的绿色冰箱生产基地，中国冰箱、冷柜行业前两强。因出色的无氟与节能技术而被公认为中国家电绿色品牌。自1984年建立以来，经过二十多年的发展，新飞已发展成为拥有1个中国驰名商标和2个中国名牌产品的中部六省首家进出口免验企业，产品远销全球80多个国家和地区。在各个地区设有分部，论文主要研究的是福建新飞公司分部。在201

24、3年5月新飞电器内部已宣布全线停产，供大于求导致库存量过大。该报道称“已从新飞电器内部获悉，新飞电器内部将自5月27日起，暂停全部生产线的生产，停产期间正式工在厂内接受培训，而全体合同工(临时工)则回家休假。另有员工透露，新飞电器临时工和合同工人数在公司中占一半以上，有人揣测这一半以上的临时工可能“将被正式裁撤”。 新飞电器公司作为最后一项正在实施的家电补贴政策，节能补贴即将于本月31日正式到期不再延期。新飞公司积极应对形势的变化，调整战略，科学部署各项工作。目前新飞公司大多数生产线都在正常动作当中，部分生产线上的员工脱产培训后，将陆续返回工作岗位，公司研发人员正在加班加点研制新品，很快推出一

25、批符合市场变化的，甚至引领市场受消费者欢迎的优质精品；销售一线努力开拓市场。公司上下团结一致，正在积极为达成今年的目标而努力工作。技术创新是企业形成竞争优势的关键，那个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断创新。93.2新飞人才流失原因3.2.1 人才观念不正确企业管理者对待人才的观念不正确，需建立吸引人才、留住人才的机制在人才招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出，在招聘过程中不能按照岗位匹配人才，往往喜欢搞人才高消费，而不管这样的人才是否符合企业发展的需要，造成人

26、才难以在企业发挥其真正的作用。企业首先要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。因此，绩效考核不仅是建立绩效考核体系的中心环节，更是企业管理者关注的大问题。对企业而言，任何员工的绩效考核都离不开绩效指标。讨论绩效指标首先要区分指标与标准。10根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机

27、结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如单位担保个人贷款、分批付款及住房补贴等政策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失给企业带来的负面效应。如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范

28、措施，防止因人才流失带来的极大损失。3.2.2薪酬制度不合理工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。作为企业管理者一定要注意一个事实是：薪酬水平不仅要注意外部公平性，也要注意薪酬的内部公平性，避免员工因薪酬不公平而产生不满情绪。这样才会有利于调动员工的工作积极性。因此企业需要在全面考核员工的岗位价值，成为留住对企业有价值的员工的有效工具11。由于没有明确的工

29、作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。贡献和绩效不挂钩，没有起到激励浸染。奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到激励浸染，削减企业看管的成本，

30、使员工调动积极性与缔造性，促进出产，提高劳动出产率。然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不单起不到激励的浸染，更有可能发生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有获得应有的回报时，就会造成人才的流动。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动因，也是所有民营企业吸引人才、控制人才流失的必要手段。薪酬福利是员工工作的原始动力，是生存发展的物质源泉，是社会地位的表现形式，也是自我价值的实现途径。123.2.3 人才成长的机会和空间受限目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。

31、主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。3.2.4 员工保障

32、著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人才，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人才，也难于吸引更多人才来企业工作。企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有

33、处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。3.2.5企业管理方式落后培育人才包括培训和选拔人才两个方面。培训能起到进一步提高人才素质的作用，但我们现在的一部分中小企业只注重人才的用，而不愿意进行培训投入，致使企业在生产过程中经常出现损坏机器设备、顾客投诉等问题。在选拔人才方面，往往存在“喜新厌旧”的思想，使老员工有被冷落或将被淘汰的感觉，导致人员的大量流失。对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老总一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所

34、有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。民营企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的地位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同事随着时间的转移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，从而坚守员工流失率。13本章小结 企业留不住人的确有很多方面的原因，但根本的原因并不

35、像人们一般认为那样。人们对企业人才流失的原因的认识可以归结为人才观念问题，待遇问题，发展空间问题，员工保障问题，企业前途问题。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。可是有一个关键的起点，或者叫做转折点，触发点的问题往往被人们所忽视。这就是员工企业的认同问题。认同是很多后续事项的基础和前提。如果人们对意见事情不能认同，他也很久难接受这件事情，不能接受也就谈不上自觉配合和主动行动了。非自愿而被动状态下的心理状态和工作绩效根本无法与自觉自愿，积极主动状态下的心理状态和工作绩效相提并论。心理状态不佳反过来影响工作绩效。恐怕没有哪个老板真心会从心容忍和接受工作绩效不佳的员工。老板对绩效不佳的员工的态度有

36、进一步促使员工心理状态不佳和认同度低。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。4 人才流失对新飞公司的影响4.1人力投资收益下降4.1.1人才投入无法回收一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行适当成本投入，以培养适应企业发展的技能，新飞公司培训员工掌握冰箱的产品知识，掌握竞争品牌的知识，以及企业文化的发展。这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间短于企业培养期，就会造成企业损失。 4.1.2人才重置增加成本这主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是重大的损失，美国财富杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上

37、手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。4.2无形资产的损失4.2.1带走客户如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路.有许多在卖场的老员工会有回头客人，更满意销售人员的介绍或者态度，或者是以前有买过冰箱质量好介绍亲戚朋友过来购买冰箱的，当员工转到其他品牌后，销售员工了解新飞的品牌的强弱点，给顾客介绍的时候会严重打击冰箱的缺陷，老顾客更愿意相信销售人员的介绍，选择其所在的品牌冰箱。在新飞的内部员工，例如业务人员，需要长期和渠道和经销商打交道，经销商主要就是进货，如果

38、业务人员与经销商关系密切，业务人员选择了跳槽别的品牌，很有可能会把经销商原本要进的货源带到其他企业。4.2.2公司产品知识流失在新飞公司的员工都会接受培训，包括企业文化产品知识，当员工选择跳槽的时候就会把公司的经营现状和新推出的产品知识一并带走，新的公司就会打击我们品牌的缺陷，从而影响到整体的销售。经过企业训练与教育的优秀员工，一旦流失，将会造成企业业务中断，影响企业经济效益，而且离职员工还会代收大量的可会和市场。若转移至竞争对手的阵营中，这批既熟悉原企业内部运作，又经过基础训练的人才，会对原企业短期或永续经营造成极不利的影响，反而增强了竞争对手的竞争力。4.3 影响新飞公司的稳定4.3.1员

39、工心理受到冲击企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。4.3.2 员工对公司的信任度下降像新飞公司现在人力部门的主管，许多一线员工都是她招聘进来的，对她会更加的信任，如果主管跳槽去别的厂家，许多一线销售人员也会尾随其去新的公司。本章小结人才流失给企业带来了巨大的损失，包括有形损失和无形损失。对于有形损失，人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，即为人才重置成本。企业为了获得新人补充空缺，就必须花费不晓得招聘

40、费用。企业中的优秀人才流失，会对业务产生影响，其损失将是十分巨大的。尤其是一些有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。对于无形的损失，企业的人才在跳槽的时候，往往将企业的技术带走，特别是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。优秀员工的离职，会影响其他员工的心态，引起军心不稳，士气下降，进而工作效率下降。如果长时间得不到解决，可能会引起更大规模离职潮的连锁反应。人才流失现象伴随着市场经济的大潮出现，目前有愈演愈烈的趋势。人才流失问题是每家企业一直想要解决但是解决不好的问题。5减少企业人才流失对策

41、5.1观念与标准5.1.1树立正确的人才观念树立正确的人才观念，建立科学的选材标准 企业管理者应该从思想上重视人才，认真的研究和制定解决人才问题的各环节的措施和方法，把人才看成是一种资源，努力建立一种相互信任的关系。可以根据企业发展目标制定人才发展规划，了解分析引进人才的专长、兴趣等，人尽其才地使用他们，坚持按岗定人，使人才得到合理的配置。5.1.2建立科学的选材标准建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工 坚持对知识型员工的精神激励和物质激励相结合的做法，在企业中建立科学、合理的绩效管理体制。并且可以通过对他们绩效的认可提供学习和深造的机会，将员工的能力、创新、成果等都纳入考核范围，最大程度

42、的调动职工工作的积极性和创造性，加强绩效管理和完善薪酬体系，不断提高考核制度的科学性、合理性，保持薪酬水平、以及对外的竞争性和对内的公平性。5.3用事业留住人才有时候事业是否成功是决定人才能否去留的关键，人才往往对工作都有强烈的追求，尤其是大学刚毕业的大学生。所以企业在引进人才后要了解他们的兴趣、专长，给他们安排可以发挥其才能的工作，并且赋予他们一定的自主权，让他们把工作当做自己的事业，这样才能留住人才。5.4为员工提供良好的工作条件为人才提供良好的生活和工作条件 我们知道安居才能乐业，生活和工作环境的好坏对于吸引人才和留住人才是非常重要的。由于中小企业内部机制灵活，可以为人才提供舒适的工作和

43、生活条件，例如可以为他们租住的房屋提供补贴，如果购房可以报销部分房款，为其子女上学提供帮助等，这都有利于稳定现有的人才，吸引更多的人才来企业工作。5.5创造良好的企业文化5.5.1营造良好的企业文化氛围大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观与企业理念的错位，这也是民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。用文化影响员工、带动员工。14让员工树立正确的价值观，确定自己的奋斗目标，而企业也应提出目标，使这一目标与员工的个人生涯计划结合起来，进而提高员工的工作热情，从而增强企业的凝聚力。另外要注重人才的自我价值实现，凡是优秀人才，都富有进取精

44、神，他们会非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。因此，中小企业非常有必要建 立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机

45、管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设。5.5.2企业人才的稳定性，做到防患于未然实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。更多的员工他们是只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚

46、力的团队，自然就有生命力。企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是 有价值的一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重

47、研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留 住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。建立完善的薪酬结构。5.5.3建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引人才的手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都