招聘风险及其防范措施毕业论文.doc

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1、 摘要21世纪是知识经济作为主导的时代，人才作为承载着重要知识和技能的载体，其重要性和稀缺性日益增加。企业要想持续获得发展，必须不断地吸收和发展人才，因此人力资源管理职能在企业管理体系当中占据着重要的地位，并且逐渐上升为战略性的高度。在人力资源管理的重要职能中，招聘决定着企业员工数量、质量的结构的组成，是企业开展后期人力资源管理的前提和基础，因此招聘在企业的发展过程中具有相当重要的作用。一个招聘过程从开始到结束，到对企业产生影响，期间包含着无数个决策，这种客观属性就决定了员工招聘工作充满各种可预知的和不可预知的风险。本文首先会阐述招聘的意义和对企业发展的作用；然后把招聘分为内部招聘和外部招聘，

2、分别对其所存在的招聘风险进行分析；最后为上述两者提出避免或减少风险的方法。关键词：内部招聘；外部招聘；风险防范AbstractIn the 21st century, knowledge economy plays the most important part in the whole economy system, and talents as the ones who possess superior knowledge and technology, they are becoming more and more important. If a company wants to get

3、 succeed continually, they must keep on absorbing and developing talents, so Human Resource Management begins to play an important role in the company management system, and its being strategic. In the functions of Human Resource Management, employee recruitment affects the structure of employees qu

4、antity and quality, while its the base of the companys later human resource management jobs, so its very critical in the companys development process. An employee recruitment job, it consists of many decisions from beginning to the end, to it affects companys operation. In this process, it will be f

5、ull of many predictable and unpredictable risks.Firstly, this paper describes the meaning of employee recruitment, and its importance for company. Then it divides employee recruitment as two parts, which are internal recruitment and external recruitment, and analyze their risks in employee recruitme

6、nt process. At last, it shows the methods of avoiding these risks.Key words: Internal recruitment; External recruitment; Risks avoidance 目录摘要 1Abstract 21 绪论 51.1 研究背景 51.2 研究目的 61.3 研究意义 72文献综述 82.1 关于招聘风险的研究综述 8 2.1.1 关于招聘时间、金钱、人力资源成本风险的研究 8 2.1.2 由招聘人员和应聘人员所造成的招聘风险研究 9 2.1.3 由企业内部运作和制度所导致的招聘风险的研究

7、 103 招聘风险分析研究 12 3.1 内部招聘和外部招聘共有的招聘风险 12 3.1.1 人力资源规划错误 12 3.1.2 工作分析失误 13 3.1.3 招聘人员工作失误 133.2 内部招聘特有的招聘风险 14 3.2.1 绩效考核系统不科学 14 3.2.2 激化内部矛盾，影响企业凝聚力 14 3.2.3 产生“近亲繁殖”，影响员工工作积极性 15 3.2.4 降低企业活力和竞争力 153.3 外部招聘特有的招聘风险 16 3.3.1 信息不对称导致人才识别、甄选错误 16 3.3.2 招聘成本过高 16 3.3.3 招聘信息发布渠道、招聘工具选择错误 17 3.3.4 回复速度过

8、慢导致意向人才流失 17 3.3.5 应聘者在入职后段时间内离职 18 3.3.6 企业形象受损 184 降低企业招聘风险的方法 194.1 从宏观角度降低企业招聘风险 19 4.1.1 从企业战略发展角度规划人力资源 19 4.1.2 运用科学方法进行工作分析 19 4.1.3 进行招聘评估 20 4.1.4 培训招聘团队 204.2 降低企业内部招聘风险 21 4.2.1 创建客观、公平、有效的绩效体系 21 4.2.2 调节员工情绪，建立公开、公平化内部招聘流程和筛选标准 22 4.2.3 培训内部招聘晋升、调岗人员 224.3 降低企业外部招聘风险 22 4.3.1 采用基于胜任力为特

9、征的员工招聘系统 23 4.3.2 采用招聘工作团队负责制或招聘外包 23 4.3.3 建立企业招聘成本核算体系 24 4.3.4 建立员工定向支持体系 245 结论及展望5.1 本研究的结论 255.2 本研究存在的不足与展望 27参考文献 28致谢 301. 绪论1.1 研究背景21世纪是知识经济主导，并且高度发展的时代。人才作为知识经济当中最珍贵的资源，它的稀缺性和重要性这种客观属性必会使企业间对人才的争夺日益激烈。企业是否能够获得和留住高素质的人才，决定着企业的发展能否获得持续的成功。人力资源的素质决定着企业各项决策的质量，影响到各个职能部门功能的实现，是整个企业运作的核心。因此，人力

10、资源管理职能的重要性在知识经济时代的地位比以往任何一个时代都要突出，它在组织中的作用已经上升到了组织发展的战略高度。在企业的人力资源管理职能当中，招聘与甄选是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，以及建立人才库来满足企业未来需要的活动过程1。由此可见，招聘工作决定着企业员工的质量、数量以及结构的组成，是关系到企业是否能够吸收到高素质的、或适合企业自身发展人才的关键部分，是企业开展后期如员工培训、绩效管理

11、、薪酬管理等人力资源其他模块职能的前提和基础。随着企业发展环境和结构的不断变化，企业想获得持续的发展和成功，必须根据企业发展的规模和情况来吸收人才。除去正常的退休离职情况以外，在现今的市场经济条件中，企业在合法的条件下有权利招聘新的外来员工，或对内部员工进行包括升职、降职、调岗等的人事安排；而企业员工也可以在合法的情况下向企业申请离职或调岗。因此，企业的招聘活动是一个经常性的企业活动。而作为企业吸收人才的第一步，无论是企业内部招聘，还是外部招聘，它的主要任务都是决定员工的录用，而员工的录用情况随后会关系到企业的人事关系、部门职能发挥、企业文化的形成和发展，从而影响到企业的各级决策、执行的效果。

12、简而言之，有效的招聘对企业的作用主要包含如下3个方面：（1）提升企业创新能力和核心竞争力。无论是通过内部招聘还是外部招聘，企业都能够吸收到新的人才担任某个职位，为所属企业的决策和运作带来新的思路，并最终提升企业的核心竞争力。（2） 减少员工离职率，增加企业内部员工的向心力。有效的招聘从人才获取的角度上来说是指企业最终获得了人岗匹配、忠于企业的员工。从新录用的员工角度来说，由于其能力与所任职岗位相配，并且个人愿意与企业一同发展，从而会减少离职的可能性。人员流动的减少有助于巩固和发展企业内部员工的关系，从而增强员工的向心力。（3） 有利于人力资源潜能的开发，促使企业人力资源的优化配置。作为招聘的其

13、中一种形式，有效的内部招聘可以充分发掘内部员工的潜能，合理安排人力资源流动，优化企业的人力资源配置。1.2 研究目的招聘工作从开始的计划组织，到最终的人员录用，期间包含着包括招聘方式、招聘成本、人员录用等多个决策，这个客观条件就决定着招聘过程含有多个可预知的和不可预知的风险的属性。招聘风险是指在招聘过程及其所导致的，一切可能出现的，会影响到招聘效果，包括人员录取，招聘投入成本与回报，企业内部运作，企业形象等的可能性。因此，通过识别招聘过程中所可能出现的风险，并提早做出预防性的措施，使招聘工作得以有效，是企业在发展过程中所必须要面对的一个非常重要的课题。本课题在前人所研究的基础上，对员工招聘过程

14、中所存在的风险以及防范措施进行总结和研究，通过把招聘分为内部招聘和外部招聘，分析出两者在员工招聘过程中所存在的相同和不相同的风险，并根据其风险来提出应采取的防范措施。本课题同时也是建立在企业的实际发展需要的前提下，其研究成果可以直接被企业所借鉴，具有较好的使用价值。本课题针对企业在招聘过程中所在的风险进行识别、分析和提出防范措施，让企业在往后的招聘过程中可以尽量地避免或降低风险发生的几率，有助于企业节约其包括时间、金钱和人员在内的招聘成本，使企业的招聘工作更加规范化或有效，在人才的招聘上更加合理，从而提升企业的竞争力。1.3 研究意义从理论方面来说，由于现有研究主要是从招聘的广义上对招聘过程中

15、所存在的风险进行分析，并统一提出风险预防措施，因此结论比较笼统，或不适合于所有招聘形式。本研究把招聘按照形式分为内部招聘和外部招聘，并分别针对两者进行独立的分析，提炼出两者所存在的相同或不相同的风险，并提出统一的，或分别适用于两者的防范风险的措施，这在现有研究中比较具有创新性，并可以为后续的研究提供基础。从实践方面来说，本研究分别对内部招聘和外部招聘所存在的风险进行分析，有助于企业在招聘形式的使用上根据企业自身的情况进行选择，并且可以利用本研究的成果在一定程度上进行风险识别和预防，从而使招聘工作效果得到更佳的效果。2. 文献综述2.1 关于招聘风险的研究综述随着招聘对企业发展的重要性受到更多人

16、的认识，招聘过程中所可能存在的风险也受到越来越多人的关注。早期的招聘风险研究主要集中在关于招聘过程中所产生的，如时间、金钱、人力资源等成本浪费的风险上。但随着人力资源管理职能在企业运营当中作用范围的扩大和重要性的提高，学者们对招聘过程所存在的风险的研究内容已经深入到企业的日常运营或规章制度中。本章研究的是内部招聘和外部招聘的过程中所存在的风险，将对以往涉及以上两者的研究文献进行综述，并在此基础上对日后研究的方向提出建议。本章将主要对以上三个方面进行文献综述：浅层的招聘时间、金钱、人力资源成本风险研究分析，中层的存在于招聘人员和应聘人员的风险研究分析，深层的由企业内部运作和制度所导致的招聘风险研

17、究分析。2.1.1 关于招聘时间、金钱、人力资源成本风险的研究对招聘过程中所投入的时间、金钱、人力资源以及其潜在的成本风险研究，在国内外已有大量学者对其进行研究。国内学者刘竞哲认为，从招聘的流程角度来看，招聘成本主要包括招募费用（广告费用、代理费、差旅费、津贴）、选拔费用（测验费用、招聘人员培训费用）、录用费用(手续费、旅途补助)和安置费用（为新员工提供的安家费、必要工具和设备），以上四项构成了招聘费用的主要部分2。倘若企业最后所招聘的人员不符合企业实际要求、或人员因不愿在企业继续发展而离职、以上所提及的成本内容控制不当，都会造成一定的风险，直接影响企业招聘的有效性。招聘过程作为一个周期性的工

18、作，其从开始到结束需要经历一定的时间和人力资源的投入，因此在这个过程中以上两者也成为了其中一个成本因素。如果不能招募到企业需要的员工那么在整个人事招聘过程中所耗费的金钱成本不仅得不到回报，还耗费了大量的时间和精力，甚至会产生难以估计的机会成本，致使合适的人才被拒之门外3。可见，学者在较早期已经认识到招聘过程中所存在的时间、金钱、人力资源投入及回报的风险研究，上述范围的研究是属于比较浅层的招聘成本风险研究。2.1.2 由招聘人员和应聘人员所造成的招聘风险研究在经历早期的对招聘成本的浅层分析研究之后，学者开始把注意力放到了实施招聘过程的两大主体，招聘人员和应聘人员当中。李晓玲认为，员工招聘是招聘人

19、员与应聘者之间知觉互动的过程，在此过程，招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差。这些偏差的存在会使招聘效果降低，有可能导致企业选择到不合适的人员，求职者找不到自己理想的岗位4。这些知觉偏差具体包括：（1）定型效应，也称刻板印象。是指根据某人所在的群体特征来判断该个体，即所谓“近朱者赤”5。（2）晕轮效应，亦称“哈罗效应”。是一种以点概面的思维方式，即以他人某一方面的特征为基础，形成对该人的总体印象6。“（3）对比效应，是指当人们对某个对象进行认知评价时，由于其他对象的存在而影响了对该对象的真实评价7。（4）投射效应，是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。投射使人们倾向于按照自己的想法来知觉

20、他人，而不是按照被观察对象的真实情况进行知觉8。（5）首因效应，是指当人们对某个对象进行知觉时，第一印象具有重要影响9。（6）选择性知觉，是指观察者会根据自己的兴趣、背景、经验和态度选取观察对象的一部分信息进行认识和判断，形成结论10。（7）近因效应,是指人们有时会根据最近、最新的信息来对某个人或事物进行认知和判断11。（8）偏松或偏紧倾向，是指在员工招聘的过程中，招聘人员可能对应聘者的要求过严或过宽，致使对他们的评价过低或过高。（9）基本归因错误，是指将他人的行为归因于内部因素而非外部因素的倾向性12。除了客观的归因偏差因素以外，还存在由于招聘人员的主观工作失误而导致的招聘风险。王秋菊、易雪

21、玲认为，这是属于人才识别的甄选风险，具体失误包括：不作记录或很少作记录、遗漏重要的信息、提问无关的问题、存有偏见或先入为主、提问重复的问题、忽略应聘者的工作动机、做出草率的判断、被应聘者的某项特点所左右、面试中个性依据的盲目性13。从招聘人员和应聘人员的相互作用角度分析，还存在双方之间由于信息不对称所造成的招聘风险。余刘军认为，招聘中的信息有两类，一类为公共信息，另一类为私人信息。在信息不对称的招聘市场中，应聘方掌握着私人信息，相对于只是掌握公共信息的招聘方，是处于优势14； 同样，由于招聘方掌握着真实的，包括岗位职责、薪酬、发展通道等招聘信息，相对于只能从公共信息中分析岗位内容的应聘者，也是

22、处于优势。在这种信息不对称的情况下，企业可能做出的招聘决策有四种：正确接收、错误拒绝、错误接收和正确拒绝15。显然，第二和第三种情况就是招聘过程中所存在的风险。通过以上的讨论我们可以发现，学者对招聘过程中所存在的风险研究已经逐渐地深入，从客观的时间、金钱等成本风险分析，开始转变为向招聘人员和应聘人员这两个实施招聘过程的主体进行研究。但显然，只是单纯研究因为归因偏差、工作失误或信息不对称现象所造成的招聘风险，是不能够系统性地分析出招聘过程中所存在的所有风险的，于是学者们开始把研究的内容触及到了企业的内部运作和制度。2.1.3 由企业内部运作和制度所导致的招聘风险的研究学者把研究对象触及到企业内部

23、运作和制度，是研究纵深化的表现，也是关于招聘风险研究方向的大潮流和主趋势，对于系统性地分析和把握招聘风险，具有十分重要的作用。李焕荣、刘得格认为，招聘工作是以职务说明书和任职要求为依据，倘若在进行工作分析时，工作分析的过程不规范、方法是用不当、分析者的主观判断和专业知识不够等情况而导致无效的工作分析，则会导致职务说明书和任职要求不能够真实反映工作所需要的知识、技能等要素，这样势必会使依据其标准而进行的招聘工作招聘到的新员工不适应企业需求，很有可能导致其在试用期内辞职，从而导致招聘风险的发生16。此外，他们还认为，人力资源规划当中的人力资源需求和供给判断的准确性直接影响企业人力资源净需求数量的确

24、定，当用人部门提出招聘需求之后，人力资源部门对其的需求若出现分析失误的情况，就会导致风险的发生17。同时，Breaugh J A, Mary Starke认为，绩效良好的员工招聘，不仅在于招聘工作本身需要遵循经济学的规律以及运用心理学的原理，同时也需要企业改善内部的制度18。可见，若企业内部制度，如绩效考核制度、薪酬管理制度、企业文化等一旦没有进行有效的编制或实施，也会对招聘工作形成风险。通过把研究的触角纵深到企业内部运作和制度，学者们可以从系统的角度来分析招聘风险的成因及其相互之间的关系，这有助于从宏观的高度来减少或避免招聘风险的发生。但并不是上述的所有风险都会发生于所有形式的招聘过程中，内

25、部招聘和外部招聘各有其特殊性和操作流程，并不能用上述的招聘风险来一概而论，因此在下一章节当中，本文将会针对内部招聘和外部招聘相同的和不相同的招聘风险进行研究。3招聘风险分析研究本章旨在研究招聘过程中所在的风险，首先会对内部招聘和外部招聘过程中所存在的相同风险进行统一分析，然后再分别对两者特有的招聘风险进行研究分析。通过研究内部和外部招聘共同的和不同的招聘风险，可以为企业防范招聘风险工作提供参考意见。鉴于本章稍后会大量提及内部招聘和外部招聘，因此需要先对两者进行定义。内部招聘又叫内部选拔，是从企业内部选拔合适的人才补充空缺或新增的职位19。外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部寻找员工可能的

26、来源和吸引他们到组织应征的过程20。3.1 内部招聘和外部招聘共有的招聘风险3.1.1 人力资源规划错误 人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的活动过程。人力资源规划的目标，是确保组织在适当的时间获得满足业务发展需要人员的数量、质量、层次及结构，一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足21。由此可见，人力资源规划是员工招聘工作的前提和基础，人力资源规划根据组织发展的战略、规模及外界环境的变化来对

27、组织未来所需要的人力资源做出规划判断，而一旦人力资源规划判断失误，则会引起招聘成本增加的风险。最常见的例子就是某些部门因为业务短时间增加，觉得部门人数不够，于是便额外地招聘员工，而当旺季过去，业务量重新回归正常水平时，又因部门人数过多而造成运营压力的增大，最后便辞退员工。期间因某项业务而产生的招聘活动，并由此而带来的招聘时间、金钱成本的浪费，就是由于人力资源规划没有及时对该部门的用工数量进行准确的预判和规划而导致的。如上文所述，人力资源规划是人力资源需求数量、质量、层次及结构的总纲领，如果人力资源规划错误，将可能使企业进行多余的内部招聘和外部招聘工作，导致招聘风险的发生。3.1.2 工作分析失

28、误工作分析是企业有关人员依据组织发展的目标，通过观察和研究，全面收集企业某一工作的基本活动信息，明确每一工作在组织中的位置及相互关系，然后确定组织最必要的工作职位及其权责、任职条件的过程，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职责、岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理及工作方法、工作标准、工作时间等组织中的工作关系，职务说明书和任职要求就是工作分析的产物22。众所周知，任何形式的员工招聘考核都需要以应聘者是否符合空缺或新增岗位的职务说明书和任职要求为准，皆因职务说明书和任职要求里面已经明确了该岗位的工作内容、责任、强度、环

29、境以及需要的技能等信息。作为职务说明书和任职要求编写的前提和基础，倘若工作分析过程中出现失误，则会使该岗位的工作信息产生偏差，最后可能会出现企业在招聘过程中招募到不符合企业要求的新员工，或新员工不满意该工作岗位而离职的情况，导致浪费企业招聘金钱、时间、人力资源成本的招聘风险的发生。3.1.3 招聘人员工作失误作为招聘过程中，招聘人员与应聘者互动过程中所表现出的个人素质和工作态度也会对招聘工作的质量产生决定性的作用。在进行应聘者筛选的时候，招聘人员往往会因为客观的归因偏差效应现象和主观个人的工作态度、能力而影响到其招聘决定。客观的归因偏差效应，如首因效应、近因效应、晕轮效应、过宽或过紧倾向、投射

30、效应等，会左右着招聘人员对应聘者个人真实素质的评定；而若招聘人员在招聘过程中所表现出来的工作效率低下，或工作态度不端正，如不对应聘者的重要信息作记录、对应聘者产生偏见或偏爱、草率做出决定、提问无关问题、擅自更改面试流程等情况，更会严重地影响到招聘工作的效果。以上这些招聘人员的工作失误无一不影响企业对应聘者的录用决定，轻则浪费企业招聘金钱、时间、机会成本，导致企业录用到不符合要求的员工，重则使企业日常运作低效，甚至会危害到企业的生存发展。可见，无论是内部招聘，还是外部招聘，都需要人力资源规划和工作分析作为其招聘工作的前提和基础，都需要招聘人员运作其招聘流程，因此两者都有可能因上述因素的失误而对招

31、聘工作的有效性存在影响。3.2 内部招聘特有的招聘风险3.2.1 绩效考核系统不科学绩效考核指标的确定、考核方法的选择、考核人员的主观判断和考核内容不全等因素都会影响考核的结果，这就会为内部招聘提供错误的招聘依据，从而影响招聘的效果，因为绩效考核结果是内部招聘的依据之一23。与人力资源规划和工作分析是一切招聘活动的前提和基础同理，绩效考核是内部招聘的依据，因为员工是否胜任空缺的，或新增的岗位，不应该依据招聘主管的主观想象，而应该依据员工过往的绩效考核内容来决定。如果企业内部的绩效考核只是流于形式，对员工的绩效考核只是“走过场”，或由于绩效考核系统不科学，导致无法真实反映员工的绩效能力或水平，就

32、会使内部招聘的选拔标准和选拔过程是建立在错误的考核信息的基础上，导致内部招聘人才选拔的正确性大大减弱，直接挫伤企业内部运作的效率和发展。3.2.2 激化内部矛盾，影响企业内部凝聚力在市场经济条件下，无论社会，还是企业内部，都强调着竞争。竞争一方面可以通过优胜劣汰，选拔出类拔萃的人才；但另一方面也会在人群中酿造出矛盾。作为在企业内部选拔人才的内部招聘形式，新增的或空缺的岗位资源比较稀缺，其意味着员工之间需通过相互竞争才能任职其工作岗位。在竞争职位的过程中，员工之间因有竞争关系而会比较容易产生摩擦，企业内部的工作氛围也会变得比较紧张；倘若企业任凭摩擦继续发生，或错误处理，星星之火，可以燎原，则很有

33、可能会激化员工之间的矛盾，使事件影响到员工之间的感情，从而导致企业内部凝聚力降低。3.2.3 产生“近亲繁殖”，影响员工工作积极性在内部招聘的过程中，决定空缺或新增岗位任职人选的，往往是该岗位所在部门的主管。出于客观的、从用人的角度来分析，人是具有较容易相信熟人，而不轻易相信较不相熟的人的特性。出于主观的角度分析，也有不少主管热衷于利用内部招聘的机会来发展私人关系，拉帮结派，制造小团体。在这两种角度的共同作用下，有可能导致职位候选人已经被主管“内定”，而其依据不是员工实际工作技能和能力的高低，而是与主管关系亲密程度的大小的这种情况发生。倘若这种情况持续地在企业内部招聘的过程中发生，必然会导致员

34、工之间的“近亲繁殖”情况的泛滥，造成内部招聘“只重关系，不重实力”的歪风在企业盛行，导致有实力，却没有与主管有较好关系的员工看淡个人在企业中的职业发展前景，从而使员工在工作的过程中个人主观能动性和积极性降低，影响其工作效果和企业日常运作。3.2.4 降低企业活力和竞争力即使企业能够避免上述两种招聘风险的发生，但从客观的角度分析，因为内部招聘的特殊性，企业选拔的都是已经认可、习惯企业运作模式、制度规范、价值观和理念，并且在企业已工作一段时间的员工。这些员工的优点在于熟悉企业文化和运作模式，能够快速地在空缺的或新增的岗位上发挥效用，但缺点就是这些员工缺少为企业带来新的思想上的碰撞，或为企业注入新的

35、活力的特性。企业外部的发展环境不断地在变化，需要企业根据外部环境的变化来调整自身的发展战略、经营战术和发展规模，需要运用新的思维模式和新的活力来面对新的变化。内部招聘由于选拔的是企业内部的员工，其弊端是思维和活力相对于外来人才，会显得相对僵化，企业缺少新的思维和工作方法的刺激，活力会不断降低，若这种情况持续发展，则会使企业的竞争力下降。3.3 外部招聘特有的招聘风险3.3.1 信息不对称导致人才识别、甄选错误 相对于内部招聘，外部招聘所面对的是企业之前对其了解非常少，甚至说可以为零的应聘者，这就使双方在接触过程中容易产生应信息不对称而导致人才识别、甄选错误的情况的发生。信息不对称是指，市场上买

36、卖双方各自掌握的信息是由差异的，通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息，这就导致资源配置的不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为24。具体情况为应聘者为获得工作机会，会刻意隐瞒对其不利的信息，而夸大、强调其自身的优点；企业由于要在保密其内部资料的基础上，要尽可能地吸引、招募到更高素质的人才，必然会夸大企业的优点和部分招聘信息，并尽可能地掩盖不利的信息。在这种双方信息不对称的情况下，由于双方都无法全面地掌握到对方的信息，从而致使企业在选择应聘者，以及应聘者选择用人单位的过程中会产生识别和选择错误。最后导致企业没有招聘到适合自身条件的人才，新员工因不符合人岗匹配的原则而离职，或勉强在企

37、业内部继续工作而降低企业运作效用的结果。3.3.2 招聘成本过高广义的招聘成本包括金钱、时间、人力资源、机会成本。相对于内部招聘，外部招聘显然所涉及的招聘成本项目会更多和更大。一个招聘流程从开始策划，到最后进行招聘效果评估，期间需要花费大量的金钱、时间和人力资源。在金钱的角度上分析，包括广告费用、场地租借费、代理费、测验费用、招聘人员培训费用、旅途补助、安家费等费用。从时间的角度上分析，一个完整的、大型的招聘过程，如校园招聘，至少需要一个月的时间。从人力资源的角度分析，包括招聘团队的人员组建，后勤队伍的组建，招聘效果评估专家队伍的组建，期间需要大量的人力资源的调配和需求。倘若企业没有在招聘成本

38、上做一个有效的规划和核算，就会使招聘成本过大，具体表现为招聘花费费用过高，所需时长过长，人员需求过大，直接导致企业资源的浪费，机会成本的加大。3.3.3 招聘信息发布渠道、招聘工具选择错误企业要想其招聘信息能够准确地、有效地面向目标群体，必须选择正确的招聘信息发布渠道。现今的招聘信息发布渠道多种多样，有报纸、杂志、电视、电台广播等大众媒体；有如前程无忧、智联招聘、中华英才等专业招聘网站和企业官网、微博等以互联网为载体发布招聘信息。企业面对不同年龄、知识水平的招聘目标群体，需要选择不同的招聘信息发布渠道加以组合，比如面向大学生的招聘岗位以互联网发布信息为主，面向技工、普工的招聘信息以人才市场现场

39、发布为主。倘若企业选择招聘渠道过宽或错误，则会造成招聘费用过大或影响企业形象的后果。例如企业为尽可能地让大学生获悉其岗位招聘信息，除了互联网发布招聘信息外，还选择在报纸上发布信息，其忽略了当代比较少大学生还阅读报纸的现状，只是一味地追求信息发布渠道的多样性，而忽视其针对性和有效性，也属于招聘信息发布渠道选择错误。同理，招募不同类型的人才，需要运用不同的招聘方式。招聘中高层管理人员，通过公文筐评价法进行人员招聘是最理想的方法；招聘应届大学生，采用传统的笔试、面试组合形式则是最优方法，若企业向刻意突出其专业性或对应届生的重视，而对他们采取公文筐评价法，则会弄巧成拙，不但浪费了企业的资源，增加不必要

40、的成本，更会使企业不能选出真正合适企业和岗位的人才。3.3.4 回复速度过慢导致意向人才流失招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，在保证招聘质量的情况下，对投递简历的应聘者反映速度越快，就越有可能招收到优秀的人才25。在知识经济发展迅速的21世纪，优秀的人才已成为了每个想持续获得成功发展的企业眼中的稀缺的、宝贵的资源。即使优秀的人才已经留意到企业的招聘信息，并且前来面试，而企业也属意该名优秀人才，但如果该企业在发放录用意向的回复速度太慢，该企业还需要承担着意向人才流失的风险。这是由于该名应聘者可能同时在寻找多个就业机会，倘若企业回复速度过慢，该名应聘者可以选择其他回复速度快的企业。最后

41、，企业不但流失了该名意向人才，还浪费了招聘的工作的资源。3.3.5 应聘者在入职后短时间内离职 由于外部招聘的招聘对象是外部的应聘者，不同于内部招聘所选拔的企业内部员工，他们获悉企业的发展规模、规章制度、价值观和理念等企业内部信息渠道都是通过企业的招聘宣传信息。而由于信息不对称，企业往往会隐瞒对其不利的和夸大对其有利的信息。因此，当应聘者获得招聘，在刚进入企业的初始阶段，很容易会因发现所在的岗位、企业与想象不同而产生心理落差。除了因为入职者和岗位要求能力不相符的客观情况以外，还会因入职者的心理活动，如尚未做好入职准备、得不到其他员工的关怀、不适合该企业的文化与价值观等主观因素而导致入职者在短时

42、间内离职。倘若应聘者在入职后短时候内离职，那么前阶段的招聘工作是没有意义的，浪费了其所花费的金钱、时间和人力资源成本。3.3.6 企业形象受损每一次的企业招聘活动，都是让应聘者了解企业文化和运作模式的机会。无论是校园招聘的宣讲会，还是面试过程中的交谈，应聘者都可以从中了解到大量的关于企业目前发展情况的信息。因此，在招聘过程中，企业不仅需要组建一支高素质的、专业的招聘人员团队，选择好其发布招聘信息的渠道和招聘形式，而且要做好各种因招聘而衍生的后勤工作。一旦在这些工作的处理上有重大的失误，不但会降低招聘的工作质量，造成识别人才错误，更会引起应聘者对企业的不满，应聘者会认为企业的招聘工作马虎了事或只是流于形式，造成企业的公关危