我国民营企业激励机制浅析毕业论文1.doc

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1、自学考试本科毕业生毕业论文我国民营企业激励机制浅析考生姓名： XXX 专 业: 工商企业管理 准考证号： 014412110550 指导老师： 通讯地址： XXXXXXXXX 邮政编码： 430070 电子邮箱： XXXXXXXX 联系电话： 二 一三 年 四 月 毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名： 年 月 日摘 要随着经济

2、全球化的深入，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。民营企业只有通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，为企业创造业绩。本文以我国民营企业激励机制的现状分析为切入点，发现其主要存在以下问题：管理理念落后，激励机制僵化；激励形势单一，漠视员工的高层次要求；绩效考核制度不健全，薪酬制度不完善；缺乏系统、科学的员工培训制度；激励措施针对性不强，随意性大等。最后，对优化我国民营企业的激励机制提出相关的建议和策略。【关键词】民营企业 激励机制 员工AbstractWith the development of ec

3、onomic globalization, human resources management plays an increasingly important role in the management of private enterprises. Using employees incentive mechanism to improve the core competitive ability has become the essential choice of the private enterprises in our country today. Only through de

4、veloping and implementing effective employee incentive mechanism, can private enterprises attract talents and create performance. Based on the analysis of the present situation of private enterprise incentive mechanism, this study found that it mainly exists the following problems:management philoso

5、phy follows backward; incentive mechanisms are rigid; Incentive situation is single and disregards for high-level requirements of employees; the performance appraisal system and compensation system are imperfect; there is a lack of systematic and scientific staff training system; the pertinence of i

6、ncentive methods is not strong, etc. Finally, the study proposed some related suggestions and strategies on incentive mechanism for private enterprises in our country.Keywords: private enterprises, incentive mechanism, employees目 录一、前言（1）（一）研究背景与问题提出（1）（二）概念界定与研究内容（2）二、我国民营企业激励机制现状（2）（一）管理理念落后，激励机制僵

7、化（2）（二）激励形势单一，漠视员工的高层次需求（3）（三）绩效考核制度不健全，薪酬制度不完善（3）（四）缺乏系统、科学的培训体系（4）（五）激励措施针对性不强，随意性大（4）（六）企业文化激励的缺失（5）三、我国民营企业激励机制的优化策略与建议（5）（一）改变家族式管理模式，提高员工的参与性（6）（二）建立多样化的激励机制，重视精神激励（6）（三）建立系统、科学的绩效考核机制（7）（四）制定公平、合理的薪酬激励制度（7）（五）完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度（8）（六）了解员工的需要，增强激励措施的针对性（9）（七）重视企业文化激励，塑造优秀的企业文化（9）参考文献（11）一、前言（

8、一）研究背景与问题提出改革开放三十多年来，我国的民营企业如雨后春笋般不断涌现，并且作为国民经济的一支重要力量取得了长足的发展。据国家工商总局最新数据显示，截至2012年9月，我国登记注册的私营企业数量已突破千万家，达到10598万家。从数量规模看，民营企业如今已是“三分天下超过二”，成为我国经济社会发展当之无愧的市场主体。近十年来，民营企业在我国的经济发展中起到了不可替代的重要作用，特别是在创造社会就业机会吸纳社会劳动力、促进市场竞争加快市场经济健康形成、推动科学技术创新和扩大贸易出口等方面贡献显著。据统计，当前我国民营经济对GDP的贡献已超过50%，出口贡献超过30%，投资贡献已超过60%，

9、创新贡献已超过70%，就业贡献已超过80%，其中对新增就业的贡献更超过90%。2002年11月，十六大提出“两个毫不动摇”和“一个统一”即：“第一，必须毫不动摇地巩固和发展公有制经济”，“第二，必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展”，“第三，坚持公有制为主体，促进非公有制经济发展，统一于社会主义现代化建设的进程中”。2007年10月，党的十七大召开，发展民营经济的大政方针继续得到强化，进一步提出和强调：“平等保护物权，形成各种所有制经济平等竞争、相互促进新格局”，“推进公平准入，破除体制障碍，促进个体、私营经济发展”。刚刚结束的十八大报告再次强调了“毫不动摇”：“毫不动摇鼓励、支持、

10、引导非公有制经济发展，保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护。”并鲜明指出：“经济体制改革的核心问题是处理好政府和市场的关系，必须更加尊重市场规律，更好发挥政府作用。一系列保障和支持发展民营经济的大政方针陆续出台并实施，一方面为民营企业的大发展保驾护航，另一方面也体现出了国家对民营企业的重视。从总体上看，民营企业虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但其在发展过程中也出现了很多问题。特别是近几年来，随着经济的逐渐复苏，正是民营企业应该抓住机遇快速赶超之际。然而，从沿海到内地突如其来的“用工荒，招工难”的现象使民营企业面临又一个新的挑战，成为制约其

11、发展速度和效率的新的瓶颈。有研究表明，人才缺乏很大程度上是由于企业对员工缺乏激励或激励不当造成的。长期以来，我国民营企业片面追求经济效益，对企业人才的培养和发展重视不够、投入不够，大部分民营企业没有系统、完善、可持续的留人机制，一旦员工有更好的发展，就毫不犹豫的跳槽离开，企业只能自食苦果。因此，找出员工激励方面存在的问题并加以解决，成为我国民营企业发展的当务之急。本论文的研究正是基于这样的背景下对我国民营企业的激励机制进行探索和研究的。（二）概念界定与研究内容1、民营企业民营企业，也称民企，指所有的非公有制的企业。除国有独资、国有控股类型的企业外，若不含国有资本，均属于民营企业。我国现今的民营

12、企业多数是私营企业，由于传统反对私有制，将其命名为“民营企业”。而我国法律却是没有“民营企业”的概念。从广义角度上看来，民营企业与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括控股企业和国有持股。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的企业。“私营企业”这个概念由于历史原因，具有一定的歧视色彩，而无论是企业的创始人、投资者、经营管理者、员工或是整个社会，在许多情况下，都倾向使用“民营企业”这个较为中性的名称，而本文也认同这种说法。本文所研究的民营企业亦是基于它的狭义的含义而界定。2、激励机制激励机制就是在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式

13、。具体而言，就是企业的管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。激励机制在企业中的使用，对于吸引人才、协调个人目标和企业目标的冲突、塑造良好的企业环境、最大限度地激发员工的工作潜能以及有效地提高员工素质等，都能起到良好的作用。3、研究内容本文是立足于民营企业这块基石之上，通过文献研究和访谈调查等方法，并结合自己的工作经历，对当前我国民营企业员工激励机制存在的问题进行剖析，提出相应的解决对策，为我国民营企业激

14、励机制的优化和完善提供参考。二、我国民营企业激励机制现状（一）管理理念落后，激励机制僵化当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平。许多民营企业管理者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯、简单地通过满足员工的物质利益对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。还有很多民营企业依旧停留在“薪酬投入、激励方式是成本”的理念上，总是把盈余用于项目的再投资，把薪酬福利看作成本和负担，尽量把工资定得低一点再低一点，尽量少加薪，甚至不加薪，其结果就是核心员工的不满或离职。有的民营企业经营者虽然认可人力资源是企业的第一资源，也经

15、常把“以人为本”、“鼓励员工拿高薪”挂在嘴边，却并没有从如何优化和完善人力资源激励制度层面去思考人力资本的收益问题，更未将员工激励的有关措施付诸实践。甚至在有些民营企业中，即使是物质激励，也由于民营企业经营者的失信而难以实现。当前，部分民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护的现象屡见不鲜。大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高。（二）激励形势单一，漠视员工的高层次需求从马斯洛需求层次论我们知道，不同层次的员工处于不同的需求状态。如对于薪酬较低的员工，应优

16、先满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的员工，则应侧重于满足他们的尊重需求和自我实现需求。而对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐。在生理需要、安全需要满足的条件下，员工还具有个体发展的需求、希望得到上司的赏识和重用、受到他人的认可和尊重、有学习和发展的机会、获得情感上的释放或满足等高层次的需要。而当前的很多民营企业主要采取物质激励，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工尊重和自我实现等高层次需求，在一定程度上压抑了员工的积极性。从调查来看，大多数民

17、营企业的激励模式均以物质激励为主（主要由员工的工资和奖金组成），以各项规章制度的执行为辅。然而，这种激励机制不仅形势单一，而且其执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满。同时，这在很大程度上忽视了员工的个体发展、自我价值实现等高层次需求。（三）绩效考核制度不健全，薪酬制度不完善一方面，绩效考核是保证薪资对员工激励发挥作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效、考核和激励之间是一种互动关系，因绩效而考核，因考核而激励，因激励而有绩效。企业管理者常常将“绩效”作为评定薪酬的主要依据。但目前很多民营企业缺乏对绩效考核概念的认识和重要性的理解。很大一部分民营企

18、业，特别是中小型民营企业没有明确、系统的绩效考核制度，甚至没有明确的岗位职责分工，那么绩效考核的结果就只能流于形式，不能正确的反映员工的工作业绩。实际上，考核是手段，目的在于奖惩，是进一步升迁和裁员的依据。很多民营企业奖惩升降取决于领导人的个人情感，这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。这样，不仅无法真正发挥出激励的正作用，反而在员工内部引起不满。企业凝聚力就会因此减弱，员工没有企业归属感，人员流动现象自然比较频繁。另一方面，薪酬作为物质激励的重要组成部分，有着不可取代的地位和影响。目前，部分民营企业虽然已制定出一系列的薪酬制度，但仍然存在一些问题。由于前期的岗位分析评价、绩效考评

19、体系等基础性工作不到位，不能真实地反映岗位和业绩的价值，从而使得薪酬制度也流于形式。此外，企业在薪酬待遇上没有达到真正意义上的公平，这在家族式的民营企业中表现尤为明显。理想状况下，企业的薪酬应该达到外部公平与内部公平的有机统一，既保证薪酬对外有一定的竞争力，又保证对内能够解决员工的相对公平。就外部公平而言，民营企业的薪酬水平普遍较低，与大型国企的薪资待遇相差甚远。就内部公平而言，民营企业“家长”作风盛行，“家族”内部员工的薪酬普遍高于外聘员工，而引起外聘人员的不满。（四）缺乏系统、科学的培训体系与过去员工看重自身价值、希望工资高些、奖金多些、加班少些、工作轻松些的需求相比，如今，工作、生活己进

20、入相对稳定状态的员工们，更明确地将自身需求倾斜到渴望学习、渴望成长，更渴望自己能在企业提供的培训中有新的变化、新的发展。但当前民营企业培训存在很多误区。企业应该改变培训理念，选择合适时机到市场招聘人才，从而减少不必要且难以承受的高额培训费用。虽然有些民营企业已经开始意识到员工培训的重要性，但其培训工作缺乏一定的科学性。一是企业对培训的目的认识不清，过于重视对某些专业技能和组织理论的培养，将其与企业的长期发展隔裂开来。二是部分企业尚不能从组织战略的高度对培训进行整体规划，过度重视企业的短期需要，忽略了长远利益。三是企业对员工的培训需求了解甚少，培训内容不符合员工实际需要。只有极少民营企业在培训前

21、对员工进行了知识、技能的问卷调查，掌握员工真正需要学习的内容。四是培训方法不合理，往往根据经验安排课程和教学方案，导致员工重复学习或学习严重超出自己接受能力的知识技能。企业开展培训的目标不明确、内容不实际、方法不科学，自然会使培训效果大打折扣，以至于培训变成一种盲目式、应急式、随意性的工作。（五）激励措施针对性不强，随意性大员工工作的动机是为了达到需要的满足，只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，也正是因为人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。但当前相当一部分民营企业对员工的激励没有进行调查研究，没有以真实的调查和科学

22、的分析为基础，不结合公司自身的特点，只是在粗略估计的基础上来制定激励政策和措施。一些民营企业在实施激励措施时，缺乏对激励及激励职能的一个全面科学的认识，制定激励措施时也没有立足本企业员工的需要，对所有员工采取同样的手段来激励。因此，激励措施针对性不强，效果不显著，造成了人力、物力资源的浪费。此外，在一些民营企业中，根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，这种现象在家族式的民营企业中表现尤为突出。由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常

23、有一种“外人”的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密，以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。许多民营企业的奖金发放较随意，经常是领导一人说了算，这种少数管理者决定奖金发放的情况，常常会引起员工心理上的不满和心态上的不平衡，在这种情况下，公平原则被完全忽略了，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。（六）企业文化激励的缺失在知识经济的今天，任何一个企业的发展都离不开企业文化，成功的企业得力于成功的文化。先进的企业因其文化更能适应竞争的要求、更具有生命力而能在激烈的竞争中立足。优秀的企业文化不仅是企业发展的

24、精神动力，更是对员工一种长期的、无形的激励力量。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和，是企业的精神和灵魂。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将最大限度地激发员工的积极性和创造性。但一些民营企业的领导者由于长期以来受家庭观念的影响，认为企业文化是虚的，不需要浪费去建设。因此，企业长期处于一种企业文化的状态。更有甚者，只是一味的追求企业利益的最大化，根本没有企业文化。富士康跳楼事件的频繁发生引起了社会普遍的关心和讨论，从某种程度上反映了其企业文化建设的缺失，员工无法融入到企业的文化中

25、去，以至于大多数的员工在富士康工作时间较短。这使得富士康出现了“员工流动工厂”的尴尬境地，同时由于彼此都是新面孔，员工和管理层之间的沟通就会出现问题，从而容易出现悲剧的发生。三、我国民营企业激励机制的优化策略与建议（一）改变家族式管理模式，提高员工的参与性员工是民营企业生产力的重要因素，是企业从事生产、经营管理活动的主体，是为企业创造财富的财富。民营企业要想在严峻的国际、国内市场竞争中谋求生存并获得更大的发展，企业核心管理层必须要解放思想、更新管理理念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理模式。首先，民营企业要强化管理创新意识，冲破家族式管理，突破以血缘、亲缘为纽带的用人方式，树立“

26、以人为本的用人理念，举贤任能，让一些外聘的优秀员工积极地参与到管理中，大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业的中、高层岗位。要信任员工的能力，培养员工的工作责任心，放手发动员工献计献策，使其在职责范围拥有一定的权力，承担相应的责任，做到“用人不疑，疑人不用”，努力使企业每一项决策民主、科学、高效，从而激发员工的主动性和创造性。其次，要培养员工的主人公意识，在企业内部形成全员参与的良好氛围，引导员工关心企业，热爱企业。一是在企业内部建立信息传递与双向沟通渠道，使员工之间、员工与高级管理者之间、高级管理者与所有者之间形成相互交流、沟通的习惯，并尝试建立理解和互助的氛围，从而提高企业员工生产和

27、创造的积极性。二是企业的重大决策应先广泛征求不同部门、不同人员的意见，积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议，并对提出有效建议的员工进行表彰，充分发扬企业民主。这样既能大大提高企业员工的主人翁地位和责任感，又能统一员工的思想认识，最大限度地调动员工的积极性和降低人为的破坏性。通过员工对企业管理的深度参与，让员工在参与中自我激励，增进员工对业务流程的了解，使其更能体会决策的用意，从而改善劳资关系，提高执行上级计划的自觉性，增强企业凝聚力，提高工作效率。（二）建立多样化的激励机制，重视精神激励激励是以人的内在需要为基础的，只有针对员工不同的具体需要去把握他们的需要动机，确定不同的激励方式，才

28、能有的放矢地给予有效激励。所以，企业要根据员工的实际情况和不同特点制定相应的激励方式，或综合运用多种激励方式，建立多重激励机制，从而确保激励作用得到充分的发挥。首先要根据企业性质及其发展的阶段特点、员工的实际需求等选择合理的激励组合方式，不能盲目照搬、模仿其他企业的激励机制。其次是保证激励方法的与时俱进。激励工作要充分体现时代特色，迎合社会发展的趋势，充分体现“以人为本”的新型管理模式，在实践中创新发展、不断完善。再次，在激励中妥善处理好员工需要和企业利益的关系。员工需要是激励的起点，由于员工需要存在个体差异性和动态性，因此民营企业应该根据不同层次员工的具体情况进行“分层激励”。最后，激励机制

29、应形成全方位视角和多渠道补充，形成较为完善的激励体系，通地综合运用各种激励机制，使其互相补充和促进，最大限度地发挥1+12的作用。此外，这里需要特别指出的是精神激励。“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了的真理。满足员工的需要，进行感情投资，日益成为每一个成功企业人力资源管理的必备内容。只有善于感情投资，才能发挥人际关系对员工的激励作用。民营企业管理者必须用自己的感情去打动和影响下属员工，要对下级尊重、信任和关怀，多帮助他们、赞扬他们，并理解他们的需要，从感情上赢得下属员工的信赖，使下属员工愿意接近管理者，肯把心里话对管理者说，从内心里愿意听从管理者的指挥。上下级之间感情融洽，这是比任

30、何措施都重要的巨大力量，它会对企业的发展产生巨大的推动作用。（三）建立系统、科学的绩效考核机制所谓绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。系统、完善、公正、全面的绩效考核制度是有效激励的保证。科学的绩效考核机制应该关注员工绩效的改进与能力的提升，只有绩效考核使人才能力得到肯定，个体受到尊重，绩效得到了改善，员工才会感到满意。同时，公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强。建立科学的绩效考核机制，需要企业管理者在对企业战略目标理解的基础上，通过合理的工作分析，制订相应的

31、绩效考核标准，选择恰当的考核方法对员工的工作行为与工作绩效进行考核，并保持持续的沟通与反馈。用考核所得的数据或表格来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心，对能够定量考核的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，看到前进的目标，产生工作动力。（四）制定公平、合理的薪酬激励制度薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需外，还是员工自我价值的重要体现。因此，民营企业薪酬分配制度的制订至关重要。薪酬分配要体现按贡献分配和按劳分配的结合，采用多层次、多通道的薪酬分配体系，确保薪酬的横向、纵向公平，使之成为激励的动力而不是阻力。薪酬

32、制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论可知，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。因此，薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则，因此，要做到薪酬公平、合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理。而职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。所以，从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方而来对职位的价值进行量化评估，并做好民营企业内部的职位评价和职位分析，这对

33、建立公平、合理的薪酬体系至关重要。民营企业制定薪酬激励制度时应做到以下几点：一是，制定制度要体现科学、合理。这就要求民营企业管理者必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全而了解员工的需求和工作质量的好坏，及时根据情况的变化修改完善相应的激励政策。在实际工作中，为了避免员工产生不公平感，民营企业可以采取工作量记分、记件制，业绩考核结果公开张榜，增加透明度，营造公平合理的气氛，打破“平均主义”，实行多劳多得的公平分配机制，以充分调动员工的工作积极性。二是，通过职工代表大会审议通过各种薪酬管理制度，并严格执行制度，并主动接受职工代表大会监督。三是，薪酬制度要与绩效考核制度相结合，做到奖惩及时兑现，激

34、发员工的竞争意识，并把奖惩转化为员工激励自我努力工作的动力，最大限度地发挥员工的内在潜能。（五）完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度对企业而言，企业的竞争说到底是人才的竞争。民营企业要想在复杂多变的内、外部环境中求生存与发展，人力资源的整体素质必须不断地提高。对于民营企业员工来说，他们在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我完善。而职业发展是其人生大事，属于最高层次的需要。如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，让员工在企业中获得自我实现的动力，那么员工就会心怀感激，为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。对于事业心强、有成就欲望的员工，能得到

35、企业给予的职业发展的机会，其激励作用是巨大的。因此，企业除为人力资本提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为人力资本提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，让员工能够清楚地看到自己在企业中的进步和发展前途，使之心甘情愿、尽心尽力地为企业贡献自己的力量。众所周知，只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补民营企业在员工培训上的调查和评估缺陷。从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划；注重培训效果的评估与反馈，对培训的“反应、学习效果、行为、结果”进行评估。同时，总结受训者反馈的建议。对于基层岗位培训以

36、及新员工培训，可建立导师制度，明确各岗位的主要导师，对基层业务员、新员工提供业务指导，提高他们的业务技能，以便更好地融入到业务团队和企业中去。对于中、高管理层的培训则要更多地借助外部培训机构、科研院校的力量，要从市场经济、公司治理、管理理念、管理方法等方面入手，提高他们决策能力和水平。对于专业技术人员，企业要舍得投入，通过多种方式提高他们的专业技能，以提高产品生产能力和质量。面对知识经济时代的到来，民营企业应该重新认识人力资本的重要性，以留住人才，应对挑战。（六）了解员工的需要，增强激励措施的针对性员工是带着自己的需要走进企业的，只有了解员工的需要才能有效地调动其积极性。设法了解员工们的需要，

37、是做好激励的前提条件。一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。民营企业管理者应运用这些理论去掌握、分析职工的需要，做到心中有数，有的放矢。二要认识主导的需要。不同的员工，其需要是不同的，管理者要善于抓住主要矛盾，抓住职工的主要需要，否则，激励就是无的放矢。三要区分不同的需要。通过调查来了解员工的需要，把各种各样的需要进行分类，区分合理的需要和不合格的需要。再进一步将合理的需要区分为能及时解决的需要和暂时还不能解决的需要。对于暂时不能解决的需要应做好解释工作，说明原因，创造条件逐步解决。对能解决的需要又分为靠组织解决的和组织帮助员工自力更生解决的两种。同时，对于不合理的需要

38、进行教育引导，使之逐步向合理化的需要转化。四要正确引导员工的需要。人的需要是无限的，也是良劳不齐的。因此，有必要对员工的需要进行正确引导，使员工树立正确的“需要观”。（七）重视企业文化激励，塑造优秀的企业文化一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人。企业文化体现企业核心价值观念，是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们基本思维模式和行为方式。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象；人才潜能也只有在“人人受重视，人人被尊重”的环境中才能充分发挥出来。因此

39、，民营企业只有努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助，又相互竞争的良性氛围，并在此基础上塑造并不断完善企业文化，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。笔者以为，优秀的企业文化建设应从以下几个方面着手：一是要建设有特色的民营企业文化。有特色的企业文化才有生命力，才能起到标识企业特色的作用。企业文化、企业形象是企业差别化战略，具有不可模仿性。要根据行业特点、产品特点、地理特点等，尽可能挖掘出有别于其它企业的文化特征。二要塑造名牌企业形象，提高企业的文化品位。良好的企业文化是企业的无形资产，具有极大的号召力，是企业占领国内市场甚至国际市场的重要软实力。许多成功企业都非常重视通过开发特色产品树立企

40、业形象、形成企业品牌。对于民营企业来说，树立名牌企业形象的任务还很艰巨，但要生存、想发展，就必须为之不懈努力。三要塑造现代化企业家形象。从一定意义上来说，企业文化反映着企业家文化，是经营者文化和企业领导人文化的重要体现。企业管理者的价值观和精神态度决定企业行为和员工的价值取向。知识经济、信息时代，企业家的知识、智力、现代化文化紊质决定企业竞争力和发展程度。要搞好企业文化建设，现代化企业家形象是必不可少的。参考文献1 陈丽中小民营企业员工激励机制研究D中国海洋大学，硕士论文2009（5）2 付兴梅民营企业激励机制研究J科技信息2008，第16期：170-1713 冯道亮民营企业激励机制的理论分析

41、与实践研究-以某大型民营企业为例J学术研究130-1314 娄钮华民营企业激励机制创新J合作经济与科技2005（9）：14-155 李全胜、蔡玉洁论我国民营企业管理中的员工激励问题J经济研究2010(2)：53-566 李剑峰浅谈民营企业的员工激励问题J现代商业497 李妍、祁桂华我国民营企业激励机制研究J中共济南市委党校学报2010（2）：17-198 刘帅新形式下我国民营中小企业员工激励机制研究D新疆大学，硕士论文2012（5）9 刘伟中小型企业员工激励问题研究一基于积极心理学的视鱼D北京邮电大学，硕士论文2012（4）10 罗德里克格雷著，内永红等译激励M中国市场出版社，2008（1），第1版：24-2711 王基建、吴保先试论民营企业激励机制及其构建J湖北教育学院学报2009（5）119-121