当前人才招聘的问题和趋势毕业论文.doc

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1、当前人才招聘的问题和趋势摘要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状、中小型企业人才招聘中存在的问题、提升企业人才招聘质量的对策研究的基础上，而人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更

2、高的效率，为企业带来更高的回报。人力资源招聘质量的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。关键词：中小企业、人才、招聘、人力资源、趋势。英文摘要：As Chinas economic development, small and medium enterprises gradually developed into an integral important part of Chinas economic structure. Talents more and more important role is business manage

3、ment attention. But the present situation of small and medium enterprises human resources management on talents employment have had an adverse effect had an impediment on enterprise development. In the analysis of employment situation for Sees, SME recruitment problems, improve enterprise in counter

4、measure on the basis of the quality of recruitment, and human resources are most valuable, most important of all the enterprise resources, is the development of primary resource, a combination of other resources in the enterprise, using needs human resources to promote. However, a simple combination

5、 of human resources in Enterprise only is not enough, the human resources must be reasonable and valid configuration can very well play to their ability to form a good working team, giving the enterprise lead to higher efficiency, higher returns to their enterprise. Level directly affect the quality

6、 of human resource recruitment business benefit of rational use and overall configuration of other resources, it was decided that enterprises can be sustained, stable and rapid development of critical success factors.目 录摘要1目录3前言4第一章 我国中小型企业人才招聘的现状51.1、人力资源管理机构和人员的设置不到位51.2、 对招聘工作不够重视51.3、 招聘渠道相对单一41

7、.4、对岗位需要的人员缺乏正确的定位51.5、中小企业对应聘者吸引力较弱6第二章 、改进中小型企业人才招聘对策62.1、树立正确的人力资源管理观念62.2、招聘前做好充分准备72.3、科学、合理的组织招聘工作72.4 对招聘工作进行总结72.5、营造有利于企业和员工共同发展的公司文化8第三章 中小型人才招企业招聘中存在的问题的分析83.1、人力资源规划与企业战略规划不匹配83.2、人才高消费与人力的凑合83.3、招聘渠道不适合93.4、招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足9第四章 改进中小型企业招聘工作问题的建议94.1、注重内部招聘94.2、扩宽外部招聘渠道94.3、建立稳定的人才吸引机制10

8、4.4、建立良好的企业文化104.5、针对性开展培训10第五章 提升中小型企业人才招聘质量的对策研究115.1、影响企业招聘质量提升的因素分析115.2、提升企业招聘质量的对策12结论与展望13致谢14参考文献15附：招聘流程图16前言随着知识经济的到来，很多中小型企业在不断地发展壮大。也正因为这样我国很多企业面临着很大的问题，找不到合适的人才随着放在合适的岗位。如今人才的竞争已成为企业竞争的焦点。对企业来说，要吸引优秀的人才，招聘是首要的工作。作为企业人力资源管理部门，日常工作中必不可少的内容就是启动人员的招聘与选拔系统。当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输

9、入新生力量。一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发费用，确保高素质人才队伍的组建。员工招聘工作是企业人力资源管理流程中的第一个环节，也是企业管理中最重要基础之一。员工招聘的目的是根据企业的发展状态，有针对性地获取具有合适技能、认同企业的文化、有意愿并能较稳定地服务于企业的员工。很多人力资源管理者都会面临“找不到合适的人，留不住人”的难题。而现今国我市场经济的发展及其迅速，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，

10、占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题，并解决问题。从而实现人才招聘的核心内容通过选拔实现“人事”匹配。解决我国中小型企业人才招聘的问题。第一章 我国中小企业人才招聘的现状1.1、人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大

11、部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。1.2、 对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言

12、，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。1.3、 招聘渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种：人才市场现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐、中介等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专

13、业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中就减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。1.4、对岗位需要的人员缺乏正确的定位合适的人放在合适的岗位，可很多招聘者并不这样认为，他们只把招聘当做一种工作。只要招到人就行了。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信1

14、00分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。1.5、中小企业对应聘者吸引力较弱中小企业往往处于市场

15、的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。第二章 改进中小企业人才招聘对策2.1、树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资

16、源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。2.2、招聘前做好充分准备2.21、企业在明确了发展目标，

17、制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。2.2.2、编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。2.2.3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备

18、时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。2.3、科学、合理的组织招聘工作2.3.1、组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。2.3.2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。2.4、 对招聘工作进行总结2.4.1、招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是

19、否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。2.4.2、建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。2.5、营造有利于企业和

20、员工共同发展的公司文化企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别于其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断

21、的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。第三章 中小型企业招聘工作中存在的问题分析中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才、企业中出现人岗不匹配、计划不如变化快、“看走眼”招进来不合适的人、招聘成本高的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括：3.1、人力资源规划与企业战略规划不匹配。中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。在不同的战略规划中

22、，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。3.2、人才高消费与人力的凑合。中小型企业人力资源在配置上存在严重的高消费现象，表现在： 32.1、不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高。如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生，高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。3.2.2、高薪聘用的人才与其创造的价值不符。高薪聘用人才无可厚非，但组织不能仅凭借丰厚的报酬来吸引人才，还应结合人才创造的价值来选聘人才。3.3、招聘渠道不适合。有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该

23、视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工;也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。3.4、招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。第四章 改进中小型企业招聘工作问题的建议4.1、注重内部招聘。在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空

24、缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。4.2、扩宽外部招聘渠道。外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。4.3、建立稳定的人才吸引机制。企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激

25、励机制，以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。4.4、建立良好的企业文化。如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。4.5、针对性开展培训针对部门主管缺少员工招聘与配制

26、知识与技能的不利情况，企业有必要对其进行相关的培训。很多部门将招聘完全看作人事行政部的事务，这是一个误解。最终招聘进来的员工都会进去不同的部门，因而各个部门主管也应该接受必须的员工招聘方面的培训。另外，企业处于员工调配频繁的阶段，因而企业有必要提前作好准备，对员工进行培训。培训一方面可以提高员工掌握的技能，为其今后可能的工作调配作好准备,另一方面也能提高企业员工的忠诚度。第五章 提升企业招聘质量5.1、影响企业招聘质量提升的因素分析5.1.1、正确观念的缺乏和模糊不清(1)对人才概念的片面认识。当今的人才是包括从普通员工到高级管理人才在内的全部员工。同时各个层次的人才又都是由诸多复杂的要素构成

27、的，它包括人的政治思想、道德品质；工作经历、专业知识；处理问题的能力、综合分析的能力以及学历、性格等。所以，人才的概念不是一个简单的员工的概念，企业招聘工作也不是简单的招聘员工，它是一个系统工程。.(2)缺乏营销观念。企业招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于企业招聘工作人员。现实中，企业招聘人员自身的许多问题直接影响着企业招聘工作的质量。其一，企业招聘人员不站在求职者的角度考虑问题。其二，企业招聘者不能良好地展示企业形象。51.2、企业招聘缺乏规划和计划。企业招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。企业招聘计划则是企业近期发展的需要。人才是企

28、业生产、经营的核心，人才是企业的未来。我们的一些企业还在过多的考虑眼前的、直观的利益。而不是把企业招聘人才的成本与企业发展的长期效益结合起来，考虑企业可持续发展的潜在动能，设计企业今后发展的宏伟蓝图。计划是企业招聘过程正式开始的第一步，是企业招聘工作的必要步骤。目前一些企业招聘人员不管实际企业的人才需求，随意性强；很多情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划。5.1.3、企业招聘渠道单一，方法失当。现在是个信息化的时代，企业招聘渠道非常广泛，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等。但一些企业招聘人才仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，招聘渠道单一。这种招

29、聘不利于企业的发展。另一方面，在企业招聘的过程中，很多企业缺乏合理的招聘标准，使一些条件不高但更适合企业工作的人才流失。另外，面试方法、技巧老套、失当。5.2、提升企业招聘质量的对策5.2.1、树立正确的观念，提高自身的素质。企业应树立正确的人才观，并让用人部门参与到企业聘工作中，使招聘到的人才能真正满足企业要求。5.22、做好人力资源规划和计划，提高招聘质量和效益。对于一个企业，应当根据长期发展的目标规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；其次企业应把精力集中于专业人员招聘上；最后要处理好“即用与储

30、备”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收。只有这样才能保证企业招聘工作既符合当前企业的人才需要，又保持了人才的连续性。从而使得企业招聘工作在质量上得到显著提高。5.2.3、增强招聘营销理念，注重企业形象设计和宣传。应聘者是公司潜在的消费人群，正是因为对公司有需求才来应聘。这要求在企业招聘过程中要多站在应聘者的角度来考虑，别让其难堪和失去自尊。来企业申请是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。在企业招聘的过

31、程中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置等，处处都应突出企业的良好形象以吸引更多更优秀的应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好的印象。随着知识经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，人才作为企业的一项重要资源，越来越受到企业的重视，谁拥有高素质的人才，谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。企业招聘工作是企业吸纳和选拔人才的重要环节，招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低，影响着企业的生存和发展。当前许多企业招聘的质量比较低：企业招聘工作跟不上企业发展需求；其他部门总是抱怨招来的员工不能胜任岗位工作；甚至招到品德很差的员

32、工，给企业带来难以弥补的损失等等。在我国许多企业中，低质量企业招聘的例子常常发生，严重影响了企业的健康发展。第六章 人才未来的发展趋势通过上述从多方面的来研究当前企业招聘中存在的一些问题。结论与展望中小型企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析要求，来寻找吸纳有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适合的人员放在合适的岗位。及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。力争用尽可能少得费用为企业招聘到最合适的人才，更好的完善了中小型企业的人才招聘，从而减轻人力资源部招不到合

33、适人才的问题。让企业在竞争激烈的社会中立于不败之地，也为企业长远的发展做好充分的准备。最终通过选拔实现“人事”匹配。寻找到具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。使人力资源管理做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，解决了中小型企业人才招聘问题。推动中小型企业的长远发展目标。是中小型企业能更好的发展、壮大。进入全国500强企业，实现中小企业的长远发展目标。 参考文献员工招聘/复旦博学21世纪人力资源管理丛书招聘与配置张庆英豪 21世纪人力资源管理专业系列教材员工招聘与配置作者王丽娟，复旦大学出版社, 本书是一本高等院校本科层次使用的人力资源管理专业课程教科书、图书馆人力资源配置的动态匹配探究吴瑛晋图学刊。王嘉星. 论中小企业技术创新战略J. 现代管理科学， 2004,(08)曾昭毅，徐丹丹. 中小企业如何做好招聘工作J. 中国人力资源开发. 2003, (09).附：招聘流程图