工作压力研究 论文.doc

《工作压力研究 论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作压力研究 论文.doc（15页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、论文题目： 工作压力研究 考生姓名： 专 业： 工商管理 准考证号： 指导老师： 通讯地址： 邮政编码： 日 期： 2011 年 7 月 7 日工作压力研究内容摘要：工作压力是当前全球性的热点话题，压力既是一种强大的推动力，也是一个影响工作绩效和职业健康的消极因素。工作压力的研究在西方已经开展了几十年了。大量研究表明过多的工作压力对工作者的身心健康会造成很大伤害，对组织也会产生消极影响。要想克服由于工作压力而产生的不良后果，就必须找到困扰工作者的工作压力源并对压力源进行准确测量。了解工作压力研究中影响较大的四大理论。预知工作压力会引起的的生理，心理等多方面的压力反应并做出适当的压力管理。关键词

2、:工作压力源. 压力管理. 测量. 压力反应.Abstract:The pressure of work is currently a hot topic, the pressure is a powerful motivator, is also work performance and occupational health of the negative factors. The pressure of work of the research in the west have been carried out for decades. extensive research shows

3、that excessive work pressure on workers of Physical and mental health will caused much damage to the organization will produce negative effects. Because of pressure of work to overcome the undesirable consequences, it must be found by a worker working pressure source to the pressure source for accur

4、ate measurement. Understand the pressure of work in this study is greatly influenced the four great theory. anticipate the pressure of work will cause of physical and psychological stress for many reactions and make appropriate stress management.Key word: Work pressure source . Stress management. Me

5、asure. Stress response绪论“紧张的工作，沉重的负担”已经成为现代人生活的真实写照。有人更形象地把这个时代称为“焦虑的年代”、“压力的时代”。随着改革开放的不断深入和现代化建设的迅猛发展，我国的社会结构和人们的价值观念、生活方式不断更新，各种新生事物不断涌现，尤其在加入后，我国企业生存与发展的环境面临着重大变化，既有更大的发展机遇，也面临着更加严峻的竞争与挑战。同时随着信息革命的兴起、科学技术的飞速发展以及经济全球化进程的逐步深入，各行各业的市场竞争日益激烈，同时，各种组织对组织成员的素质和能力要求越来越高，组织中的员工因此也面临着日趋严峻的竞争和挑战，沉重的工作和心理负担

6、所带来的工作压力也越来越大。工作压力问题已经成为当今社会普遍关注的热点问题。过高的工作压力不仅会对工作者的身心健康造成危害，还会在不同程度上影响员工的工作态度及工作行为，进而影响组织的整体效能。“白天拼命工作，业余拼命培训”是大部分工作者在巨大压力下的生活写照。压力带来一系列的生理，心理反应。工作倦怠是压力反应的一种独特形态，已日益成为隐形的职场杀手。因此深入了解压力研究并作出相应管理便具有很强的现实意义。目录摘要.1Abstract.1绪论.21.压力和工作压力.51.1 压力(Stress)和工作压力(Job Stress，Work Stress)概述 1.2 压力学说定义分类1.2.1

7、压力的刺激学说1.2.2 压力的反应学说1.2.3 压力的刺激一反应学说2工作压力源研究综述.62.1 工作压力源概述2.2 国外研究理论综述 2.3 国内研究理论综述 2.4 压力源的测量 3.工作压力理论.83.1指导工作压力研究的传统理论3.2 个体-环境匹配理论(person-environment fit theory)3.3 工作需求-控制模式（Job Demand-Control model）3.4 Lazarus的交互理论 4.压力反应.114.1工作压力源与压力反应的相关关系4.2工作压力源因子与生理反应的关系4.3工作压力源因子与工作满意度的关系4.4工作压力源因子与离职倾

8、向的关系4.5工作压力源因子与心理反应的关系5.工作压力管理.125.1 工作压力管理研究分类 5.2 工作压力管理特点 参考文献.151.压力和工作压力1.1压力(Stress)和工作压力(Job Stress，Work Stress)概论 压力的根本内涵既与个体对外界刺激的感知有关，又和个体满足需求的能力有关。人在一生中会经历各种各样的压力，如工作、学习、人际冲突、恶劣环境等。当人遇到压力时都会有不同的适应方式，适应能力因人而异。轻度的压力可刺激机体处于紧张状态，提高人们的工作业绩。一旦压力源解除，身体各系统又恢复到放松状态。持续高水平压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽，造成机

9、体平衡失调，导致身心疾病。在工作环境中，使个体目标受到威胁的压力源长期地、持续的作用于个体，在个体及其应付行为的影响下。形成的一系列心理、生理和行为反应的过程。有时候也称为职业压力（occuPation alstress），顾名思义，就是在职业工作中产生的身体的应激反应。但是目前一般还是称之为工作压力的比较多。它表明在传统的物理、化学和生物性职业有害因素外，称为另一个威胁职工健康、作业能力和影响职工职业生命质量的新的职业性有害因素。经济的发展，产品周期的虽短，职业人群将不断面临知识更新和职业技能更高的要求，工作压力也就十分突出。1.2 压力学说定义分类1.2.1压力的刺激学说关于压力的学说定义

10、基本上可以归为三类：一类是压力的刺激学说，一类是压力的反应学说，另一类是压力的刺激一反应学说。压力的刺激学说认为工作压力是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张反应。它把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应。该学说主要集中于压力刺激的性质，关心压力刺激的来源，强调要根据环境的刺激特性来描述压力状态。压力的刺激学说借用了物理学弹性定律的概念，认为物体在一定的外界压力的作用下会产生形变，在一定的弹性系数范围内，当压力去除时物体就能自行恢复到原来的状态。但是如果超出了这个极限，就会造成永久的破坏，即使压力消失物体也难以再恢复到原来的状态。因此，刺激说特别强调

11、压力强度不能超过个体所能承受的压力极限，即强调压力强度和个体承受能力之间的平衡状态。基于压力的刺激学说，研究者展开了大量的研究，这方面的研究主要是从各个角度和层面对不同的与压力刺激有关的因素进行确认和测量，即研究组织中的环境特征、工作特征等与工作压力的关系以及对工作压力的影响，比如，指出了工作过载、角色冲突、角色模糊、人际关系、社会支持等与工作压力有关的因素。1.2.2压力的反应学说压力的反应学说把压力看作是个体对环境要求的一种反应，认为压力是个体为了适应环境刺激因素而产生的一系列身心反应，而非外界环境对个体的一种压力。在情绪心理学家锄的理论基础上，提出了一般适应综合症（印，）的压力反应模式。

12、该模式认为，当人面临压力时会产生三个相应的的反应阶段：（）预警阶段：当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。这是一个高度的活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。（）抵抗阶段：在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻抗继续增加。（）耗竭阶段：适应能力（能量）消失，症状重新出现，并产生进一步恶化的结果。反应说把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为工作压力是以反应为基础的模式。面对压力每个个体反应的基本模式是相同的，只是表现程度以及对个人的影响因人而异。基于压力的反应学说，研究者从生理与心理，行为与态度等各个不同的层面对压力对个体的影响进行了大量的研

13、究和分析。研究指出工作压力对个体的影响可以大致从三个方面反映出来：身体上、情绪上和行为上。工作压力在身体上产生的消极后果是各种生理上的问题，如：抑郁症状、严重头疼、头晕、疲劳、炎症等一些生理不适。工作压力对情绪的消极影响表现在降低工作者的组织承诺、工作满意度以及工作动机。在工作压力的研究中，另一个常使用的概念是过劳（啪）。过劳指的是体力和情感衰竭的症状，包括消极自我的产生，消极的工作态度，失去对工作对象的关心和感觉。工作压力对行为的表现体现在缺勤、离职，以及工作效率降低等。1.2.3 压力的刺激一反应学说压力的刺激一反应学说认为工作压力是环境刺激和个人特征相互作用的后果，当个人的主观动机或愿望

14、与客观环境所提供的满足产生矛盾时，就会造成个人的工作压力。因此，工作与个人特征的适应程度，决定着工作压力的反应程度以及与此相关的各种生理和心理症状，不匹配性越大，工作压力也就越大。这一学说着重从个体与环境之间的交互作用来看待压力，不仅包括紧张和反应，还包括个体特征以及对待压力策略的其它因素，全方位、多视角地考察了个人特点同环境刺激之间的相互影响和相互作用。2.工作压力源研究概述2.1.工作压力源概述 压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。 工作压力源包括导致工作压力

15、反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。2.2 工作压力源国外研究理论Weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。Cooper，C.L.和Marshall(1978

16、)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向。Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。2.3工作压力源国内研究理论在国内研究中

17、，等（）在有关中国台湾和香港地区管理者工作压力的比较研究中，将工作压力源确定维个方面：工作负荷、人际关系、家庭一工作平衡、管理角色、个人责任感、争论、认同和组织氛围。舒晓兵、廖建桥（）将工作压力源归纳为个方面：组织的结构与倾向、工作条件与要求、职业发展、组织中的角色、人际关系、社会支持和管理事务。可以看出，工作压力源因素大体上可分成两部份。一类是来自工作本身的，由工作内容、工作标准等因素所造成的工作内源压力；另一类是来自工作活动以外的，由工作环境、人际关系等因素所构成的工作外源压力。总体来讲，这些压力源大致可以分为类：工作任务和工作特征；工作角色（角色冲突和角色模糊）；人际冲突；地位和职业生涯

18、问题；缺乏控制和影响力。2.4 压力源的测量 工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有： 2.4.1.职业压力指标量表(OSI) 职业压力指标量表是Cooper Sloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。 2.4.2.McLeans工作压力问卷 McLeans工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问

19、卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。 2.4.3工作内容问卷 著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。 2.4.4.工作控制问卷 工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。 2.4.5.职业压力问卷调整版（OSI-R） 职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量

20、问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。 2.4.6.工作压力量表 Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效度。 目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。3.工作压力理论工作压力研究的理论模型最早有关工作压力的研究是

21、和（）有关工作压力对工作业绩影响关系的研究，他们提出的著名的关系模型认为，压力与业绩之间存在着一种倒型关系。这个模型认为适度压力水平能够使业绩达到顶峰状态，而过小或过大的压力都会使工作效率降低。随着压力研究的逐步深入，研究者对于压力问题有了越来越全面系统的认识。在工作压力研究的几十年中，学者们提出了大量的理论模型来对工作压力进行描述和解释。表对几种主要的工作压力理论模型进行了概括。3.1 指导工作压力研究的传统理论 目前存在于工作压力研究上的传统理论。或者说传统的研究方法，是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用。例如在Hendrix ,

22、Summers, Leap, Steel 1的研究模式中，研究者们将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素，组织外部的因素和个性特征。组织内部的因素被认为是引起工作压力的直接因素，它们包括：角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、较低的工作自主性、对能力的低运用、较低的参与和控制、管理/监督、组织气氛以及组织矛盾。Summers DeCotiis, DeNisi2等人的研究也提出了类似的模式，他们将工作压力的原因分为4类：个性特点（如性别、抚养人数、工龄），组织结构特点（正规化、集权化），组织过程特点（如绩效反馈、决策），角色特点（如角色冲突、角色模糊）。在这些研究中，所有的因素都是静态的、

23、独立的。关于工作压力的大量研究都是在传统理论的指导下进行的，即研究某些一个或几个组织特点或个人特点与工作压力的关联。.3.2 个体-环境匹配理论(person-environment fit theory) 个体-环境匹配理论是French 和 Caplan 在1972年提出的。这一理论是工作压力研究领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French,Caplan, Van Harrison3认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配（misfit）。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。P

24、arkes, Styles和Broadbent4运用实验研究对这一理论进行了检验。在研究中，他们要求被试在计算机上完成拣信任务。这个任务是一边读一个模拟信封上的地址，一边按下与该地址相对应的邮政编码的键。在任务开始之前，研究者请被试填写了一个测量个体“理想工作”的量表。在完成拣信任务时，被试被分配在快速和慢速工作条件（以比较工作要求水平的影响）以及自控速度（以比较高工作控制的影响）3种工作条件下。这个研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩（准确性和速度）有显著影响。被试在自控的工作条件下工作成绩最好，特别是当他们理想的工作要求水平和对工作的控制与实际工作相似时，成绩最好。 在一

25、个关于护士的积极应对方式与对控制的需要的研究中，发现控制水平和个体应对方式的错误匹配加剧了工作压力的消极影响。在积极应对量表上得分高的护士，对工作的高控制可以抵挡工作压力；而对于在积极应对量表上得分低的护士，对工作的高控制反而成为他们的压力源。那些体验个体-环境错误匹配的人，即具有高度积极应对方式而处于低工作控制环境的护士，在高度工作压力下表现出最严重的情感衰竭5。 在个体-环境匹配理论的指导下，很多研究调查了不同职业的压力原因，例如在不同职业中角色模糊和角色冲突对工作压力的影响6。Sauter和Hurrell的研究7确认了工人的自主和控制在工作中的重要性，他们指出缺乏控制会妨碍学习、降低动机

26、、因而无法克服工作所引起的压力。另外一些研究者考察了工作负荷和人际矛盾对雇员满意感的影响。例如Spector报告了过量的工作负荷和工作中的人际矛盾与焦虑、挫折感、工作满意感和健康症状有显著正相关8。其它研究还发现工作低负荷与不满、健康症状、抑郁之间存在着正相关9。 个体-环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察，而不是只强调环境或个体一个方面的特点，因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论。3.3 工作需求-控制模式（Job Demand-Control model） 工作需求-控制模式（简称JDC模式）也是研究工作与健康之间关系的一个很有影响的理论模式，它还被称为工

27、作压力模式。这一模式由Karasek在1979年提出，至今仍受到研究者的关注，并在不断地得到检验。工作需求-控制模式包含工作环境中两个重要的方面：工作需求和工作控制。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求-控制-支持模式（简称JDCS模式）10。 在JDCS模式中，工作需求指工作负荷，其定义主要是时间压力和角色冲突。工作控制指个体对工作控制的程度。工作控制有两个成分：技能和决策力量。根据JDCS模式，对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的学习；而工作需求既增加学习也增加工作压力。因此，高压力的工作是高需求-低控制-低支持的工作，这种工

28、作往往导致心理压力和生理疾病。与之相对应的是，高需求-高控制-高支持的工作，这样的工作将增加学习、动机和技能的发展，而且，控制和社会支持可以抵挡高需求对健康的消极影响。 在Van Der Doef和Maes10的一个对JDCS模式20年研究的综述中，发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实，Van Der Doef和Maes并不认为是这一理论模式的错误，而是研究方法中的问题所致。他们提出了研究结果不一致的原因和今后应该任何进行研究以使JDCS模式得到更好的证实。Van Der Doef和Maes的观点如下： 不支持JDCS模式假设的研究中，对需求

29、和心理结果这两个概念的测量有重复，因此，测量问题造成结果的不可靠。 研究中多使用自我报告方式来测量JDCS模式的维度。自我报告中的偏见会造成对变量相关的过高估计，如过高估计工作特点与健康的关系。如果这一问题发生，就会降低对交互作用（控制和支持对需求的抵挡作用）的估计。 一些纵向研究没有支持JDCS模式假设的原因可能是，除了其他研究方法上的问题外，在研究过程中工作特点发生了变化。因此，研究者应该在每一次跟踪研究时，都重新测量JDCS特点，以确保工作环境未发生重大变化。 使用人力资源管理的经理评价工作特点的研究一般都不支持JDCS模式假设。这说明个体对工作特点的体验方式明显影响着工作特点的作用。因

30、此，在将来的研究中，一个重要的问题就是建立一个客观反映工作特点的自我报告问卷。问卷中的措辞将对问卷的效度起重要影响。 显然，工作压力研究领域中的研究者是不愿放弃工作控制和社会支持这些概念的。那么，如何证明这些概念与工作者的绩效和身心健康有关，将是研究者今后继续努力的方向。更重要的是，研究者要考虑JDCS模式的实用价值，即企业管理者是否能够通过增强员工对工作的控制和社会支持改善员工的身心健康呢？目前，多数研究还是在检验JDCS模式的假设，只有少数研究根据这一模式考察了干预效果，结果也并不一致。3.4 Lazarus的交互理论 目前在压力和应对研究领域最有影响的研究者之一是美国心理学家Richar

31、d S. Lazarus。 Lazarus在1966年就提出了他的交互理论。这一理论今天仍然具有强大的生命力，产生着大量的研究设计。虽然交互理论在最初并不是针对工作压力研究而提出的理论，但由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看作是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体-环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看作是静止的、不变的。关于压力（不只是工作压力）的产生，Lazarus提出了交互理论(

32、transaction)。交互理论的两个主要原则是：（1）在面临一个情景时，个体与环境相互影响；（2）个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合。它们的关系总是在变化着的。如果一个个体-环境的关系是有压力的话，首先，个体要认为自己所面临的工作与个人有重要关系。第二，只有当个体做出外部或内部的要求使用或超出了自己的资源的评价时，心理压力才会发生11。Lazarus认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程

33、度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。表 作压力研究的主要理论理论理论简介传统理论从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用。交互理论人们对所发生的事对自己生活的影响的评价方式以及应对问题的方式影响压力的产生以及压力的程度。个体一环境匹配理论强调个体与工作环境的相互作用和影响，认为工作压力的出现源于两个原因：（）个体能力与工作要求不匹配；（）工作环境与个体的需求不匹配。工作需求一控制理论从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测，认为工作压力来源于工作本身所包含的个关键特征即作要求和工作控制的共同影响。4.压力反应压力反应则是个体

34、在压力环境下所产生的反应。具体表现为疲劳、失眠、食欲不振等生理现象，多疑、忧虑、抑郁等心理现象，以及对工作的态度及行为表现，如工作满意度与组织承诺的降低、请假、缺席、离职等。41工作压力源与压力反应的相关关系工作压力源与压力反应的各因子间的相关分析结果显示，工作压力源与总体压力反应之间存在显著正相关关系，即对压力感知越大的员工，其压力反应也就越强烈，越容易导致躯体上的不适和负面情绪反应，损害工作者的身心健康。研究表明，压力疾病之间的关系是通过压力对个体的消极影响来反映的，并且人们表现消极影响的方式很可能是躯体上的不适（Watson，PennebakerJ，1992）6。因此，本研究结果基本上支

35、持了前人的研究。其中，角色压力、组织程序与结构压力与压力反应中的四个因子均呈显著正相关；职业生涯发展压力、人际关系压力与工作满意度、离职倾向以及心理反应三个因子呈显著正相关；知识、技术更新压力与生理反应因子呈显著正相关；工作本身的压力与生理反应及心理反应呈显著正相关，与工作满意度呈显著负相关。在此基础上的回归分析进一步表明，工作压力源部分维度对压力反应具有显著的预测作用。4.2工作压力源因子与生理反应的关系工作压力源对生理反应的回归分析中，工作本身的压力与知识、技术更新压力进入了标准回归方程，说明这两方面的压力过大，容易造成员工身体的不适。众所周知，工作负荷重及所需要的知识、技术更新速度快是I

36、T工作的两个主要特征。快节奏的工作、缺乏规律的日常生活常常使心理咨询师感到疲惫不堪、力不从心。4.3工作压力源因子与工作满意度的关系对工作满意度的回归分析中，职业生涯发展、组织程序与结构压力以及工作本身压力进入了标准回归方程，可以作为工作满意度的预测指标。员工感受到的职业发展压力大，表明他们认为自己在公司中没有足够的个人发展空间，有被压抑、难以一展身手的感觉。同时也会对公司的培训机制等方面表示不满，认为公司没有给予个人发展的有效支持，自然会降低员工的积极性和归属感，降低其对工作的总体满意度。此外，分析结果还显示工作本身压力的增大可以提高员工工作满意度。这一点似乎与本研究的理论构思有所出入，但刘

37、勇陟（2005）在对工作压力与工作满意度的研究中指出，工作本身的压力与工作满意度中的“任务满足”呈显著正相关。这是由于通过明确任务、人员以及合理安排工作负荷，给予员工明确的工作要求和工作指标，同时给予员工一定的工作自主权，有利于激发员工潜力，提高员工工作积极性，增加员工工作中的成就感，提高工作中的满足感4.4工作压力源因子与离职倾向的关系对离职倾向的回归分析中，职业生涯发展压力、组织程序与结构压力以及角色压力进入了标准回归方程。由前部分讨论结果已知，职业发展压力及组织程序与结构压力过大会降低员工的工作满意度，从而进一步增强员工的离职倾向。分析结果还显示，角色压力过大也容易导致员工较高的离职倾向

38、。4.5工作压力源因子与心理反应的关系工作压力源对心理反应的回归分析结果显示，组织程序与结构压力及人际关系压力对员工的心理反应具有显著的预测效果，即这两方面的压力过大容易使员工产生烦躁、焦虑、轻度抑郁等负面情绪，影响员工的心理健康。5.工作压力管理研究 51工作压力管理研究分类对于工作压力的管理，国内学者主要从以下几个方面进行了研究：第一，个体和组织的 角度。马可一（2001）提出的工作压力管理的策略包括个体的自我管理（情景性自我管理技 能、 更新性自我管理技能、 防范性自我管理技能） 和组织层面的管理 （合理的人力资源配置、 压力源管理和适应性培训）。许小东和孟晓斌（2004）认为工作压力管

39、理应该在组织层面上 确立工作压力源调查与管理体系、工作压力调查量表体系，工作压力预警机制、工作压力应 对培训机制和工作压力保障机制等一系列制度体系。 组织一旦出现工作压力问题， 必须对工 作压力源、影响变量、工作压力后果等进行分析，并有针对性地对员工提供个性化帮助。陈 捷 （2005） 认为对工作压力管理应该在个体调控层面上降低员工的期望、 提高员工的适应性、 改变员工的认知； 而组织层面上应对组织结构进行重组与工作再设计、 改变工作量和完成时 间、消除组织中不确定因素、增加沟通渠道并提供社会支持、改变有形的工作环境、高内聚 力和组织认同感。江历明（2006）认为组织的有效管理诸如工作再设计、

40、设置目标、加强有 效组织沟通、弹性工作制、实施“员工帮助计划” 、改善员工工作环境、塑造优秀的企业文 化以及员工个体的管理措施包括改变观念调整心态、有效时间管理、适度缓解压力、坚持运 动是管理工作压力的有效途径。舒晓兵（2007）通过对企业管理人员工作压力研究指出，传 统的工作压力管理策略是基于工作压力过大的前提下设计的， 而对于目前我国企业管理人员 工作压力还比较小的情况下，这些方法和措施具有很大的局限性。因此，对企业管理人员的 工作压力管理应该实施的是基于情景的管理方法和策略，对于过大的工作压力应该实施减 压，而对于较小或者根本无工作压力的员工要增加其工作量和责任。第二，自我效能、领导 3

41、62 方式和社会支持的角度。裴晨和刘秋颖（2004）认为通过员工自我效能知觉水平的差异，组 织应该进行工作目标设置来减轻员工的角色压力， 而通过职业生涯管理来减轻和消除员工的 职业发展压力。杨梅和石林（2006）认为混合式的领导方式对个体积极压力反应最高，所以 每位直接领导者都应该把变革型领导行为和交易型领导行为结合起来， 才能最大限度地消除 员工的消极压力。卢长娥和王勇（2008）认为幼儿教师的工作压力与社会支持有着显著的相 关关系，良好的社会支持有助于缓解幼儿教师工作压力。第三，压力暴露训练、自我干预和 工作设计的角度。张勇（2002）认为中小学教师工作压力管理策略应该是控制工作压力源、

42、从工作中获得成就感、鼓励教师进行自我管理、修正认知观念并寻求社会支持和帮助。付冷 冷（2003）探讨了知识员工是承受工作压力较大的一个群体，对他们的工作压力的管理应该 建立沟通机制、创造条件帮助完成工作、工作再设计、创造合作上进的公司文化、建立压力 咨询机制和员工身心健康项目等。谢冬梅和谢晓非（2004）提出了压力暴露培训模式, 认为 实施压力暴露培训主要有学习动机和提供预备信息、学习技能、运用和练习三个阶段。李冲 和尹良明（2005）对工作压力的自我干预策略进行了探析，认为行之有效的自我干预策略应 包括构建理性的认知评价模式、锻造韧性的心理承受能力、培养良好的情绪管理能力、营造 和谐的人际关

43、系氛围。张亚明（2006）认为税务公务员的工作压力管理策略主要包括面向工 作任务和岗位的压力调试、 面向工作计划和目标的压力调试、 面向职务晋升的工作压力调试、 面向个体的工作压力调试、组织的健康计划。5.2管理研究特点国内学者对于工作压力管理的研究 存在以下特点：（1）研究从个体和组织的视角进行压力管理的探索外，很多研究关注到了 工作压力作用机制中的中介变量和缓冲变量的影响， 这是对工作压力研究的深入和发展。 但是，如何在这个领域进行专业化整合，形成系统性的理论模型，还是后续研究中要进一步强 调的重点工作。（2）从着眼于对工作压力的主观抵御，逐渐转向探索压力作用机制从而寻 求对工作压力的减缓

44、方法和策略。 而且， 还考虑到将不同群体的压力状况进行有针对性的压 力管理，使得不同的压力来源与不同的应对策略之间匹配。参考文献：【1】 周跃萍,周莲英:不同职业人员工作压力源及压力反应的比较研究.心理学探 新,2005,1:63-69【2】 石林 ：工作压力理论及其在研究中的重要性.心理科学进展，2002,10(4)【3】 石 林:工作压力的研究现状与方向.心理科学，2003，26(3):494497【4】 舒晓兵，廖建桥.工作压力研究：一个分析的框架国外有关工作压力的理论综述.2002（5）：121124【5】 Hendrix W H, Summers T P, Leap T L, Ste

45、el R P. Antecedents and organizational effectiveness outcomes of employee stress and health. In: Rick Crandall, Pamela L. Perrewe ed. Occupational Stress: A Handbook. New Jersey: Prentice Hall, 1995. 75-86【6】 Summers T P, DeCotiis T A, DeNisi A S. A Field study of some antecedents and consequences o

46、f felt job stress. In: Rick Crandall, Pamela L Perrewe ed. Occupational Stress: A Handbook. New Jersey: Prentice Hall, 1995. 38-47 【7】 French J R P Jr, Caplan R D, Van Harrison R. The mechanisms of job stress and strain. Chichester, England: Wiley, 1982. 5-11 【8】 Parkes K R, Styles E A, Broadbent D E. Work preferences as moderators of the effects