员工主动社会化行为的影响因素研究毕业论文.doc

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1、学 生 毕 业 论 文 专 业 人力资源管理 030108301101 指 导 老 师 论 文 题 目 员工主动社会化行为的影响因素研究 评 语： 评分 指导老师签名 论文答辩评价：答辩组评定成绩及答辩委员签名 目录1 文献综述51.1 组织社会化51.2 主动社会化行为11.3 心理资本91.4 心理资本与新员工主动社会化行为的关系研究121.5 文献的总结和研究假设的提出122 研究方法152.1 被试152.2 研究工具152.3 数据分析方法163 研究内容与结果分析173.1 人口统计变量与研究变量的差异分析173.2 心理资本与主动社会化行为的相关分析193.3 心理资本与主动社会

2、化行为的回归分析194 结论与讨论224.1 人口统计变量对心理资本的影响224.2 人口统计变量对主动社会化行为的影响234.3 心理资本与主动社会化行为关系234.4 研究结论255 建议265.1 对企业员工管理的建议265.2 对员工自身发展的建议27参考文献28致谢10内容摘要：为了探讨现代企业员工素质，本研究采用心理资本量表、主动社会化行为量表对200名新老员工进行调查。结果显示：心理资本与总体的主动社会化行为及其各维度均显著正相关。层次回归分析结果表明，心理资本与自我效能感、希望和乐观维度对主动社会化行为均有正向预测作用。本文得出结论，员工心理资本在年龄和迄今全部工作时间上存在差

3、异，主动社会化行为在学历和目前单位工作时间上存在差异，心理资本对主动社会化行为有显著影响和良好的正向预测作用。关键词：心理资本；主动社会化行为；组织社会化Abstract：In order to discuss the modern enterprise staffs quality relationship between psychological capital and active social behavior of the new and old employee, a total of 200 employees participated in the study via the

4、 method of questionnaire survey . Results show that: 1) psychological capital and overall active socialization behaviors and their dimensions are significant positive correlation. 2) the hierarchical regression analysis results show that the psychological capital, self-efficacy, hope and optimism di

5、mension of active socialization behaviors are positively predict role. This paper concluded that the new employee psychological capital in age and so far all work time, active differences in education and currently the socialization behaviors work unit time differences of active socialization, psych

6、ological capital have significant influences and good behavior of positively predict role.Key words：psychological capital; active social behavior;Organizational socialization1 文献综述1.1 组织社会化1.1.1 组织社会化内涵对于组织社会化，不同领域的学者界定不同的概念。然而目前为止，没有一个概念为学术界所普遍接受。社会化一词来源于社会学，是社会科学研究的重要领域之一。最早由德国社会学家Simmel在其社会学的问题一文

7、中首次提出，用于表示个体从自然人转变为社会人的过程，许多学者都曾赋予它不同的含义。美国管理学家Schein（1968）首先将“社会化概念引入了组织，提出“组织社会化”（organizational socialization，OS）观点，解释员工如何从“组织外部人”发展为“组织内部人的过程，探讨员工适应组织的机制。Schein（1978）认为，组织社会化是指新员工进入组织学习有关诀窍（1earn the ropes）的过程，这也是组织社会化的早期含义。Van Maanen（1976）认为组织社会化是使员工放弃以前的态度、价值观与行为的过程。Fisher（1986）认为，组织社会化是一种学习和调

8、适过程，是指员工进入组织后获取有关组织信息，期待其行为能够符合组织的要求。本文中采用此观点，组织社会化是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度与行为的过程（赵国祥、王明辉、凌文辁，2007）。综上，现在国内外学者对组织社会化还没有一个统一的概念，不同的学者从不同的角度提出了其定义，但从学者最初的研究到目前的研究来说，对组织社会化定义的内涵研究呈逐步扩大的趋势，由最初的新员工学习组织的诀窍到学习组织价值观，获得组织需要的能力以及到后来又增加学习组织的文化，随着实践的深入，学者对此问题认识会越来越深入。虽然学者在不同时期给出的组织社会化概念存在区别，但还是有一些共同之处

9、：组织社会化的对象相同，都是刚进入组织的新员工；组织社会化是一个新员工学习的过程；组织社会化最终目的都是使新员工成为组织“内部人”（insider）；学者研究的对象都是新员工，是普通新员工，而非公司基层、 中高层经理。1.1.2 组织社会化的研究取向组织主导作用取向。早期对社会化的研究主要集中在组织如何社会化新员工方面，也就是将重点放在组织上。该理论认为，组织在员工组织社会化过程中具有主导作用，个体在这个过程中则处于被动和反应的位置，组织可以通过各种组织社会化策略（socialization tactics）来影响新进员工。员工主导作用取向。该取向认为，员工在组织社会化过程中起着主导作用。在新

10、环境中个体会主动通过各种方式来收集所需要的信息，并通过对这些信息的分析与处理来采取相应对策，以加快组织社会化的进程。员工与组织互动取向。该取向认为，组织社会化的过程是个体与组织相互影响和双方共同努力的结果。有效的组织社会化是组织根据员工的特点采取恰当措施，而员工则根据组织环境的特点采取相对应的个人与组织社会化策略匹配的一个过程。此观点正在受到越来越多研究者的重视，研究的内容也越来越广泛。组织社会化综合作用取向。该取向综合以上三种研究，认为组织社会化不仅是一个过程，还表现为多个层次。组织社会化可以分为个人、群体和组织三个层次，这三种层次的组织社会化内容与策略差异较大，并且彼此作用和影响。林莉苹（

11、2009）分析了组织社会化理论的发展趋势，发现组织社会化理论的发展经历了从关注组织到关注个人、从关注单因素到关注多因素综合作用的过程，完善了组织社会化理论体系，有力地指导了组织社会化的研究与应用。1.2 主动社会化行为当组织社会化理论发展到20世纪80年代，尤其是上世纪90年代初，出于对以前研究路径未完全考虑到社会化过程动态性的反思，学者们将研究的视角进一步拓展到对新员工在组织社会化过程中的前动性研究上，因此，出现了基于员工主导视角的组织社会化理论。伴随着在单一组织完成生涯发展模式的衰弱，组织似乎不再强调集中的社会化训练，而是倾向提供给新进员工以任务为中心的学习机会。因此主动社会化行为对员工和

12、组织都变得越来越重要了。1.2.1 主动社会化行为的内容Crant（2000）通过文献整理的方法，总结员工在组织中的主动行为包括两个层次。一是普遍行为，主要是指个体发现机会、挑战现有的状态和创造合适的条件等行为；二是情景相关的主动行为，主要是在社会化、反馈信息收集、合理化建议、创新、职业生涯管理和压力管理中表现的主动行为。Griffin、Colella和Goparaju（2000）采用文献分析的方法较为系统地对新员工可能采取的策略进行归纳：反馈与信息搜寻(feedback and information seeking)。新员工主动社会化的内容研究集中在新员工信息搜寻行为(sense-maki

13、ng)，这种信息收集行为包括了反馈信息搜寻(feedback seeking)和信息搜寻(information seeking)两种。在员工主动行为研究中，信息搜寻行为的研究最为成熟。关系构建(relationship building)。关系构建是指新员工和同事、上级之间建立非正式的关系，这有助于新员工了解组织信息、获得建议和社会支持、减少压力及形成符合角色的技能与行为，以便他们能进行组织社会化。积极构想(positive framing)。积极构想是一种自我认知管理，是新员工通过有意识地控制自己对各种情景的构建，从而增加他们的自我效能。积极构想有助于新员工适应新的、不确定的或是有压力的环

14、境，增强个体的自我效能感，提高个体行为的效率，加快组织社会化进程，且对新员工制定自身职业生涯规划有特殊作用。工作变动的协商(job change negotiation)。改变工作谈判是新员工在社会化过程努力取得控制力和克服不确定性的策略。新进人员通过分析、评估自身情况，与上级进行协商，重新定义工作或改变工作的职责与内容，使自己能更加胜任工作或有更多发展机会。此类行为较难被观察到，故相关研究相对较少。参加与工作有关的活动(involvement in extrawork related activities)。参与相关活动指新员工参加一些与其本职工作相关但非其指定工作范围内的活动。与工作有关的

15、活动主要包括非正式或非强迫参与的讨论、咨询及重要社会活动。这些活动虽然可能与新员工自身的工作直接关系不大，但是通过参加相关活动能够使新员工更快地了解组织相关信息、学习相关知识与技能，对新员工的社会化有着潜在影响。非正式指导关系(informal mentor relationships)。新员工可能和组织中某位资深员工建立良好关系，即形成非正式指导关系。非正式指导关系不同于正式的指导关系，组织为新员工安排正式的指导者是组织社会化策略的一种，而非正式指导关系则是新员工采取的主动社会化行为。通过这种非正式的指导关系，新员工可获得额外资源，并且对组织的整体结构、流程和目标有更为清晰的了解，有利于新员

16、工的组织社会化。自我行为管理(behavioral self-management)。自我行为管理是指新员工通过对自身行为的控制和调整来提高学习效果、工作绩效。研究结果表明，在自我行为管理方面较积极主动的员工，在进入组织一个月内体验到的焦虑和压力较低，在进入组织六个月后表现更积极的工作结果。观察和模仿(observation/modeling)。不少研究者认为，观察与模仿是个体社会化期间最重要的学习方法。新员工通过观察与模仿能够学习和掌握很多组织策略所不能安排的技能与知识，充分体现出了新员工的主动精神，自我激励效果也非常明显。1.2.2主动社会化行为的个体影响因素新员工的主动社会化行为存在个体

17、差异，这种差异可分为人口学特征和个人特质。可能影响新员工主动策略的人口学变量有年龄、性别等。主动性人格、自我效能和入职前的知识和经历是影响员工主动社会化行为的主要特质变量。主动性人格。Bateman 和Crant（1993）在研究组织行为中的主动性行为时第一次提出了主动性人格（proactive personality）的概念，并认为主动性人格属于一种人格特质，即“一种能稳定地对环境改变产生影响的倾向”。Bateman和Crant认为高主动性人格的个体能够识别机遇、采取行动，并能坚持直到实现自己所制定的目标，而低主动性人格的人消极被动，习惯于适应环境。自我效能感。自我效能感（self-effi

18、cacy）是指个体对自己面对环境中的挑战能否采取适应性的行为的知觉或信念。自我效能高的新员工更多地运用主动社会化策略，是新员工主动行为的有效预测因素。实证研究显示具有高自我效能感的新员工会更多采取主动行为（Wanberg & Kammeyer-Mueller，2000）。林莉苹（2009），由于自我效能感与信息搜寻、反馈收集、普通社会化和人际关系建立之间存在正相关，自我效能感可以作为新员工主动行为的重要预测变量。入职前的知识和经历。入职前的知识和经历包括入职期望、以往的工作变动经历等。具有工作经验的员工在人岗匹配方面表现较为明显，以往研究往往以最小化经验作为社会化影响的因素，较少的研究关注新员

19、工以往的工作经验对组织社会化产出的影响。以上是几个影响新员工主动行为的常见因素，其他的学者也从不同角度对影响新员工主动社会化行为的因素进行了研究，如Wanberg和Mueller(2000)以描述个体特质的“大五模型为出发点，发现个体的外倾性(extraversion)和开放性(openness to Experience)都与关系建立和反馈搜寻呈现正相关。1.3 心理资本1.3.1心理资本的概念心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。在积极心理学和积极组织行为学的基础上，Luthans等人（2002）又创造性地提出“心理资本的概念，认为心理资本是那些建立在已有研究基础上的积

20、极的、可测量的、可开发的，并能够导致员工积极组织行为的心理状态。仲理峰2007 年指出心理资本是指个体所拥有的积极心理资源，其构成部分都是类似于状态的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性的个性特征。目前关于心理资本概念的研究主要有三种观点。特质（trait）论，认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的，将心理资本等同于人格，认为它是先天与后天共同作用的结果。状态（state）论，认为心理资本是一种特定的积极心理状态，这独特的个人资源能促使个体实施积极的行为并产生高绩效。目前，状态论在心理资本研究中占主导地位。Luthans（2005）研究也认为，心理资本是一个由多种因素构成的综

21、合体（bundling），是个体在特定情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态，并对个体的认知过程、工作满意感和绩效都产生显著的影响。组织可以通过影响个体关于“我是谁”、“我将成为谁”的认知来获取竞争优势。综合论，认为心理资本是一种具有特质性和状态性的心理素质。该观点认为心理资本既具有状态性，可以通过干预措施来开发，又具备特质性，相对比较稳定，而状态与特质实际上是同一维度上的两极端。目前，综合论是心理资本内涵研究最新的观点，对心理资本今后的研究很有启示意义，但是这种观点正确与否，还需要由迸一步的研究证明。综上，虽然不同研究者对于心理资本内涵的理解有所偏差，但是三种理论都认可心理资本具有以下特点

22、：1）自我效能感。面对有挑战性任务时，拥有能承担任务并努力完成的自信。2）乐观。对现在和将来的成功持有肯定态度。3）希望。为了成功而坚持不懈并能在需要的时候修正达到目标的途径。4）韧性。在遇到问题或处于困境的时候能够承受压力甚至克服困难而获得成功。1.3.2 心理资本的结构和测量由于对心理资本的内涵的理解不同，因此心理资本由哪些要素组成，目前学术界有许多讨论。但是，对心理资本内容或结构的探讨有助于深入理解心理资本的内涵，也有助于开发心理资本的测量工具。由于研究者对心理资本的理解或研究存在不同的视角，因此他们所确定的心理资本结构要素所开发的测量工具有所差异，我们将有代表性的一些心理资本多因素结构

23、研究列举如下表2.1。心理资本的测量方式主要有三种：1）自我报告法。通过编制心理资本测量问卷进行（追踪）测量或通过实验研究法来收集员工心理资本状况的数据或资料。这种方法易于实施，同时也存在一定的局限性，被试会有社会称许性和自我报告偏差，研究者需考虑提高研究的外部效度。2）观察法或专家评价法，即通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料。3）结果变量的测量。由于心理资本和一些结果变量有密切的关系，因此对这些结果变量进行测量助于了解心理资本的状况。（杨健、蓝海林，2010）表2.1 心理资本结构研究总结Table 2.1 psychological capital structure study

24、 concludes 研究者及年份 量表名称 结构要素Goldsmith等(1997) 心理资本量表 自尊Judge等(2001),Cole (2006)核心自我评价构念量表 自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性Jensen (2003) 心理资本评价量表 希望、乐观的状态、自我效能感和复原力Letcher (2004) 大五人格心理资本评价量表 情绪稳定、外向性、开放性、宜人性和责任感Page等(2004) 积极心理资本评价量表 希望、乐观、自信、回复力和诚信Larson等(2004) 心理资本量表 自我效能感、乐观、复原力Luthans等(2005、2007 ) 心理资本问卷( PCQ -

25、 24) 自我效能感、希望、乐观和韧性Luthans等(2006) 积极心理状态量表 希望、乐观、复原力Avey等(2006) 心理资本状态量表 希望、乐观、复原力和自我效能感Jensen等(2006) 心理资本状态量表 希望状态、乐观状态和复原力资料来源：杨健，蓝海林（2010）1.3.3 心理资本的开发图2.1 Luthans的心理资本干预模型( PCI)Figure 2.1 Luthans psychological capital intervention model (PCI)资料来源：Luthans（2005）对于心理资本的开发与完善，是一个组织或是个人维持较高绩效的重要手段。不同

26、于传统的人力资本，心理资本有其不稳定性，是处于不断变化中的动态人力资源，会随时间而增长或者降低，鉴于此，对心理资本的测量与开发显得非常重要。对于心理资本的开发，主要使用Luthans的心理资本干预模型（PCI），见上图2.1：Luthans等人已通过心理资本问卷发现开发心理资本可以获得非常高的投资回报（往往大于200）。这种开发行为不仅仅对员工的组织公民行为倾向能起正向促进作用，还能帮助企业吸引、善用和留住人才，这也是企业高绩效、高价值创造的重要来源。1.3.4 心理资本的相关研究现状在理论方面，王雁飞和朱喻（2007）分别从心理资本的理论基础、内涵与结构、干预模型与心理资本在实际管理中的应用

27、与研究展望进行了阐述，从而对心理资本的相关研究进展进行总结，指出了如何获取、开发以及利用员工心理资源已成为企业人力资源管理中所面临的重要问题。蒋建武和赵曙明（2007）探讨了战略人力资源管理与心理资本的联系，提出创新性战略人力资源管理实践，如问题解决、目标导向绩效管理及稳定雇佣等等一些培育心理资本的途径。田喜洲（2009）通过对人力资本、社会资本和心理资本差异性比较，指出心理资本开发是人力资源管理新取向。此外，田喜洲还对我国企业员工心理资本结构进行了研究，表明我国企业员工心理资本由自信、希望、乐观和坚韧四个维度构成，同属高阶因子心理资本，并指出随着积极组织行为学和积极心理学的进一步发展，心理资

28、本还可能增加其他新维度。在实证方面，仲理峰（2007）对心理资本与员工工作绩效、组织承诺与组织公民行为的关系进行了实证研究，结果表明，员工的乐观、希望以及坚韧性三种积极心理状态及整体的心理资本，都与员工绩效、组织承诺和组织指向的组织公民行为之间显著正相关。惠青山（2009）对中国职工心理资本的内容、结构及其与态度行为变量之间的关系进行了实证研究。结果表明心理资本整体对于组织承诺、利单位行为、人际和谐等有显著正向影响，对离职意向有显著负向影响。心理资本各维度对他们的影响与心理资本整体对它们的影响有差别。吴威（2009）通过案例和实证研究探讨了员工的心理资本对其敬业度的影响，结果表明，心理资本及其

29、各维度与员工敬业度之间有着显著的正相关的关系。1.4 心理资本与新员工主动社会化行为的关系研究输入关键字心理资本和新员工主动社会化行为进行搜索，结果没有一篇中文文章，所以直接对其进行研究的文章为零。但是，有一些文章研究了心理资本的单因素与新员工主动社会化行为的关系。例如，实证研究显示具有高自我效能感的新员工会更多采取主动行为（Wanberg & Kammeyer-Mueller，2000）。另外，一些文章研究了心理资本与员工的组织公民行为等的关系。仲理峰（2007）的研究表明，员工的乐观、希望和坚韧性三种积极心理状态及整体的心理资本，都与员工绩效、组织承诺、人员指向和组织指向的组织公民行为之间

30、呈现显著正相关。总之，有关心理资本与新员工主动社会化行为关系的研究文章还是一个空白，还有待更多的研究者去探索。1.5 文献的总结和研究假设的提出1.5.1 对以往研究的评价对于新员工主动社会化行为的研究，从内容来看，目前学界研究的主动社会化行为涉及反馈与信息搜寻、关系构建、积极构想、工作变动协商、参加与工作有关的活动、非正式的指导关系、自我行为管理和观察和模仿，其中信息搜寻行为的研究最成熟。从结果变量来看，新员工的主动社会化行为对角色明晰、文化适应、任务掌握、压力适应和工作绩效等组织社会化结果有一定相关性。与组织社会化策略相同，新员工主动社会化行为的结果变量主要集中于工作适应方面。从影响因素来

31、看，主要有个体因素和组织环境因素两个方面。早期的研究关注个体特质对主动社会化行为的影响，认为稳定的人格特质是影响新员工在组织社会化过程中表现出主动行为的主要因素，研究证实了主动性人格随组织社会化研究的推进，学者从组织和个体互动的视角出发，研究发现组织社会化策略对新员工主动社会化行为也会产生一定的影响。综上，各学者探讨的主动社会化行为多种多样，无法确定个体在组织中会表现出何种主动社会化行为。新员工主动社会化行为的研究中，大多数学者仅针对某一主动行为来研究其影响因素，且大多集中在信息搜寻与反馈这一行为上，对其他社会化行为研究较少。个体特质是新员工主动社会化行为的重要影响因素，然而何种因素对主动社会

32、化行为更有影响力和预测力，有待今后进一步的去探讨。对于心理资本而言，尚无统一的概念，众多学者各执己见。但是综合文献来看，对心理资本的定义大体相同。同时，正如学者所总结的，不同的研究者对心理资本的构成维度亦大同小异。正因大家对心理资本的定义和结构组成各持不同看法，所以有关心理资本的研究涵盖的范围比较广，并且成为众多学者探讨钻研的课题。因为心理资本对于员工行为和绩效有很好的预测作用，所以很多学者研究了心理资本的影响因素以及如何对心理资本进行干预。因为影响心理资本的因素实在太多，且个因素之间可能相互影响，所以对于心理资本的因素研究比较困难。但是，随着研究的深入以及社会需要，这方面将来会成为研究的热点

33、。对于员工的心理资本，许多学者也做了相关的研究。仲理峰（2007）研究表明，员工的乐观、希望和坚韧性三种积极心理状态及整体的心理资本，都与员工绩效、组织承诺、人员指向和组织指向的组织公民行为之间显著正相关。对于心理资本对新员工的主动社会化行为还有待进一步的探讨。关于心理资本和新员工主动社会化行为的研究都有许多，但是将二者结合起来研究的文章就没有了，搜索未发现一篇文章。对于目前企业新员工适应、融入企业速度慢，抗压能力差，离职率偏高，员工和企业都难以得到良好发展。所以，对于心理资本和新员工主动社会化行为的综合研究势在必行。1.5.2 研究构想和假设的提出通过文献综述，我们知道了自我效能与新员工主动

34、社会化行为呈正相关，并且自我效能是心理资本的构成因素之一，这证明了心理资本与新员工主动社会化行为是存在关系的。另外心理资本各个维度相互作用，整体作用大于单个维度的影响。所以根据以上推论，我们提出如下假设：H1: 心理资本与新员工主动社会化行为存在相关关系心理资本水平越高，新员工主动社会化行为越多；反之心理资本水平越低，新员工主动社会化行为越少。即新员工心理资本与其主动社会化行为成正相关关系。H2: 心理资本各个维度对新员工主动社会化行为的影响是相互作用的心理资本的四个维度分别对新员工主动社会化行为产生不同影响，他们各自的影响小于心理资本整体对新员工主动社会化行为的影响，四个维度综合起来构成心理

35、资本整体对新员工主动社会化行为的影响。H3: 心理资本对新员工主动社会化行为有显著的正向预测作用心理资本能够正向的预测新员工的主动社会化行为，由此可以根据心理资本来推测新员工的主动社会化行为。2 研究方法2.1 被试由于本研究以刚进入组织工作三年以内的新员工为研究对象，因此，在全国各地的43家公司和单位针对新员工随机发放问卷。数据主要通过纸质问卷以及电子邮件的形式收集，最终共发放问卷200份，问卷回收后进行审核和筛选，剔除无效问卷17份，最终得到的有效问卷183份，问卷有效率为91.5。通过对收集上来的数据进行整理与分析，最终得到的样木描述性统计如下：1从性别的分布来看，男性112人，占61.

36、2，女性71人，占38.8，男性比例高于女性；2从年龄的分布来看，20-25岁年龄段的人最多有157人，占到样本量的85.8；3从学历的分布情况来看，具有大学本科学历的人最多达145人，占到了79.2，大专以下、硕士学历的人分别为34人和4人，占18.6和2.2；4从目前单位工作时间的分布来看，在目前单位工作1-6个月的比重最高达130人，占到71，有8个样本在目前单位工作时间达3年以上，不符合新员工的范畴，其余都符合新员工取样的要求；5从全部工作年限的分布来看，163人在毕业后全部工作时间少于3年，占89，全部工作年限在3-5年和5年以上的比重很小，均是55。可见，离职再就业的新员工在样本中

37、占少数；6从职位类别的分布来看，因为样本的工作年限限制，一般人员的比例最高有144，占样本量的78.7，只有17.5和3.8的人成为基层和中层管理者，分别是32人和7人；7从样本所供职的单位性质来看，国有企业和民营企业比例较高，分别有102和52人，达到55.7和28.4，而在事业单位、外资企业、政府机关和其他行业都比较少。2.2 研究工具本研究所采用的问卷共分为三个部分。第一部分是收集被调查对象的基本信息，主要包括被访者的性别、年龄、学历、工龄、工作时间等个人基本信息等七项，便于笔者辨认新员工的个人情况。第二部分是主动社会化行为问卷，借鉴林莉苹（2009）研究时所采用的Ashford和Bla

38、ek1996年编制的主动社会化行为问卷，共13个项目，采用李克特5点评分，其中1 代表“完全不同意”，5 代表“完全同意”。其中，搜寻反馈有2个项目，a系数0.706；积极构想有3个项目，a系数0.714；参加与工作相关的活动有1个项目，a系数0.813；关系构建有4个项目，a系数0.919；信息搜寻有3个项目，a系数0.924。量表的信度为0.774，信度良好，所得数据可靠。第三部分是心理资本量表，量表由24个题目构成，采用的是Luthans（2007）编制的企业版心理资本测量表的原版题目。其中自我效能感有6个项目，a系数0.729；希望有6个项目，a系数0.771；韧性有6个项目，a系数0

39、.771；乐观有6个项目，a系数0.736。其中13、20、23采用反向计分，其他项目采用正向计分，量表按7点计分。整体心理资本量表的a=0.897，均高于0.7的水平，说明心理资本量表及其子表所包含的条目间内部一致性较强，信度为0.819，所得数据很可靠。2.3 数据分析方法为了检验假设，本研究以统计学为基础，采用SPSS17.0软件，进行实证分析。研究中所采用的分析技术有：描述性分析、单因素方差检验、独立样本T检验、相关分析和线性回归分析等。3研究内容与结果分析3.1 人口统计变量与研究变量的差异分析3.1.1 人口统计变量与心理资本的差异分析表4.1 人口统计变量与心理资本的差异分析Ta

40、ble 4.1 the demographic variables and psychological capital variance analysis变量名称MSDT值F值性别男126.7616.031.545女122.9816.29年龄20-25岁124.5915.263.057*26-30岁126.1021.5930岁以上141.0014.05迄今全部工作时间1年以内122.8916.484.350*1-3年130.3213.133-5年129.0014.925年以上137.8013.81 注：*p0.05 ，*p0.01，*p.05，男性和女性在心理资本上不存在显著性差异。男性心理资

41、本得分均值明显高于女性，说明被试总体上，男性心理资本水平高于女性。以年龄为因素变量，对不同年龄段员工在心理资本上进行方差分析，F=3.057，p.05，即不同年龄段员工心理资本存在显著性差异。从标准差来看，26至30岁年龄段员工的心理资本波动最大。年龄越长的员工，其心理资本得分均值越高，即心理资本水平随着年龄的增长而逐步提高。事后检验，三个年龄段中，30岁以上员工分别与20-25岁和26-30岁两个年龄段员工的心理资本具有显著性差异；20-25岁和26-30岁两个年龄段员工的心理资本不具有显著性差异。以迄今全部工作不同时间为因素变量，对迄今全部工作时间不同的员工在心理资本上进行方差分析，F=4

42、.350，P.05，男性和女性在主动社会化行为上不存在显著性差异。从标准差来看，女性主动社会化行为的波动性明显大于男性。男性主动社会化行为的得分均值高于女性，说明被试总体上，男性主动社会化行为多于女性。以在目前单位工作不同时间为因素变量，对在目前单位工作不同时间的员工在主动社会化行为上进行方差分析，F=2.742，P.05，即在目前单位工作时间不同的员工主动社会化行为存在显著性差异。三年以上不属于本文研究的新员工范畴，故从标准差来看，在目前单位工作1-6个月员工的主动社会化行为波动最大，随着员工工作时间的延长，其主动社会化行为也相应增多。事后检验，在目前单位工作1-6个月与工作1-3年的两个时

43、间段员工的主动社会化行为具有显著性差异。以不同学历为因素变量，对不同学历的员工在主动社会化行为上进行方差分析，F=6.572，P.01，不同学历的员工主动社会化行为存在显著性差异。大学本科学历的新员工主动社会化行为得分均值明显高于大专及以下，可见新员工主动社会化行为随着学历的增加而增多。硕士研究生学历的样本只有4，不具代表性，这里不做过多讨论。事后检验，大学本科学历员工与大专及以下学历员工的主动社会化行为具有显著性差异。年龄、迄今全部工作时间、职位和单位性质对主动社会化行为不存在显著性差异。3.2 心理资本与主动社会化行为的相关分析表4.3心理资本与主动社会化行为矩阵Table 4.3 psychological capital and active social behavior matrix项目MSD12345678910111.主动社会化行为52.806.8512.搜集反馈7.741.51.703*13.积极构想12.671.73.535*.264*14.参加与工作相关的活动4.27.83.611*.244*.213*15.关系构建16.022.89.873*.558*.267*.558*16.信息搜寻12.082.30.791*.443*.251*.434*.570*17.心理资本