关于中小企业中非正式组织的探究毕业论文.doc

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1、关于中小企业中非正式组织的探究以贵州中小企业为例目 录目 录I摘 要IIIABSTRACTIV前 言1第一章 非正式组织对中小企业正式组织的影响11.1 非正式组织的含义11.2 中小企业中非正式组织的形成条件1 1.2.1相似社会背景1 1.2.2企业科层制度运转基础的偏离11.2.3缺乏有效的监督和约束11.2.4权威人物的存在1第二章非正式组织对中小企业正式组织的影响2 2.1 对组织目标的影响2 2.2对组织结构的影响2 2.3对组织制度的影响2第三章 贵州中小企业非正式组织的现状33.1非正式组织的消极作用33.1.1、制造并传播谣言，影响企业安定团结33.1.2、妨碍企业目标的实现

2、33.1.3、抑制企业其他成员的积极性 ，造成企业人力资源的损失43.2非正式组织对企业的积极作用43.2.1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围43.2.2、有利于缓解员工的精神压力43.2.3、可以激发员工的创新意识53.2.4有利于培育并强化企业文化5第四章 对中小型企业非正式组织的引导54.1 要正视非正式组织的存在54.2 限制企业非正式组织的消极因素54.3 发挥非正式组织的积极因素6 4.4中小企业中非正式组织的人性化管理64.4.1 正视存在，寻求合作64.4.2改善沟通渠道，引导非正式沟通64.4.3自我检讨，赢得信任74.4.4参与和融合74.4.5建设团队协作文化7结语

3、8参考文献9致 谢10关于中小企业中非正式组织的探究以贵州中小企业为例摘要进入知识经济时代以来，人们的思维方式发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到企业管理决策的成败。因此，了解并正确引导和管理非正式组织，对企业管理工作的效果而言意义重大。本文基于非正式组织的产生和基本内涵，分析了其主要特征，并介绍了非正式组织对正式组织的积极作用和消极作用，进而提出对非正式组织应采取的策略，为非正式组织的管理方式提供了理论依据和实践方法。关键词：中小企业，

4、非正式组织，管理，影响Analysis on the small and medium enterprises on informal organizationstake small and medium-sized enterprises in Guizhou for example AbstractIn knowledge economy age since, peoples way of thinking has changed very greatly, the requirements of personalized feature also more and more remark

5、able. In this context, our country enterprise to personalized needs is the characteristic of informal organization type also more and more, and more and more complex, these informal organization for the operational efficiency of the enterprise plays an important role, and sometimes even affect the s

6、uccess or failure of the enterprise management decision. Therefore, understanding and correct guidance and management informal organization, to the enterprise management work in its effect of great significance. This paper, based on the informal organization and the formation of the basic connotatio

7、n, analyzed the main characteristics, and introduced the informal organization to formal organization positive role and negative effect, and then put forward to informal organization shall take strategy, for informal organization management approach provides theoretical basis and practical method. K

8、ey words: small and medium-sized enterprise, informal organization, management, influence前言中小型企业正式组织是企业经过人为设计而建立的权责分配体系，有法定的基础、固定的形式、特定的功能及预期的目标，其人员可以从组织系统中表示出来。而非正式组织是相对于正式组织而言的，是企业成员在共同工作过程中，由于共同的经历、共同的爱好、共同的禀性、共同的利益而形成的非正式团体。非正式组织在中小型企业的影响力较大，企业管理层如不加强对其管理，会给企业的健康发展带来阻碍甚至破坏。非正式组织的产生具有必然性。非正式组织存在的

9、基础是组织成员之间共同的兴趣爱好、共同的生活习惯方式、共同的价值观或相互合作、共谋发展的需要。在正式组织活动过程中，组织成员经过相互交往而产生彼此间的认同感，促进了他们之间的进一步了解和相互接受，从而自发形成一种非正式的组织形式。由此可见，非正式组织是自然形成的，是组织成员间自发的人际结合。如何引导好企业非正式组织依然是亟待解决的问题。第一章 非正式组织对中小企业正式组织的影响1.1非正式组织的含义非正式组织，也称非正式群体，理论界对其还没有统一的定义。巴纳德在使用“非正式组织”这个概念时，将其定义为在共同工作中自然形成的，没有正式结构，没有定型，亦不能认识到共同目的的一定的态度、规范和习惯。

10、从中我们可以看出，非正式组织并不是为了适应正式组织的需要而形成的，而是由于人们互相交往而自然形成的关系网络。企业中的非正式组织是伴随着企业的出现而产生的，是由于企业要求员工所持有的正式价值观与员工在工作中相互联系而形成的共同价值观存在差异而形成的。1.2中小企业中非正式组织的形成条件1.2.1、相似的社会背景由于一些企业员工具有相似或者相同的社会背景和个性特点，必然促使他们发生更多的交往，从而自然就形成了非正式组织，以这种方式形成的非正式组织的内部关系融洽，联系紧密，通常并不是以利益为维持组织联系的纽带。1.2.2、企业科层制度运转基础的偏离企业的科层制度要求用理性的准则来指导员工之间的关系，

11、强调纪律和规则的严格执行，而淡化个人感情。企业中的每个人都要依据规则扮演好自己的角色，尽量减少个人因素。然而人是有感情的，人之间能够相互理解和相互同情，有互相交往的社会需要，并不是运转的机器。在企业基层中员工的行为容易带有情感化倾向，情感成为企业制度运转的基础，这样企业科层制度在基层偏离，滋生出内部“潜规则”，科层制度条文成为空壳。1.2.3、缺乏有效的监督和约束实践表明，企业监督和约束机制越不健全，利益性非正式群体就越盛行。由于缺乏约束和监督，一般企业成员都愿意加入到利益性非正式组织中，以提高个人收益。1.2.4、权威人物的存在由于企业职工中个人的学历、经验、能力、地位是各不相同的，一些人能

12、力强、地位高的人便产生了权威感，另一些人则有意识或无意识地接近和追求权威人物，以避免不必要的侵害，得到一种相对“安全感”，这样组织成员在向权威人物靠拢过程中便形成了非正式组织。第二章 非正式组织对中小企业正式组织的影响2.1对组织目标的影响中小型企业非正式组织没有明确的组织目标，但却有心理需要。当其心理需要和组织目标一致时，靠感情维系的强有力的凝聚力，会使组织成员齐心协力来满足其心理需要，从而实现组织目标；而当非正式组织的心理需要和组织目标指向相反或相悖时，往往会破坏以理性为基础的正式组织制度和规则，它所形成的人际集团，可能造成组织中的成员分裂，甚至造成与管理者抗衡的团体，严重妨碍组织的稳定和

13、团结，妨碍管理者意志的贯彻和实际管理活动，严重影响组织目标的实现。2.2对组织结构的影响中小型企业中的非正式组织一般有三种存在形式：水平集团、垂直集团、混合集团。水平集团一般由地位大致相当的人员组成。垂直集团一般由不同层次和职级的人员组成。混合集团由不同工作单元、不同地位或职级的成员交叉构成。这些集团可以协调组织成员之间的关系，弥补组织成员之间的能力和职位形成的差异，有利于形成和谐的管理者与被管理者的关系。由于非正式组织的形成原因不同，存在形式不同，对正式组织也会造成很大威胁，一旦集团利益被侵犯，他们便会集体抵制，而且相互之间也会存在矛盾，其间的矛盾冲突有时会强大到足以影响组织运行的程度。2.

14、3对组织制度的影响中小型企业正式组织强调以权力、责任来体现其地位，而地位则依附于职位，也就是说只有通过职位才能拥有权利和责任。非正式组织关注的是人及其关系，其权力由群体成员而非上级组织授予。因此，它并不依照正式指令链传递信息，正式组织和非正式组织权力来源的不同导致正式组织可能扩展到规模庞大，而非正式组织倾向于维持小规模以保持人际关系，结果是大组织里往往有若干个非正式组织运行其中。第三章 贵州中小企业非正式组织的现状中小企业非正式组织是指由于中小企业员工个人爱好、情感、经历及利害关系等因素的一致而自发形成的社会群体，作为一种非制度确认的组织形式，几乎存在于所有的中小企业形态中。如果通俗点讲，就是

15、“小团体”、帮派、朋党等等，这一形式的存在是不以正式组织领导者的意愿为转移的，是一种客观存在。中小企业正式组织形成之后，必然开始多种形式的运转，非正式组织便伴随着正式组织的这种运转而自然形成，大家集中在一起，所做的事情可能与工作有关，也可能与工作无关；可能是在交流某些关键信息，也可能是在纯粹娱乐。如常见的亲属群体、同乡群体、邻里群体、同事群体等等。对非正式组织的驾驭和控制，是中小企业管理学中的一个重要课题。一个好的中小企业领导者决不会一味打压遏制这种组织形式，而是会努力把握这种组织的特点，充分利用好这种组织形式，达到驾驭和调控的目的。由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其

16、组织目标与正式组织目标存在着不一致性。 因此，贵州省中小企业非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”（即消极影响）；如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”（积极影响）。3.1非正式组织的消极作用3.1.1、制造并传播谣言，影响企业安定团结与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式渠道，其传播途径具有隐蔽性和多变性（在此基础上又产生了一定程度的不可控性）。 由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”， 其内容往往会

17、经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。 在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。 这种情况在贵州省中小企业中（尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中）广泛存在。3.1.2、妨碍企业目标的实现当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。 在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。 尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。 实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的

18、利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。 如贵州省中小企业异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关措施在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织（尤其是利益型非正式组织）的阻挠。3.1.3、抑制企业其他成员的积极性 ，造成企业人力资源的损失非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立；重则有可能被清除出该非正式组织。 如贵州省中小企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了

19、自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。 这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落， 要么选择离开（这时就产生了“人才逆淘汰”现象）；要么向非正式组织屈服，不得不降低工作效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。 上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。3.2非正式组织对企业的积极作用3.2.1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围正式组织常以保证组织目标（经济或物质目标为主）的完成为制定“规则”和行为导向的准则。 因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。 而具有积极意义的非正式组织（如事业

20、型、兴趣型非正式组织）可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使贵州省中小企业员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。3.2.2、有利于缓解员工的精神压力非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感， 并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。 在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。 贵州省中小企业非正式组织在很

21、大程度上起到了“泄压装置”的作用。 通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。3.2.3、可以激发员工的创新意识正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因， 经常出现会而不议、议而不决的情况。 而贵州省中小企业非正式组织（如爱好型团体、事业追求型团体等）成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言，言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。 在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交

22、流的和谐氛围。3.2.4培育并强化企业文化一些健康的、积极向上的非正式组织（如兴趣协会、各种比赛等）可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识， 对增强贵州省中小企业的凝聚力和集体主义精神具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化贵州省中小企业企业文化的作用。 实际上，这也是我国贵州省中小企业培育企业文化的一个重要方式。从上述分析可知，非正式组织与正式组织的冲突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、 活力、士气等企业文化方面，最终影响到贵州省中小企业的整体效率。第四章 对中小型企业非正式组织的引导4.1要正视非正式组织的存在非正式组织是一种普遍

23、存在的人群结合方式，是人类社会关系总和中不可分割的一部分。非正式组织作为一种客观的社会存在是不以人的意志为转移的，中小建筑企业管理层必须承认并接受它，然后对其研究分析，明确本企业存在哪些非正式组织，这些组织是怎样产生的，有多大规模，他们是怎样开展活动的。了解这些，才能对非正式组织进行引导和利用。4.2限制企业非正式组织的消极因素成为正式组织变革的绊脚石。即便这样，管理层也不能简单排斥，而应引导其看到变革的前景及其非正式组织所得到的利益。由于非正式组织是自发产生、自由结合而成非正式组织不愿变革，他们更愿意维持现状。因此，非正式组织不可避免要，加之没有正式的结构体系和规章制度的约束，就呈现出很大的

24、不稳定性，它往往随着环境的变化、观点的更新、新的人际关系的出现等发生变动，企业正式组织可借助这种不稳定性，对它给予瓦解。4.3发挥非正式组织的积极因素非正式组织能够缓解管理负担，还可以填补企业管理者能力的空白，如果管理者拙于计划，员工可以非正式形式帮助策划。非正式组织的存在，激励企业管理者计划和行事更加周详。正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式组织系统伴随着健康发展的非正式组织系统，前者用以保证目标统一，后者则用以形成凝聚力。因此，企业管理者应该积极做到：接受并理解非正式组织；辨明其中不同程度的态度和行动；采取行动时要考虑对非正式系统的可能影响；尽可能将非正式组织的利益与正式组

25、织的利益结合在一起；避免正式组织的行为毫无必要地危及非正式组织；构建和宣传正确的组织文化。正式组织要尽可能地满足员工的多方面合理需要，在正式组织的结构设计上充分考虑员工的兴趣、爱好、能力和志向，让员工期望通过非正式组织来满足的需要在正式组织中一样可以得到满足，从而增强正式组织的影响力和凝聚力，达到抑制和削弱非正式组织消极影响的作用。4.4中小企业中非正式组织的人性化管理正视中小企业中非正式组织的客观存在，尊重员工的私人空间和感情空间，同时利用小团体中的积极因素，克服消极因素，把各种类型的非正式组织努力朝积极型方面转化，是人性化管理的重要方面。4.4.1 正视存在，寻求合作尊重人是以人为本的人本

26、管理的本质特征，而尊重人的需要是尊重人的具体表现。中小企业管理者应认识到，员工的需求是多方面的，而中小企业正式组织是不可能满足员工的一切需求的。从尊重人的角度出发，中小企业的管理者要尊重员工加入非正式组织的需要，默认非正式组织存在的合法地位，并努力与组织中的领袖达成合作意向。4.4.2改善沟通渠道，引导非正式沟通非正式沟通是中小企业与非正式组织之间沟通的主要渠道，但由于其不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。当这种失真引起组织内部的人心涣散、惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。管理者首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道，同时，在组织内部正确引导非正式沟通渠道，从而使上

27、下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，最终使组织能够健康发展。4.4.3自我检讨，赢得信任管理者要经常进行自我检讨，查看是否自身确实存在危害员工利益的决定和行为。如果确实存在由于管理层疏忽而引发非正式组织成员的集体不满的情况，管理者就应该迅速调整政策，改进自己的行为。如果是不得已的临时措施造成员工利益的暂时损害，那么管理者可以进行坦诚、公开的交流，以取得广大员工的信任；同时运用中小企业中的舆论工具、媒体、事件等，对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划、有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见与中小企业的组织目标相一致。4.4.4参与和融合管理者也是中小企业员工中的一员，也或多或少地

28、接触过非正式组织中的活动。在此基础上，要本着正式组织外的个人身份，保持平和、虚心的态度，主动与员工接触，尽可能多地参与非正式组织的活动。当管理人员成为非正式组织的成员，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致，更好地发挥非正式组织的积极作用，遏制消极作用的发生。4.4.5建设团队协作文化通过建设中小企业内团队协作文化来引导非正式组织的正确发展方向，是构建基于高度信任的中小企业人际关系的关键。中小企业应在员工中培育共同的理想和价值观念，从而使员工对中小企业有认同感、归属感，增强中小企业的凝聚力；通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工与中

29、小企业之间结成命运共同体；还应加强中小企业道德建设，通过中小企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，把各种类型的非正式组织尽可能转化为积极型组织，从而建立强文化型中小企业，使非正式组织的消极作用消弭于无形。总之，管理者需要最终在中小企业内部建立起一种新型的正式组织结构关系，更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，增强灵活性。这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本。结论中小企业中的非正式组织作为一种客观存在是不以人的意志为转移的，在我国中小企业管理中，管理层必须承认并接受它，应善于分析非正式组织的成因和类型，理解其需求，充分利用和引导非正式组织。对其积极的

30、一面应加以支持与鼓励，使其能更好地弥补正式组织的不足，对其消极的一面应加以引导与协调，将危害降到最低，防患于未然，从而在中小企业内部形成强大的凝聚力，强化中小企业竞争机制，使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献1马克思恩格斯全集.第1卷.北京:人民出版社,2009:602美切斯特I巴纳德著.经理人员的职能.北京:中国社会科学出版社,2009:923美劳伦斯S克雷曼著.孙非等译.人力资源管理.北京:机械工业出版社,20104美丹尼尔A雷恩著.管理思想的演变.北京:中国社会科学出版社,2009:351-5任永亮.非正式组织在企业中的应用.合作经济与科技,2009,(2):256童学敏.

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