企业密集型发展战略的薪酬政策探讨毕业论文.doc

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1、企业密集型发展战略的薪酬政策探讨Study of the Remuneration policy of intensive development strategy 摘 要不同的企业的目标、采用的战略以及制定的薪酬政策是不同的，也是复杂的。如果仅体现薪酬政策具备的某一种性质，没有侧重点，仍然是不成功的。如果采用相同的薪酬政策来应对不同的企业战略，企业将不会有更好的发展，甚至走向衰落。薪酬政策是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意、激发工作动机、增强企业凝聚力、支持企业经营改革等方面起着重要作用。国外已经有了很多关于薪酬战略匹配的文献，并已经扩大到薪酬政策和企业战略匹配问题对企业相关政策

2、、战略、业绩等影响的阶段，而国内对企业薪酬政策的研究也只是单方面介绍其原理和制定原则，对与薪酬政策与企业战略匹配究并没有较深的研究，参考文献也较为稀少。本文正是对企业战略中占有重要地位的密集型发展战略与薪酬政策匹配问题的研究，所以本文的研究是非常有意义的。本文首先是对企业密集型发展战略做出介绍。然后本文通过该战略的内容提出相应薪酬政策的要求，并以一实例即某一密集型发展战略的文具企业在对薪酬政策的存在的问题和两者匹配时的现状作出分析。最后，本文为企业在密集型发展战略阶段与薪酬政策匹配问题提出相关对策和建议。关键词：企业战略；密集型；薪酬政策；匹配Abstract Different busine

3、ss objectives, the strategy and the development of the remuneration policy is different, and complex.显示对应的拉丁字符的拼音字典 - 查看字典详细内容If you only have one of remuneration policy reflects the nature of a kind, no focus, is still unsuccessful. 朗显示对应的拉丁字符的拼音Firms will have not a better development, and even de

4、cline. If you pay the same policy to deal with different business strategies, Incentive pay policy is an important part of the mechanism, it is in determining job satisfaction, work motivation inspire, enhance cohesion, support for enterprise reform, and so plays an important role. Abroad have a lot

5、 of literature on compensation strategy that matches, and has expanded to match the pay policy and corporate strategy issues of business-related policy, strategy, performance and other effects of the stage, while domestic companies pay only a unilateral policy of introducing his principles and to de

6、velop principles for the remuneration policy and corporate strategy and research does not match the deep research, reference is also more rare. This article is on corporate strategy plays an important role in the intensive development strategy and remuneration policy of matching, so this study is ve

7、ry significant. This paper is introduced to make enterprise-intensive development strategy at fist. Then the contents of the strategy paper presented by the appropriate remuneration policy requirements, and to an instance of an intensive development strategy that is in the stationery business in the

8、 presence of the remuneration policy issues and a match made when the situation analysis. Finally， strategies for enterprise development in the intensive phase of matching pay policy issues and related countermeasures and suggestions.Key words: Business strategy; intensive; remuneration policy; matc

9、h目 录一、企业密集型发展战略的内涵以及类型1（一）企业密集型发展战略的内涵1（二）企业密集型发展战略的类型2二、企业密集型发展战略对薪酬政策的要求与现状4（一）企业密集型发展战略对于薪酬政策的要求4（二）实行密集型发展战略的企业在制定薪酬政策方面存在的问题以我市某办公文具用品有限公司为例6三、企业密集型发展战略与薪酬政策达到匹配的建议8（一）高度重视企业密集型发展战略所要达到的目的及其方法8（二）多方面考虑薪酬机制的原理及作用，切勿片面、单一8（三）实现薪酬结构、薪酬管理体制的灵活9主要参考文献10一、企业密集型发展战略的内涵以及类型（一）企业密集型发展的内涵企业总体战略是指为实现企业总体目

10、标，对企业未来发展方向所做出的长期性、总体性的谋划。总体战略决定企业各战略业务单位在战略规划期限内的资源分配、业务拓展方向，是指导企业在今后若干年总体发展、统率全局的战略，是制定企业各个经营领域战略（或事业部战略）和各职能战略的依据。企业总体战略包括发展型战略、稳定型战略、紧缩型战略和组合型战略等四种类型。密集型发展战略是指企业在原有生产范围和业务领域内充分利用在产品和市场方面的潜力，寻找未来发展的各种机会，以快于过去的增长速度来求得成长与发展的战略。企业的经营者在寻求新的发展机会时，首先应该考虑现有产品是否还能得到更多的市场份额，然后，它应该考虑是否能为其现有产品开发一些新市场，最后，考虑是

11、否能为其现有的市场发展若干有潜在利益的新产品。它还能考虑为新市场开发新产品的种种机会。该种战略又称为集中型发展战略或集约型成长战略，是较为普遍采用的一种公司战略类型。（二）企业密集型发展战略的类型1. 市场渗透 市场渗透是指企业在现有的市场上增加现有产品的市场占有率。要增加现有产品的市场占有率，企业必须充分利用已取得的经营优势或竞争对手的弱点，进一步扩大产品的销售量，努力增加产品的销售收入。(1）市场渗透有3 种主要的方法： 一是尽力促使现有顾客增加购买数量。包括增加购买次数，增加购买数量。宣传产品功能的重要性。二是尽力争取竞争者的顾客。即使这些顾客转向购买本企业的产品。提供比竞争对手更为周到

12、的服务，树立更好的企业形象和产品信誉，提高产品质量等，把竞争对手的顾客吸引到本企业的产品上来。三是尽力争取新的顾客。使潜在顾客、从未使用过该产品的顾客购买。市场上一般总存在没有使用过该产品的消费者，他们由于支付能力有限，或是由于其他原因，则企业就可以采取相应的措施，使这些消费者成为本企业的顾客。（2）实施市场渗透战略的一般条件一是当企业的产品或服务在当前市场中还未达到饱和时，即市场处于成长期，采取市场渗透战略具有潜力。二是当现有用户对产品的使用率还可显著提高时，企业可以通过营销手段进一步提高产品的市场占有率。三是在整个行业的销售额增长时，竞争对手的市场份额却呈现下降趋势，企业就可通过市场份额的

13、增加获得收益。四是企业在进行产品营销时，随着营销力度的增加，其销售呈上升趋势，且二者的相关度能够保证市场渗透战略的有效性。2、市场开发 企业尽力为现有的产品寻找新的市场，满足新市场对产品的需要。（1）市场开发有3 种主要方法 一是在当地寻找潜在顾客。这些顾客尚未购买该产品，但是他们对产品的兴趣有可能被激发； 二是企业可以寻找新的分市场。使现有产品进入新的细分市场。如一家以企事业单位为目标市场的电脑商，开始向家庭、个人销售电脑。 三是企业可以考虑扩大其市场范围。建立新的消售渠道或采取新的营销组合，发展新的销售区域。如向其它地区或国外发展。（2）实施市场开发战略的一般条件在空间上存在着未开发或未饱

14、和的市场区域企业可以获得新的、可靠的、经济的、高质量的销售渠道企业拥有扩大经营所需的资金、人力和物质资源企业存在过剩生产能力企业的主营业务是全球化惠及的行业3、产品开发 向现有市场提供新产品或改进的新产品，目的是满足现有市场的不同层次需。具体的作法有：利用现有技术增加新产品；在现有产品的基础上，增加产品的花色品种；改变产品的外观、造型，或赋予产品新的特色；推出不同档次、不同规格、不同式样的产品。发现这些机会，企业就有可能从中找到促进销售增长的途径。然而这还远远不够，企业还应该研究一体化成长的可能性。那么，实施产品开发战略的一般条件有哪些呢？企业拥有很高的市场信誉度，过去的产品或服务的成功，可以

15、吸引顾客对新产品的使用。企业参与竞争的行业属于迅速发展的高新技术产业，在产品方面进行的各种改进和创新都是有价值的。企业所处的行业高速增长，必须进行产品创新以保持竞争优势；反之，如果企业所处行业增长缓慢或趋于稳定，则进行产品创新要承担较大的风险。企业在产品开发时，提供的新产品能够保持较高的性能价格比，比竞争对手更好地满足顾客的需求。企业具备很高的研究和开发能力，不断进行产品的开发创新。拥有完善的新产品销售系统。二、企业密集型发展战略对薪酬政策的要求与现状（一）企业在密集型发展战略阶段对于薪酬政策的要求在第一章中，我们一进介绍了企业在密集型发展战略期间，可以有三种发展类型，这三种发展类型也可以指导

16、企业发展的方向，对于在不同的方向发展期间工作的员工所制定的企业薪酬政策是不一样的，这样可以达到员工在不同时期内工作的积极性和满意度，同时也可以达到企业的利润和效率的最大化。那么，接下拉我讲一一介绍在这三种类型期间对制定薪酬政策的要求。1、市场渗透方面企业通过市场渗透战略带来市场份额的增加，使企业达到销售规模的增长，且这种规模能够给企业带来显著的市场优势。根据市场渗透所要达到的目的，增加现有产品的市场占有率，进一步扩大产品的销售量，努力增加产品的销售收入来看。只有提高每个员工的销售额才能达到总体销售额的上涨，这就提到一个员工积极性的问题。我们在制定这块薪酬政策的时候要特别注意员工的激励机制，提高

17、员工积极性，让员工感觉到，他们完成的销售的量，与自身的利益直接挂钩，企业可以通过增加员工的提成，来调动员工的积极性。薪酬政策在这里体现增强工资的激励性为向导，通过动态工资、奖金和提成等激励性工资单元的设计激发员工的积极性；另外，应设计和开发不同的薪酬通道，使不同岗位的员工有相同的晋级机会的同时，薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成情况密切相关，不同绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更

18、为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感.所以潜意识的激励机制和与绩效的相关性要具体的表现出来。2、市场开发方面根据市场开发的目的和性质，我们可以了解到市场开发是为了拓展市场，增加顾客数量，挖掘潜在顾客，大力宣传本企业产品，做出自己的品牌。而从事这类工作的工员，其目的并不主要是做销售工作，而是宣传工作，敏锐的洞察力，对市场判断的准确性，对与本公司的产品在相关地域是否会有市场，要能够做出明确判断。为此，上述市场渗透的相关薪酬政策的制定方案在这里并不能得到运用。那么，怎样的薪酬政策才是更好的呢？这类员工不会向像销售人员人数那样多，也不会像决策人员人数那样的少，其内部公平原则就会闲得

19、非常重要。这类员工中，不同知识能力高低，工作阅历不同，对于问题的思考角度不同，那么产生的效果也会不同，但是都从事这同样的工作，达到的工作效果也是一样。因此，按照承担责任的大小，需要的知识能力的高低，以及工作内容的不尽相同，在薪酬工资上合理体现不同级别，不同管辖范围在企业中的价值差异，收入分配如果明显失去平衡，不劳动者侵占了劳动者的权利，最终以失败告终，则是必然的，所以内部公平原则在这里很是重要。3、产品开发方面产品开发，在第一章中我们已经了解到了，对向现有市场提供更新或改进的，则可以获得很多的市场，消费者的需求得到满足，我们的发展空间则会更大。在树立起本公司的形象后，消费者对我公司的信任后，我

20、们则可以搭理改进我们原有的产品。显然上述在市场渗透和市场开发方向工作的员工并没有这方面的时间和精力再去投身这方面的工作，同时，这个岗位的员工应该需要具备的能力,上述两个方向种类的员工也不能具备。根据产品开发的需求，我们要的员工则是具备设计能力，创新能力，具有良好意识的员工，那么我们怎样才能吸引这些人才呢，什么样的情况才能使得这样 人才来到我们的公司，为我们效劳出力呢。这就要体现制定薪酬政策时的外部竞争原则。保持企业在行业中的薪资福利 的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。同时，还能控制住本公司原有的劳动力的成本，不会被其他企业或者猎头公司挖去。这也是塑造本企业形象的良好方法和绝佳手段。如果企业支付

21、的薪酬水平过低，企业在招募新人时将很难招募到合适的员工，而勉强招到的员工往往在数量和质量方面可能不尽人意；不仅如此，过低的薪酬水平还有可能导致企业中原有的员工忠诚度下降，另谋他就的可能性上升。相反，如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己所需要的人员；另一方面也有利于员工流动水平的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利的。（二）实行密集型发展战略的企业在制定薪酬政策方面存在的问题以我市某办公文具用品有限公司为例尽管企业战略薪酬政策的制定，发展时间也较长，薪酬管理模式也顺应了时代推进的也做出了相应的调整，但是较多的缺陷仍然阻碍着现代薪酬政策

22、机制的形成。举出实例来说，就我市某办公文具用品有限公司是一以文具生产、销售企业，而这家文具企业正是采用我们所介绍的密集型发展战略。由于这家公司刚刚起步，面对激烈的市场竞争，为了能节约成本，提高利润，对员工采取了低工资，高强度工作，在薪酬政策方面还存在着几个方面的问题。（图为该企业中主要人员的月工资情况）管理人员设计人员销售人员月平均资(RMB)该企业1450.001300.001300.00同行业1600.001500.001350.00从图中以及对该公司的调查中得出第一，薪酬政策缺乏内部公平性。该企业在薪酬管理上存在平均主义的做法，员工业绩表现和岗位人员的薪酬关联不大，尽管设计了一岗多薪等机

23、制，但是薪酬的弹性较小导致员工缺乏努力的积极性，员工的努力的不感到回报，自然也就失去了工作的热情。内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。第二，薪酬政策设计的额度不合理。与其他同行业相比较，该企业在薪酬政策设计上一个最大特点是低层次的人员劳动报酬较高，较高层次的员工，特别是技

24、术人员的薪酬相对较低，不同层次间的薪酬差距较小。与此同时，最主要的工作激励机制也有该企业长期平均主义思想无法达到有效的激励员工的效果，导致高层次的员工失去动力，从而影响到企业的发展。如果企业在处于衰退阶段或者支付能力不足时会采用限制性策略，即企业采取低于市场平均水平的薪酬标准。但是该企业并未处于该阶段，至少应该采取稳定性的策略，即企业以稳定员工队伍为目标，企业薪酬水平与市场薪酬水平基本保持一直，在保持一定流动率的基础上实现员工队伍的相对稳定。第三，薪酬激励缺乏对外竞争力。由企业薪酬政策的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。薪酬政策的外部竞争性应该

25、落实到职位或者职位族上，而不能简单的停留在企业的层面上。企业薪酬政策有较高的外部竞争力首先能够吸、保留和激励员工，第二能够控制劳动力成本，控制人才流失。第三能够塑造企业形象，是对本企业的最好的宣传。但是由于该企业长期内部薪酬政策设计不合理，导致该企业生产力积极性低下，引起普遍工资比同行业其他企业较低，使得该公司技术人员、设计人员以及部分管理人员很容易的被别家公司和猎头公司挖去。造成人才大量流失，最终导致该企业后期的衰落。不仅如此，该公司在考核机制方面也有不足，对绩效考核工作缺乏清醒认识。目前大部分企业已经普及了绩效考核，也形成了各自的模式和方法，但是该企业在绩效考核方面存在这很多缺陷。绩效考核

26、应该是一项原则性、制度性极强的工作，但是该企业在实际操作中存在随意性，如考核时间推迟、考核内容发生调整的等现象，而且仅把考核结果作为奖金的分配标准，对绩效考核结果及导致结果的原因缺乏深入地分析，绩效考核的管理功能和激励作用没有得到充分发挥。可见，企业密集型发展战略在绩效考核方面还存在这诸多问题，主要表现在:（1）没有针对性。（2）绩效考核自身管理不到位。（3）薪酬与绩效管理相关的部分比较少，考核起不到激励的作用。绩效考核是对事而不是对人的，因此要规范考核措施，关注考核公平性、公正性，严肃性。任务的分配要综合考虑到资源的配置、任职者的能力、性格、特长等，尽量符合人尽其才。人无完人，管理者也不可能

27、做到绝对的公平，但任务分配和绩效指标的有失公允往往对干部的情绪带来极大的消极作用，容易导致干部的热情下降、效率下降的情况。对于绩效考核中的情与理，一方面需要管理者把自己放在一个能够带领下属完成企业、部门目标的公正无私的领袖的位置上，消除个人情感偏好;另一方面需要加强与干部的沟通，允许下属提出自己的观点，融洽上下级之间的关系，使下属理解“大家在为同一个目标而奋斗”，这样才有利于消除矛盾，使干部接受考核结果。由此以上案例我们可以得到，一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本。事实上,一些企业的薪酬体系能留住人才,调动了员工的工作积极性;而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨

28、不止,满意度下降,这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的,就是要建立起与市场经济接轨,充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系,从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是,无论多么公平合理的薪酬方案,在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力,处理不好,可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作,在组织上、程序上、制度上采取有力措施,确保新的薪酬方案能够顺利地推行。三、企业密集型发展战略与薪酬政策达到匹配的建议（一）高度重视企业密集型

29、发展战略所要达到的目的及其方法在文章的开头，我已经介绍密集型发展战略在企业总体战略中的地位以及在该战略阶段企业发展可以选择的三个发展类型，当然三个同时选择也是完全可以给的。企业密集型发展战略是对企业发展的谋略，是对企业发展中整体性、长期性、基本性问题的计谋。企业竞争战略与企业发展战略虽然都是对企业问题的谋略，但是着眼点是大不相同的。企业竞争战略着眼于怎样竞争，而企业发展战略着眼于怎样发展。要知道企业如果不发展，如果不在技术、产品、营销、管理、人才、文化、信息化等各个方面不断发展，如果各个方面的素质都停留在原来的水平，那么根本就无法实施好的竞争战略。我们需要明白的是，我们之所以要了解岗位的目标要

30、达到的绩效，需要员工所具备的能力等等，这些都是为了制定出合理的薪酬政策，以达到企业的战略目标。根据各个岗位的不同，功能和职效是制定出科学合理薪酬政策的基础。我们的思想是，根据战略目标制定出薪酬政策，而薪酬政策也应该能从侧面反映企业所要达到的战略目标。管理者和企业决策者一定要认清，本企业的需求和短期内的任务。这三个发展方向完成所需要的方法，要求了在不同岗位上的员工所应该具备的能力，以及每个岗位功能任务的不同，然而这都是为下一步制定出薪酬政策的重要依据。不能盲目而行，从而就无法制定出更适合本公司的在本阶段的薪酬政策来。（二）多方面考虑薪酬机制的原理作用，切勿片面、单一多方面考虑薪酬机制的原理作用，

31、切勿片面和单一。 我们知道，薪酬政策的制定，是一个件复杂而又长期的工作，我们需要不断的改进原有的薪酬政策，一个好的薪酬政策可以让一个企业充满生机，然而一个不合理的薪酬政策可能会导致一个企业的最终灭亡，薪酬政策直接影响着一个企业的生命。我们知道薪酬政策的制定一定要具有内部公平、外部竞争、激励机制、合理合法性、可操作性、能与绩效相关等等原则，本文中并没有过多介绍薪酬政策的制定的原则，但无时无刻没有用到它的原理和作用。对待一个企业的员工，不能制定出一个只有一种特性的薪酬政策，制定薪酬政策我们要考虑多方面的因素，片面的、单一的只会引起员工的不满，那一定是不合理的薪酬政策。我们要有一个思想，我们必须明白

32、，薪酬政策的设计必须考虑到各个薪酬政策所能达到的作用和制定其薪酬政策的原理，我想要说的是，薪酬政策、薪酬机制的原理作用具有统一性。所有薪酬机制的原理作用缺一不可。企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。而达到这样的目的，仅仅只考虑到与企业战略相结合是不够的，我们还要做到制定出合理的薪酬体系，而其中一个重要的方法就是全面考虑薪酬机制的原理和作用，这是制定出合理薪酬体系的必要条件，这也是制定出科学薪酬政策体系的重要环节。（三）实现薪酬结构、薪酬管理体制的灵活性如果加强聘用期间对薪酬的灵活性，

33、薪酬结构、薪酬管理体制能够多变创新一些，那么我们就能够实现薪酬结构和薪酬管理体制的灵活性。宽带薪酬体系的设计避免了由于组织内外部变化带来的组织结构的被动调整，可以通过组织内部的岗位轮换和团队中薪酬结构和薪资水平的及时调整，缓解变迁因素对企业的冲击，在企业内部消化危机影响的同时为企业赢来应对危机的时间。然而需要注意的是，作为组织对员工肯定和激励的主要手段，薪酬的灵活性拓展了薪酬水平提升的空间，团队内部员工的薪酬提升的周期缩短、增幅扩大，随之带来薪酬成本上升的速度快于传统的工资结构。我们知道没有一种薪酬战略和模式是完美无缺的，同样，也没有一个薪酬战略和模式是毫无价值的。不同的组织、不同的人员、不同

34、的工作将 适用不同的薪酬模式。组织的薪酬战略将更加灵活以适应新的经营环境的要求。规范而合理的薪酬政策固然很重要，但是如果一个企业的薪酬政策不能根据外部环境和内部整合的不断变化而做出调整，往往会成为薪酬系统的运行的包袱，甚至影响到整个企业的战略走向和企业的生命，因为我们知道薪酬政策体系是一个企业整体规划的重要组成部分。一个好的薪酬制度，一定是既规范，又灵活的，这两点实际上并不矛盾。规范是指薪酬制度的执行不受人情、人权因素的影响，灵活是指薪酬制度在制定之时，就应当预留随着企业内外部环境、员工个人能力的变化而随动的接口。只有不断改进不断更新才能制定出更完美的薪酬制度，我们相信在我们的努力下，没有完美

35、的薪酬政策，只有跟完美的薪酬政策。主要参考文献1燕萍，刘芳.中国企业薪酬管理中的问题及对策研究JL科技与管理，2003,( 4 )： 112-114 02丁世青.企业薪酬制度改革若干问题JI.中国人力资源开发，2002,(2): 66-693王坚，蒋青云，陆雄文.在华日美企业员工激励管理比较研究.企业管理研究，2005, (1): 654兰玉杰.国外企业人力资本与所有权安排的比较研究J.财贸研究,2005, ( 1 ): 50-57 5刘云.员工满意度和员工绩效关系实证研究J，重庆工学院学报,2005,(4): 59-626张正堂，李欣，髙层管理团队核心成员薪_差距与企业绩效的关系J.经济管理，20077刘冀生，企业经营战略，清华大学经济管理学院资深教授、博士生导师8郎咸平, 金融危机下的中国企业战略突围，美国宾西法尼亚大学沃顿商学院博士、香港中文大学讲座教授9张正堂人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究J.经济科学,2006, (2): 43-5310王方华，吕巍.企业战略管理M.上海：复旦大学出版社，2004:62-6711李安.战略人力资源管理对企业绩效的彩响分析一一以烟草业为例的研究：博士学位论文.中国人民大学，2006