中山市民营企业员工流失问题及对策研究毕业论文.doc

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1、 本科毕业论文论文题目 中山市民营企业员工流失问题及对策研究 学 生 姓 名 准 考 证 号 学 科 专 业 商务管理 指 导 老 师 论文提交日期 2012年 3 月 16 日 论文答辩日期 2011年 4 月 10 日 内容提要：民营企业在经济发展中有着举足轻重的作用，但目前民企的生存与发展日益受到员工流失问题的困扰。本文结合民营企业的背景和特点，中山市民营企业员工流失的表现和后果等发面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培训机制不健全、激励机制单一等，是造成民营企业人才流失的重要原因。企业应该更新用人观念，引入现代企业管理制度，进行合理的人力资源规划，重视做好以待遇留人、以事业留人、以制度

2、留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促进民营企业的可持续发展。本文通过对这些问题的探讨，使中山市民营企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。 关键词：员工流失 民营企业 人力资源管理 发展目 录一、绪论1（一）选题的背景与意义1（二）民营企业的概念和特点21.民营企业的概念22.民营企业的特点2（三）员工流失的界定和分类21.员工流失的界定22.员工流失的分类3（四）员工流失对企业发展的影响4二、中山市民营企业员工流失的表现及后果5（一）员工流失导致“用工荒”51.小榄五金企业员工跳槽频繁52.古镇

3、灯饰企业员工流动导致招工难5（二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响51.造成企业的技术和经验流失52.增加了人力资源管理成本63.高员工流失率消弱企业凝聚力64.在职员工的稳定性和忠诚心的动摇65.人员流失造成企业声誉被破坏66.人员管理和培训的质量下降6三、中山市民营企业员工流失的原因分析7（一）用人观念滞后，管理模式陈旧7（二）缺乏人力资源规划，培训机制不健全7（三）缺乏科学合理的薪酬分配机制与激励机制71.薪酬的水平偏低72.激励机制不健全8（四）缺乏必要的职业生涯规划8（五）绩效考核体系不健全8（六）缺乏企业文化,员工没有归属感8四、解决中山市民营企业员工流失问题的对策9（一）企

4、业方面91.健全现代企业制度92.完善员工职业生涯规划93.改善薪酬体系实现有效激励94.建设企业文化搭建和谐劳资关系10（二）员工方面101.招聘招录适用的人员102.员工加强职业生涯的自我管理113.加强沟通及时解决员工冲突问题11结论12参考文献13一、绪论发展过程中，民营企业总是存在一些问题,例如企业总体规模偏小、自主创新能力较差、产品附加值偏低、人才缺乏、资金投入不足等。尤其是近年来，民营企业员工流失现象较为严重，很多民营企业遭遇招工难。人员流动有利于实现整个社会人力资源的有效配置，但就每一个具体的企业而言，员工流动必须保持在合理的范围之内，超出合理的限度，则构成了员工流失。员工流失

5、给企业发展带来严重的负面影响，增加重新招聘成本，使技术及商业机密外泄，造成企业生产不正常。除了这些显性成本之外，还有隐性成本的增加：可能会给其他员工造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人员流失。相关调研表明，民营企业人员流动率保持在15左右比较合理，如果民营企业人员流动大大超过这个比率，这在一定程度上成为制约经济发展的瓶颈。IBM公司的一位总裁也说过：“你可以搬走找的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”知识经济的到来，人对企业发展的推动作用日益明显，企业对于人的依赖也越来越高，人才资源对企业的重要性更加突出。人才已经成为企业的第一资源

6、，企业能否拥有人才，能否留住人才，将直接决定着了企业的生存和发展空间。能否建立一支素质高、人员稳定的队伍是企业赢得竞争优势的关键。导致企业为吸引优秀人才，获取企业竞争优势，展开一场激烈的人才争夺战。员工跳槽、专家跳槽、总经理跳槽，甚至集体跳槽彼此起伏，人才流失弄得企业管理者们心惊肉跳，如坐针毡。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。（一）选题的背景与意义民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。改革开放30年来，我国民营企业在蓬勃发展的同时，出现了和正面临着许多亟待

7、解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。目前国内企业林立、竞争日趋激烈，加上国外企业对国内市场的猛烈冲击，尤其是在两次较大的世界性经济危机之中，民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性。新的历史时期，严峻的新形势下，民营企业面临着生死存亡的抉择，如何依托市场，大力发挥人力资源优势，有效控制人才的大量流失，以保持企业的健康、稳定与快速发展，在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败，走上不断发展、不断强大的康庄大道，是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题，其中，中山作为珠三角的一个重要城市，民营企业的发展好坏直接相关着中山市经济的发展，所以，这次选择中山市民营企

8、业员工流失问题及对策研究为选题，对中山民营企业在员工管理和企业发展上，提出目前出现的问题及相关的解决措施，对中山市民营企业的发展意义深远。（二）民营企业的概念和特点1.民营企业的概念 民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。2.民营企业的特点 竞争压力大，企业主个人强烈影响着企业的战决策。我国民营企业一般

9、规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。谈到这里我们就会想到巨人集团。史玉柱两次成功决策直接促成了巨人集团的传奇式的成功使其达到辉煌但也他的两次失败的决策导致了巨人集团从辉煌走向低估。曾经风光无限的巨人集团因投资房地产和生物工程领域的失误导致负债结构中出现恶性债务，讨债者蜂拥上门，集团资金周转不灵，最后陷入了财务危机。民营企业竞争压力大，富有创新精神但企业主的个人素质直接界定了企业的兴衰成败。 组织结构灵活但管理制度不完善民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性

10、，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。 人才培养力度不够 企业为了企业生存，在对外吸引人才时，

11、往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。 （三）员工流失的界定和分类1.员工流失的界定在研究员工流失的时候我们要了解一个更大的概念人力资源流动。人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。因此，企业员工流动可分为两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。员工企业内部流动就是员工在企业内部不同的

12、职能部门或是其下属的不同公司之间的流动。企业外部的流动，包括员工流入企业或员工流出企业。本论文将着重讨论员工流出企业，即员工的流失问题。当经济繁荣、组织处于成长阶段，就要求通过录用新员工、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大组织的人力资源库。而当经济衰退、组织发展处于低谷阶段，就需要将富余的人力资源流出。一个组织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。当需要的时，如果没有合适的熟练工人和有能力的经理，就会严重地损害战略性经营抉择的成功；同样地，当人力资源富余时，就会使组织付出高昂的成本代价。组织的人力资源流动决策要满足组织现在和未来的人力资源需要，同时也要考虑到员工的个人目标和职业生

13、涯需要，虽然有时二者是矛盾的，并且一个组织的人力资源流动还要受到政府法规、社会价值观、公共政策等的影响。员工离职，是指员工离开组织，包括辞职、退休、开除、辞退等多种形式。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”从这个定义中，我们可以看到首先员工与企业存在劳资关系并且处于企业组织的种种关系之中；然后，双方中断这种关系。对员工流失最早的研究起源于国外。流失按照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为：员工与企业彻底脱离法律认可的契约关系的过程；员工虽未与企业解除契约关系，但客观上己构成离开企业的事实的行为过程。员工流失按员工的流失意愿来划分，可以分

14、为自愿流失、自然流失和非自愿流失、个人的需要、个人目标和生活/职业计划、个人职业发展计划、组织要求、组织的目标和计划、人力资源流动计划。2.员工流失的分类在对员工流失的分析中，员工的流失主要分为自然流失和非自然流失两大类。由于自然流失纯属自然因素或意外因素所致（如退休、工伤导致的员工流失），其影响因素有的具有偶然性：如伤残等。有的也具有必然性：如退休。非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。这两种流失对企业人力资源管理的意义都不大，因此本文就不对此进行研究。本文着重研究的是由企业的制度、管理、发展前景等原因导致的员工自愿流失。自愿流失员工主动中断作为企业成员的关系

15、的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业的契约关系从企业中流失。消极的隐性流失是相对于辞职而言的，这些员工对工作不满意，期望在其他企业获得更多的报酬而产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作，由于种种原因还不能辞职时，员工就可能产生一些消极的隐性流失行为，如怠工、第二职业等。未辞职离职是指员工保留其工作职位但不领取报酬、员工不再继续为企业工作，一般说来，一旦时机来临，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在这种竞争之中，我国大

16、部分中小民营企业在大多数情况下劣势很大，但是中小民营企业在国民经济中的贡献却逐渐增大，也是国民经济可持续发展不可或缺的一部分。因此我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。但是目前我国中小民营企业的高素质员工流失现象严重，根据有关调查显示：目前中小民营企业的员工流失率接近50%，大大高于正常的15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达70%以上。企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。（四）员工流失对企业发展的影响让我们从辩证的角度出发，员工流失对于企业而言同样具有正反两面的影响，从积极的方面来讲企业现有员工的流失可以刺激企业招聘新员工为企业补

17、充新鲜血液是企业更具活力,同时,如果企业流失的员工是工作绩效低下，或者尽管人还在工作岗位上但在心理上工作退出（即当对企业不满的员工无法改变自己所面临的处境，或因为生活的所迫不能使自己从身体上转移到其他工作岗位上，他们会从心理上将自己与其所作的工作分割开来，具体表现如，消极怠工、故意迟到早退等）的员工，对企业来将无非是件好事，既可以不会影响企业的正常运营又不会因为开除员工而带来法律上的麻烦。但客观的讲企业员工流失会带给企业更多的负面影响，尤其是高绩效员工的流失更会使企业受到严重的损失。降低了员工工作绩效。 除了上述显而易见的成本损失外，员工的流失还给企业带来间接的成本损失。由于员工流失而产生的对

18、工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两方面内容，一是员工在流失前已经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新员工填补之前工作被影响的成本。如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位，这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员能充分胜任其工作为止。 较高的员工流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降。员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理

19、人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。对整体士气造成了负面影响。员工的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度，甚至影响在岗员工对企业的认同感，对其工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。如果流失者是有较强的工作能力或较高威望的人，他在企业员工中具有较大影响力，甚至可以说一个工作团体由于他的存在才更

20、具有凝聚力或工作效率，那么这类人员的流失，会导致该工作团队的效率下降，士气低落。较高的员工流失率会影响人员管理和培训的质量。若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的员工流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了员工流失。而企业也由于大量的员工流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。二、中山市民营企业员工流失的表现及后果（一）员工流失导致

21、“用工荒” 1.小榄五金企业员工跳槽频繁小榄，作为中山综合实力最强的镇区，经济增长直接关系到中山市的经济增长，其中，小榄以五金等行业最为突出，但是，近年来，在珠三角出现“用工荒”的现象后，小榄五金企业同样也有个困扰，就是，原本在企业干的好好的老员工，有的是四川的，有的是湖南的，都纷纷离开公司，各企业员工流失率居高不下的处境，让企业发展遇到了难题，特别是有些技术和销售人才，给各企业的产品创新和销售渠道的扩张带来了很大的困扰。 2.古镇灯饰企业员工流动导致招工难古镇，素有“中国灯饰之都”的美誉，灯饰企业在古镇占到90%以上，因此，在中山的经济增长比重中，古镇也起到举足轻重的地位，但是，近些年来，随

22、着深圳、广州等地主办大型灯饰展的活动，也给中山古镇敲响了警钟，就是，在行业人看来，古镇灯饰的牌子，慢慢落后与其他地方灯饰企业的发展了，打价格战、灯饰设计不突出等等，可以从中窥视出，古镇正在面临员工流失，企业新员工血液补充不足，员工流失严重的背后，带来的是企业核心灯饰设计的专利外泄，带来展品更新换到的速度变慢，严重阻碍了灯饰企业的发展，古镇在告诉我们一个道理，要想企业再次发展，必须先从人才方面着手，加强企业人才队伍的建设。（二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响 1.造成企业的技术和经验流失企业员工所拥有的技术和经验对于企业的发展至关重要，在中山市民营企业的发展中，这也是最突出的一点，多年来

23、随着员工高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。中山市民营企业当一些关键员工(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。2.增加了人力资源管理成本 员工的流失直接导致企业的人力资源成本升高，由于员工流失需要寻找新员工来替补的成本，包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。一个员工入职企业从招聘开始，入职后的培训，企业对其有形、无形资本的投入，都被计入企业成本

24、，随着人员的流失，这部分的投入将无法收回。另外，员工流失后，企业为了维持正常运作需要更替新人而产生的费用也应计入这部分管理成本的损失。3.高员工流失率消弱企业凝聚力员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。而高员工流失率，则在某种程度上消弱了企业的凝聚力，是企业员工之间的良性沟通不能继续，也不能较好的进行企业文化的传承与发展，企业凝聚力进一步下降，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。4.在职员工的稳定性和忠诚心的动摇不管是

25、民营企业还是国营企业，在职员工的稳定性和忠诚心，对于企业的发展都尤为重要，尤其是民营企业，因为，一般民营企业的规模相对较小，希望招进的员工能够在企业长期稳定的干下去，减少企业因为招聘而带来的成本损失，在中山市民营企业中，出现家族式企业较普遍，普遍规模不大，所以，对员工的忠诚心企业都很看重，它关系到企业在未来的进一步发展，所以，在职员工的稳定性和忠诚心得动摇，对企业不管是当前的发展还是今后的发展都是很重要的。5.人员流失造成企业声誉被破坏 如果一个企业的员工流动频繁，离开企业的员工自然会对企业存在的问题有些负面的个人意见和评价，而这些评价、猜忌和传言会逐渐被谣传继而破坏企业名声。人们在选择加入企

26、业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面，从而增加因声誉被破坏的招聘成本。 6.人员管理和培训的质量下降若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的员工流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了员工流失。而企业也由于大量的员工流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。三、中山市民营企业员工流失的原因

27、分析（一）用人观念滞后，管理模式陈旧企业管理的根本在于“人”的管理，对“人”的观念与理解也直接决定着企业管理的水平。现代企业管理模式把人作为一种创造财富的资源，注重产出和开发，致力于为员工主动性和创造性的发挥营造宽松的环境；注意人才的合理使用，实现人力资源要素的合理配置。而传统的管理模式是泰勒式的管理模式，它在把员工设想为“经济人”的前提下，将员工看作是与机器一样的生产工具与成本，注重的是投入和控制1。由于自身文化水平及素质的原因，相当一部分泉州民企仍采用泰勒式的管理模式，为规范员工行为，往往制订各种严格的规章制度以强化管理，员工稍有违反就会受到严厉的处罚，严重束缚了员工的工作积极性和创造性。

28、而且，因为将员工视为成本， 根本没有形成努力让员工扎根于企业的观念。这种落后的用人理念使员工普遍产生“打短工”意识，对企业没有归属感，这是造成员工流失的根本原因。（二）缺乏人力资源规划，培训机制不健全忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。许多民营企业在人力资源成为突出问题时才进行人才招牌，员工培训等。缺乏开发人才，培训人才，合理使用人才，有效管理人才的观念，严重阻碍了企业战略的实施。一方面，老板缺乏对员工的培训意识，许多民营企业只用人而不培养人，希望最好招来就能为企业做贡献，对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训

29、的人才跳槽。另一方面，在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人没有规划，只有在觉得需要的时候才考虑到培训。走过创业阶段，对于民营企业来说，当发展到一定规模的时候就必须走规范化的道路。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。因此，只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。人力资源是企业的重要战略资源，它在一定程度上决定着企业战略的成败。（三）缺乏科学合理的薪酬分配机制与激励机制1.薪酬的水平偏低从外部公平性来看，中山民企的工资普遍较低。和临近的珠海深圳存在不小的差距，从全国大环境来看，长三角

30、经济发展态势强劲，不少人才从广东中山往这些地方转移； 中西部经济近年来也正在迅速崛起， 当地政府部门也纷纷出台各种回乡就业政策，鼓励外出务工人员返乡，与沿海地区的工资待遇差距也越来越小，中西部地区员工到沿海务工的人数在逐年减少。从内部公平来看，有些民企没有建立起较为完备的绩效考评指标体系和操作规程， 奖惩随意性较大，导致分配不合理，严重挫伤员工的工作积极性。2.激励机制不健全第一，许多民营企业仍停留在一般的管理方式上，采取“胡萝卜加大棒”的简单激励模式，只重视物质激励而忽视了精神激励，并缺乏与员工的感情交流。在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现。第二，有些企业

31、奖惩制度不完善，对员工激励随意性强。第三，许多民企没有明确的愿景和战略规划，晋升制度也不完善、不合理，家族式管理模式使得重要的职位常被家族成员及其亲戚朋友占据， 缺乏对员工职业生涯路径的指导，不重视员工的进修培训。在这样的企业中，员工种种需要难以得到满足，一旦发现好的发展机会，就会毫不犹豫地选择离开。（四）缺乏必要的职业生涯规划 员工的职业生涯规划是指企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划。美国戴维坎贝尔说过：“目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。”卢梭也说过：“选择职业时人生大事，因为职

32、业决定了一个人的未来。”在很多的员工流失原因的调查结果中，发现与员工职业发展相关的原因是出现频率也很多、所占比例也比较大的，无论是因为缺乏学习培训机会、希望尝试新工作，还是出于企业前景的考虑实际上都是员工对自己机会期望较低实现程度评价的具体反映，对于一些优秀得员工来说，如果企业不能给他们提供重新学习新知识、提高个人能力的机会及或是能够促进个人职业发展的职位、职责等其他人才开发措施，他们就认为在企业实现自己人生目标的机会较低，从而产生较强的流动动机。（五）绩效考核体系不健全一方面，部门和个人没有明确的岗位职责定义，员工工作无所适从，工作被动，一切以老板的指令为准。另一方面，绩效评估没有统一的标准

33、，员工的好坏一般都是老板说了算，员工缺乏持续进行绩效改善的动力和能力 我国有许多中小企业往往习惯于用高薪酬、高福利作为吸引、挽留员工的砝码，但它又不能制定出一套合理的薪酬系统，同时也没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭企业老板对员工的印象作为评价员工工作好坏的基础，没有真正科学合理的绩效考核体系，所以往往得出来的考核结果失去真实性、科学性和公平性。不健全的绩效考核让员工觉得付出与回报不成比例，有些企业员工做同样的工作，但是工资差距却很大。待遇的不公平使员工产生消极的心理，认为干不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，对工作失去兴趣，导致员工的流失。（六）缺乏企业文化,员

34、工没有归属感企业的文化对内是一种精神的凝聚，对外是一种保障性的宣言。在企业文化和企业目标的感召下，所有的企业员工具有了高度的责任感和统一性。一个优秀的企业文化可以使员工保持高度的忠诚型，使核心员工积极地为完成公司发展目标而奋力拼搏。所以应该建立优秀的企业文化，呈现明晰的企业愿景，用企业的向心力和凝聚力留住核心员工很多企业缺乏优秀的企业文化, 员工感到无法融人企业而离开, 企业没有统一的文化和团结合作的良好风气, 沟通和协调都有问题, 许多有关工作的信息不能良好的传递, 员工间协调合作存在很大障碍, 许多信息无法共享, 想法难以实现, 员工感觉总是孤立的一个人, 没有归属感, 最终因为无法适应企

35、业, 无法顺利沟通合作而离开。有的企业尽管发展速度很快，但是他们就是不知道如何让员工们对于自己的企业更加忠诚。企业的骨干所以更换频繁，不是老板不断找到更优秀的员工了，而是员工或者骨干对于企业的用人制度、奖罚制度，感到寒心。四、解决中山市民营企业员工流失问题的对策（一）企业方面1.健全现代企业制度中山市民营企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来员工，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方

36、面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。2.完善员工职业生涯规划首先建立“ 能者上, 平者让, 庸者下” 的公平晋升机制, 给有能力的人以晋升机会。当企业中层或高层职位出现空缺时按照晋升制度提升, 使公司亲属外的员工也能处在中高层管理职位,这样他们认为在公司有发展机会才能安心工作。其次物质激励与精神激励相结合,对基层员工要以物质激励为主, 辅以精神激励,比如对员工的生活表示关怀,让员工自己制定工作目标等, 而对于中层以上员工,则要把物质激励与精神激励放

37、在同等重要的地位, 比如让工作充满挑战性,把员工看做公司的可增长财富等根据公司发展需要,考虑员工个人的兴趣、特长挖掘其潜能, 使员工和企业一同发展，以有效帮助员工实现职业生涯规划和企业同步发展从而降低员工流失率。3.改善薪酬体系实现有效激励调查统计表明，企业员工离职理由中薪水低排在第一位。任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的员工， 但这只是一厢情愿。企业的薪酬制度要能留住人， 需要从两方面考虑。一要与其他企业相比，看是否具有竞争性；二要考虑企业内部员工之间薪酬是否公平与公正。亚当斯的公平理论告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此要在企业内部要建立科学合理的绩效考核

38、体系，以努力保证薪酬制度的公平。考核的结果应得到充分应用，例如用于薪酬、奖金、晋升、培训进修等各个方面，避免为考核而考核，将考核结果束之高阁，使考核流于形式。另外，企业可以结合自身的实际条件,制定一套有自己特色的灵活的薪酬福利制度。薪酬福利的形式应力求多样化，让员工在自己的薪酬福利设计方面具有充分的参与权和自主权，他们可以根据自身的需求来选择适合自己的薪酬组合，以满足员工对薪酬的个性化要求。4.建设企业文化搭建和谐劳资关系目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度，根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。这是造

39、成民营企业短期行为的根本原因。企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 5.建立内部晋升机制

40、，給员工提供上升空间给员工提供一个发展的空间和提升的平台，可以给员工带来希望和动力，也是激励员工、减少员工流失的重要措施。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：（1）建立完善的竞争机制，鼓励员工通过公开竞争上岗，当公司出现岗位空缺，优先考虑从内部提拔；（2）对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有更高一层级的岗位空缺的，可以对员工辅以平级轮岗，激起员工的工作热情。（二）员工方面1.招聘招录适用的人员企业人力资源部在招聘环节，采取科学的控制措施

41、可以从源头上减少员工流失。在选择应聘者时，企业应就求职者是否适合这项工作、是否愿意承担这项工作、是否愿意在本企业长期从事这项工作进行把关。只有那些符合岗位要求，愿意承担工作，并愿意在本公司长期发展的应聘者才是企业真正需要吸纳的人才；根据招聘职位的要求，挑选合适人员。根据职位的要求，不盲目追求高学历、高职称，挑选人才只招最合适的，不招最优秀的，这样新员工入职后能充分调动其学习积极性；实事求是的介绍公司基本情况和应聘职位的有关说明，包括薪酬、工作条件、工作团队、加班、晋升方式等，不要为了吸引人才而故意夸大公司的优势。如有必要可以适当把公司的各项条件介绍的更低一点，更艰苦一点，这样应聘者入职后不至于

42、因期望值过高而离职。2.员工加强职业生涯的自我管理首先，要提供更多的内部晋升机会。对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景。其次，要创造出充分的内部流动机会。如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。再次，要注重员工的职业生涯规划与培训。使员工与企业风雨同舟，为企业奉献力量。通过培训，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业发展规划，从而减少员工的流失。3.加强沟通及时解决员工冲突问题沟通不仅是一种工具，更

43、代表一个企业的精神面貌。公司管理者，尤其是企业人力资源部门要多与员工沟通，了解他们的生活，通过建立良好的内部沟通平台、根据员工需求留住人才。员工流失的原因各有不同，理性的留人措施就是根据员工需求采取相应的留人措施。员工需求各不相同，有些员工希望获得企业内部的晋升并具有挑战性的工作，有些员工则需要安全与稳定的工作气氛。因此企业就需要对员工的个人心理与需求进行了解，并相应采用不同的管理方法。了解员工之间的差异对留住人才至关重要。企业可以通过建立良好的沟通渠道，包括设立总经理信箱、意见反馈箱、员工座谈会，并指定专人负责员工关系管理与沟通等方式建立双向沟通平台，这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满

44、意度和归属感，是留住人才的好办法。结论本文以民营企业员工流失的特点为切入点，探讨中山市民营企业在发展过程中，出现的员工流失率高的表现和带来的后果，列举小榄和古镇的例子，做进一步的论证分析。分别从企业和员工角度给予了一些建议，目的是更好的促进中山市民营企业的进一步发展。在全社会营造优良的用工环境，吸引和留住更多的人才，促进更多的民营企业茁壮成长，作为企业的人力资源管理工作者，应该根据所在企业的实际情况，有针对性的对引起本企业员工流失的原因进行改进和提高，从而减少员工流失，并最终促进企业整体绩效目标的实现，为中山市民营企业的发展，创造更加辉煌的明天。参考文献1、王鹏：民营企业人员流失的原因及对策，

45、人力资源开发，清华大学出版社 20052、李玉海：企业文化学教程，人民大学出版社 20033、姚艳红：浅谈民营企业员工流失管理，中人网 20084、李明峰，邱亦维：企业活力中小民营企业失败的原因探析，河南省社会科学院 20105、程恒堂：人力资源管理，化工出版社 20056、赵耀辉：民营企业员工流失原因分析及减少流失的控制措施，中国人力资源开发网 20077、李桂英：对中国当前企业文化建设的思考，怀化学院学报 20098、孙刚，周顺香：人才流失事出有因，中外企业家，清华大学出版社 20069、雷银生：企业战略管理教程，清华大学出版社 200610、龚建文：我国中小企业发展现状、问题和对策，江西社会科学 200211、潘晨光：中国人才发展报告，社会科学文献出版社 2004