中国民营企业薪酬制度的研究毕业设计论文.doc
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1、本 科 生 毕 业 论 文论文题目:中国民营企业薪酬制度研究学 院:经济与工商管理学院年 级:2010级专 业:人力资源管理姓 名:学 号:指导教师:2013年 11月24日 摘要随着民营企业的迅速发展壮大,其薪酬制度等方面存在的许多问题和不足也显现出来了。目前,我国民营企业薪金制度中存在着诸多问题,其原因在于家庭式企业管理模式的影响,缺乏现代企业薪金的管理理念,对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够等。民营企业应建立科学合理的战略薪酬体系,以人力资本为核心对象,增强对人力资本与传统资本互动增长关系的认识,确保薪酬设计与操作程序的公平与透明。本文针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在
2、的问题及应采取的对策作了一些探讨。关键词民营企业;薪酬管理;薪酬制度 AbstractWith the rapid development and growth of private enterprise, the pay administration in many of the problems and deficiencies are emerged. At present, Chinas private enterprises pay the management there are many problems, the reason is that home-based busine
3、ss management model, the lack of modern enterprise management philosophy salary, human capital and the traditional understanding of the interaction between capital growth and inadequate. Private enterprises should establish a scientific and rational strategic pay system, the core object of human cap
4、ital, enhance the interaction of human capital, growth capital and the traditional understanding of the relationship, the design and operating procedures to ensure that pay a fair and transparent. In this paper, salary management concepts, methods and techniques common problem and made a number of m
5、easures to be taken to explore.Keywords Private enterprise;Compensation management;Pay system;目录摘要IAbstractII言.1一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求.2 (一)薪酬的概念.2 (二)薪酬的分类.2 (三)薪酬的功能.3 (四)对科学合理的薪酬制度的要求.4二、目前我国民营企业薪酬制度存在的问题4(一) 薪酬体系设计缺乏理性的战略思考.4(二) 薪酬设计原则把握不全.5 (三) 忽视薪酬中的“内在薪酬”和福利待遇.5(四) 因事设岗,因人计酬.5(五) 采用“模糊薪酬”.6(六) 员工职
6、业生涯发展通道单一.6 三、民营企业薪酬问题产生的原因6四、浅析民营企业薪酬制度改革的方法7(一)提升员工的内在报酬以及福利多元化7(二)建立科学的薪酬体系8(三)削弱家族势力,营造公平公正的环境8结论10参考文献.11致谢.12 前言二十世纪九十年代以来,民营企业飞速发展,已成为一支支撑中国经济的生力军。据统计,截至2011年上半年,全国共有个体工商户超过3600万户,登记资金1.5万亿元人民币,从业人员7333.95万人。1978年,中国仅有个体工商户10万户。随着改革开放进程,个体工商业如雨后春笋蓬勃发展起来。特别是近年来,在鼓励私营经济发展政策指引下,中国的民营企业到了迅速发展,而全国
7、的民营企业大多属于人力资本密集型企业,创业者以个人出资、多人合伙或“挂靠”在某个集体或国有单位名义下,通过贷款集资,吸引高素质、专业化的人力资本“白手起家”,很快通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展迅速成长壮大起来。因此,人力资本产权安排和运行管理对于民营企业来说具有比其他企业更为重要、更为特殊、更有战略决定性意义。但是,由于历史等复杂原因,民营企业大都面临人力资本激励不足的“死结”,成为阻滞民营企业进一步发展的瓶颈,甚至发生人力资本运营危机。合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法它是关系到员工生存与发展的一个重要指标,同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业人力资源管理理
8、论的重要组成部分,每个企业都有自己的一套薪酬管理体系,但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意,薪酬不是激励员工的唯一方法,但却是一个重要的方法,对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才,留住人才,使用不当则可能造成人才的流失,阻碍企业的发展,因此,建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求想要研究薪酬在企业中站着的重要位置,我们首先应该了解关于薪酬的基本内容。(一)薪酬的概念薪酬是你支付给员工的工资和奖金么?答案:是,又不完全是。薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。薪,指薪水,又称薪金、薪资,所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以
9、称之为薪,也就是薪是可以数据化的,我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”,这就是经济性的报酬。酬,报酬、报答、酬谢,是一种着眼于精神层面的酬劳,这就是非经济性的报酬。有不少的企业,给员工的工资不低,福利不错,员工却还对企业诸多不满,到处说企业坏话;而有些企业,给的工资并不高,工作量不小,员工很辛苦,但员工却很快乐,为什么呢?究其源,还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神,没有情感时,员工感觉没有梦想,没有前途,没有安全感,就只能跟企业谈钱,员工跟企业间变成单纯的交换关系,这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。(二)
10、薪酬的分类一般来说,在企业中,员工的薪酬有三部分组成:基本薪酬;可变薪酬;间接薪酬。1.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本经济收入。基本薪酬根据其确定的基础不同,可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬,是以“职位”为中心的薪酬体系;能力薪酬体系则是根据对每一位员工的能力的评价来确定其基本薪酬,是以“人”为中心的薪酬体系。2. 可变薪酬可变薪酬是指根据员工,部门或团队,企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。根据支付的依据,可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。根据支付周
11、期的不同,可变薪酬可以分为短期可变薪酬与长期可变薪酬。短期薪酬是指在一年内兑现的可变薪酬,而长期可变薪酬兑现的时间会超过一年。3间接薪酬间接薪酬就是给员工提供的各种福利,与基本薪酬和可变薪酬不同,间接薪酬的支付与员工个人的工作绩效没有直接关系,往往具有普遍性,通俗的讲就是“人人有份”。福利可以分为国家法定福利与企业自主福利。国家法定福利在我国目前指的是五险一金。自主福利是指每个企业自主确定给员工提供的福利。(三)薪酬的功能薪酬是企业为员工提供的经济性收入,同时也是企业的一项成本支出,他代表企业与员工之间的经济转换,它具有以下只能:1.补偿功能职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,保证劳
12、动力的再生产,劳动才能得以继续,社会才能不断进步、发展。同时,职工为了提高劳动力素质,要进行教育投资,这笔费用也需要得到补偿,否则就没有人愿意对教育投资,劳动力素质就难以不断提高,进而影响社会发展。在市场经济体制下,对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担,有相当一部分要由个人承担解决。对职工采说,通过薪酬的取得,以薪酬换取物质、文化生活资料,就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。2.吸引功能企业向员工提供的薪酬向社会传递了重要信息,当企业支付给员工的薪酬与同类企业竞争相比更有力时,企业对外部人员也有较强的吸引力。而且企业支付给员工的薪酬越高,就相当于告诉社会:企业对这种人才有迫切需求
13、,也就吸引更多外界人士关注这一职位。3.激励功能在社会主义社会,物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的,价值规律仍起着调节作用,货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了取得所需要的物质文化生活资料,只能用货币去购买。货币薪酬多,购买的生活资料就多,生活水平就高;薪酬少则生活水平低。显然,为了提高生活水平,就要通过多劳动采多得薪酬。但是,薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量,还在于劳动的质量。劳动质量高,薪酬就多;反之,薪酬就少。因此,职工为了取得较多的薪酬,提高生活水平,还应不断地、全面地提高自身的素质,以求能够提供数量更多、质量更高的劳动,从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能,就能从物质利
14、益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加,最终使全社会的经济不断发展提高,人民生活不断改善。4.效益职能薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格,是所投入的可变成本。所以,不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式,是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此,薪酬投入也就是劳动投人,而劳动是经济效益的源泉。此外,薪酬对劳动者来说是收入,是生活资料的来源。在正常情况下,一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益。(四)对科学合理的薪酬制度的要求1.公平性要求:包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一
15、行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同;内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献;个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。 2.竞争性要求:是指在社会上和人才市场上,企业的薪酬标准要有吸引力,要能够留得住人才,要能够制约竞争对手的人力资源战略。 3.激励性要求:这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开差距,真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。 4.经济性要求:提高员工的薪酬水平,一方面可提高竞争性和激励性,另一方面也会增加劳动力成本,从而
16、最终增加产品和服务的价格。因此,企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是,企业在考察人力成本时,不能只看薪酬水平的高低,还要看员工的绩效水平。事实上,员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。 二、 目前我国民营企业薪酬管理存在的问题目前我国民营企业在快速成长的同时,普遍缺乏一套与之相适应的薪酬体系。企业内部薪酬管理由于各种客观或主观上原因,普遍表现为与现代薪酬管理在理念、方法和技术等方面存在一定脱节,因而在其薪酬管理操作上存在许多问题和不足: (一)薪酬体系设计缺乏理性的战略思考许多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划,往往是由企业老总个人说了算,存在极大的随意性和
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