ASTD国际培训行业发展趋势报告分享(王威).doc

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1、王威：谢谢主持人，各位同仁大家早上好。今天非常高兴能有这样的机会站在这里来跟大家进行这样一个分享。首先，非常感谢中人网和ASTD能够联合举办这样的一次活动，并且给我这样的机会和各位同仁进行学习和分享。我今天也非常高兴能够在我的演讲之后能有我和乔学军、以及来自美国宾夕法尼亚州的导师来进行分享。 在十二年前，我们认识了Dr.Rothwell，他在南开给我们进行讲座的时候他问了我们一个问题：十年之后，你希望做什么？我想虽然那个时候我不知道自己会做什么，现在也仍然不知道我下一步的职业生涯将是什么样，但是我非常高兴目前作为ASTD国际关系部的经理，也作为ASTD全球人力资源开发这部分内容的负责人，我非常

2、高兴能够有机会到全球各地和培训与发展这个专业的人士进行分享。这些是在我的过去的两个月里到过的地方（图）：巴西、印度、墨西哥、阿联酋，我刚刚从新加坡回到这里。但是对我来说，最高兴、最让我激动的事情还是回到中国，和来自各位中国的同仁进行分享。 今天我给大家分享的内容是趋势，来自于ASTD的报告的分析。现在看到的这是时装趋势（图）。为什么我们要去看这些趋势，这些趋势对我们来说又意味着什么呢？可能很多人喜欢看时装秀，喜欢看最新的趋势。但是并不意味着我看到的东西就是我要用到的东西。你可以想象我们穿着像这样的衣服走在大街上吗？不能，但是你可以从这些我们分享的内容当中去了解到这些对我意味着什么。所以在接下来

3、大概40分钟左右的时间里，我跟大家分享的是数字、标杆、趋势分析。我希望大家能够去想到这对我来说意味着什么、对我的公司意味着什么、对个人来讲意味着什么。 刚才胡主任已经对ASTD做了一个简单的介绍，ASTD是一个全球最大的人力资源与开发这个行业的专业协会。我们目前全球有4万多会员，遍布100多个国家。ASTD是一个非盈利性的专业协会，它代表的是行业的声音，它代表的是在座的各位，如果你是从事人力资源开发的专业，那么我们希望是代表了大家的声音，去影响媒体、影响公共政策的制定。ASTD打头A，我们目前是一个全球性的组织，在全球20多个国家都有我们的合作伙伴，也有我们的会员。我们的会员来自100多个国家

4、，每年ASTD的大会有来自80多个国家的专业人士参与。 在ASTD所提供的众多的服务和平台当中，ASTD的研究是其中最重要的一个方面，之所以一个组织能够从1943年成立到目前为止成为这样一个世界领先的组织，我想其中一个很重要的方面是它对行业的投入和对研究的支持。每一年，我们的研究部门会发布10-15份报告。在我们这个报告中最权威、最广泛应用的报告是ASTD的行业研究报告，这个报告ASTD已经连续发表15年，在过去15年当中，有5000多家企业参与了这个报告的调研。 我下面想要讲的数据是来自ASTD2011年最新的报告，这个报告目前还没有正式地发表，我今天跟大家分享的是这个报告中最新的数据，最新

5、的报告将在今年11月月底的时候正式发表。下面我们会讲到很多的数据，在讲到数据之前，首先要知道这些数据来自于什么地方，因为老师也讲了世界上有几种说谎的人，其中一种说谎的人就是用数据来说谎的人，当你看到这样一种数据的时候首先要问这个数据来自哪里，这对我来说意味着什么，在我们今年的报告中一共有400多家企业参与了调研。应该说85%的企业是来自北美和全球性的企业，有15%-20%左右是来自其他国家。在这个报告当中，一共有三组数据，一组数据是所有参加报告的企业，包括大规模的企业也包括规模比较小的企业，平均来说这个企业的规模是28000-30000人的规模。第二组数据是来自ASTD最佳获奖企业，昨天上午有

6、来自中国香港煤气公司的罗女士跟我们分享，她就是我们今年的32家全球获奖的这些企业之一。当大家看到他们的数据的时候，这组数据代表的就是那些在培训方面做得很好，而且他们的学习和培训为企业确实带来了实际的效果这样的一些数据。第三组数据是来自ASTD的一个标杆论坛，在这个论坛当中大概有30家来自全球的企业，包括IBM、英特尔、希尔顿集团等等，当你看到这组数据的时候你可以知道这组数据反映的是那些全球的大的企业他们的数据是什么样的。 在ASTD，我们相信数据是硬道理。无论我在什么地方，当我和培训、和发展人士进行分享的时候，经常被问到的一个问题就是我们怎么样去证明培训的价值，我们怎么样去证明我HR对企业的贡

7、献。如果仅仅靠一些文学性的描述，仅仅对别人讲培训真的很重要，这个说服力是很有限的。所以我们认为帮助证明你的学习的价值，帮助你更好地进行下一步的培训和学习方面的投资、规划，很重要的方面，是要在你的企业当中进行系统的数字定量的分析，并且要和外部的进行标杆研究。 根据我们ASTD的研究，我们认为，在收集最基础的数据的方面，包括培训的投资、费用分配，你的这些钱发出来之后怎么样去分配。另外还有培训的效率、学习部门的效率，还有在我的培训方面的内容分布，还有培训的方式。我们也不能不收集所有的相关数据。我们认为，根据ASTD的研究，我们收集那些最基础的数据，同时我们也是希望能有这样的一整套的指标体系来帮助企业

8、进行横向的研究。这个时候你可能就要放弃一些细节的地方，你需要建立一个完整的框架，所以在我们这个报告当中一共大概有20几组数据。 在这个报告当中同时也包括了不同的年份的数据，以及行业，包括金融、健康、制造业、服务业等等，还有组织规模，1-500人以及5万人以上的。 接下来我们来看看主要的发展趋势。第一，企业对于人力资源开发和认同的承诺是日益提高的，这从我们企业当中的人员对培训的信心，以及从实际培训的投入上都能够看到这方面。 下面我想请问一下大家，哪一个数字最接近美国2010年一年的培训投资总额，这个可能有人知道有人不知道，大家可以猜一下。我这里有四个备选答案：A：950亿，B：1260亿，C：1

9、720亿，D：2000亿美元。我们有一些非常乐观的人士，看一下正确答案是：C，1720亿。我们的答案B：1260亿是2009年的数据，在这里面我想要再说明一下，ASTD每年的行业研究的报告的发表，它的时间段是这样子的，在每年1-5月份，我们是收集企业当中的数据，这个数据反映的是前一年的情况，在2011年，我们开始收集的是2010年的数据，这个报告最后发表是在年底，所以这个中间会有一个延迟。 我们现在看到的是根据ASTD预测，在美国2010年的培训投资总额是达到1714.2亿美元，这是一个相当大的产业。同时我们从产业整体的投资来看也比上一年有了明显的提高。 这1700多亿的总体投资是怎么用的呢？

10、我们ASTD把它分成三个方面：内部的费用、外部的外包、学费的报销。内部的费用指的是培训部门的人员工资，包括培训当中的管理费用，包括培训设施的建设等等，这里面不包括受训者的差旅费用，这个我知道有一些企业是将其包括在这里面的，在ASTD的研究当中我们没有包括这部分内容。第二部分是外包的部分，利用外部的老师或者咨询人员帮你做服务，或者派你的人员到外部去学习等等。第三部分是指学费的报销，比如我们知道有的企业会派人员进行MBA的学习或者正式的学历学习，自己去上研究生等等，然后企业来报销你的学费或者是全部的学费，这个是三个部分。 这里面有三种数据，一个是60.50%，一个是12.89%，第三个是26.60

11、%，我想请大家猜一下，哪个是内部的费用呢？哪个是外包的部分？我们看看答案，根据ASTD的研究，企业基本上在60%的费用是用在内部的资源，然后26%多这部分是用在外部的，去寻找外部的服务，第三部分是大概12.89%是用来支持企业当中的员工去寻求正式的学历性的教育。 今年和去年相比，我们看到的变化，是今年在学历这方面的投入企业是要比上一年略有增长，上一年大概是10%左右，今年是增长到12%。这是不是一个发展趋势呢？或者说今年的数字跟往年相比意味着什么呢？这个表当中列出来过去十年当中的数据，我们可以看到基本上的趋势是比较稳定的，绿色的是内部进行操作的（图），这个比例基本上都是在5、60%左右，然后接

12、下来的20%左右是用来外包，还有10%左右是用于学历的教育。这对我们来说意味着什么呢？首先我们强调的是我们公布这些数据的时候，这个不是标准答案，这只是告诉你行业当中的平均值是什么，在这个报告当中细节部分还会告诉你最高值和最低值，只有你自己能够知道你的企业当中究竟处在什么样的位置。刚才我们有些同行说他们的外包可能会达到60%以上，这个是完全正常的，因为取决于你所处的行业，取决于你企业的发展特点，取决于你的人力资源开发的战略，这些都是完全可以理解的。 根据ASTD每一年进行的每个季度对350多名来自全球的人力资源开发的CLO进行信心指数的调查，我们问他们在你接下来六个月学习、培训的发展，你的信心指

13、数如何。这是我们从2008年最后一个季度开始的信心指数的调查（图），这个信心指数在2008年到2009年是比较低的，为什么会比较低呢？原因是受金融危机或者是经济形势低迷的影响。我们的这些同事学习和发展高层对于培训的发展的信心指数也受到了影响。在经过了目前经济的缓慢的回升过程，我们看到信心指数是在逐渐上升的。 除了对于整体的信心的发展调查之外，我们还对于学习、对于是不是能满足企业发展的需求这个指标，学习对于企业的绩效影响，还有学习是不是可以作为企业中的战略组成部分，以及你能够拥有什么样的资源，你有多少钱来满足这些企业对于学习的期望，这四类指标进行调查。我们看到，从这四类指标当中，相对来说这些企业

14、高层对于认为是不是拥有足够的资源来满足企业的培训需求比其他的要低一些，这也是我们在很多地方看到的共同特点，也就是说，好消息是目前企业对于培训的重视程度、对于学习对企业的贡献是有着共识的，越来越多的企业意识到它对企业的重要影响。但是对于我们来说，我们的挑战是我们如何用更少的钱去办更多的事情，尤其是在很多企业都是存在这样的问题。 我们刚才看到的是大的发展趋势，下面我们再看几个具体指标，包括平均的培训投入和培训小时。目前可能很多企业都在做下一年的预算，当你在制定你的培训预算的时候，其中一个方面，对于我们每一个员工，我在那一个人身上需要花多少钱，根据ASTD的调查，在2010年，人均的培训费用是122

15、8美金，这个费用比上一年上升了大概13.55%，1200多美金换算人民币大概是多少？大概是7000元左右。大家可以想想，这个数字跟我的企业相比来说是高还是低。 从我们年度的发展趋势来看它又是什么样的呢，在2001年，这是在我们这个报告当中非常典型的一组数字，这里面看到蓝线部分代表的是我们在研究报告当中所有的企业，红的部分代表的是这些最具价值的企业，绿色的这一点代表的是500强企业的数据，因为我们以往的年数都用的是ASTD的标杆论坛的数据，今年我们也是第一次把这个论坛当中的500强企业拿出来，所以没有历史的数据进行比较，其他的数据都有历史数据比较。另外在2005年的时候这一点是缺少的（图），因为

16、那一年我们第一次用原来的问卷收集的数据转化成目前用的职场学习和绩效平衡积分卡来做研究工具进行研究，所以那一年我们没有收集数据。 从横向来看，在2001年的时候，一个企业当中每个员工的平均投入达到800美金（图），在过去几年当中是一个缓慢的上升过程，但是非常明显的趋势，在2010年的时候达到1228美金。这比我们的平均值是高还是低呢？高!我们看到过去这一年当中，一般来说他们都会比平均值高，如果看同一个年度的话，今年也是第一次各家的企业的平均值低于所有企业当中的平均值，这说明了一个什么问题呢？并不是说你在培训方面花的钱越多，你就会成为一个最佳的学习型企业，最重要的是你的钱花在什么地方，你是如何证明

17、你的培训给企业带来了回报。 我们刚才讲的是花钱在培训投资上面。另外在培训投资方面的时间，平均每一个员工每一年的正式培训小时也是对于企业来说是证明你的企业对学习的投入和对学习认可程度很重要的指标。下面我想请问一下大家，在你的企业当中，你的内部员工一个人一年的培训小时有多少，我想请大家用一分钟的时间和你旁边的同行进行一下简单的分享，看一下你的学习时间有多少，你可以说没有相关的统计，小于30小时、30-40小时，或者40小时以上。给大家一分钟的时间。我们的学习小时指的是正式的学习时间。 下面我想请在座各位都起立，谢谢。如果你的企业当中没有相关的统计，如果没有这个数字的话你现在可以坐下，我们看到有的企

18、业当中没有数据，如果你是小于30个小时的你可以坐下了，也有一些坐下的是不是你已经站累了。如果是30-40个小时的请坐下，40-50个小时的，50个小时以上的剩下两位。我想请问一下，您是哪个公司的？答：我们是华润下属的九新药业，我们前三个季度的人均平均培训小时数是90.7。答：大家好，我们公司的人均培训小时数是57.3，这是上一个年度的。王威：一定要鼓励这两个企业去申请我们最佳学习奖。根据我们的调查，平均是32.2个小时。答：我是招商银行，150个小时。王威：这些员工都是上班的时间学习还是下班的时间学习。.答：上班下班都有，以上班为主。王威：那还不错，这是一个很好的学习型企业。我想大家应该对自己

19、的企业很骄傲，可能很多企业都会超过我们的平均学习小时，根据我们的调查，一个企业去年达到32.2个小时。我们看到最佳的企业平均是56个小时，所以我看到这里面有很多的企业都有很好的潜力来获得我们最佳学习型企业的奖项。另外一个指标是你在学习方面的投入占工资的比例多少，这个可能很多企业在做培训的时候也有这方面的相关指标，根据我们的调查，在2010年，差不多有2.66%的占比是用在企业的学习中。 我们看一下培训的效率和培训的成本。刚才招商银行这位先生讲了是150个小时的培训，对于提供每一个小时的培训你的成本到底是多少，这个是我们需要知道的。根据我们的调查，每开发出一个小时的课程，或者是提供一个小时的课程

20、，它的平均成本是1415，这是根据我们所接受调研的企业提供的数据得到的。大家不妨回去后也想一想、算一算在我这个企业当中提供一个小时的学习成本是多少，我在培训方面的投资是不是能很好地支撑企业的绩效发展。 另外一个指标也是很有意思的：每个培训人员服务多少员工？在座的有多少是从事培训方面工作、只做培训方面的工作的？剩下的都是以培训为业余爱好的是吗？在一个企业当中，一个培训人员服务多少员工，如果你的老板说我需要更多的人，那么你怎么样去分配这方面。根据我们的调查，在2010年，平均一个人员服务的是227位员工，大家不妨想一下，在我的企业当中这个比例是怎么样，我想可能对于很多在中国的大企业来讲，这个比例要

21、远远高于平均，比如在座这几位嘉宾有没有一些想法去分享。我前两天在印度进行分享的时候，他说至少1：1000。这个数字高好还是低好呢？不一定，取决于你用什么样的方法去满足企业的培训需求，但是，总的来说，我们看到企业当中的培训与发展人员承担着非常重要的职责。 另外，我们看一下在培训发展的趋势方面是培训的传递方式，我们看到一个很重要的方面是教室培训，像我们今天这样传统面对面的培训仍然占主导地位，但是很明显的发展趋势是电子化的学习比例将在未来有进一步的提高，技术的应用正在影响着培训和发展的方向，移动式学习是当今的热点。根据我们的调查，在2010年，33.3%的学习是通过了技术方式来实现的，我们所强调的E

22、-learning的比例。这个趋势2001年是11.5%，到2010年已经达到了33.3%，传统的面对面的沟通是永远也不会被技术手段所改变的，技术只是提供给我们更多的方式来满足这种需求，并不能取代我们传统的学习方式。根据目前ASTD的调查，目前我们已经有15%的企业采取了这种M-Learning的移动式的学习手段。 从我们的调查当中看到这样几个趋势：培训与发展是企业成功的驱动者，新的经济形势对培训提出了挑战，也提供了良好的机遇。培训的效率和效果非常重要，培训人应当通过评估及标杆研究等证明培训的价值。科技对学习与发展产生着根本的影响，移动式学习是重要发展方向，是传统式学习的有益补充。我们看到最佳的这些企业都会在投资、整合、提供各种各样的学习机会，以及C-Level高层的支持都做得比较好。如果你希望能够进一步参加标杆研究，ASTD资源是可以供大家使用的。我们很高兴明年将发布对中国和印度的报告，希望和大家分享。 最后，我要讲的是当下是人才发展的最佳时机，如果你是从事人力资源管理或者人力资源开发，你拥有全世界最重要、最好的工作，做你能做到的，如果需要帮助的话去寻求帮助，如果你有很好的想法的话分享你的经验和想法，最重要的是享受这段旅程，希望ASTD或者是中人网这样的机构能够帮助大家享受这样的旅程，成为你旅程中的伴侣。 谢谢大家！